华工管理沟通大作业案例分析

管理沟通·平时作业二第一章、绪论1 马陆和苏丽的冲突在哪里？答：（1）、马陆提出新计划时，苏丽认为他应该先了解部分程序前不应该这么做。

而马陆却觉得部门员工的素质及能力都还不错，值得信赖的那种，所以觉得可以实行。

（2）、马陆与苏丽对于以前竞争职位的冲突，马陆认为苏丽还没有从职位竞争中的阴影里走出来。

（3）、另外一个是马陆与苏丽缺少沟通，上下级对于决策方面没有建立起一定的沟通。

（4）、后面的情况是马陆渐渐地在工作上对苏丽的疏远，越来越严重。

2、如果你是马陆，你将如何做？答：第一步先调查清楚了解情况，不能相信任何人的一面之词，比较耳朵听到不一定是真实的；第二步主动找到苏丽，向她说出自己对于此事的看法，并了解她的想法及意见，解决彼此之间的隔阂误解建立起信任，虚心接受苏丽的意见，安静仔细分析自己的方案；第三步重要的一步提高自己的工作能力，使员工能够充分的服从自己；第四步在以后的工作中，积极并且多建立多方的上下级沟通，对新方案的提高与实施，相互讨论，广泛的征求意见，从而也让员工参与决策，心甘情愿的去遵守。

第二章、客体沟通策略项经理为何没有说服朱总？如果你是项经理，你会采用这样的说话策略？答：1、项经理没有明确自己与朱总说话的目的，似乎不是为了争取名额，而是来和上司赌气。

2、项经理说话只是以自我为中心，而不是从对方的立场考虑问题。

3、项经理语气比较僵硬，缺少对上司的足够的尊重。

如果我是项经理，我第一步会本着感激的心态向朱总表示感谢，感激公司给到底层销售人员带来的福利，并且提起过往销售的业绩说大家都在努力争取这10个名额。

朱总也会礼貌的回话说明此次的用意是想提醒部门某些员工不够积极的人员，所以就没有安排。

第二步表明赞同领导的想法，其次有意为那些业绩上不够好的同事说好话，并且也把责任往自己身上揽，表明是因为缺乏了一定的沟通，没有做好调整他们思想的工作，再者是在公司的角度上考虑问题，公司花了那么多钱奖励销售部门同事，要是因为这2个名额降低了效果可就太可惜了所以鼓励朱总能够花小钱为了以后着想，让销售部门稳定军心，同时部门经理会找到业绩不太好的同事及时沟通解决问题，做好协调工作，提高工作态度再创佳绩。

二、案例撰写根据自己的经历，结合管理沟通的相关理论，写一篇不少于2000字的管理沟通案例。

案例背景：今年，我们人力部门通过校招聘用了一位来自广州某重点大学财务会计专业毕业的本科生A姑娘。

A姑娘性情直率坦诚，有什么说什么，总是愿意把自己的想法说出来和大家一起讨论，正是因为这个特点她在公司试用期间很受同事和部门领导。

而A姑娘也认为自己在大学四年不但品学兼优掌握了扎实的财务管理专业知识而且具备了较强的人际沟通技能，因此她对自己的未来期望很高。

她之所以选择这家公司是因为该公司规模适中、发展速度很快，最重要的是该公司的财务部门、人力资源管理等各项管理工作还处于不完善阶段，因此她认为自己施展能力的空间很大，未来职业上升空间也很大。

但是到公司试用期还没过，A姑娘就按捺不住了。

原来该公司在这个小城里规模算比较大的，同事基本都是本地人，其中的亲属关系更是盘综错杂，企业中的关键职位充满了各种裙带关系。

而各个基层管理部门的很多主管都是年纪比较大的，根本没有管理理念和专业知识。

看到这样的情况，A姑娘认为自己的才能有很大的发挥空间，因此在第三个月，A姑娘拿着自己的建议书走向了直接上级的办公室。

“王经理，我到公司已经快三个月了，我有一些想法想和您谈谈，您有时间吗？”A姑娘走到经理办公桌前说。

“来来来，小王，本来早就应该和你谈谈了，只是最近一直扎在实验室里就把这件事忘了。

”“王经理，对于一个企业尤其是处于上升阶段的企业来说，要持续企业的发展必须在管理上狠下功夫。

我来公司已经快三个月了，据我目前对公司的了解，我认为公司主要的问题在于职责界定不清；雇员的自主权力太小致使员工觉得公司对他们缺乏信任；员工薪酬结构和水平的制定随意性较强，缺乏科学合理的基础，因此薪酬的公平性和激励性都较低。

