下载文档原格式
浅谈我国人力资源管理的现状与发展趋势作者：张丽卿来源：《经营者》2015年第09期摘要人力资源管理是当前企业能够迅速发展并适应社会发展的关键因素，可是当前我国企业在人力资源管理现状上存在着许多问题，如考核目标不科学、制定的标准不具体，方式单一和企业文化契合度差等。
对于这些问题需要从我国的实际出发，不断提升我国人力资源管理理念和管理水平，在一定时期内加快促使人力资源管理和市场需求接轨，完成优化配置的最终目的。
本文首先阐述了我国当前人力资源管理的现状，接着研究了相应的人力资源管理问题的解决措施，最后深入探讨与分析了我国人力资源发展的趋势。
关键词我国人力资源管理现状发展趋势随着社会大环境的变化和我国进入经济新常态，人的因素开始成为发展的关键性因素。
因此，人力资源管理被越来越重视，成为企业在新时期管理的核心内容。
面对新的环境和挑战，中国经济发展面临巨大的压力，如何打破常规迎接新的挑战，增强人力资源管理是获得稳定合理发展的关键性措施。
下面首先阐述我国当前人力资料管理现状，对其中存在的问题加以分析，以便找到解决人力资源管理的对策。
一、我国人力资源管理的现状（1）考核目标不明确。
因为我国人力资源管理在考核目标上不明确，造成在之后设计绩效考核体系的过程中会出现很多问题，尤其显得特别不科学和不合理，不符合新时期经济发展的规律。
例如，考核原则特别混乱使得设计绩效考核体系的过程中体现出特别不合理性。
再比如考核原则混乱致使考核内容和项目设定上没有相关性，使得考核成为摆设或者仅仅体现某些领导的好恶，这种情况严重妨碍了人力资源管理的实施。
绩效考核体系在执行的过程中任意更改，没有政策的连续性和一致性，让人产生混乱和无所适从的感觉。
绩效考核是日常管理的一种方式，科学合理的绩效考核是在某一阶段对职工在此期间工作表现进行科学的评估，而并不是管理的最终目标。
（2）考核标准不清晰。
在进行人力资源管理的过程中实施绩效考核的标准特别模糊，表述得不够具体清晰，标准存在着不合理和不科学的情况，经常以主观来代替客观等情况特别严重。
浅谈人力资源管理及发展趋势【摘要】我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段,亟待向现代的人力资源管理观念转变。
本文根据我国国企面临的挑战和人力资源管理存在的问题,对人力资源管理的理论和实务进行了较系统的阐述,为国企人力资源改革提供了一定参考的思路。
【关键词】传统人事;人力资源;转变;体系现在,我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段,亟待向现代的人力资源管理观念转变。
企业若想适应市场化、全球化的要求,管理观念上要创新,人力资源管理体系也要完善,否则企业的前展前景将很渺茫,做大、多强也就变成了一句空话。
1.传统人事管理与现代人力资源管理的区别1.1形式不同打一个比方,传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理,是被动反应的“管家”。
而人力资源管理是实现社会人力资源开发战略,是主动开发的“掘金者”。
这样的差异决定了我们的策略管理模式也要区别于传统的人事管理。
1.2重点不同传统的人事管理以“事”为中心,讲究组织和人员调配,看重事情处理的结果。
它要求因事择人,根据工作所需的资格选择求职者,这样的做法当然是正确的,因为能实现事得其人和人适其事。
可过分强调人适应工作,不着眼于人的开发利用,没有从根本上认识到人是一种宝贵的资源,这会错失许多拥有高素质人才的机会。
现代人力资源管理则是以“人”为中心,重视人的培养和利用,冲出了传统的人事管理的约束,不再把人看成是技术因素的需要,而是把人当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊工具。
1.3观念不同传统的人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费都要计入生产成本的,企业应想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。
