管理学中的组织与人力资源管理

浅析学生组织中的人力资源管理　口张　洁　（河海大学商学院，江苏常州２１　３００２）　近年来的大学的扩招使得更多的学　生有机会踏入大学，然而多数的学生没有　明确的目标和方向，只是混混沌沌的过着　大学生活，更没有意识到如何在自己身边　的事物中应用所学理论知识，做到活学活　用。在这种情况下，对于人力资源管理方　向的学生来说，学生组织无疑是一个绝好　的实践平台，利用学生组织的特性，去充　分的实践人力资源管理理论知识，并且通　过这种方法，锻炼自己在该方向上的管　理、协作和控制等能力，同时也可以将学　生组织的管理水平提升到一个新的层次，　也为以后进入社会工作岗位实实在在的　积累宝贵的管理经验。　一、招新录用　每年新生入学，都会迎来新一届学生　组织的招新活动，以使组织内部注入新鲜　血液，保证组织在接下来的一年里，持续　而富有活力的继续发展下去。在这种情况　下，合理的笔试面试，成了招新的主要途　径。但是，由于受到一些主观偏误的影响，　面试者很难准确把握，经常错误的评估应　试者的总体水平，以使招入部门后不能更　好的发挥部门的作用。为此我们可以引　入面试评价量表，进行定量的分析，以减　少各种偏误造成的影响。一般情况下，我　们经常采用问答评价法，即面试主考官　将拟定的问题按照一定的顺序进行提　问，答完之后进行主观的评价，以来确定　是否招录。这种方式对应试者的基本素　质不能清晰的给予判断，以一道题的回　答较准确，或一道题的不甚准确来评价　都是片面的，因此很难做到全面。而内容　评价法则要合理的多，它会根据各个部　门的特殊要求，及其内部人员大致分工，　提出不同的针对性的问题，以使主考官可　以依据应试者的回答情况能够独立观察、　分析和判断。　二、培训与开发　根据调查，大约７３．４％的学生组织成　员认为，进入了学生组织，没有得到想像　中的锻炼。这也充分的说明了，我们的学　生组织在对内部成员的培训和开发中相　当的欠缺，大多学生只是活动的帮手，体　力活的承担者，而没有实实在在的参与到　活动的组织中去，更没有得到当初设想的　锻炼。因此，合理的激励和锻炼组织成员，　成为组织中管理者面临的一大挑战。在经　历了干事、部长、主席之后，很多人都有这　样的体会：做干事时，希望能够得到一些　组织管理上的锻炼，但是一年下来，得到　的只是对活动流程的熟知，而没有真正的　参与到活动的全过程；做部长时，希望提　高自己管理下属的能力，和举办活动应对　复杂局面变化的能力，这时候，他们使劲　的凭借自己过去一年的经历和经验，努力　追求活动过程的顺利，而没有充分的意识　到对干事的培养；做主席时，追求各个部　门之间的协调和控制，以及有效的沟通，　但是真正做到的只是一个不知细节，注重　结果的答案。由此看来，学生组织很大程　度上只是注重活动的质量，而没有做好人　的工作，以至于活动的举办难以推陈出　新，难以有所发展。因此，我们应当引入培　训体制，以使组织中成员经验能力得以提　高。