”A姑娘按照自己事先所列的提纲开始逐条向王经理叙述。

王经理微微皱了一下眉头说：“你说的这些问题我们公司也确实存在，但是你必须承认一个事实——我们公司在赢利这就说明我们公司目前实行的体制有它的合理性。

案例分析一、电话质问2002年3月第一个星期一的早上8：00刚过，中海石油研究中心华东所所长办公室的电话铃声骤起，王所长拿起听筒一声“喂”，只听电话那头传来中海石油有限公司东海分公司总经理李德刚威严的质问声：“王所长，听说你们招聘了一个赵博士。

难道你不明白，明知道华东所快要合并到我们公司，为何招聘人这样的事情事先也不和我们通通气，以后我公司的人员编制怎么控制？”王所长一听，急忙解释：“进人的事是中心主任在今年初到上海现场办公时根据2002年科研生产任务和所里的要求定下，具体的招聘工作也都是按中心的规范程序操作的。

”“那也不行！”李总斩钉截铁地说“我告诉你，你新招的这个赵博士合并的时候我们不会要！”接着只听“啪”的一声，电话被挂断了。

二、事出有因中海石油有限公司和中海石油研究中心都是中国海洋石油总公司的下属单位，其中中海石油有限公司也是中国海洋石油总公司的控股公司，中海石油有限公司和中海石油研究中心都有各自的下属分支机构。

中海石油有限公司分公司负责海洋石油勘探、开发以及组织实施生产，中海石油研究中心下属的研究院所负责对应分公司的技术支持。

本来这些下属院所分属于各地分公司，1998年因为中海油重组上市，研究队伍都从各地区公司分离出来成立了统一的研究中心，以集中使用人力、技术资源，而各地区公司合并成立中海石油有限公司以最优资产在纽约和香港上市。

2001年3月，上市成功。

研究队伍从各地区公司分离出来后发现矛盾比较多，一是生产和研究有些脱节；二是中心层次多，项目运行慢，不利于调动院所积极性；三是不利于有限公司人员和研究中心科技人员的统一培养和使用。

因此中海油高层决定在适当的时机，待研究中心的冗员分流到一定程度时，再将研究中心并入有限公司。

由于华东所人员不多，因此就作为试点先行。

合并日期定在2002年6月30日前。

中海石油有限公司东海分公司和研究中心华东所都是各自系统的基层单位，这是由于东海分公司在相当长一段时间内曾是中海油的后备基地，上海实行对外开放后，中海油加大了对东海的勘探、开发投资，并与从地矿部分离出来的新星石油公司在东海形成竞争局面。

管理沟通案例分析———系主任和小张及辅导员矛盾是如何激化的1、案例回顾1.1案例简述本案例围绕系主任与小张之间的矛盾激化过程展开，首先B主任是来自于企业的技术专家，所以这就让我们明白B主任抓专业工作多一些，与专业教师接触多一些，而对于学生方面工作方面的辅导员接触少一些的原因。

其次小张因请假程序原因被算成旷工导致日后发展党员时，对小张产生不利影响，小张的落选使小张及其他辅导员认为B主任厚此薄彼。

最后由B主任与小张因为学生给班主任送礼的问题的谈话导致矛盾的爆发。

其中包含众多的问题及其产生原因都可以用管理沟通的知识来分析，并能提出好的解决方法避免冲突的发生，这些都将在下文指出。

1.2案例分析目的本案例分析目的在于检测本人对本学期管理沟通课程掌握情况，以及是否能应用到具体案例之中，同时也是在培养个人对于问题分析、信息搜集、归纳总结及书面表达能力。

2、案例分析2.1系主任与小张及其他辅导员的矛盾升级过程在本案例中，系主任与小张矛盾不断升级，直至最后爆发言语上的冲突，其实一切都是可以避免的，只是双方都没能采取好的沟通方法。

B主任作为一位来自企业的技术人员，平时专注于专业工作，而忽视了学生工作与辅导员这块，B主任作为新任系主任没能准确认识自己工作，认为学生工作是书记的职责范围，没能做到统筹兼顾。

小张及其他辅导员则认为B主任不重视辅导员，B主任肯定没有偏心的意思，所以由于双方认知上的偏差，直接导致了矛盾的产生。

而矛盾产生后双方都没能及时进行沟通，而是一直将矛盾搁置，不利于矛盾的缓和。

案例中小张因为母亲生病而请假，并得到B主任与C书记的批准，然而由于请假程序疏忽，小张被算作旷工，这就导致了之后C书记在支部讨论入党资格的时候不考虑小张，而小张在辅导员中工作能力突出，表现优异，被大家认为是发展党员的最合适人选。