随着市场经济的发展,现代的资源管理理论认为,人力资源不仅是自然性资源,而且更重要的是一种资本性资源,人力资本的投资收益率高于一切其它形态资本的投资收益率。
2.传统的人事管理向现代人力资源管理的转变方式2.1制定切实可行的人才开发战略从以事为中心的管理转向以人为中心的管理,要更加重视人力资源的开发利用,从而,引进企业需要的人员,为企业在不同的发展阶段储备适当的人才,并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工。
浅谈中小企业人力资源管理现状与对策摘要：当前中小企业普遍存在着人力资源结构不合理、各类人才流失等，做好人力资源的开发和管理，是企业当前首当其冲的事情。
本文谈论了我国中小企业人力资源管理的现状，指出了存在的问题，并探讨了推进我国中小企业人力资源管理工作的对策。
新经济时代企业的人力资源在企业的发展中发挥了越来越重要的作用，企业之间的竞争集中于人才的竞争。
[关键词] 中小企业，人力资源，新经济时代，对策中图分类号：c29文献标识码：a 文章编号：profile: enterprise development strategy of the enterprise is integrity, long-term, fundamental problem counsel, also is the enterprise development in the near future and long-term plans soul and program. contain an enterprise’s positioning and trade-offs, embodies the wisdom and determination of the enterprise.keyword: building industry; development strategy中小企业人力资源管理的现状，指出了其中存在的问题，并提出了积极推进我国中小企业人力资源管理工作的几点对策。
1 人力资源管理概述人力资源管理，是指为了完成管理工作中人与人事方面的工作和任务，科学的合理分配，对人力、物力所进行的最佳比例安置，同时对人的思想和心理进行一定的控制与协调，从而发挥出人的主观能动性，使人更加努力，积极进取，最终实现组织目标，达到最佳效益。
具体包括：制定人力资源管理战略和计划，进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬等工作分析等。
浅谈新时期人力资源管理的挑战与应对策略随着全球经济的发展，人力资源的角色和职责也在发生着显著的变化。
在新时代，人力资源管理面临以下挑战：全球化竞争的加剧、技能短缺、科技发展引发的数字化转型、多元化的员工群体和劳动法规的不断变化等。
面对这些挑战，企业需要采取应对策略，以保持竞争优势。
本文将从以上几个方面来阐述新时期人力资源管理的挑战与应对策略。
全球化竞争的加剧全球化竞争的加剧和企业之间的竞争变得越来越激烈，这也给人力资源管理带来了新的挑战。
企业需要招募和雇佣全球人才，了解各种文化背景下的员工需求以及为这些员工提供合适的培训、发展和激励机制，同时保证企业的文化和价值观在全球范围内得以传达和贯彻。
对于这一挑战，企业需要采取多种应对策略。
首先，需要通过招聘渠道广泛地寻找来自不同背景的人才，并了解各种文化下的员工需求，制定适当的福利措施和员工关怀机制。
其次，企业需要通过内部的培训和发展机制来提高员工的技能，以方便他们在全球市场上的竞争。
最后，要创造企业文化和价值观互相尊重和融合的文化氛围。
技能短缺技能短缺是另一个新时期人力资源管理领域的挑战。
企业需要应对日益复杂的业务需求，招揽拥有高技能的人才，同时也需要持续地提高现有员工的技能水平。
在这一方面，企业需要关注员工培训和发展，制定激励政策以留住员工，及时更新业务需求对员工的技能要求，以及与教育培训机构合作，开展专业技能培训。
对于技能短缺这一挑战，企业需要尽可能地保持对市场的敏感性，了解业务的变化和发展趋势，从而确定业务所需的技能和特定领域的专业知识。
