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劳动仲裁与劳动诉讼的衔接
随着我国劳动法律法规的不断完善和劳动关系的日趋复杂，劳动争议的处理方式也日益多样化。
而劳动仲裁作为一种非诉讼的争议解决方式，越来越受到用人单位和劳动者的青睐。
然而，劳动仲裁的结果并非最终裁决，如果一方不服仲裁结果，仍可以向人民法院提起劳动诉讼。
那么，劳动仲裁与劳动诉讼之间的关系是怎样的呢？在实践中，两者之间的衔接是十分紧密的。
在劳动仲裁过程中，仲裁委员会所作出的裁决具有法律效力，可以执行。
但如果一方不服裁决，可以在法定期限内向人民法院提起诉讼，由法院进行审理。
此时，法院会重新审查案件事实和证据，并根据法律规定作出最终判决。
如果判决结果与仲裁裁决不一致，以法院的判决为准。
此外，劳动仲裁和劳动诉讼的诉讼请求范围也有所不同。
劳动仲裁适用于劳动争议中的经济权益纠纷、合同履行纠纷等一系列纠纷。
而劳动诉讼则不仅包括经济权益纠纷、合同履行纠纷，还包括劳动争议中的其他纠纷，如工伤赔偿、人事争议等。
综上所述，劳动仲裁和劳动诉讼是相互衔接的两种劳动争议解决方式。
在实践中，需要根据具体情况来选择使用哪种方式进行解决，以保障劳动者和用人单位的合法权益。
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《我国劳动争议仲裁与诉讼衔接实务问题研究》篇一一、引言劳动争议作为我国劳动关系中的重要组成部分，直接关系到劳动者的合法权益及企业的正常运营。
其中，劳动争议的仲裁与诉讼作为解决争议的主要方式，其实效性和顺畅性成为了决定劳动者和用人单位关系稳定的重要条件。
因此，对劳动争议仲裁与诉讼衔接实务问题进行研究，显得尤为重要。
本文旨在分析我国劳动争议仲裁与诉讼衔接的实务问题，提出解决方案，以期为完善我国劳动争议解决机制提供参考。
二、我国劳动争议仲裁与诉讼的概述劳动争议仲裁与诉讼是我国解决劳动争议的两种主要方式。
劳动争议仲裁是劳动争议解决的前置程序，由劳动争议仲裁委员会负责处理。
而诉讼则是对仲裁结果不满的当事人寻求更高一级的司法救济途径。
这两种方式在解决劳动争议中各自发挥着重要作用，但在实际操作中，两者的衔接却存在一些实务问题。
三、我国劳动争议仲裁与诉讼衔接的实务问题（一）程序衔接不畅在处理劳动争议时，往往存在仲裁与诉讼程序衔接不畅的问题。
这主要体现在仲裁裁决与法院判决之间的衔接上，如仲裁裁决结果与法院判决结果存在冲突，导致当事人对结果产生质疑。
此外，仲裁与诉讼程序在时间上的衔接也存在一定问题，如仲裁程序过于冗长，导致诉讼程序无法及时进行。
（二）证据认定困难在劳动争议的仲裁与诉讼中，证据的认定是关键环节。
然而，由于劳动者和用人单位在证据收集、保存和提交等方面存在差异，导致证据认定困难。
此外，仲裁和诉讼对证据的要求和标准也存在差异，使得当事人对证据的认定产生困惑。
（三）法律适用不统一在处理劳动争议时，由于不同地区、不同层级的法院对法律的理解和适用存在差异，导致法律适用不统一。
这给当事人的权益保护带来了不确定性，也影响了仲裁与诉讼的衔接。
四、完善我国劳动争议仲裁与诉讼衔接的对策建议（一）优化程序衔接为优化程序衔接，应加强仲裁与诉讼的程序衔接机制建设。
首先，应明确仲裁裁决与法院判决的效力关系，确保两者之间的衔接顺畅。
劳动争议仲裁与诉讼衔接的实施意见
劳动争议仲裁与诉讼衔接的实施意见旨在规范劳动争议仲裁与诉讼的衔接机制，确保劳动争议的依法解决。
以下为该实施意见的主要内容：
1. 仲裁途径优先原则：劳动争议发生时，当事人应首先选择劳动争议仲裁作为解决途径，只有在仲裁不成或不适用的情况下才能诉诸于法院。
2. 仲裁与诉讼申请衔接：当事人在劳动争议仲裁程序中，如其对仲裁裁决不满意，可在裁决作出之日起15日内向人民法院提起诉讼申请。
3. 仲裁与诉讼衔接审查：人民法院接到诉讼申请后，应当及时审核，确认申请符合法定受理条件和管辖范围，如果不符合条件，应当及时告知当事人。
4. 诉讼途径限制：一旦当事人选择了劳动争议仲裁作为解决途径，即表示放弃了直接向人民法院提起诉讼的权利，除非在仲裁裁决作出之日起15日内提起诉讼申请。
