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人力资源的管理方法有哪些1.招聘与选拔：这是人力资源管理的基础，包括确定招聘渠道、制定招聘计划、筛选简历、面试候选人和为最合适的人员提供工作机会等。
此外，还应该确保选拔过程的公平和透明。
2.培训与发展：培训和发展是提高员工能力的关键，包括提供入职培训、提升技能、培养领导力、促进个人和职业发展等。
这有助于员工适应组织文化，并提高其工作绩效。
3.绩效管理：绩效管理是评估和提升员工绩效的过程。
这包括设定目标、进行评估、提供反馈和奖励，以及帮助员工制定个人发展计划。
4.薪酬与福利：薪酬和福利是吸引和留住人才的重要因素。
这包括确定薪资水平、制定薪酬政策、提供福利计划和员工福利等。
5.健康与安全：组织应关注员工的健康与安全。
这包括制定安全政策、提供培训、设施保障、防止工伤等，以确保员工的身心健康。
6.组织文化与价值观：组织文化和价值观对员工的行为和态度产生深远影响。
管理者应该营造积极的工作环境，培养团队合作、创新和发展的文化。
7.员工参与与沟通：员工参与和沟通是有效的人力资源管理的关键。
这包括定期举行会议、开展员工满意度调查、组织活动和提供反馈渠道等，以促进员工参与和倾听员工的声音。
8.管理员工关系：良好的员工关系可以增加员工的忠诚度和工作满意度。
人力资源管理者应该处理员工之间的冲突，建立和谐的工作氛围，提供支持和解决问题。
9.人力资源信息系统：人力资源信息系统可以帮助管理者更好地管理员工信息，包括员工档案、薪资和绩效评估等，提高效率和准确性。
10.变革管理：组织面临变革时，人力资源管理者需要管理并引导组织和员工适应变化。
这包括改变员工的思维方式、培养学习能力、为员工提供支持等。
以上是人力资源管理的一些常用方法。
不同的组织可能会根据自身的需要和情况选择适合的管理方法，以确保员工的发展和组织的成功。
人力资源管理的含义及人力资源管理
的内容
人力资源管理（Human Resources Management，HRM）是指企业或组织通过各种策略和活动，对内部员工进行有效的管理和开发，以实现组织目标的过程。
人力资源管理的内容通常包括以下几个方面：
1. 人力资源规划：根据组织的战略目标和发展需求，制定人力资源的需求计划、招聘计划、培训计划等。
2. 招聘与选拔：通过各种渠道吸引、选拔符合岗位要求的优秀人才，为组织提供合适的人力资源。
3. 培训与开发：对员工进行培训和发展，提高员工的知识、技能和能力，以适应组织的发展需求。
4. 绩效管理：建立绩效评估体系，对员工的工作表现进行评估和反馈，以提高员工的工作绩效。
5. 薪酬福利管理：设计合理的薪酬体系和福利制度，以激励员工的工作积极性和创造力。
6. 劳动关系管理：处理员工与组织之间的劳动关系，包括合同管理、劳动争议处理等。
7. 人力资源信息系统：建立人力资源信息管理系统，收集、整理和分析人力资源相关数据，为决策提供支持。
总之，人力资源管理是一个综合性的管理领域，通过有效的人力资源管理，企业或组织可以提高员工的工作满意度、绩效和忠诚度，从而提升组织的整体竞争力。
人力资源管理的8种方法人力资源管理是确保组织有效运营的重要方面。
以下是8种常用的人力资源管理方法，可帮助组织有效地管理和发展其人力资源。
1. 招聘和选择招聘和选择是人力资源管理中至关重要的一环。
有效的招聘和选择方法可以帮助组织吸引、筛选和录用优秀的员工。
这可以包括制定明确的职位描述、使用筛选工具、面试和背景调查等。
2. 培训和发展培训和发展是提升员工技能和知识的关键方法。
通过提供培训课程、站上发展机会和导师指导等方式，组织可以帮助员工提升工作技能、职业发展和个人成长。
