人力资源网上作业答案

人力资源开发与管理》在线作业一满分答案1.劳动争议调解委员会的组成不包括法院代表。

（错误）2.任务的信息反馈不属于工作特性模型维度。

（正确答案：D）3.当新的工作产生时，需要首先进行工作分析。

（正确答案：B）4.80年代以来，人力资源管理兴起，逐渐取代了人事管理。

（正确答案：B）5.心理测验的形式可根据测验目的划分为挑选性、描述性、预测性等。

（正确答案：A）6.人力资源概念一般是指智力和体力的劳动能力的总和。

（正确）7.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是用人所长原则。

（正确答案：A）8.“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”这句话表明现代人力资源管理把人看成资源。

（正确答案：A）9.对工作进行周密、有目的的计划安排的过程属于工作设计。

（正确答案：D）10.绩效的标准是基于工作。

（正确答案：A）11.对于高级经理人员来说，年薪制更适合他们。

（正确答案：D）12.当用趋势分析法预测医院护士需求量时，应选择的组织因素是病床数。

（正确答案：A）13.企业进行培训的最终目的不是员工技能的提高。

（错误）14.培训评估要以实际工作绩效的提高为最终的标准。

（正确答案：A）15.传统人事管理的特点之一是以事为中心。

（正确答案：A）16.情商测试是一种心理测试的方法。

（正确）17.工作分析的信息中不包括工作方式，而包括工作活动和过程、活动记录和所采用的程序。

18.采用工作日志法进行工作分析的缺点是员工的描述能力会影响分析的结果。

19.企业内向高层领导反应工作分析中遇到的问题，并提供解决方法建议的人员是人力资源主管。

20.工作活动中不能再继续分解的最小单位是工作要素。

21.应用最方便与常见的现代人员素质测验方法是心理测验。

22.把优秀人才当作主要成员，不想他们显示等级差别是企业人力资源战略职能发展阶段工作。

23.用于解释心理测验结果的参照系被称作测验的常模。

24.影响人力资源规划的内部因素不包括技术环境。

一、单选题1、人力资源的智能不包括下面的哪一项（C ）？A.智力B.知识C.工作D.技能2、下列人力资源管理与传统人事管理的区别，（B ）项有误。

A.人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本B.人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心C.人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划D.人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合3、如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的（D ）。

A.能动性B.再生性C.持续性D.时效性4、人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（A ）。

A.内耗性B.时效性C.持续性D.再生性5、关于人性假设，其中提出“经济人”假设的代表人物是（C ）。

A.梅奥B.马斯洛C.泰罗D.薛恩6、下列属于需要型激励理论的是（A ）。

A.ERG理论B.期望理论C.公平理论D.强化理论7、对工作信息进行收集、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动是（C ）。

A.人力资源规划B.工作设计C.工作分析D.绩效评估8、由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方法是（D ）。

A.访谈法B.观察法C.见习法D.工作日志法9、认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是（A ）管理思想的体现。

A.“以人为本”B.“自我实现人”C.“经济人”D.“社会人10、马尔可夫分析预测法属于（D ）。

A.人力资源需求主观预测的方法B.人力资源需求非主观预测的方法C.外部人力资源供给预测D.内部人力资源供给预测二、多选题1、人力资源的实质是人所具有的运用物质资源进行物质财富或精神财富生产的能力，它包含（A B ）等两个方面。

A.体能B.智能C.观察力D.理解力E.思维判断力2、下列（A B C D E ）属于人力资源管理与传统人事管理的区别。

电大人力资源网上第一次记分作业答案1.假如人力资源得不到实时和适合的利用，个体所拥有人力资源的作用就会跟着时间的流逝而降低甚至丧失，这表现了人力资源的（）。

单项选择题 A. 能动性 B.重生性 C.连续性 D.时效性第 1 题你选择了 D. 正确答案 D. 结果√2.人力资源的智能不包含下边的哪一项（）？单项选择题 A.智力 B. 知识 C.工作 D. 技术第 2 题你选择了 C. 正确答案 C. 结果√3.人力资源管理的首要目标是（）。