幸好经过原A主任求情才被作为候选人报上去。

然而在学校向系里审核时，B主任连声夸赞教师候选人，而对辅导员候选人讲不出什么，因为他不够了解，B主任作为领导，而不能对下属足够了解，这就犯了管理沟通中的大忌。

管理沟通（第2版）案例分析参考答案（全）1. 引言本文档是对《管理沟通（第2版）案例分析》的参考答案，旨在帮助读者更好地理解案例分析中的问题和解决方案。

文档结构如下：•案例一：沟通障碍与员工士气下降•案例二：跨部门沟通问题与项目延误•案例三：组织变革中的沟通挑战与解决方案每一案例都包含问题分析、解决方案和总结等部分，希望能够为读者在实际工作中提供参考和借鉴。

2. 案例一：沟通障碍与员工士气下降2.1 问题分析该案例中，公司在组织变革过程中出现了沟通障碍，导致员工士气下降。

经过分析，发现问题主要包括：1.没有明确的沟通目标和策略2.没有建立良好的沟通渠道3.没有及时反馈和解决员工的问题和困惑4.领导层对员工的反馈和意见置若罔听2.2 解决方案针对以上问题，提出以下解决方案：1.设定明确的沟通目标和策略，确保每一次沟通都有明确的目的和传递的信息。

同时，制定详细的沟通计划，包括沟通渠道、时间、对象等。

2.建立良好的沟通渠道，通过定期的员工会议、部门沟通会等形式，鼓励员工提出问题和建议，及时与员工沟通。

3.设立反馈机制，及时收集员工的反馈和问题，并及时解决。

确保员工在沟通中得到及时的回应和支持。

4.领导层应重视员工的反馈和意见，认真倾听并采纳有效意见。

通过与员工的沟通促进沟通的双向性，增加员工对组织的归属感和参与感。

2.3 总结在企业组织变革过程中，管理沟通是关键的一环。

通过明确的沟通目标和策略，建立良好的沟通渠道，及时反馈和解决员工的问题和困惑，以及重视员工的反馈和意见，可以解决沟通障碍，提高员工士气，推动组织变革的顺利进行。

3. 案例二：跨部门沟通问题与项目延误3.1 问题分析该案例中，由于跨部门沟通问题，导致项目进度延误。

经过分析，发现问题主要包括：1.各部门之间缺乏有效的沟通和协作机制2.部门之间存在信息传递不畅和理解偏差的问题3.缺乏有效的问题解决和决策机制4.缺乏有效的项目管理和监控机制3.2 解决方案针对以上问题，提出以下解决方案：1.建立跨部门的沟通机制，包括定期召开部门协调会议、设立跨部门沟通平台等，确保各部门之间的信息交流和协作顺畅。

华南理工大学网络教育平台《管理沟通》大作业2021-2021第二学期的管理沟通任务本次大作业包括两部分：一、案例分析（40分）管理沟通课程（立信会计出版社第三版）第十章“团队沟通”中p182的案例分析回答了p184的五个问题。

（见附件一）答复：1.在新的一轮员工分流工作中，王主任遇到怎样的困境？答：在新的一轮员工分流工作中，王主任遇到了公司的技术中坚人才的流失和人才流动高峰期的到来，对公司保留等问题。

2.为什么王导演的转移注意力的法宝在过去不太管用？答：首先；王主任只是根据前几次分流经验，在这次分流人才中，没有去实地的了解员工的情况，对技术人才没有特定的区别出来，导致给技术人才植入了自己也是分流中的一员。

其次；王主任的放话，导致公司员工已经熟悉了王主任的分流方法和做事风格认为自己做得再好也会有一天成为公司分流的对象，不如早点退去。

这主要导致人员不稳定性。

没有摸清员工的心态，员工工作主要的原因是能不能在这里有发展，而不是每天提心吊胆的担心明天会失去工作。

再次；只是自己一味的工作作风，没有和自己属下分流中所遇到的情况，前几次分流的成功也给了他往后分流工作中的绊脚石。

因此，王主任只使用了机械分流法，没有根据员工的实际情况，也没有团队精神。

这种转移没有实质性的人员和人才分工。

普通员工是转移注意力的对象。

关键人才也是转移的对象吗？因此，核心人才工作中心没有底部，这导致了这种转移的失败。

3.王主任在员工分流过程中的沟通工作做得怎么样？有哪些需要改进？答：王主任负责沟通，但实际上他没有沟通。

其次首先发布小道消息，然后实施它。

王主任需要改进的是，首先进行现场调查，与团队沟通，并做出改道决定。

4.企业在做出一些涉及员工切身利益的重大决策和措施时，应该在沟通方面做哪些工作？答：我认为我们应该和员工谈谈企业面临的形势，公司未来的发展方向，以及公司现在应该做什么决定，然后听取员工的意见和解决现状的方法。