3. 绩效管理绩效管理是评估和提高员工工作表现的过程。
通过设定明确的绩效目标、定期评估和提供反馈，组织可以鼓励员工实现目标并持续改进。
4. 薪酬和福利薪酬和福利是吸引和保留优秀人才的关键因素。
通过制定竞争力的薪酬政策、提供合理的福利待遇和奖励制度，组织可以激励员工发挥最佳水平。
5. 工作环境和员工关系良好的工作环境和积极的员工关系可以增强员工满意度和忠诚度。
组织可以通过建立积极的工作文化、促进团队合作和开展员工活动来提高工作环境质量。
6. 员工沟通有效的员工沟通有助于建立信任、增进理解和提高员工参与度。
通过定期组织沟通会议、开放交流渠道和听取员工意见，组织可以促进良好的沟通氛围。
7. 员工离职管理员工的离职是组织常常面临的情况。
有效的员工离职管理包括进行离职面谈、进行知识转移和制定合适的离职政策，以确保员工离职过程顺畅并最大程度保留离职员工的经验。
8. 数据分析和决策支持数据分析是现代人力资源管理的重要工具。
通过收集和分析员工数据，组织可以从中获得洞察力，并为决策提供支持。
这包括员工满意度调查、人力资源指标追踪和预测人力需求等。
这些方法可以在不涉及法律复杂性的情况下，帮助组织有效管理和发展其人力资源，提高组织的绩效和竞争力。
人力资源与人力资源管理的区别引言人力资源（HR）是指组织中与员工相关的所有资源，包括员工的技能、知识、经验和能力。
人力资源管理（HRM）是一种以人力资源为核心的组织管理活动，旨在最大程度地发挥员工的潜力并实现组织目标。
虽然人力资源和人力资源管理在字面上看似相似，但其实在实践中存在着一些重要的区别。
I. 人力资源的定义与角色人力资源是组织中的一种资源，指的是组织拥有的员工、员工的潜能以及员工与组织之间的关系。
人力资源是每个组织都必须考虑和管理的因素。
它包括了招聘、培训、薪酬、绩效评估和员工关系等方面。
人力资源的角色是帮助组织建立一个高效的工作力量，确保员工能够发挥最大的潜能，并与组织的战略目标保持一致。
人力资源的角色还包括为员工提供支持和发展机会，以及管理与员工相关的所有事务，例如绩效评估和员工福利。
II. 人力资源管理的定义与职能人力资源管理是一种管理活动，旨在通过有效地利用组织内的人力资源来实现组织的战略目标。
它涉及到招聘、培训、绩效评估、薪酬管理、员工关系和员工发展等各个方面。
人力资源管理的职能包括：1. 招聘与选拔：负责招聘和筛选合适的人才加入组织，确保员工符合组织的需求和要求。
2. 培训与发展：提供培训和发展机会，帮助员工不断提升能力和技能。
3. 绩效评估与奖励：制定绩效评估标准，评估员工的工作表现，并根据绩效结果进行奖励和激励。
4. 薪酬与福利：负责管理员工的薪酬和福利制度，保持公平和合理性。
5. 员工关系：处理员工之间的关系问题，维护良好的工作氛围和员工满意度。
6. 法律合规：确保组织在雇佣、劳动法律等方面合规，遵守法律法规。
III. 尽管人力资源和人力资源管理在概念上相似，但它们之间存在着一些重要的区别。
1. 范围和视角的不同人力资源更强调的是员工作为组织资源的角度，它关注员工与组织之间的关系，并强调如何最大限度地利用员工的潜力。
而人力资源管理则更加注重作为一种管理实践，它从组织的角度出发，探讨如何通过管理和开发人力资源来实现组织目标。
人力资源管理是干什么的人力资源管理是一种重要的企业管理活动，它主要关注企业的人力资源方面的问题。
其核心目标是为企业的发展提供强大的人力资源支持，从而提高企业的竞争力和效率。
人力资源管理包括招聘、培训、绩效评估、薪酬管理、员工关系管理等多个方面的工作。
1. 招聘：招聘是人力资源管理的一个重要组成部分。