单项选择题 A.人力资源的合理配置 B.节俭用人成本，降低公司的营运花费 C.发挥最大的主观能动性，提升工作效率 D.保持并改良职工队伍的素质第 3 题你选择了 A. 正确答案 A. 结果√4.人力资源不必定越多就越能产奏效益，这表现了人力资源的（）。

单项选择题 A.内耗性 B. 时效性 C.连续性D.重生性第 4 题你选择了 A. 正确答案 A. 结果√5人.力资源的首要特色是（）。

单项选择题 A. 能动性 B.时效性 C.连续性 D.重生性第 5 题你选择了 A. 正确答案 A. 结果√6.人力资源是（）。

单项选择题 A. 一个国家或地域的人口总和 B.拥有特定的知识技术和专长的人材 C.拥有现实劳动能力，并参加社会就业的劳动者 D.可以推进整个经济和社会发展的拥有智力劳动和体力劳动能力的人口总和第 6 题你选择了 D.正确答案 D. 结果√7.拥有内耗性特色的资源是（）。

单项选择题 A. 自然资源 B. 人力资源 C. 矿产资源 D. 一次性资源第 7题你选择了 B. 正确答案 B. 结果√8.以下人力资源管理与传统人事管理的差别，）项有误。

单项选择题（ A. 人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本 B.人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特色则以人为中心 C.人力资源管理将公司的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划 D.人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽略人与环境的协分配合第8 题你选择了 B. 正确答案 B. 结果√9.常言道，一个和尚担水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这表现了人力资源拥有（）的特征。

