人力资源复习资料
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人力资源复习资料人力资源（P5）:人力资源是指一定范围内的人所具备的劳动能力的综合,也成为”人类资源”、“劳动力资源”或“劳动资源”。
它是一种劳动能力而不是劳动者。
同时，人力资源并不是单一的某项能力，而是一系列劳动能力的组合。
人力资源的特点(P6—8)：（一）基本特点：1.生物性 2.社会性（二）资源特点：1.智能性 2.个体差异性 3.时效性（它的形成、生产、开发、使用都有时间方面的限制）（三）主体特点：1.动力性 2.自我选择性 3.非经济性（生物人、社会人）人力资源管理思想的发展（P12—13）：（一）传统劳动管理时期：该时期管理活动的特点是关注分工、关注效率、把人作为机器的附属品。
劳资冲突剧烈（二）泰勒制科学管理时期：运用科学原理对企业中的劳动活动进行研究，形成“泰勒制”或“科学管理”制度。
在其管理思想中，“人”是一种隶属于机械体系、类似于活的机器的对象，这样的学说是讲求工作规范但缺乏人性色彩的管理学说。
（三）人际关系与行为科学管理时期：霍桑实验“人”得到承认和重视，成为组织中具有情感性的管理对象，承认人的需求和人际关系。
“行为科学”进行了人性研究（X理论、Y理论）、需求研究、激励、组织行为、团体动力、领导行为研究等。
（四）新人际关系与泛人力资源管理时期：“人”不仅成为经济—技术—社会系统中的一种必不可少的复杂因素，而且成为组织财富的源泉，甚至成为早就组织本身、决定组织兴衰生死命运的资源。
在管理科学的丛林中，产生了相当多的具有非常明显人性色彩的管理学说，它们注重员工的成长与发展机会，构成新人际关系学说。
人的能力（P18—19）：能力是指人民顺利实现某种活动的心理条件。
从现实应用的形态看，能力要素包括体力、智力、知识、技能四部分。
个性基本分析（P22—23）：人的个性，即人在心理条件上的不同特点。
用心理学的话来说，是个体经常、稳定地表现出来的心理特征（如性格、兴趣、气质等）的总和。
个性心理特征，是在个体生理素质的基础上和一定的社会条件下，通过个人的社会实践活动，在教育和环境的影响下逐步形成和发展起来的。
人的个性与其成为特定的资源和得到运用有着重要联系。
一方面，人们个性中的性格、兴趣、气质等制约着人们职业总类和就业单位的选择。
另一方面，在一定的岗位上，人的个性不同，其资源运用效果也大不一样。
人格气质类型：（P22）1.多血质：活泼好动，善于交际;思维敏捷;容易接受新鲜事物;情绪情感容易产生也容易变化和消失,容易外露;体验不深刻。
适合的职业：导游、推销员、节目主持人、演讲者、外事接待人员、演员、市场调查员、监督员等等。
2.胆汁质：坦率热情；精力旺盛，容易冲动；脾气暴躁；思维敏捷；但准确性差；情感外露，但持续时间不长。
适合职业：管理工作、外交工作、驾驶员、服装纺织业、餐饮服务业、医生、律师、运动员、冒险家、新闻记者、演员、军人、公安干警等。
3.粘液质：稳重，考虑问题全面；安静，沉默，善于克制自己；善于忍耐。
情绪不易外露；注意力稳定而不容易转移，外部动作少而缓慢。
适合职业：外科医生、法官、管理人员、出纳员、会计、播音员、话务员、调解员、教师、人力人事管理主管等。
4.抑郁质：沉静、对问题感受和体验深刻；持久；情绪不容易表露；反应迟缓但是深刻；准确性高。
适合职业：校对、打字、排版、检察员、雕刻工作、刺绣工作、保管员、机要秘书、艺术工作者、哲学家、科学家。