在新一届组织初期，我们可以对其就　组织整体文化宗旨、部门内部文化和精神　进行灌输，以使干事、部长清楚的了解：组　织的使命和目标是什么、应该以什么样的　精神面貌工作、各个级别应该承担什么样　的责任、怎么做一名优秀的组织成员等　等；中期则主要针对内部建设，以使各成　员保持对组织的新鲜感和热情，适当的权　利下放，调动他们的积极性和不断创新的　想法，并通过一定的奖励政策来刺激成员　的上进心；后期则要培养其对组织的归属　１４７　感，和想继续为部门发光发热的责任心。　只有这样，组织才能在接下来的一届中，　拥有更优的选择，更好的发展。　三、短期职业生涯规划　各校的学生组织基本遵循一年一换　届的制度，而在这每年一次的晋升机会　上，有人选择全身而退，而有人选择继续　“深造”以求更深层次的锻炼和挑战。很多　人在进入学生组织之时，只是因为“没有　加入学生组织的大学生活是不完整的大　学生活”这一学长学姐们的至理名言，而　却没有一个系统明确的在短期学生组织　规划，从而对自己当前事务没有清晰的奋　斗目标，以至于在后期竞选部长时，失去　了竞争的有力资本。因此，不妨把在学生　组织中一级级的晋升发展，当做我们以后　工作中的职务的晋升。在初期选择一个适　合自己发展的部门，而不是为了进学生组　织而进，只有这样，在学生组织的经历才　变得更加的有意义，而不再是纯粹的浪费　时间。然后在接下来的一年里，认真的学　习，并且从每次活动的前、中、后期中吸取　宝贵经验，最重要的是要抓住什么才是实　现８０％活动任务的２０％的关键步骤，即　“８０／２０”原则。最后就是要积极的对待上　级交代给给自己的任务，并且能够有所超　越有所创新的完成。只有这样，我们在学　生组织成长的机会才会更多，自身的能力　才能在此得以提升。　四、内部绩效考核　在学生组织高一级的管理者——部　长身上，很少能够建立一套系统的考评体　系，以使我们的学生组织能够真正的和社　会接轨，使他们自身能够清晰的意识到　如何在工作中提高绩效，同时也强化部门　内部的协作分工。很多时候，正部长全权负　责部门内部的各项事宜，把所有的任务统统　归于自身，而使得其副部长失去了很多权利　和义务，以至于造成了“忙的忙死，闲的闲　死”的普遍现象。在这种隋况下，我们应该在　新一届学生组织成立之时，确立自身基本的　义务和职责，做到分工“不交叉，不遗漏，不　独立”，在具体项目上又能够充分的给予支　持和帮助的原则，以达到组织内部人人有　责，各尽其职的效果。对整个部门的考核，我　们可以借助关键事件法或反馈法。而对于部　长级个人考评，则可采用“德、能、勤、绩”四　个维度进行考评。“德’，主要指组织中管理　者的品德素养，个性特征；“能”主要指部　长的认知能力，如与他人合作的能力，对　干事培养部门负责的能力等；“勤”主要指　部长在工作中的具体行为表现，通过什么　ｗｗｗ．ｇｕａｎｌｉｇｕａｎｃｈａ．ｃｏｒｎ管理观察・