. 下列人力资源管理与传统人事管理的区别，哪一项有误？（B ）A. 人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本B. 人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心C. 人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划D. 人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合2. 人力资源是（C ）A. 一个国家或地区的人口总和B. 具有特定的知识技能和专长的人才C. 能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口总和D. 具有现实劳动能力，并参加社会就业的劳动者3. 从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？( C )A. 体质B. 智力C. 思想D. 技能4. 具有内耗性特征的资源是（B ）A. 自然资源B. 人力资源C. 矿产资源D. 一次性资源5. 人力资源管理的首要目标是( A )A. 事得其人，人尽其才，取得最大的使用价值B. 节约用人成本，降低企业的运营费用C. 发挥最大的主观能动性，提高工作效率D. 维持并改进员工队伍的素质6. 如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的（B ）A. 能动性B. 时效性C. 持续性D. 再生性7. 人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（A ）A. 内耗性B. 时效性C. 持续性D. 再生性8. 人力资源管理的首要特征是（A ）A. 能动性B. 时效性C. 持续性D. 再生性9. 常言道，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这体现了人力资源具有（C）的特性A. 资本性B. 时效性C. 内耗性D. 能动性10. “管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以支持和帮助”这种管理方式所对应的人性假设是（C ）A. “经济人”B. “社会人”C. “自我实现人”D. “复杂人”11. 人本管理以（B ）为主要方式A. 监督B. 激励C. 命令D. 支持12. 关于人性假设，其中提出“经济人”假设的代表人物是（C ）A. 梅奥B. 马斯洛C. 泰罗D. 薛恩13. 下列属于内容型激励理论的是（A ）A. 需要层次理论B. 期望理论C. 公平理论D. 强化理论14. 人本管理的理论模式是：主客体目标协调――激励――权变领导――管理即培训――塑造环境――（B ）――生活质量法――完成社会角色体系A. 建立和谐的人际关系B. 文化整合C. 配置使用D. 考核评价15. 由制度和伦理道德两种规范组成的是人本管理的（C ）A. 动力机制B. 压力机制C. 约束机制D. 保障机制16. （C ）理论认为，只要自己的才能表现出来，个体才能得到最大的满足A. “经济人”B. “社会人”C. “自我实现人”D. “复杂人”17. 人们的工作动机不只在于经济利益，更重要的是工作中的各种社会关系，这种人性假设理论是（B ）A. “经济人”假设理论B. “社会人”假设理论C. “自我实现人”假设理论D. “复杂人”假设理论18. 人力资源管理活动的起点和依据是（A ）A. 人力资源规划B. 工作分析与设计C. 员工的招聘和录用D. 职业生涯发展19. 通过职位空缺来预测人力资源需求的方法是（B ）A. 领导估计法B. 替换单法C. 德尔菲法D. 工作负荷法20. 马尔可夫分析预测法属于（D ）A. 人力资源需求主观预测的方法B. 人力资源需求非主观预测的方法C. 外部人力资源供给预测D. 内部人力资源供给预测21. 人力资源规划的实质是（D ）A. 建立人员档案B. 分析与预测人力资源的需求C. 分析与预测人力资源的供给D. 实现人力资源供给和需求的平衡22. 人力资源的预测主要是（B ）A. 对员工素质的预测B. 对人力资源的供求预测C. 对企业发展目标的预测D. 对员工职业生涯发展的预测23. （C ）是指根据人力资源的预测结果而制定具体的措施和步骤A. 人力资源的战略规划B. 人力资源的战术规划C. 人力资源的行动方案D. 人力资源的业务规划24. 对工作信息进行收集、分析、综合以及作出明确规定的过程或一系列活动是（C ）A. 人力资源规划B. 工作设计C. 工作分析D. 绩效评估25. 一组重要责任、任务的任职者所对应的位置是（C ）A. 工作要素B. 职务C. 职位D. 职业26. 以下不属于工作特性模型的5个核心维度的是（D ）A. 技能多样性B. 任务的重要性C. 工作自主性D. 工作关系27. 一种横向扩展工作的设计方法称为（C ）A. 工作专业化B. 工作轮换C. 工作扩大化D. 工作丰富化28. 适合于那些以外显动作为主的职务，对于脑力劳动成分比较高的职务，效用不大的工作分析方法是（B ）A. 见习法B. 观察法C. 工作日志法D. 访谈法29. 当出现工作量安排忙闲不均的情况时，我们需要进行（C ）A. 工作分析B. 员工招聘C. 工作设计D. 员工培训30. 工作日志法的优点是（A ）A. 详尽性和可靠性B. 双向沟通C. 手段多样D. 效率高31. 通过工作分析人员实际从事某种职务，以获取各种要素信息的工作分析方法是( A )A. 见习法B. 观察法C. 工作日志法D. 访谈法32. 对于哪些专业性程度高、所处的环境复杂而危险的职务，不适合采用的工作分析方法是（A ）A. 见习法B. 访谈法C. 工作日志法D. 观察法33. 招聘需求通常是由（C ）提出的A. 