情感智力的内容包括（P24）：①对自身情绪的体察②对自身情绪的把握③对他人情绪的认识④对人际关系的把握⑤对自身的要求和激励霍兰德的六种人格类型（P25）：（1）现实型：人格特点：愿意使用工具从事操作性强的工作；动手能力强，做事手脚灵活，动作协调；不善言辞，不善交际。
职业类型：各类工程技术工作、农业工作；通常需要一定体力，需要运用工具或操作机械。
主要职业：工程师、技术员；机械操作、维修安装工人、木工、电工、鞋匠等；司机；测绘员、描图员；农民、牧民、渔民等。
（2）研究型：抽象能力强，求知欲强，肯动脑筋，善思考，不愿动手；喜欢独立和富有创造性的工作；知识渊博，有学识才能，不善于领导他人职业类型：主要指科学研究和科学实验工作。
主要职业：自然和社会科学方面的研究人员、专家；化学、冶金、电子、无线电、电视、飞机等方面的工程师、技术人员；飞行驾驶员、计算机操作人员等。
（3）艺术型：人格特点：喜欢以各种艺术形式的创作来表现自己的才能，实现自身价值；具有特殊艺术才能和个性；乐于创造新颖的、与众不同的艺术成果、渴望表现自己的个性。
职业类型：主要指各种艺术创造工作。
主要职业：音乐、舞蹈、戏剧等方面的演员、艺术家编导、教师；文学、艺术方面的评论员；广播节目的主持人、编辑、作者；绘图、书法、摄影家；艺术、家具、珠宝、房屋装饰等行业的设计师等（4）社会型：人格特点：喜欢从事为他人服务和教育他人的工作；喜欢参与解决人们共同关心的社会问题，渴望发挥自己的社会作用；比较看重社会义务和社会道德职业类型：主要指各种直接为他人服务得工作，如医疗服务、教育服务、生活服务等。
主要职业：教师，保育员、行政人员；医护人员；衣食住行服务行业得经理、管理人员和服务人员；福利人员等。
（5）企业家型：人格特点：精力充沛、自信、善交际，具有领导才能；喜欢竞争，敢冒风险；喜欢权力、地位和物质财富职业类型：主要指那些组织与影响他人共同完成组织目标的工作。
主要职业：经历企业家、政府官员、商人、行政部门和单位的领导者、管理者。
（6）传统型：人格特点：喜欢按计划办事，习惯接受他人的智慧和领导，自己不谋求领导职位；不喜欢冒险和竞争；工作踏实、忠诚可靠，遵守纪律职业类型：各类文件档案、图书资料、统计报表之类相关的各类科室工作。
主要职业：会计、出纳、统计人员；打字员；办公室人员；秘书和文书。
图书管理员；旅游、外贸职员，保管员，邮递员，审计人员，人事职员等。
人力资源微观供给（P36）：从个人角度看，人力资源供给是给自己“勤劳”的付出或“闲暇”的牺牲为代价的。
对于这种付出或牺牲，人民就要以工资收入作为赔偿。
就是说，个体人力资源供给取决于工资，工资是“劳动”要素的报酬，人力资源管理与社会工资水平之间存在在一定的管理。
微观人力资源需求分析（P37）：以企业为代表，在通常情况下，工资水平越高，企业所需要的人力资源数量就越少。
工资水平越低，企业所需要的人力资源数量就越多。
即：人力资源自然养护的含义（P45）：是指作为经济资源的人体方面的健康保护，尤其指劳动者在职业安全健康方面的保护，也称为劳动保护。
人力资源自然养护的对象是从事社会经济活动的各种劳动者，包括蓝领人员、白领人员和各种其他人员的保护。
人力资源的社会养护，主要包括社会制度养护、法律保护和社会环境养护。
（P46）企业类型和人力资源开发与管理的关系（P62—63）：企业类型包括：问题型、明星型、现金型（金牛型）、瘦狗型四种。
企业开发阶段包括导入期、成长期、成熟期、衰退期四阶段。
它们的关系如图所示：（波士顿矩阵图）康奈尔战略（P63）分别为：诱引战略：是通过高工资薪酬来吸引人才和培养人才，以形成一支高素质的人才队伍。
投资战略：是指为保证企业发展所需人才，通过聘用数量较多的员工，形成一个备用人才库的战略方式。