它是指通过各种渠道来寻找和筛选合适的人才，以满足企业用人需求的过程。
招聘需要对职位描述、招聘流程、招聘工具等进行有效的管理和运用。
同时，它还需要将招聘流程与各种市场活动相结合，以吸引更多的人才。
2. 培训：培训是人力资源管理的另一个重要组成部分。
它是指通过各种方式，帮助员工提高认知、技能和能力的过程。
培训可以通过传统的面授课程、在线视频、内部培训、公开培训等方式进行。
通过合理的培训计划，员工可以更快地适应公司的文化和组织结构，提高工作效率和质量，并提升工作价值。
3. 绩效评估：绩效评估是人力资源管理的重要组成部分之一。
它是指通过设定关键绩效指标和标准，对员工在工作中表现的评估和反馈。
通过绩效评估，企业可以了解员工的工作表现和潜力，帮助员工学习和成长。
同时也可以为企业提供有价值的反馈信息，进而优化企业运营、提高效率。
4. 薪酬管理：薪酬管理是人力资源管理的另一个重要组成部分。
它是指通过灵活、公正和效率高的薪酬管理制度，为员工提供合理的薪酬和福利，以吸引和留住优秀人才。
在这个过程中，企业需要考虑各种因素，如市场和行业薪酬水平、员工表现和潜力、企业的可持续发展等，来制定薪酬政策和提供薪资待遇。
5. 员工关系管理：员工关系管理也是人力资源管理的重要组成部分之一。
它是指通过有效的沟通机制、平衡的权益分配、公正的雇佣和解聘程序、以及其他相关工作，来建立良好的员工与企业之间的关系。
通过良好的员工关系管理，企业可以降低员工的离职率、减少员工的投诉和工会纠纷，从而提高企业的稳定性和持续性。
在实践中，人力资源管理需要把握企业的战略目标和人力资源管理策略相结合，从而达成经济和社会效益的平衡。
人力资源管理主要职责
人力资源管理的主要职责包括：
1. 招聘和员工入职管理：制定招聘计划、发布招聘启事、筛选简历、面试候选人、协助制定聘用合同，并负责新员工的入职手续与员工手册的发放等。
2. 培训与开发：确定培训需求，制定培训计划，组织培训活动，包括内部培训、外部培训和跨部门培训等。
同时还负责通过定制开发计划、职业规划和绩效评估等方式，提供员工发展的机会和平台。
3. 绩效管理：指导和支持员工制定工作目标和行动计划，定期进行绩效评估和工资调整，帮助员工提高工作效率和竞争力，同时跟踪和评估绩效管理的有效性。
4.员工关系管理：建立并维护良好的员工关系，包括员工参与、沟通和激励等方面。
处理员工投诉、纠纷和冲突，确保公司政策的执行和员工满意度的提高。
5.劳动合同管理：负责劳动合同的签订和变更管理，保证合同的合法性，及时更新劳动合同，监督员工合同期限和合同终止事宜。
6.薪酬和福利管理：制定和执行薪酬和福利政策，确保薪酬水平的合理性和公平性，协助员工解决薪酬和福利相关的问题。
7.员工离职管理：协助员工办理离职手续，例如离职申请、工资结算和员工离职调查等。
并进行离职分析，总结员工离职的原因和教训。
8.法律法规遵从：确保公司在人力资源管理方面的合规性，了解劳动法规和相关政策，制定公司的人力资源政策与流程，避免违法行为和人力资源风险。
以上是人力资源管理的主要职责，综合起来，人力资源管理主要负责招聘、培训、绩效管理、员工关系、劳动合同、薪酬福利、离职管理等方面的工作。
人力资源管理是什么？1. 简介人力资源管理是指组织内部对员工进行招聘、培训、薪酬与福利管理、绩效评估、员工关系等方面的活动和工作。
它旨在充分发挥员工的潜力，使其与组织的战略目标相一致，为组织的发展提供优质的人力资源支持。
2. 人力资源管理的功能2.1 招聘与选拔人力资源管理首要的功能是招聘与选拔合适的员工。
这包括制定招聘策略、发布招聘广告、面试候选人等环节。
只有选对合适的人才，才能更好地满足组织对人才的需求。