高层管理者B. 人力资源部门C. 用人部门D. 一线员工34. 内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，以下属于内部渠道的有（A ）A. 岗位轮换B. 亲属关系介绍C. 招聘广告D. 委托猎头公司35. 下列不属于外部渠道招聘优势的是（B ）A. 为企业带来不同的价值观和新观点B. 不存在“逆向选择”问题C. 外部渠道广阔D. 是一种很有效的信息交流方式36. 甄选过程中应充分了解职位的要求并取得求职者与职位有关的所有信息，确保人力与工作的最佳配合，这体现了甄选录用时的（C ）技术指标A. 标准化B. 有序性C. 完备性D. 具体性37. 关于甄选录用的程序，在进行面试、选择测试和考核之后，做出录用决策之前的一个步骤是（B ）A. 评价求职申请和简历B. 背景调查C. 体检D. 实际录用38. 一种综合运用多种评价技术对被评价人员进行全面了解的程序称为（D ）A. 心理测试B. 身体测试C. 工作样本法D. 评价中心法39. 招聘工作的效率可以从（A ）方面进行评估A. 进度和费用B. 录用人员的工作质量C. 录用人员的流失率D. 招聘数量40. 在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试有效性和准确性的指标是（A ）A. 测试的效度B. 测试的信度C. 测试的经济性D. 测试的公平性41. 在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试有效性和准确性的指标是（A ）A. 测试的效度B. 测试的信度C. 测试的经济性D. 测试的公平性42. 为了设计好培训课程，博士设计了一种称为“五个E”的教学计划（C ）A. 泰罗B. 法约尔C. 理查德?施弗D. 彼得?德鲁克43. 测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（C ）A. 反应标准B. 学习标准C. 成果标准D. 行为标准44. （A ）是从低水平或培训的初级阶段迈向中级阶段的重要方法与步骤A. 在岗培训B. 外派培训C. 岗前培训D. 内部培训45. （D ）的优点是：易于操作，适用于各种内容的培训；经济而又有效，有利于大面积培养人才A. 研讨法B. 角色扮演法C. 案例教学法D. 讲授方法46. （B ）不是集中在人员、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力，而是集中在他们未来有效工作所需要的知识、技能和能力A. 环境分析B. 战略分析C. 组织培训气候的分析D. 资源分析47. 考察受训者实际行为发生变化程度的培训评价标准是（D ）A. 反应标准B. 学习标准C. 成果标准D. 行为标准48. （A ）认为，一个人的职业发展经历三个时期：幻想期、尝试期和现实期A. 金斯伯格B. 萨伯C. 施恩D. 罗宾斯49. 职业生涯设计的主要责任在于（A ）A. 员工个人B. 企业C. 员工环境D. 政治气候50. 美国职业指导专家萨帕把人的职业发展过程划分为（B ）阶段A. 三B. 五C. 四D. 六51. （D ）是设计职业生涯的核心步骤A. 制定行动计划与措施B. 职业生涯路线的选择C. 自我评估D. 设定职业生涯目标52. 职业生涯管理是（C ）的理念的体现A. 利润第一B. 成本优先C. 以人为本D. 追求卓越53. 收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程是（B ）A. 人员测评B. 绩效考核C. 工作分析D. 薪酬管理54. 绩效考核是一个复杂而且需要连贯统一的流程，最后一步是（C ）A. 建立共识B. 成立考核评审委员会C. 面谈和跟踪改进D. 公布考核结果55. （A）是为了适应当前很多管理和执行工作的发展，由美国心理学家茨霍恩等首先提出来的A. 情景模拟法B. 关键事件法C. 要素评定法D. 等差图表法56. （D）方法的优点是：考核内容全面，打分档次可以设置较多A. 情景模拟法B. 关键事件法C. 要素评定法D. 等差图表法57. 对于职级高的职位和主要业务部门的职位，其关键绩效指标的权重（A ）工作目标设定A. 大于B. 小于C. 等于D. 不好比较58. 下列各项属于非经济类报酬的是（C ）A. 工资B. 奖金C. 员工获得的成就感D. 津贴59. 对员工在特殊劳动条件、特殊工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿是（D）A. 基本工资B. 奖金C. 激励工资D. 津贴60. 根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素来划分技术等级，按照等级规定工资标准的一种工资制度叫做（A ）A. 技术等级工资制B. 岗位技能工资制C. 职务等级工资制D. 提成工资制61. 标准工资的计算公式是（B ）A. 标准工资=月工资标准B. 标准工资=月工资标准–缺勤天数×日工资标准C. 标准工资=日工资标准D. 标准工资=缺勤天数×日工资标准62. 年功序列制是（B ）薪酬制度的特点之一A. 美国B. 日本C. 新加坡D. 德国63. 适用于追求企业效益最大化的非股份制企业的年薪制模式是（C ）A. 准公务员型模式B. 一揽子型模式C. 非持股多元化型模式D. 分配权型模式64从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？( C )A 体质B 智力C 工作D 技能★建材分校版：（第一次记分作业）《人力资源管理概论》第一次作业答题说明：一、单选题1、人力资源的智能不包括下面的哪一项（C ）？A.智力B.知识C.工作D.技能2、下列人力资源管理与传统人事管理的区别，（B ）项有误。