组织与人力资源管理课程作业

- 1 - 基于SHRM分析西子奥的斯电梯公司实习经历

2009年6月中旬至8月底，我在家乡一家名为西子奥的斯电梯公司的小型公司实习。这是一家20多人规模的小公司，公司法人代表黄总（公司的老板），总经理蔺总，业务经理张经理、王经理、刘经理、白经理，办公室主任刘主任（黄总妻子），办公室秘书杨姐、财务秘书聂姐，售后服务协理员小李，这十人是公司的主要人员，其余十几人是公司的一线工人，主要承担安装和售后维修任务。安装工人流动性比较大，除了5、6位工人是长期在这个公司干活外，其他的工人都是根据公司的业务量，随时聘用，按照工作时间支付工资。由于我家乡在北方，气候原因，春夏秋季是主要的建筑建造季节，所以我实习的这段时间是电梯销售、安装的旺季，我很有幸的比较详细的了解了公司流程的各方面。

首先，从我最熟悉的办公室工作进行分析。我主要在公司从事秘书辅助工作，兼顾打杂，每天在办公室工作，不去施工现场，黄总、刘姐、杨姐、聂姐以及我是每天都在公司办公室工作的人，其他业务经理和小李都是早上先到公司，其余时间根据每天实际情况跑业务或维修，没有业务就在公司坐班。刘主任作为办公室主任主要负责着公司的后勤以及人事管理的工作。刘主任没有人力资源管理的概念，她所认为的人事管理，就是人员管理，她的基本工作是每月为长期在职的十五位员工制作三险表格（逢过年过节还会制作福利表格），再将这些表格转给财务聂姐，由聂姐去市民服务大厅缴费。在刘主任看来，想要让各个经理满意，长久的留住他们，只要给他们发工资，给他们办养老保险等三险就好，从来没有想过为各位同事进行人力资源规划。公司的工资发放方面也没有建立有效的绩效制度，仅仅有针对总经理和业务经理的提成。每个月财务聂姐都会根据当月总经理和业务经理卖出的电梯数，为他们编制提成工资表，每卖出一部电梯，可获电梯成交价的3%作为提成。从事文案和售后维修工作的员工是没有提成工资的，只有固定的薪资。黄总对待公司的员工有很大的区别待遇，用混合雇佣模型分析即是总经理和各个业务经理是公司的核心员工，两位秘书、一位维修协理员和一线安装工人都是非核心员工。因为这些经理都曾经是华建（一个国有建筑公司，国有企业改制时解体）的职工，在建筑行业都有熟人，他们能够销售出电梯是凭着以前的人脉关系，所以黄总对待这些经理都很好，早上各位经理来到公司，黄总会请他们吃早点。因为公司经营奥的斯和美国快速两种电梯，每每杭州或上海（两家电梯公司的总部）有培训黄总都会让他们轮流去学习，也算是旅游。我曾私下多次听小李抱怨过，希望也能够有机会去培训，提高自己的技术能力和业务水平，但是黄总没有为他考虑过。

（人力资源开发）学科门类：管理学研究方向：人力资源开发与管理）组织与人力

（学科门类：管理学研究方向：人力资源开发和管理）

组织和人力资源研究所是经国家教育部批准的国内首家公共组织和人力资源专业的硕士学位授予点。为培养掌握系统的人力资源专业知识，具有从事人力资源管理及关联领域科学研究或者独立担负人力资源领域专门工作能力的高层次专业人才，同时为公共组织及大型企业人力资源管理人才提供继续深造的机会，经报中国人民大学研究生院和北京市学位委员会办公室登记备案同意，中国人民大学公共管理学院组织和人力资源研究所决定面向社会举办公共组织和人力资源专业（人力资源开发和管理方向）研究生课程进修班。

【招生对象】

1、 各省、市劳动和社会保障、组织人事等部门及其他经济部门或事业单位从事关联工作，或者于高校和科研机构从事人力资源及关联领域的教学和科研工作者；

2、各企业从事HR管理工作的人力资源总监、人事经理、薪资经理、培训经理及主管、招聘经理及主管以及有志于从事人力资源管理的人士。

【报名条件】

★ 课程班报名条件

1、拥护《中华人民共和国宪法》，遵守法律、法规，品行端正，身体健康，且能坚持于职学习；

2、获得大专之上学历者，旨于提高本人业务素质，达到研究生同等学力水平者均可报名参加。

★ 同等学力申请硕士学位的申请条件

1、获得学士学位后，工作3年之上，于申请学位的专业或相近专业做出成绩，有壹定科研成果；

2、获得学士学位后，如工作不满3年，能够先参加研究生课程进修班的学习，满3年后，申请参加学位课程考试。

【培养方式】

授课形式 学习方式 学制及授课地点

周末授课班 每月选择周末时间集中授课，其余时间于

职自学、完成作业 １、学制俩年共四个学期

２、授课地点：

中国人民大学校内

【主体课程】

人力资源战略和规划招聘和甄选薪酬管理绩效管理管理沟通领导科学组织行为学培训和开发管理思想研究企业文化和职位分析人力资源管理经济学分析管理科学研究方法现代统计方法和应用

２００８年第０３期　（总第９４期）　沿海企业与科技　ＣＯＡＳＴＡＬ　ＥＮＴＥＲＰＲＩＳＥＳ　ＡＮＤ　ＳＣＩＥＮＣＥ＆　ＩＥＣＨＮＯＬＯＧＹ　ＮＯ．０３，２００８　Ｃｕｍｕｌａｔｉｖｅｌｙ　ＮＯ．９４　