2.2 培训与发展人力资源管理还要负责员工的培训与发展。
通过培训，员工可以不断研究和提升自己的技能，适应组织的变化和发展需求。
有效的培训与发展计划可以提高员工的绩效和工作满意度。
2.3 薪酬与福利管理为了留住优秀员工，人力资源管理需要制定合理的薪酬与福利管理政策。
这包括确定薪资水平、福利待遇、奖惩机制等。
一份合理的薪酬与福利政策不仅能激励员工的工作积极性，还能提高员工的归属感。
2.4 绩效评估绩效评估是人力资源管理的重要环节。
通过对员工的工作表现进行评估，可以客观地了解员工的工作情况，为薪酬发放、晋升和人员调动等决策提供依据。
同时，绩效评估也可以激励员工积极工作，提高整个组织的绩效。
2.5 员工关系人力资源管理还要处理员工关系问题。
它包括促进员工与员工之间的合作与沟通，解决员工的问题与矛盾，构建和谐的人际关系。
良好的员工关系可以增加员工的满意度，减少员工流失，提高工作效率。
3. 人力资源管理的重要性人力资源管理对组织的发展至关重要。
它可以通过招聘合适的人才，确保组织拥有高素质的人员。
同时，通过培训与发展，可以提高员工的能力和素质，更好地适应组织的变化和发展。
薪酬与福利政策能够激励员工的积极性，提高他们的工作效率。
绩效评估能够推动员工不断提高工作绩效，带动整个组织的发展。
良好的员工关系则有助于提高员工的工作满意度和忠诚度，保持组织的稳定性。
4. 结论人力资源管理是组织管理中不可或缺的一部分。
通过招聘、培训、薪酬与福利管理、绩效评估和员工关系等方面的工作，人力资源管理致力于提高员工的绩效和满意度，推动组织的发展和壮大。
管理学中人力资源管理的名词解释人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是管理学中的一个重要概念，它是一种以人为本的管理理念和方法，旨在最大限度地发挥组织成员的潜力，提高组织的整体绩效。
1. 人力资源管理的定义人力资源管理是指组织利用人力资源的各种手段和方法，通过合理的规划、组织、招聘、培养、激励、评价和福利，为实现组织的战略目标和任务提供人力资源支持和保障的管理过程。
2. 人力资源管理的目标2.1 以人为本：将人作为组织最重要的资源看待，并注重关心和开发员工的潜力和创造力，使员工能够实现自身价值，从而推动组织高效运转。
2.2 优化组织绩效：通过科学的人力资源管理，合理配置人力资源，提高员工的素质和能力，从而提升整体组织效能和绩效。
2.3 适应变化：人力资源管理需要灵活应对不断变化的外部和内部环境，以便快速调整人力资源和组织结构，以适应市场竞争和技术变革的挑战。
2.4 建立良好的人际关系：人力资源管理致力于在组织内部建立和谐、积极、高效的人际关系，通过各种手段激发员工的工作热情和动力，增强员工的归属感和凝聚力。
3. 人力资源管理的职能3.1 人力资源规划：根据组织的战略目标和需求，进行人力资源的长远规划，包括了解人力资源市场的情况、预测未来人力资源需求、制定招聘计划等。
3.2 招聘与选拔：通过合理的招聘渠道和选拔方法，吸引并筛选符合岗位要求的候选人，从而保证组织能够获取到合适的人才资源。
3.3 培训与开发：通过培训、岗位轮岗和培养计划等方式，提升员工的专业素质和技能水平，培养优秀的管理人才，为组织的发展提供人力支持。
3.4 绩效管理：制定科学的绩效评价体系，并通过设定目标、定期反馈和奖惩机制，激励员工积极工作，同时发现和解决绩效问题。
3.5 薪酬管理：制定合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，确保员工的工资福利与其贡献相匹配。