5. 仲裁裁决的效力：劳动争议仲裁裁决具有法律效力，对于当事人双方都具有强制执行力。
如果一方不服从仲裁裁决，对方可以向人民法院申请执行。
6. 人民法院的审查义务：人民法院接到诉讼申请后，应当对仲裁裁决进行审查，如发现仲裁裁决存在错误或违法行为，可以
依法予以撤销或者变更。
7. 撤销和变更仲裁裁决的程序：人民法院对仲裁裁决的撤销或变更应当采取口头审查和书面审查相结合的方式，确保程序合法、公正、公开。
8. 仲裁裁决与法院判决的执行：当事人对仲裁裁决或法院判决不履行的，对方可以向人民法院申请强制执行。
以上是劳动争议仲裁与诉讼衔接的实施意见的主要内容，旨在确保劳动争议的依法解决，并保障当事人的合法权益。
国家开放大学法律事务专业毕业论文论劳动诉讼与劳动仲裁的关系姓名：学校：学号：指导教师：定稿日期：论劳动诉讼与劳动仲裁的关系【摘要】我国现行的劳动争议处理机制是“一裁二审、仲裁前置”，劳动仲裁是诉讼的前置程序，未经仲裁机构裁决的劳动争议案件，当事人不得向法院直接提起诉讼。
这种“先裁后审”的模式在计划经济时期确实发挥过重要作用。
随着市场经济的建立发展出现了频繁的社会交往，社会关系的复杂导致劳动争议案件增多，案件性质日趋多样化，“一裁二审”模式的弊端逐渐显现。
本文主要研究劳动诉讼与劳动仲裁的关系，从劳动诉讼与劳动仲裁的含义与特征出发，研究我国现行劳动诉讼与劳动仲裁的关系，探讨我国现行劳动诉讼与劳动仲裁关系存在的问题及成因，最后提出我国现行劳动诉讼与劳动仲裁关系的协调对策，以期对完善我国劳动仲裁制度提供相关参考依据。
【关键词】劳动诉讼劳动仲裁关系协调目录引言 (1)一、劳动诉讼与劳动仲裁相关概念界定 (1)（一）劳动诉讼的含义与特征 (1)1.劳动诉讼的含义 (1)2.劳动诉讼的特征 (1)（二）劳动仲裁的含义与特征 (2)1.劳动仲裁的含义 (2)2.劳动仲裁的特征 (2)二、我国现行劳动诉讼与劳动仲裁的关系分析 (3)（一）劳动诉讼与劳动仲裁的联系 (3)（二）劳动诉讼与劳动仲裁关系存在的问题及成因 (4)1.仲裁前置损害当事人诉权 (4)2.“一裁二审”浪费社会资源 (4)3.程序重叠弱化仲裁职能 (5)三、我国劳动诉讼与劳动仲裁关系的协调 (6)（一）确定裁审关系的基础 (6)（二）构建多元化调解模式 (6)四、总结 (7)参考文献 (8)引言我国的劳动仲裁制度是启动诉讼救济的前置程序，“一裁二审”的处理模式在计划经济时期对发挥劳动争议仲裁机构的作用，减轻人民法院工作压力起到了一定的积极作用。
然而，由于该制度自身固有的缺陷，尤其随着市场经济的深刻变革，涉及到劳动人事、工资分配、社会保障等各项内容的劳动争议也相应变得越来越复杂，劳动争议案件总量持续大幅度上升，这种在劳动争议处理上以仲裁前置为诉讼前提的“先裁后审”的体制，已经不能适应劳动争议处理工作的需要。
遇到损害赔偿问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>>劳动仲裁与劳动争议诉讼的异同所谓劳动仲裁诉讼是指劳动争议仲裁和劳动争议诉讼两项专门解决劳动争议的法律制度。
劳动争议仲裁是指劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人的请求，对劳动争议的事实和责任依法做出判断和裁决，并对当事人具有法律约束力的一种劳动争议处理方式。
劳动争议诉讼是指人民法院对当事人不服劳动争议仲裁机构的裁决或决定而起诉的劳动争议案件，依照法定程序进行审理和判决，并对当事人具有强制执行力的一种劳动争议处理方式。
劳动争议仲裁和劳动争议诉讼的关系：劳动争议仲裁是劳动争议诉讼的法定前置程序，即“先裁后审”制，劳动争议当事人须首先将争议提交劳动仲裁机构进行仲裁。
仲裁裁决后，如对仲裁裁决不服的，应在收到裁决书后十五日内向人民法院起诉，未经仲裁而直接向人民法院起诉的，人民法院不予受理。
收到仲裁裁决后，当事人未在十五日内起诉的，裁决发生法律效力，当事人应当履行该裁决，否则对方可申请人民法院强制执行；在十五日内起诉的，仲裁裁决不发生法律效力，人民法院应当对该劳动争议进行全面审理，不受已完成的仲裁的影响。