5.试诉团体沟通的特点与策略。

管理沟通案例分析(经典实用)管理沟通是企业内部管理中不可缺少的，也是重要的工作之一。

沟通可以提高沟通效率、实现目标管理，并能及早发现问题并及时解决，也可以在管理中提供更大更开放的想象空间。

因此，掌握一些有效的沟通技巧和建立良好的沟通关系对于经理来说都是必要的。

通过本文分析了一些常见的管理沟通案例，以期达到教育与管理的双重效果，可以帮助企业的管理者更好的掌握管理沟通的技巧。

首先，建立合理的会议制度是非常重要的，一个好的会议制度能够有效提高沟通效率，实现企业目标管理。

首先，企业管理者应该制定合适的会议时间、内容安排和会议方式，确保会议安排的正确性，及时出发沟通，企业日常管理的有效性。

其次，在会议上，主持人应该巧妙的尊重每个参与者，并给予参与者平等的发言机会，充分尊重大家的想法和想法，在遇到冲突时更加理智与克制，保持会议的氛围，确保每个参与者都能专注于会议有效进行。

同时，管理者还应该清楚地传达议题索要，在会议结束前简洁总结，以确保会议结果得到及时执行，也可以避免沟通时的误解。

此外，当沟通出现分歧时，管理者应采取相应的方法，及时解决问题。

此时，应该充分调查事件，客观理性地认识事情，不要受个人偏见影响，及时获取充分信息，分析整体形式，提出解决方案，实现积极作用，以达到双方满意的结果。

此外，管理者还应该注重采用积极主动的沟通技巧，比如倾听、探究等，客观的分析讨论问题，并不断寻求双方同意的解决办法。

在管理中，一旦形成更加积极的沟通技巧，会减少沟通问题，从而提高工作效率。

例如，在管理中，应尊重和引导员工，发挥他们的作用，使他们主动参与企业管理，让他们具有更大的发言权让他们通过多方沟通，发现企业问题，从而实现企业管理的提高。

此外，管理者在沟通时也要注重文化的建立，定期组织员工培训，加强沟通技巧，建立企业的沟通文化，从而使沟通更加有效。

从上面几个案例中可以看出，掌握一些管理沟通技巧是非常重要的，正确地把握沟通的技巧可以实现管理有效性和优化企业文化。

管理沟通案例分析答案在管理沟通案例分析中，沟通是组织中至关重要的一环。

良好的沟通可以促进团队合作，提高工作效率，而不良的沟通则可能导致误解、冲突甚至失败。

下面我们将通过一个实际案例来分析管理沟通中的问题，并提出相应的解决方案。

在某公司的项目管理中，由于部门之间沟通不畅，导致了一个项目的延误和成本超支。

在这个案例中，我们可以看到几个明显的沟通问题。

首先，部门之间缺乏有效的沟通渠道。

在这个案例中，各部门之间没有建立起有效的沟通渠道，导致信息传递不及时、不准确，甚至出现了信息遗漏的情况。

这给项目的进展带来了很大的困难。

其次，沟通方式不当也是一个问题。

在这个案例中，部门之间的沟通主要依赖于邮件和电话，而缺乏面对面的沟通。

这种沟通方式往往会导致信息传递不清晰，容易出现误解和偏差。

另外，沟通中的语言和表达也存在问题。

在这个案例中，由于部门之间存在着一些隔阂和分歧，导致了沟通中的语言不够委婉和尊重，甚至出现了一些不当的言辞，加剧了部门之间的矛盾。

针对以上问题，我们可以提出一些解决方案。

首先，建立起一个有效的沟通渠道非常重要。

可以通过定期的会议、沟通平台等方式来促进部门之间的信息交流和共享。

其次，采用多种沟通方式也是必要的，不仅可以提高信息传递的效率，还可以减少误解和偏差。

最后，加强沟通中的语言和表达的培训也是必要的，可以帮助员工提高沟通技巧，避免不当的言辞和冲突。

通过以上分析，我们可以看到管理沟通在组织中的重要性，以及如何解决沟通中存在的问题。

只有通过良好的沟通，才能更好地促进团队合作，提高工作效率，实现组织的目标。

希望以上分析能够对大家有所帮助。

《管理沟通》案例分析报告-10.14《管理沟通》课程案例分析报告班级：2017MBA非全日制撰写时间：2018 年10 月14 日完成人：郭然主讲人：郭然案例名称：销售代表——马德乐先生案例简述:销售代表——马德乐先生销售部经理，王国柱先生坐在他的办公桌前，眼睛看着桌上的销售绩效月报，陷入在沉思之中。