3.6 员工关系管理：建立和谐良好的员工关系，包括沟通、冲突解决、员工参与和福利待遇等方面，增强组织凝聚力和员工满意度。
什么是人力资源管理人力资源管理是指企业或组织对人力资源的有效配置和管理，以达到组织目标的过程。
本文将从人力资源管理的定义、目标、内容、重要性等方面进行详细介绍。
一、人力资源管理的定义人力资源管理是指企业或组织通过对人力资源进行科学、系统化的规划和管理，以提高员工的工作效率和满意度，实现组织目标的过程。
其核心任务包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等多个方面。
二、人力资源管理的目标1. 实现组织目标：人力资源管理的首要目标是协助企业或组织实现其整体目标。
通过合理配置和管理人力资源，实现组织的战略目标，提高企业的竞争力和生产效率。
2. 优化人力资源利用：合理引导员工素质、技能和能力的发展，不断提高员工的工作技能和业务水平，提高员工绩效，最大限度地发挥人力资源的潜力和价值。
3. 构建良好的企业文化：人力资源管理旨在建立良好的企业文化和关系，促进员工的参与感和归属感，增强员工的忠诚度，提高员工满意度与团队凝聚力。
4. 维护和改善劳动关系：通过建立和谐的劳动关系，解决劳动者与用人单位之间的利益关系，维护劳动者的合法权益，构建良好的劳动关系环境。
三、人力资源管理的内容1. 招聘与选拔：负责企业用人需求的分析和岗位的招聘与选拔工作，制定招聘计划，通过面试、考试等方式选择适合的人才。
2. 培训与发展：根据员工的职业发展规划和岗位需求，制定培训计划，开展各种培训和发展活动，提高员工的工作能力和综合素质。
3. 绩效管理：制定绩效考核体系和绩效评价标准，进行绩效测评和绩效管理，激发员工的工作动力，实现绩效最大化。
4. 薪酬福利：制定薪酬政策和福利制度，根据员工工作贡献和市场竞争状况，合理确定薪酬水平和福利待遇，保障员工的合理收入和生活质量。
5. 劳动关系管理：处理员工的劳动合同、社会保险、劳动纠纷等事宜，维护和改善员工与企业之间的劳动关系，建立和谐稳定的劳动关系环境。
四、人力资源管理的重要性人力资源管理对于企业或组织的发展至关重要。
人力资源管理的定义、功能和职能人力资源管理是指对组织内的人力资源进行全面有效的管理，旨在提高员工的工作效能和组织的竞争力。
它具有多种功能和职能，下面将分别进行阐述。
一、人力资源管理的定义人力资源管理是指通过对人力资源的规划、招聘、培训、激励和绩效管理等一系列活动，使员工能够发挥其最大的潜力，实现组织的战略目标。
它关注的是如何更好地利用和管理人力资源，以提高组织的绩效和竞争力。
二、人力资源管理的功能1. 人力资源规划：根据组织的战略目标和发展需求，预测和确定未来的人力资源需求，制定相应的招聘、培训和激励计划，保证组织在未来能够拥有足够的合适人才。
2. 招聘与选拔：根据组织的岗位需求，制定招聘策略，吸引和选拔具备适应能力和潜力的人才，确保组织能够招聘到最合适的员工。
3. 培训与发展：根据员工的能力和岗位需求，制定培训计划，提供必要的培训和发展机会，提高员工的工作技能和综合素质，以适应组织的变化和发展。
4. 薪酬与福利管理：制定公平合理的薪酬和福利制度，激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的归属感和忠诚度。
5. 绩效管理：建立有效的绩效评估体系，定期对员工的工作绩效进行评估和反馈，帮助员工认识自己的优势和不足，提供个性化的发展建议，以实现员工和组织的共同发展。
6. 劳动关系管理：与工会和员工代表进行协商和沟通，解决劳动关系中的问题和纠纷，维护组织和员工的共同利益。