劳动争议仲裁和劳动争议诉讼的差异：1.性质不同劳动争议仲裁具有行政和司法双重特征。
行政特征是指，仲裁机构是劳动争议仲裁委员会，而劳动争议仲裁委员会是由劳动行政部门的代表、同级工会代表和用人单位方面的代表组成，即机构组成具有“三方性”，同时在方针、政策、规章等方面接受劳动行政部门的领导；司法特征是指劳动争议仲裁具有一定的裁制权，仲裁机构所作出的裁决书在当事人未于法定期间内起诉的情况下即产生法律强制执行力。
劳动争议纠纷则是完全的司法性质，具有最终的司法裁判权。
2.依据不同劳动争议仲裁的法律依据主要是《中华人民共和国劳动法》和《企业劳动争议处理条例》；劳动争议诉讼的法律依据主要是《民事诉讼法》。
3.原则不同劳动争议仲裁的原则是：①先行调解原则；②少数服从多数原则；③及时原则。
人力资源社会保障部、最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）文章属性•【制定机关】人力资源和社会保障部,最高人民法院•【公布日期】2022.02.21•【文号】人社部发﹝2022﹞9号•【施行日期】2022.02.21•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动人事争议正文人力资源社会保障部最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）人社部发﹝2022﹞9号各省、自治区、直辖市人力资源社会保障厅（局）、高级人民法院，解放军军事法院，新疆生产建设兵团人力资源社会保障局、新疆维吾尔自治区高级人民法院生产建设兵团分院：为贯彻党中央关于健全社会矛盾纠纷多元预防调处化解综合机制的要求，落实《人力资源社会保障部最高人民法院关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》（人社部发〔2017〕70号），根据相关法律规定，结合工作实践，现就完善劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题，提出如下意见。
一、劳动人事争议仲裁委员会对调解协议仲裁审查申请不予受理或者经仲裁审查决定不予制作调解书的，当事人可依法就协议内容中属于劳动人事争议仲裁受理范围的事项申请仲裁。
当事人直接向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理，但下列情形除外：（一）依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接提起诉讼的；（二）当事人在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十条规定的调解组织主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议约定的给付义务，劳动者直接提起诉讼的；（三）当事人在经依法设立的调解组织主持下就支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，双方当事人依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零一条规定共同向人民法院申请司法确认，人民法院不予确认，劳动者依据调解协议直接提起诉讼的。
广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见全省各级人民法院、劳动人事争议仲裁委员会：现将《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》印发给你们，供办案时参考。
如在处理此类案件时遇到问题，请及时报告省法院环资庭或省劳动人事争议调解仲裁院。
广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会2018年7月18日广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见为统一劳动人事争议裁审法律适用标准，规范裁审程序衔接，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》以及《人力资源社会保障部最高人民法院关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》的有关规定，结合我省实际，制定本意见。