精选文档你我共享单项选择题1 人力资源甄选的原则包含：因事择人原则、人职般配原则、用人所长原则和（）. (A) 充足利用原则(B) 良性构造原则(C) 品学兼优原则(D) 用人唯亲原则难度：较易分值：2下边对职务剖析的意义的描绘，不正确的选项是（）.(A)职务剖析有益于人力资源科学管理(B)职务剖析是人力资源规划的直接基础(C)职务剖析使组织招聘目注明确(D)职务剖析有益于薪酬公正合理难度：较易分值：3 在现代人力资源开发与管理活动中，管理主体由多方面的人员构成。

下边哪一项不包含在内（）. (A) 经销商(B) 直线经理(C) 人力资源部门人员(D) 高层领导者难度：较易分值：4对于公司薪酬分派原则，以下说法不正确的选项是（?????）.(A)分派结果均等???(B)对外有竞争力(C)对内分派公正?(D)适合拉开薪酬差距难度：较易分值：5人力资源管理与人事管理的差别不包含（）.人事管理重视于任务、局部性、详细的工作，人力资源管理则是对组织观点、(A)公司战略拥有重要意义的整体性工作(B)人事管理重申以事务、职责为工作中心，人力资源管理重申以人为本(C)人事管理在管理的实践性上基本上是短期的，而人力资源管理则是长久着眼、短期着手、中期关注(D)人事管理是主动、系统的管理，而人力资源管理是被动、切割的管理难度：较易分值：知识改变命运精选文档你我共享6 下边哪一项不是人本管理的基本因素（）. (A) 公司人(B) 环境(C) 文化(D) 产品难度：较易分值：7人力资源的主体特色不包含（）.(A)动力性(B)社会性(C)自我选择性(D)非经济性难度：较易分值：“以员工所需发挥的功能与应尽的职责为中心，列出需要采集和剖析的工作信息类型，以进行. 职务剖析”，这是职务剖析方法中的（）(A) 功能性职务剖析法(B) 职位剖析问卷法(C) 工作日记法(D) 工作描绘系统难度：较易分值：（）面试以穷追不舍的方式对空缺职位工作中的某一项提问，渐渐深入，详尽而完全，直至. 被试者无话可答。

人力资源管理网上形考作业一参考答案一、单项选择题（共10道试题，共30分。

）1.人力资源是指：A2.人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪（D ）年代，到20世纪（D ）年代才传入我国。

3.西方管理学界称（B ）为科学管理之父。

4.（B ）是人力资源规划过程中的最关键环节，人力资源规划方案就是以此为基础的。

5.导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（A） o6.（ A）是指工作中不能再继续分解的最小单位。

7.（B ）是指对组织的各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者的技能、责任和知识要求进行描述的过程。

& （A ）有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。

9.员工招聘时应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员，这是遵循了（B ）原则。

10.以下关于人员调配图，说法正确的是（D ）。

二、多项选择题（共10道试题，共30分。

）1.现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别是（BC ）。

2.以下哪些是人力资源管理的职能（ABCD ）。

3.人力资源供给大于需求，出现员工过剩，应采取的主要措施为（ABC ）。

4.以下哪些是人力资源规划中的具体业务计划（ABCD ）。

5.影响组织外部人力资源的供给因素有（ABD ）。

6.关于工作分析，下列陈述正确的是（ABD ）。

7.下面哪些属于工作说明书的基本内容（ABC ）。

& 工作评价常用的方法有（AB ）o9.招聘成本主要包括（ABCD ）。

10.内部招聘也有其缺点，表现为（AD ）。

三、判断题（共20道试题，共40分。

）1.人力资源具有不可再生性，会因为使用而慢慢减少。

（X）2.在所有的资源中，人力资源是第一资源，人力资源是一个组织系统的动力。

（V）3.人力资本的核心是教育投资。

（J）4.西方管理理论发展的最新趋势，是以“能力人”假设为基础和前提的能本管理，这将是西方管理理论发展的第三代。

开放大学《人力资源管理概论》网上1---3次计分作业答案说明：按每道题第一个字的开始拼音字母顺序分类排列，以方便查找。

题目前的数字为出现在该试卷上的题目编号，可忽略。

单选题B1. 部门经理进行人际敏感性训练最适宜的方法是（C）。

A.视听法B案例教学法 C. 角色扮演法 D. 操作示范法4. 标准工资的计算公式是（B ）A. 标准工资=月工资标准 B. 标准工资=月工资标准–缺勤天数×日工资标准C. 标准工资=日工资标准D. 标准工资=缺勤天数×日工资标准C9. 常言道，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这体现了人力资源具有（C ）的特性。