7. 员工关系管理：建立良好的员工关系，提供良好的工作环境和氛围，促进员工之间的合作和沟通，增强员工的凝聚力和团队合作精神。
三、人力资源管理的职能1. 人力资源规划师：负责进行人力资源规划，确定人员需求和岗位编制，并提供相应的人力资源解决方案。
2. 招聘专员：负责招聘工作，包括发布招聘信息、筛选简历、组织面试等，确保招聘到合适的人才。
3. 培训师：负责制定培训计划，组织和实施培训活动，提高员工的工作技能和素质。
4. 薪酬专员：负责制定薪酬政策和激励方案，计算和发放员工的工资和奖金。
人力资源管理专业能力自述本人从事人力资源管理及其相关工作已有10年的时间，亲历了企业从早期发展阶段到快速成长阶段的发展历程。
从一名基层的核算员到专门从事人力资源管理的人员，工作内容也从传统内容的人事、劳资工作逐渐转变为现代企业人力资源管理工作。
随着企业经营发展、管理理念的不断创新，新的人力资源管理模式、概念、知识、结构也随之引入到企业，对于企业的人才管理、建设等都起到重大作用。
总结十年来的工作，自己不仅积累了丰富的工作经验，知识技能水平也得到了很大的提升，同时为企业发展作出了自己的一份贡献。
以下从招聘与人员配置、培训与开发、绩效管理和劳动关系管理四个方面积进行总结，以供高级人力资源管理师鉴定专业委员会审核。
一、招聘与人员配置招聘是人力资源管理的第一环节，把好招聘关，已经成为企业降低成本，保持员工队伍稳定，保持企业持续稳定发展的关键。
如何提高招聘的有效性，目前已不单是人力资源部所必须面对的问题，越来越多的企业领导者及用人部门的负责人，正频频投来关注的目光。
如何提高招聘工作的有效性，我认为可从以下几方面考虑：（一）、制定可行的招聘策略。
招聘策略应结合企业的实际情况和招聘对象的特点来制定，通常包括：招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道和方法的选择等。
若招聘普通的技术工人，可以通过面向本地的劳动力市场或技工学校招聘，通常能满足企业的要求且招聘成本较低。
如为了引进高精尖的人才，可到各大城市知名学府中选拔优秀人才。
招聘的时间也是有一定的规律的，通常每年的元旦和春节前后是人才供应的低谷，每年的3、4月份和6、7月份是人才供应的高峰期。
如今招聘渠道很多，如熟人推荐、猎头公司、媒体广告、校园招聘等。
发布招聘广告和校园招聘是我们企业常用的招聘方式，这样既降低招聘的成本，又能保证有稳定的人才储备。
（二）、科学地甄选人才。
在人员招聘中，企业若选人不当，将需对新员工花费更多的培训费用和时间，将使企业增加人力成本，影响企业的生产经营。
因此，选对人并把他们放在合适的岗位上，对招聘部门来说至关重要。
因此首先应制定清晰的任职资格。
任职资格是企业在招聘中选人的依据。
选人的目的就是为了达到人岗匹配，人事相宜。
如没有一个标准以鉴定候选人，将使招聘工作人员无所适从。
其次推行结构化面试。
结构化面试是企业甄选人才的捷径。
在传统的人事面试中，没有对面试进行规范的设计，其考官的构成具有一定随意性，而且他们对不同的应试者随意地提不同的问题，因此它的信度及效度一直受到怀疑。
而结构化面试所具有的特点，使其对人才的甄选更加有效、客观、公平和科学。
（三）、推动用人部门参与招聘全过程。
在传统观念中，通常以为招聘是人力资源的事，用人部门只要提出用人需求便可坐享其成。
实际上，由于工作环境、领导者的管理风格及用人理念均因单位因人而异，什么样的求职者适用，只有用人部门最清楚，因此用人单位应参与招聘全过程——人力资源规划、招聘需求制定、面试、录用等。
用人部门对招聘的配合、支持程度，决定了招聘的成败。
由于我们是大型国有煤炭企业，我们在招聘重要岗位人员时侧重提供职位的稳定性，靠公司品牌的效应来吸引人才。