组织变革中的人力资源管理　

赖宇芳　

［摘要］随着经济全球化时代的到来，企业所面临的竞争与挑战越来越激烈，同时给企业带来更多的机遇。外部环　境剧烈变化使所有企业都面临变革这样一个难以抉择的问题，为了更好地生存和发展，变革已经成为不可回避的过程。而　在企业变革过程中，人力资源管理的作用不可忽视。随着企业变革的深入开展，人力资源管理在慢慢地发生转变，其作用也　越来越明显。在企业变革管理中，人力资源管理不仅仅是变革的执行者，无论是战略变革、结构变革、还是文化变革，人力资　源管理都应该是变革的参与者，从战略规划、协调指挥到规范整合，人力资源管理都应主动参与其中。只有这样变革才能协　调、顺利地进行，为企业带来良好的结果。　［关键词］组织变革；人力资源管理；特点；作用　［作者简介］赖宇芳，福建农林大学人文社会科学学院助教，福建福州，３５００００　［中图分类号］Ｆ２７２．９２　［文献标识码］Ａ　［文章编号］１００７—７７２３（２００８）０３—００８７—０００２　

随着经济全球化时代的到来，企业所面临的　竞争与挑战越来越激烈，同时也给企业带来更多　的机遇。外部环境剧烈变化使所有企业都面临变　革这样一个难以抉择的问题，为了更好地生存和　发展，变革已经成为不可回避的过程。组织变革，　归根到底，真正要变革的是组织中的人。获得持久　性成功的战略变革，首先是员工的改变，然后才是　组织的改变。组织变革的深度和速度取决于组织　中个人发生改变的深度和速度。因此，组织变革的　焦点就成为改变员工个人的思维和行为，以及如　何利用系统来强化对行为的改变。无论变革的目　标是质量、创新、客户服务、速度还是全球化，如果　大多数的个人没有改变思维方式和行为方式，就　不会有任何真正的变化。组织变革作为企业提高　竞争力的手段，其积极作用已经得到了人们的共　识，随着人力资源管理作用的日益深入，组织变革　与人力资源管理之间存在的必然联系也渐渐被人　们所重视。　一、组织变革中人力资源管理的特点　随着企业的发展以及企业组织变革的深入，　人力资源管理也不断地发生着变化，在这些变化　过程中可以看到几个显著的特征。　（一）人力资源管理战略化　传统人力资源管理包括两个主要方面，即基　于业务作业的管理和基于战略导向的管理。基于　业务作业的管理主要指包括考勤、绩效考核、薪资　福利在内的行政事务性工作，这些工作大都具有　非核心性、细节化的特点。基于战略导向的管理主　要指人力资源政策的制定、执行，人员甄选，员工　培训，职业规划等等，具有相当的前瞻性。　在组织变革过程中，人力资源管理工作开始偏　向将一部分基于业务作业的传统工作外包出去，　减少人力资源用在非核心作业和细节化作业上的　时间，更加有效地将人力资源运用到企业发展的　宏观战略规划方面，着眼于更有效的招人、用人、　留人机制。这样做有利于从总体上提升企业及人　力资源管理的核心竞争力。　（二）人力资源管理非机会化　这一点是从我国企业成长过程的角度来说的。　有很多企业在经历了我国经济发展的各个时期之　后，形成了一种以机会主义为导向的发展机制。而　今，我国的经济环境发生了基本性的改变，这就要　求企业不能再做机会性打算，而是要从长远的未　来战略角度出发，系统地思考企业的未来发展。同　样，在人力资源管理上，如何从公司整体战略角度　出发思考人力资源管理战略问题，现在已经提升　到一个新的阶段，就是如何将人力资源战略理念　转化为人力资源战略管理能力。这个问题是对我　国企业发展要求在人力资源管理能力上的一个大　飞跃。　（三）人力资源管理职能转换　在组织的变革过程中，企业人力资源管理的新　职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品　与服务。人力资源管理者要扮演工程师、销售员及　客户经理的角色。一方面人力资源管理人员要具