A. 资本性B. 时效性C. 内耗性D. 能动性1. 测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（C ）。

A. 反应标准B. 学习标准C. 成果标准D. 行为标准5. 从法律角度看，企业的招工简章或就业规则（A）。

A. 具有要约的法律效力 B. 不具有要约的法律效力C. 必须经过司法部门公证后，才具有要约的法律效力D. 必须经过劳动行政部门鉴证后，才具有要约的法律效力D3. (D）的优点是：易于操作，适用于各种内容的培训；经济而又有效，有利于大面积培养人才。

A. 研讨法B. 角色扮演法C. 案例教学法D. 讲授方法3.(D）的目标是尽可能保证获得用于填补管理职位空缺的合适的人才，和保证候选人能够有效地承担将来可能的任命。

A. 职业生涯规划 B. 长期规划政策 C. 人力资源规划 D. 管理继任规划7、对工作信息进行收集、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动是（C ）。

A.人力资源规划B.工作设计C.工作分析D.绩效评估5. 对于职级高的职位和主要业务部门的职位，其关键绩效指标的权重（A ）工作目标设定。

A. 大于B. 小于C. 等于D. 不好比较2. 对员工在特殊劳动条件、特殊工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿是（D ）。

第一题答案：人力资源战略是预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得不断的发展与利益，是企业发展战略的重要组成部分。

组织战略是指根据企业总体经营战略要求、经营环境、方针以及组织之间的相互关系，对企业内部组织结构模式的发展变动所作的长期性策划。

战略人力资源是根据制定的人力资源战略，进行的战略性人才储备。

组织战略是基础，人力资源战略根据组织战略的需要做出相应策略，而战略人力资源是在人力资源战略实施中的人才储备。

第二题答案：工作分析是人力资源管理重要的一项基础工作，只有做好工作分析，才能保证在人员招募与配置过程中的适人适位，才能保证人员培训、绩效评价、工资报酬、职业生涯规划等人力资源管理职能的规范化，从而最大限度的提高人力资源的使用效率，降低人力资源的使用成本。

工作分析的作用具体表现在以下几个方面：一）工作分析是预测人员需求、制定人力资源规划的基础。

工作分析有助于制定企业战略目标的人力资源划。

组织对于本单位内部的人员配备和工作安排首先必须有一个合理的计划。

当组织内部或外部环境发生改变时，组织也应对人力资源规划做出相应的调整。

工作分析信息可以帮助组织确定未来的工作需求以及完成这些工作的人员需求。

例如，可以利用现有工作分析的信息来预测未来工作的变化、重新设计工作、确定未来对雇员数量以及员工能力等方面的要求。

此外，利用工作分析数据，还可以将某一特定工作所要求的技能与企业现有雇员的实际技能相比较。

如果雇员的实际技能不能满足现有岗位的需要，企业就可以采取相应措施——如解雇现有员工、招聘能力更强的员工、对现有雇员进行培训以及重新设计工作等——进行调整。

（二）工作分析为招聘录用提供了标准明确的工作描述和工作规范为确定招聘人员的类型、工作内容、职责以及对知识、能力、经验、个人特质等方面的要求提供了基本标淮。

作业一单选题：(共10道试题，每题2分）1．人力资源管理的根本任务是合理配置并使用人力资源,提高人力资源的(C．投入产出比).2．人的行为链条是（ A．需要—动机-行为）3．马斯洛的需要层次理论把人的需要分为七个层次,其中（C．自我实现需要）为最高层次的需要。