综合利用以上策略与方法，2005年至今我公司已累计招聘本科生13人，全日制劳务派遣人员71人，非全日制2人。
招聘季节性劳务人员，累计265人次。
通过合理配置人力资源, 真正实现国企呼唤多年的“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局面。
企业要建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制，实行公开、公平、公正的用人自主权，竞争上岗，择优录取，按市场化的需要配备人员，使企业需要的人走进来，不需要的人淘汰出去，搞活企业，提高生产效率。
二、培训与开发随着社会的飞速发展,在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，企业为员工提供培训机会既能满足员工不被专业淘汰，长期保持竞争力与选择权，又能满足企业绩效不断提升的需求。
我公司培训体系主要包括以下几方面：（一）培训种类包括岗前培训和在职培训1、岗前培训：对新员工、转岗员工、特种作业人员进行上岗前培训，使其掌握必要的岗位知识和技能，考试合格后才能安排上岗。
（1）、新员工的培训新员工进入现场前必须进行三级安全教育，同时对于新进的员工由人力资源管理人员对于公司的情况以及相关的人事制度进行必要的介绍，由业务部门负责对该岗位所必须的技能进行培训，指导员工适应岗位；（2）、转岗人员培训职工改变工种或调换新的工作岗位，应进行转岗培训。
培训内容应包括基本制度学习、跟班学习、试操作学习三个阶段。
（3）、特种作业人员培训，特种作业人员经安全和技能培训后，取得特种作业操作证，持证上岗。
（4）、新项目投产和采用新技术、新工艺、新设备前，必须提前对职工进行岗前培训，培训时间不少于设备操作规范规定的培训时间。
2、在职培训：根据公司规模的扩大以及生产技术和工作环境的变化，对各级在职员工进行知识和技能更新的培训。
（1）、从事技术工种的职工，经过培训和职业技能鉴定，取得职业资格证书。
（2）、除公司集中组织的以提高技能为目的的培训外，各厂（队）还应结合本单位特点、职工技能状况等有针对性地开展内部培训。
（3）、对公司现有专业技术人员与中高层管理人员进行提高专业技术和管理能力的培训。
（二）培训形式包括内部培训和外部培训1、由公司自身组织,聘请内部专业技术管理人员举办专题培训班；聘请外面的专业培训人员，给公司的管理人员，包括各个阶层和各个不同岗位人员进行系统的培训。
2、公司根据生产发展的需要，有计划地选派员工参加各类专业技能培训班；对有潜力的职工，要选择外地专业性较强的企业、院校对其进行外委培训。
3、有计划地选拔业务骨干或中层以上管理干部到外地或高等院校参观、学习、考察培训。
2005年至今，我公司共选派106名技术骨干、班组长到上海水泵厂、河南焦作、天津中石化等地进行培训，使职工既学到了技术、拓宽了思路，又增长了见识。
组织我单位职工参加培训中心举办的特种作业培训四年累计118人次。
企业只有把培训真正做“透”，让接受培训的员工不仅仅转变理念、学习知识，更应该掌握方法与操作工具，并能够在实施过程中得到辅导，熟练的掌握操作技能，培训才能真正起到“育人”的作用，真正让企业产生效益。
三、绩效管理绩效考核的有效实施，不仅可以及时调整员工的工作行为，而且能够调动员工积极性，激励员工不断提高工作效率，并通过不断改善员工的个人绩效来实现企业整体绩效的提升。
我认为绩效考核工作因注意以下几点：（一）、做好绩效考核前的宣传引导绩效考核是企业人力资源管理活动中技术性最强，同时也是最为棘手的工作。