一、出租汽车(巡游车和网约车)驾驶员与经营者订立劳动合同并按劳动合同履行的，认定为劳动关系;双方订立承包、租赁、联营等合同，并建立营运风险共担、利益共享分配机制的，按双方约定执行。
实际履行与约定不一致或双方未约定的，以实际履行情况认定。
二、网络平台经营者与相关从业人员之间的用工关系性质，原则上按约定处理。
如双方属于自负盈亏的承包关系或已订立经营合同、投资合同等，建立了风险共担、利益共享的分配机制的，不应认定双方存在劳动关系。
实际履行与约定不一致或双方未约定的，以实际履行情况认定。
三、村民委员会、居民委员会、农村集体经济组织与其对外聘用人员发生的用工关系，符合劳动关系特征的，应认定为劳动关系。
四、用人单位和劳动者均不能对工资数额举证的，由仲裁机构、人民法院参照本单位同岗位平均工资或者根据用人单位经济类型，参照当地城镇非私营单位就业人员年平均工资或当地城镇私营单位就业人员年平均工资确定。
如按照上述标准确定的工资与该行业(或岗位)的普遍工资收入明显不符的，参照政府职能部门公布的人力资源市场工资指导价位等因素综合确定。
对审理劳动争议案件两个问题的讨论一、劳动争议仲裁与劳动争议诉讼的关系（一）劳动争议诉讼应当严格执行仲裁前置制度。
在审判实务中，劳动争议仲裁（以下简称仲裁）前置制度已为广大司法工作者普遍理解和接受，但是仍有个别人员在严格执行该制度上还存有疑意。
例如：对劳动争议当事人已向仲裁委员会提出仲裁申请，而仲裁委员会长期不作出仲裁裁决，或者不作出是否受理的书面结论，当事人不得已向人民法院起诉的，对此有人认为可视为争议已经过仲裁前置程序，人民法院应予受理。
根据劳动法和相关司法解释的规定，“劳动争议案件经过仲裁前置程序”包括两种情形：一是确实经过仲裁前置程序的情形，即仲裁委员会在实体上作出仲裁裁决；二是视为经过仲裁前置程序的情形，即仲裁委员会在程序上作出不予受理的书面结论（包括裁决、决定、通知书三种形式）。
因而，凡当事人已向仲裁委员会提出仲裁申请，而仲裁委员会未作出仲裁裁决或者不作出是否受理的书面结论的，都属于未经仲裁前置程序的情形，人民法院均不应受理。
（二）仲裁与诉讼的衔接问题。
劳动争议处理程序，从仲裁到诉讼有其自身的规范体系和特征性，不能因其在诉讼阶段适用民事诉讼法的规范体系，而完全以民事诉讼的规范和理念来排斥劳动争议处理程序本身的规范和特征。
相反，人民法院在运用民事诉讼程序规范处理劳动争议案件过程中，在某些环节上，应当以劳动争议程序规范在诉讼阶段的特殊规定，来影响和改变某些民事诉讼程序原有的规范及理念之具体适用。
1、“不告不理”原则在劳动争议诉讼中的特殊体现。
在起诉与诉讼请求的关系问题上，劳动争议案件的审理具有特殊性，体现在“人民法院应当对劳动争议进行全面审理”这一规定上。
不服劳动争议仲裁裁决而诉至法院的当事人一般是仲裁程序中的败诉方，可分为两类：一是在仲裁程序中实体权利未得到保护或未得到充分保护的当事人一方；二是在仲裁程序中被裁决承担责任的当事人一方。
以前述第一类“败诉方”作为原告起诉的，其诉讼请求的核心就是保护实体权利，其起诉的目的与诉讼请求之间具有一致性；而以第二类“败诉方”作为原告起诉的，其起诉在实质上并没有什么具体的诉讼请求，其起诉之目的就是不服仲裁裁决而通过起诉使裁决不生效，进而将劳动争议交由人民法院进行审理。
对于后一情形，人民法院不得不处理原告未请求的事项，这说明劳动争议诉讼的特殊性影响和改变了“不告不理”原则的具体表现形式。
第一、诉争请求可经由仲裁程序向诉讼程序“移植”而形成。
劳动争议诉讼是以仲裁为前置程序的一种特殊程序，已经完成的仲裁程序因素对后续的诉讼程序来说仍然具有某种程序价值意义。
“不告不理”原则在劳动争议诉讼中，应当从仲裁与诉讼两个程序的结合中才能得到完整体现。