4．从现代经济管理的角度看，经济活动有六个要素或六项资源，其中（ A．人力资源）被看作最根本的资源。

5．适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口与（B．求业人口)构成了经济活动人口。

6．（A．观察法）是指工作分析人员通过对员工正常工作状态进行观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来,并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式,得出工作分析成果的方法。

7．编写工作规范的内容包括(D．有关从业人员应具备的基本资格和条件方面的书面描述）。

8．岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和( ）.A．培训制度B．岗位规范C．工资制度D．考勤制度9．工作分析,又叫（)，是整个人力资源管理的基础。

A．绩效分析B．规划分析C．管理分析D．职位分析10．（）又称职位要求，主要说明某项工作对从业人员的品质、特点、技能以及工作背景或经历等方面要求的书面文件。

A．工作描述B．工作分析C．工作说明书D．工作规范单选题：（共10道试题,每题2分)1．”结构简单，统一；权责关系明确;内部协调容易；管理效率比较高。

"具有以上特点的组织结构类型是( ）.A．直线型B．直线职能制C．事业部制D．矩阵制2．比率分析法是根据以往的经验对人力资源需求进行预测，这种方法适用于（）。

A．技术较稳定的企业的短期人力资源需求预测B．技术不稳定的企业的短期人力资源需求预测C．技术较稳定的企业的长期人力资源需求预测D．技术变化快的企业的长期人力资源需求预测3．马尔可夫分析法是一种常用的（）方法。

A．内部人力资源供给预测B．外部人力资源供给预测C．内部人力资源需求预测D．外部人力资源需求预测4．（）结构适合规模小，业务简单的企业A．直线制B．直线职能制C．事业部制D．矩阵制5．下面哪个组织结构类似”军队式结构”( ）A．直线制B．直线职能制C．事业部制D．矩阵制6．下面影响组织人力需求的因素中,( )选项更主要。

人力资源管理网上考查课作业题一、选择题（每题1分，共20分）1、需要采集有关自变量和因变量资料的调查研究是（A ）。

A因果关系调研 B描述性调研C预测性调研 D探索性调研2、招聘会的组织能力如何，社会影响力有多大，指的是（A ）。

A招聘会的档次 B招聘会面对的对象C招聘会的组织者 D招聘会的宣传3、确定员工发展目标时应把其（A）作为重点考虑。

A个性 B共性 C可塑性 D成长性4.信息具有滞后性的原因是（ B）。

A信息流总落后于资金流B信息流总落后于物流 C物流总落后于信息流 D资金流总落后于信息流5、信息的准确性的另一个含义是（A ）。

A同一信息具有统一性或唯一性 B同一信息具有完整性或唯一性C同一信息具有唯一性或连贯性D同一信息具有完整性或连贯性6.企业管理体制中的"制"指的是（ A）。

A企业组织的无形部分 B中层管理者之间的关系 C不同管理单元的沟 D决策层对整个企业的控制力7、企业组织的层次与管理幅度的关系是：管理幅度越大，管理的层次（B ）。

A越多 B越少 C可能多可能少 D不变8、（ B）是一种最原始、最基本的需求调查工具之一，其优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。

A问卷法 B观察法 C访问法 D记录法9、为了保证培训取得预期的效果，就必须对培训进行（D ）监控和评估。

A部分 B整体 C阶段 D全程10、企业各部门对员工的补充需求量主要包括（A ）。

A由于实际发展所必须增加的人员和由于"自然减员"所需补充的人员B由于企业经济性裁员后所需要增加的人员和由于"自然减员"所需补充的人员C由于实际发展所必须增加的人员和由于企业经济性裁员后所需要增加的人员D由于劳动力价格下降所增加的人员和由于企业经济性裁员后所需要增加的人员11、人员招聘的最终目的是（D ）。

A保证组织有足够的人力需求B选择素质高、质量好的人才C招聘到最优的人才D达到组织整体效益的最优化12、在制定绩效管理方案时，应根据绩效管理的（ A）合理地进行方案设计。