要想用好绩效考核这把“双刃剑”，首先，企业必须消除员工对绩效考核的恐惧和抵触心理，要让员工认识到绩效考核并不是对他们“秋后算账”，考核的结果可以让管理者充分了解每个员工的工作表现，从而更好地制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策。
（二）、绩效考核的指标要尽量量化，以便于操作。
这就要求在开展绩效考核前，企业就要做好人员岗位的合理安排，要有详细的岗位职责描述，明确工作目标和职责，尽量将工作量化，为考核指标的设定打下良好基础。
考核标准、考核内容、考核程序都应当有明确的规定且对全体员工公开。
（三）、绩效考核体系和薪酬分配方案保持一致绩效考核是评价、量化每个员工工作业绩、工作效率和效益的基本办法，是计发员工劳动报酬、奖励晋升的基本依据。
不管是个人奖金还是职位的变动，企业员工绩效考核的结果都必须要有相应的个人利益兑现，通过奖优罚劣，建立收入能增能减的分配机制，从而提高员工的竞争意识和工作积极性。
（四）、对绩效考核的成果要充分进行利用要及时由管理人员与被考核者进行沟通，对被考核者的优点给予充分的、具体的肯定，对于被考核者存在的不足，要明确提出，并问清原由，听取他对改进工作的建议和意见，使被考核者充分理解绩效考核的结果，使之心服口服。
四、劳动关系管理劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争议的处理、员工离职、以及工作环境的安全等等。
我们需要在国家劳动法规和劳动法律制度下编制企业内部的人力资源管理制度和守则。
执行劳动合同的签订，这对企业和员工双方都有了保障，由此建立约束机制和诚信体系，从而确保企业在每个不同的时间段可以预测和提前准备人才。
同时也让员工对于自己的职业生涯不同阶段进行计划，从而达到企业与员工的双赢局面。
涉及职工切身利益的养老保险方面，我公司严格执行国家政策和公司社保处要求，每月根据人员增减变化，按时完成缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、年金的工作。
每年把每位职工的基本养老保险缴费记录和台帐进行重新打印、整理并与社保处返回的内蒙对帐单逐一认真核对，确认无误后装入个人档案；2006年我对每位职工的养老保险登记表、目录表、登记卡以及每个年度的个人缴费记录全部进行了核对，确保了职工养老保险档案准确完整。
另外，根据公司社保处的统一安排，我对2002年至2006年在册职工的年金个人帐户储存额进行了认真核对，并在此基础上建立了职工年金个人帐户卡和个人年金台帐，完善了职工的个人年金档案。
2007年，认真核对每位职工的基本信息及医疗基金个人账户余额，协助社保处顺利完成医疗报销个人账户刷卡工作。
为了加强职业健康监护管理，保护职工健康，我公司制定了《公用事业公司职业病预防管理办法》和职业病防治计划，并参与了准格尔卫生防疫站对我公司涉及粉尘、噪声、有毒有害气体等职业危害的生产场所的检测工作。
2006年组织我单位涉及职业危害的299名职工在准格尔旗中心医院进行健康体检。
2007年组织全体女职工和35周岁以上男职工共460人分批到准格尔旗中心医院进行健康体检。
2008年再次组织511名职工到中蒙医院进行体检，并将体检结果及时反馈本人。
以上是我从事人力资源管理工作的一些知识和经验的累积，我会继续做到认真学习新的知识，通过这次高级人力资源的培训和学习，使我更加胜任本职工作，发挥创新、提高自己的专业技能。
以上是我从事人力资源管理工作的一些知识积累，我会继续做到认真学习新知识，提高自己的专业技能，达到更加胜任本职工作，做到敬业爱岗，注重团队合作，发挥创新能力，为企业为社会发展贡献一份力量。