马德乐先生，是刚到他这个部门才9个月的销售代表，也是他亲自把马先生招聘进来的。

在他的印象中，马先生应该是一位非常不错的销售代表。

他曾经有过成功的销售代表的职业生涯，他在3家不同的公司都干得很出色，可是这几个月的销售绩效月报却告诉他，马先生的业绩在不断稳步下降。

尽管马德乐具备这么良好的条件，可是他负责的区域的销售额在不断地下降——不是很厉害，却是稳步地下降。

于是，王经理多次与客户谈起马先生。

每个人都觉得他是一个了不起的人。

陈先生说，马先生不在的时候，他都会感到一种失落感，与他在一起让人感到快乐，他总是讲出许多笑话。

曹凯仑认为他是一个好人。

但是“他总是花很多时间给我想要的信息。

他每天都会改变他的配额和报价。

”只有靳博丽女士直接对马先生提出批评。

靳博丽女士是公司的主要顾客，应该是一个好的长期客户。

她说：“生意就是生意，兜圈子聊天应该有个限度。

马先生让人接他的电话要等15分钟。

他知道他在干什么吗？他在浪费他的时间和我们的时间。

”回到办公室，王经理翻看了马先生的文档记录。

他发现，由于他的粗心大意，在他写的报告、销售记录等文档中出现许多错误。

王经理仍然感到非常困惑。

根据他的特征，马先生具备一个良好销售代表的每个特质，但是他的销售额却在不断下降。

报告内容：本案例需要充分的结合管理沟通理论结构下绩效面谈方面的知识。

本报告将结合实际情况设计面谈的过程与实施，尤其是分析如何做好面谈准备，面谈实施和面谈后的跟踪，最终使面谈达到预期目的-提高马德乐先生的销售业绩。

1.案例分析销售行为和语言特点以及性格分析。

根据案例提供的信息，马德乐先生在语言和表达行为方面，以及之前的工作经历对其风格和行为进行分析和判断。

一、简答题（每题10分，共60分）1、什么是沟通？沟通的基本要素有哪些？答：沟通的定义是：沟通是人们通过语言、文字、符号、或是其他的表达形式进行信息的传递和交流的过程。