参与战略：指企业在战略决策中给予员工较多的决策参与机会和较大的参与权利，使员工在工作中有更多的自主权。
人力资源规划的实施（P79—80）包括(一)人力资源短缺的解决：①挖掘现有岗位的有关潜力，增加工作负荷与设备产出率，提高绩效水平。
②结合部门机构调整，对员工结构进行调整，将人员配置到空缺岗位上。
③培训员工以提高其工作能力，尤其是对新设置岗位或技术更新后岗位的从业者给予大力度的培训。
④招收员工，包括正式职工、临时工和兼职人员。
⑤工作外包，交给其他单位完成。
⑥加班加点，盐城工作时间。
这只能权宜之计。
（二）人力资源过剩的处理：①裁员；②变相裁员；第一，鼓励员工辞职或停薪留职；第二，对富余人员实行下岗政策；③降低员工待遇。
（三）现有人力资源的维系：①限制雇佣；②减少工作时间；③提前退休；④暂时解雇。
人力资源测评内容重点（P87）：（一）技术人员①智力水平，尤其是思维能力；②创造力；③与自己专业相关的特殊能力，如工程师应测试机械设计能力；④成就动机、意志、毅力等。
（二）管理人员①智力水平；②语言能力；③责任心、意志；④人际关系能力；⑤个人修养、包容力；⑥竞争素质；⑦健康状况等。
（三）生产人员①与工作内容密切相关的智力因素，如观察力、注意力；②与工作内容密切相关的特殊技能，如操作能力、空间想象能力；③责任感；④工作之中的交往沟通能力；⑤身体素质等。
（四）服务人员①与工作内容密切相关的智力因素，如观察力、注意力；②与工作内容密切相关的特殊技能，如言语能力、操作能力；③责任感、个人修养；④人际交往、沟通能力；⑤职业道德。
面试的类型（P91—92）：按面试对象的多少分为单独面试和集体面试。
按面试内容设计的侧重点分为常规面试、情景面试和综合性面试。
常规面试：主考官和应试者面对面问答形式为主的面试。
情景面试：无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、演讲、答辩、案列分析等。
综合性面试：有前面两种面试的特点，而且是结构化的，内容主要集中在与工作岗位相关的指示、技能、能力等个性心理特征和其他素质上。
按面试目的分为压力型面试和非压力型面试。
按面试结构化程度分为结构化面试和非结构化面试。
结构化面试：指面试题目、实施程序、评价、考官构成等都有统一明确规范的面试。
半结构化面试：对面试的部分因素有统一的要求，但面试题目可以根据面试对象而随意变化。
非结构化面试：对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性面试。
内部招募的优缺点（P100—101）：优点：①能够对员工产生激励作用；②所获得人员的素质比较可靠；③晋升或调职者在组织内已工作一段时间，对组织目标和组织结构有所了解，因此在接受新工作的过程中较节约时间，而且不需要一般性的职前培训。
④内部获取方式可节约费用。
缺点：①内部获取所得到的人才往往是一脉相承、“近亲繁殖”，因而在观念、思维方式和眼界方面可能狭窄，缺乏创新与活力，以致因循守旧。
②在甄选过程中容易产生员工之间的竞争，可能产生一定内耗。
外部招聘优缺点（P102—103）：优点：①有利于因事求才、广招贤人。
②具有工作经验的外聘人才往往能带来别的组织的工作经验和理念，其中的一些很可能是组织欠缺的。
缺点：①外聘人才与用人单位员工之间因缺乏相互理解，往往会存在沟通和配合的困难，工作适应的时间较长。
②任用外聘人员担任管理职务，可能使组织内部员工感到升迁无望，从而挫伤许多人的工作积极性。
③外部聘用这一形式比内部征聘的费用高、工作量大。
选择职业方向（P121—122）【重点】美国管理学家薛恩将职业生涯道路划为纵向、横向、向心三个方向。