由此产生如何将仲裁程序中的争议事项“移植”到诉讼程序中来的问题，对此人民法院或法官必须充分行使释明权，明确告知双方当事人“仲裁裁决因一方当事人起诉而不生效”、“当事人应针对劳动争议本身提出诉讼请求或者进行反驳，并且承担相应的举证责任”等重要事项，促使当事人将其在仲裁程序中已呈请的诉争请求和提交的证据在诉讼程序中再行提出，从而达到“人民法院对劳动争议进行全面审理”的诉讼要求。
第二、在诉讼中当事人可提出与仲裁诉争内容“具有不可分性”的诉讼请求。
根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《劳动争议解释》）第六条的规定，人民法院审理劳动争议案件所要解决的争议内容，既包括已经进行的仲裁程序中反映出来的诉争请求，也包括在诉讼程序中新增的与诉争的劳动争议具有不可分性的诉争请求，也即人民法院审理劳动争议案件，不完全受制于已经经过的仲裁程序中的诉争内容的限制，可以适当超过该劳动争议在仲裁程序中所诉争请求的范围。
第三、当事人的诉争请求应当在诉讼程序中另行提出。
不管是在仲裁程序中已提出的诉争请求，还是在诉讼程序中增加的诉讼请求，都必须有赖于当事人在诉讼程序中明确提出来，只有如此才能成为人民法院“全面审理”的对象，否则确实有违“不告不理”诉讼原则。
但是，在劳动争议诉讼中，起诉与诉讼请求的提出两者可以相分离，当事人提出诉讼请求的形式可与一般的民事诉讼有所区别。
从“人民法院应当对劳动争议案件进行全面审理”的制度规定可见，对于劳动争议来说，只要当事人任意一方不服仲裁裁决而起诉，人民法院就应当对争议进行全面审理，其他没有起诉或者没有反诉的当事人，如果仍然坚持其在仲裁程序中的诉争请求或者另行提出与诉争的劳动争议具有不可分性的诉讼请求的，可直接向人民法院提出该具体的诉讼请求，而不必另行起诉或者提起反诉，并且人民法院应当对各方当事人的诉讼请求一并作出判决。
2、劳动争议诉讼程序应不存在反诉问题。
对于双方当事人均不服仲裁裁决而起诉的情形，《劳动争议解释》第九条规定“先起诉的一方为原告，后起诉的一方为被告，但人民法院应对双方的诉讼请求一并作出裁决”，由此可见，劳动争议诉讼从程序规范上排除了反诉制度的存在。
同时，根据反诉的原理，反诉得以成立应当具备三个构成要件：1、反诉是用来抵销本诉的；2、反诉是独立的诉；3、反诉与本诉有一定关联性。
因此，在劳动争议诉讼程序中，反诉要得以成立也必须满足上述三个条件。
但是，一般而言，那些在劳动争议诉讼中被认为是提出反诉的，其目的往往都是为了反驳本诉，而不是为了抵销本诉。
而且，从《劳动争议解释》第六条规定可见，相对于起诉一方当事人的另一方当事人，如果其提出独立于原劳动争议之诉讼请求，则人民法院应告知当事人向仲裁委员会另行申请仲裁，这也从根本上排除了劳动争议诉讼程序存在反诉的可能。
因而，劳动争议诉讼在反诉的构成要件上缺乏“反诉是用来抵销本诉”和“反诉是独立的诉”这两个要件，使其无法像一般的民事诉讼程序那样可以容纳反诉制度的存在。
3、起诉与原仲裁裁决效力的关系。
根据有关法律及司法解释的规定，劳动争议仲裁裁决因当事人一方起诉而不发生法律效力。
但是也存在仲裁裁决在当事人起诉后经由特定的程序事项而恢复效力的例外情形。
根据最高人民法院《关于人民法院对经劳动仲裁裁决的纠纷准予撤诉或驳回起诉后劳动仲裁裁决从何时生效的解释》规定，仲裁裁决在起诉后经一定的程序事项后恢复效力的情形有两种：一是当事人申请撤诉经人民法院审查准予撤诉的；二是当事人因超过诉讼期间而被人民法院裁定驳回起诉的。
除此以外，仲裁裁决不存在起诉后经由一定的程序事项而恢复效力的其他情形。
在审判实务中，常见人民法院对劳动争议案件经审理认为原仲裁裁决的内容并无不当的情形，对此有的法院按照一般的民事诉讼程序理念处理，即判决驳回不服仲裁裁决一方当事人的诉讼请求，并且认为在该判决生效后原仲裁裁决即视为生效。
这种处理方法及认识，与法律及司法解释关于“仲裁裁决因起诉而不生效”的规定相予盾，显然是错误的。
正确的作法应当是，对经过全面审理认为原仲裁裁决的内容并无不当的，人民法院应当将仲裁裁决中具有执行内容的部分吸收到判决主文中来。
二、工伤保险赔偿与人身损害赔偿的关系（一）工伤保险赔偿与人身损害赔偿的程序关系。