沟通的基本要素有：信息的发送者和接受者；信息的编码与解码；渠道；信息的反馈；信息的噪音。

2、联系实际，谈谈有效倾听最主要的障碍有哪些？答：一、讲话速度与思考速度的差异：一般来说，人的思维远比讲话的速度快。

很多时候我们话还没说完，对方已经明白你要表达的意思了。

二、思想不集中：我们在倾听之前都会有些偏见或是先入为主的见底，这会导致到我们偏听。

三、假装专心：有时候一些人对你说的话，频频点头微笑，示意你他懂你。

但是发现他并没有放在心上。

这种状态下的倾听是坏习惯，也是浪费时间。

四、措辞难懂：词汇是沟通和思维的工具，会英语的人和不会英语的人交流，简直无话可说。

五、体制不佳：人在生病、疲劳状态下，倾听效率是很低的。

3、请简述冲突的过程有哪些？答：冲突大致分为五个基本阶段分别是：潜在冲突、感知冲突、感觉冲突、公开冲突、冲突结果。

4、一般来讲，会议应包括哪些步骤？答：一般来讲会议主要包括以下步骤：确定会议的目的、会议准备、会议控制、会议记录、会后工作、。

5、请简述面谈的实施步骤。

答：面谈的实施步骤包括：营造氛围，建立和谐关系；说明面谈目的；提问控制；面谈结束。

6、网络沟通的主要形式包括哪些？各有什么功能？答：网络沟通基本上包括这些形式：一、电子邮件：可以实现一对一、一对多、多对多的通信需要。

二、网络电话：可以实现低成本的长途和越洋电话。

三、网络传真：可以选择任意时间，任意地点发送传真文件四、网络新闻发布：可以满足内部员工对公司经营信息的需求。

二、案例撰写（40分）根据自己的经历，结合管理沟通相关理论，撰写一个不少于1000字的管理沟通案例。

注意：1、抄袭的以0分计；2、作业雷同的以0分计；3、文不对题的以0分计。

纵向沟通之下行沟通一、案例梗概2017年9月27号，我来到东莞博雅投资有限公司业务部的第三个月了。

2014-2015学年第二学期期末《管理沟通》大作业案例分析:威尔森燃料公司位于圣凯瑟琳市(St．Catharines)的威尔森燃料有限公司(Wilson FuelsLimited)，是多伦多马瑟公司(Mather Corporation)的一家子公司。

这—天、威尔森公司的常务总经理伍德·卡特(Ward Carter)先生调查完一起液体化肥泄漏事故之后，回到了他的办公室。

事故发生于2004年2月l7日，星期五。

在距离圣凯瑟琳市l8英里的达尔豪西港(Port Dalhousie)仓储集散站，液体化肥发生泄漏，流失量达400,000加仑。

伍德先生知道有关部门很快就会对此事进行调查，他现在必须立刻向母公司马瑟公司总裁格拉德“哈得逊先生(Gerald Hudson)报告此事。

一、咸尔森燃料公司威尔森燃料公司创建于1944年，1982年被马瑟公司收购，经营工业和家用燃料。

此外，公司向化工企业出租油仓并获得了丰厚的收益。

威尔森燃料公司的大型油仓(直径100英尺，高40英尺 1英尺=0.3048米)正好适合存贮腐蚀性化工产品。

二、达尔豪西港集散站达尔豪西港集散站是威尔森燃料公司在圣凯瑟琳业务的一部分。

该站共有五个大型罐仓，出租给化工企业使用。

其中两个租给地方石油(Provincia1Petroleum)公司，过去6年来，该公司一直用来存贮24％的液态氮肥。

地方石油公司把化肥卖给好几家客户、这些客户把卡车开到威尔森的集散站来装货。

集散站的日常运作出4个雇员负责，他们是：约翰．诺德威，集散站站长；马沙,办公室秘书；西得尼．文戈，装运操作员；蒂姆．哈诺佛，维护员。

他们四人对各客户用量进行详细记录并负责传达地方石油公司减少或补充化肥的信息。

集散站站长约翰．诺德威对集散站的管理运作全面负责，每周定期向伍德卡特汇报有关库存数据。

马莎控制着进出集散站的卡车重量并且登记库存流水帐，每周五，约翰通过测量罐仓仓顶到液面的距离(罐空高度)、并把它与马莎的库存数据相比较，来检查库存使用情况(参见图2-1)。