在人民法院审理的劳动争议案件中，工伤保险赔偿纠纷居于突出地位，而在人民法院审理的人身损害赔偿案件中，含有雇佣关系因素的纠纷又占有一定比例。
依照我国劳动法的规定及其反映的价值取向，对凡含有劳动因素的用工关系或雇佣关系，都应纳入劳动法调整的范围和劳动行政机关行政管理的范围，并且对工伤保险赔偿实行的是无责任补偿原则（有的称为无过错责任原则），这体现了国家立法对劳动者及雇工的特殊保护。
因而，对那些在养老、工伤保险等制度较为健全的用人单位工作，订有规范劳动合同的固定工，在其工作过程中发生伤亡事故，按工伤纠纷以劳动争议程序处理，对此争议不大。
但是，在审判实务中，工伤赔偿案件或者存在劳动因素的人身损害赔偿案件，较多发生在那些未订立劳动合同的农民工、临时工、雇工等人员身上。
对这类案件，如果依照前述劳动法的规定及价值理念，可按劳动争议的工伤赔偿案件处理。
但是，如果是以民事法律规范来考量，这类案件又具有雇佣关系的法律特征，从而可以人身损害赔偿案件来处理。
虽然，工伤赔偿制度因其适用无过错责任原则且不进行过错相抵，可使一些工人或雇员从中获得某种实体或程序上的利益。
但是，工伤保险赔偿纠纷处理机制及程序具有繁琐、复杂、冗长的特点，其在劳动争议诉讼程序之处，还要经历仲裁前置程序、工伤认定程序等等。
而那些在法律特征上表现为雇佣关系的农民工、临时工、雇工等人员，他们较少有时间、精力和现实条件来承受工伤保险赔偿争议处理机制繁琐、复杂、冗长的程序过程，工伤保险赔偿争议处理机制对他们来说已经失去了特殊保护的价值意义。
因而，应当允许他们根据具体情况，选择是按工伤赔偿制度求偿，还是按人身损害赔偿制度求偿。
《最高人民法院公报》公布的“刘明诉铁道部第二十工程处第八工程公司、罗友敏工伤赔偿纠纷案”（1999第5期）等几个典型案件，均是把那些依照劳动法的规定应当适用劳动法调整的、未订立劳动合同的用工关系，作为雇佣关系而以民事法律规范处理伤亡事故的赔偿问题。
《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《人身损害赔偿解释》）第十一条明确规定“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任”，这体现了对人民法院审理前述案件审判经验的总结。
但是，该《人身损害赔偿解释》第十二条第一款规定“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理”，该规定的内容与我国劳动法确立的将具有劳动因素的用工或雇工关系均纳入劳动法调整和保护的政策相一致。
但是，如果严格执行该规定，则最高人民法院公布的前述案件就应当按劳动争议处理，即应当经仲裁前置程序和工伤认定程序，而不能作为人身损害赔偿案件由人民法院直接受理。
因此，对该规定可以理解为是与我国劳动保护政策保持一致的一种政策性宣示条款，在审判实务中应当谨慎适用。
（二）工伤认定问题。
工伤保险制度是劳动法背境下的特定事物。
在我国，工伤认定是劳动行政关机的职权行为，当事人对工伤认定不服，可以提起行政复议以及行政诉讼。
因而，对工伤认定必须依照法定程序进行，人民法院审理劳动争议案件不得违背相关规定而对是否构成工伤的问题作出自己的认定，同时对那些由劳动能力鉴定委员会作为的“工伤等级认定书”等也不能作为工伤认定的结论。
在审理工伤赔偿案件中，时常发现未经工伤认定的情形。
有观点认为，对于用人单位对构成工伤无异议的案件，不必经由劳动行政机关的工伤认定程序，可由人民法院直接作出已构成工伤的认识判断，并作出工伤赔偿判决。
这种观点值得商榷：第一、是否构成工伤的问题与是否按工伤赔偿标准进行赔偿的问题是两回事，对于虽未经工伤认定但当事人协商同意按工伤标准进行赔偿的，当然可从其自愿，但是人民法院不宜因当事人认可构成工伤而作出已构成工伤的确认判断；第二、对于已参加工伤保险的，工伤保险赔偿金由两部分组成，一是由社会保险经办机构支付的部分，二是由用人单位支付的部分，对其中应由用人单位支付的赔偿金部分自然可以依从当事人的意思自愿，但对于应由社会保险经办机构支付的部分，则必须依赖于劳动行政机关的工伤认定才能支付，在这种情况下，如果人民法院自行作出构成工伤的确认，就有可能与劳动行政机关依职权作出的工伤认定结论相矛盾。