管理沟通案例分析本文将从企业管理沟通的角度，分析一个真实的案例。

该案例发生在某家医疗设备生产企业，这里简称为A公司。

1. 案例背景A公司在生产医疗设备时，常常需要将设备发往全国各地，为此需要与快递公司、物流公司等合作。

为了保证设备安全到达，除与物流公司联系外，A公司还有一个内部物流部门。

2. 管理沟通存在的问题在以上情况下，A公司物流部门主管小赵在工作中出现了以下问题：（1）快递公司的业务员经常与小赵直接联系，但却没有跟物流部门联系。

直接联系造成小赵不清楚物流状况，也无法适时协调。

（2）物流部门在处理货物时，由于业务量大，经常会有一些特殊的情况。

但小赵不懂操作，对物流员的操作却有一些误解。

这造成了物流员的不满，反过来对部门的日常工作造成困扰。

（3）由于小赵和部长沟通较少，管理也不到位，导致出现一些物资浪费、人力不足等问题。

3. 应对问题的解决方案（1）加强联系，明确分工。

小赵应该建立快递公司和物流公司的联系方式，并告知业务员联系物流部门。

如出现业务员不遵循此规定，及时通知快递公司的管理人员。

此外，小赵也应该抽出时间去了解快递公司及物流公司的业务，以便更好地协调和分工。

（2）强化培训，提高理解力。

物流部门应该向小赵提供更详细的培训，以让他更加了解物流操作流程及重点，以及解决可能发生的疑惑。

在平时的操作中，物流员也需要有耐心和清晰地讲解，以避免小赵在操作上出现错误。

另外，小赵还可以将问题汇总，向上级寻求更具体的指导。

（3）优化管理，完善制度。

对于物资浪费及人力不足等问题，可以通过完善物流流程、加强对物资管理的监督、合理使用物流设施等方法进行解决。

向上级反映问题，并及时建议公司改进制度，实现合理运营。

4. 结论企业管理沟通是企业运营中的关键问题。

本案例表现出在管理沟通的相应方面，尤其是在协调和准确传递信息方面，出现了不足，导致出现一系列问题。

在疏通企业内外部联系，强化理解和建立完善制度等方面，可以多种方法进行改进。

管理沟通案例分析论文|管理沟通案例分析没有沟通，就没有管理，没有沟通，管理只是一种设想和缺乏活力的机械行为。

沟通是企业组织中的生命线。

似乎一个组织生命体中的血管一样，贯穿全身每一个部位、每一个环节，促进身体循环，供应补充各种各样的养分，形成生命的有机体。

管理沟通案例分析一一、案例点评本案例就是一个典型的由于管理者缺乏新员工导入机制理念而导致上下级沟通失败，最终使新员工的乐观性受挫的案例。

张婷婷满腔热忱想把自己的所学应用到实践中去，从而获得成就感。

可是他的直接上级却没有熟悉到婷婷的特点和需求，过分强调婷婷缺乏实践（阅历）的一面对婷婷的行为做出了消极的反馈，致使婷婷的乐观性受到挫伤。

二、沟通失败的缘由所谓建设性沟通是指在不损害或转变人际关系的前提下进行准确的、诚恳的沟通。

它具有三个特征：(1)实现信息的精确传递;(2)人际关系至少不受损害;(3)不仅是为了他人喜爱，而是解决问题。

大量的理论和实践讨论表明建设性沟通是可以获得的，但是必需遵守一些沟通原则，把握建设性沟通的技能，如：信息组织原则、正确定位原则、敬重他人原则、倾听技巧、传递正确的非言语信息等。

但是最关键之处在于沟通双方在沟通中是否能够换位思索，也即是否能站在他人角度考虑问题。

1、沟通目标任何沟通都是有目的的，沟通双方都盼望通过沟通满意自己某方面的需要。

假如沟通双方在沟通中能够清晰地了解对方的沟通目标，在沟通中站在对方的角度在不损害自身利益的前提下供应对方期盼得到的东西，那么沟通就会实现双赢。

在本案例中依据婷婷的共性和心理等特点，婷婷在本次沟通中可能的目标有：(1)从公司利益动身，提出自己的建议盼望能解决公司的管理问题;(2)满意一个刚毕业的高校生的成就动机需要，仅仅是通过向上级表达自己的观点证明自己是一个能干的人，因此盼望获得上级的确定和认同;(3)从婷婷的性格来看，她可能只是想找一个人来探讨沟通自己的观点，盼望对方能和自己一起争论完善自己的观点。

序号2013-2014学年度第二学期大作业课程名称：《管理沟通》任课教师：张建功作业题目：管理作业姓名：戴梓轩学号：201115073023017专业：工商管理办学单位：华工财经评审日期__________成绩_________评审教师(签名)__________华南理工大学继续教育学院第一题1 在新的一轮员工分流工作中，王主任遇到怎么样的困境？答：科研机构的人才不断流失，新进的科研人员和原研究院骨干纷纷辞职离去。

研究院人才储备不断减少，产品研发能力下降。

2 王主任以往百试不爽的分流法宝为什么现在不灵了？答：因为王主任在处理公司技术中心冗余人员时，没有根据科研人员作为知识分子的特点来操作，而是沿用对待劳动密集型岗位的老一套方法来处理。

整个运作无论在指导思想上还是在具体操作上，都缺乏以人为本的意识和深入细致的沟通，从而引起大多数骨干技术人员的不满并导致群体辞职出走。

3 王主任在员工分流中的沟通工作做得怎么样？哪些地方需要改进？答：王主任在员工分流工作中在沟通方面基本上没有做好，没有与老员工和新员工之间进行沟通，最后导致新老科研人员都双双辞职出走。

改进的地方：王主任应该注重管理人员与科研人员之间的有效沟通。

通过与科研人员的有效沟通，让他们了解公司的发展方向，明确公司的战略目标，是他们的个人目标与公司的长远发展的愿景紧密结合，这样才能有效地凝聚人心。

更重要的是，应根据员工的特点，制定人力资源政策，采取行之有效的实施方案。

这个方案既要考虑企业的利益，又要充分考虑员工的利益，尤其是要保障被解雇员工的利益。

王主任要改变工作作风与方式，以人为本，唯有如此，才有可能获取他们的理解与支持。

4 企业在作出一些涉及员工切身利益的重大决策和措施时，应该在沟通方面做出哪些努力？答：①引导员工做出“企业利益大于个人利益”的决定，争取认识“先有大家才能有小家”，只要企业发展了个人利益才能最大化等，或者反方向引导员工如果一味追求个人利益会有什么危害，甚至可以做出日后补偿的承诺等。

华工网络教育管理沟通第二次作业案例分析题案例1去年7月份公司为了奖励销售部门的良好业绩，制定了一项海南旅游计划，名额限定为10人。

可是销售部门有12名员工，而且都想去。

因此，销售部门要么舍去2个人，要部门项经理区向公司再多争取2个名额。

最后项经理为了大家的团结稳定和工作积极性，决定还是去向上面争取多2个名额。

于是，礼拜一早上在公司中高级管理人碰头会上，项经理向上级领导朱总说：“朱总啊，我们部门今年业绩这么好，可是怎么才给了10个旅游名额啊，还少了2个名额。

这让我怎么安排阿，安排了谁不去都不好办啊，你看能不能再给我们2个名额啊？反正旅游费用又没有多少”朱总一听，顿时脸就拉长了，说：“公司有公司的安排，什么叫旅游费又没有多少？作为经理，这是你应该自己解决的问题，别什么都往公司推”。

项经理连忙说到：我已经做过他们工作了，可他们谁都不愿意放弃这次机会啊，总不能我强行取消2个认得资格吧。

朱总听了脸拉得更长了:”作为部门经理，这点事情都解决不好，真不知道你怎么管理你的手下的。

公司能拿出10个名额就花费不少了，你们怎么不多为公司考虑？你们呀，就是得寸进尺，不让你们去旅游就好了，谁也没意见。

我看这样吧，你们就按业绩排下来，最后2名就没有旅游资格。

这样不就解决了吗？”项经理听完后急忙道：”可是朱总阿，我们部门今年工作热情都很高，大家的业绩都比去年高出了30%到40%，就这样取消最后2名的资格，他们工作热情和积极性都会受到极大打击。

“”朱总听完后，直接下结论了：“不管你怎么说，公司是不会再给你们名额了。

你想怎么解决就怎么解决巴。

这个问题不用再讨论了。

”项经理愤然回复道：“既然你朱总都这么说了，丝毫不考虑我们销售员工工作积极性的重要性，那我也没什么多说的了。

就采取排位赛选吧，反正我该说的都说了，该提的都提了。

”请根据案例回答问题：1、项经理为何没有说服朱总？1、项经理没有明确自己与朱总说话的目的，似乎不是为了到争取名额，而是来回上司赌气。

案例分析---武汉收禁“麻木”
四、案例分析
【案例正文】：武汉收禁“麻木”
【请根据案例，回答下列问题】
1、武汉收禁“麻木”的决策体现什么原则？
答：武汉收禁“麻木”的决策体现了忠实原则、民主原则、法治原则、创新原则和效益原则。

在案例中，政策制定者充分考虑车主的利益，对上缴麻木给予补偿，补助车主过渡生活费、自谋职业补贴等，正符合人民群众的意愿，切实做到以关心群众生活、解决社会问题为根本要求。

再者，武汉组成的五包小组，包宣传政策，正维护了公民的知情权；包入户调查，正坚持了公民参与，也面向了广大人民群众。

武汉市在政策执行过程中，充满人性化，充分考虑群众利益，不强力执行，不在路上收车，把工作做到家里去，不搞简单行政命令，而是满怀热情，柔性操作，政策执行从以前的强行收缴到现在的有情操作，正体现出了政策执行的创新原则。

2、武汉收禁“麻木”的决策给我们什么启示？
答：每个城市都有自己的特色，“蓝天碧水”的新江城形象就是武汉这座城市的自然特色，但“麻木”的存在却使得城市的人文形象大大受损。

市政府取缔“麻木”的做法表明，武汉开始重视自己的城市形象。

武汉市政府使用柔情手段，采取“赎买政策”，换以“刚性目标、柔性做法”，树立亲民形象，富有人情味，从而体现了执政党进行政治文明建设、跟现代政府接轨的思路。

另外，在取缔麻木前，市政府首先颁布了法规，造舆论，公布利弊，表明市政府善于利用舆论让老百姓知道这些举措为的是武汉市的长远规划，而不仅是从宣传角度出发。

总而言之，武汉市政府此次取缔“麻木”，在亲民和依法行政方面迈出了重要一步。