同时，企业需要针对员工需求和现有能力水平，制定培训和发展计划以及激励策略，加强员工的技能和知识储备。
科技发展引发的数字化转型科技、网络和数字化的发展已经引起了人力资源管理的数字化转型。
这一数字化转型给企业带来了更高效、更精确、更智能化的人力资源管理技术和工具，同时也为企业提供更好的数据管理和分析能力。
对于数字化转型的挑战，企业需要清晰地理解挖掘数据价值的重要性，进一步加强对数据分析技术的学习和应用。
浅谈企业人力资源管理的现状及其改善对策论文在我国经济飞速发展的今天，人力资源管理作为企业管理的一个核心内容，在新形势下其重要性就越发凸显。
以下是店铺为大家精心准备的企业人力资源管理的现状及其改善对策相关论文，欢迎阅读! 企业人力资源管理的现状及其改善对策论文《试论企业人力资源管理的现状及其改善对策》摘要：人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。
作为人力资源服务机构，要创新人力资源服务的理念以满足市场的需求。
本文通过人力资源管理对企业发展的重要性及其出现的问题，提出了一些改进措施。
关键词：企业;人力资源管理;建议当今时代，企业想要健康快速的发展，必须要深刻认识到科学发展观的科学内涵，完善企业人力资源管理理念和体系。
现代管理企业大师彼得.德鲁克曾今说过“企业只有一项真正的资源，那便是人。
”企业发展的命脉是人力资源。
如何最大限度的优化人力资源管理，提高员工的积极主动性，是任何一个企业经营管理者不容忽视和必须正视的问题。
一、人力资源管理对企业发展的重要性人力资源管理是激发人才主动性和创造性为企业发展服务的重要手段。
人才作为一种资源需要在科学的管理手段中进行开发和应用。
当今世界，经济全球化趋势越来越明显，企业参与世界竞争的机遇也大大增加，同时企业面临的国内外竞争环境也越来越激烈。
在各种不稳定因素和未知风险的影响下，企业只有牢牢把握以人为本的发展理念，充分调动人的积极性，才能在激烈的竞争中取得优势。
纵观国内外大型企业的发展历程，无论是科技创新还是营销理念和战略，无不集中了各种人才的智慧。
人才的创新精神是企业不断向前发展的根本动力，人才的职业素养是保证企业不断提升实力的根本保障。
总而言之，人的作用是企业的资源和财富。
因此，人力资源管理是当现代企业管理与发展中的一项重要工作。
二、企业人力资源管理中存在的问题1.人力资源管理观念落后目前，企业管理者没有深刻认识到人力资源管理在企业管理中的重要地位，思想仍然受传统人事管理的束缚，工作中，一味地重视制定条文，以政策条文代替人力资源管理，严重缺乏“以人为本”的管理理念和市场化的管理方式，因而把人员当作被动的“物”来管理，没有认识到人力资源管理是能动的、具有开发潜质的管理资源，没有把它提升到企业战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。
浅谈中国建筑企业国际化的人力资源管理1. 前言随着中国建筑企业国际化进程的加快，人力资源管理在这一过程中的重要性逐渐凸显。
本文将就中国建筑企业国际化的人力资源管理进行浅谈，探讨其现状、挑战以及发展方向。
2. 人力资源管理在中国建筑企业国际化中的作用中国建筑企业国际化的过程面临着许多挑战，其中之一就是如何在不同文化、背景、法律制度等方面，有效地管理多元化的人才。
人力资源管理在这一过程中扮演着至关重要的角色：•招聘和选拔：中国建筑企业在海外市场招聘并选拔具备国际视野、跨文化沟通能力、专业技能的员工，以适应国际化经营的需求。
•员工培训和发展：中国建筑企业要不断提升员工的专业能力和管理水平，在国际化进程中，对员工进行跨文化培训、引进国际先进管理经验等，以适应和应对市场的变化。
•绩效管理和激励机制：建立科学合理的绩效评估体系，提高员工的工作动力和郁动性，激发员工的创新潜力。
•团队建设和跨文化合作：促进多元文化团队之间的合作与交流，提高团队成员的文化沟通能力，增强跨文化交流和协作的能力。
3. 人力资源管理在中国建筑企业国际化中面临的挑战尽管人力资源管理在中国建筑企业国际化中的作用十分重要，但同时也面临着一些挑战：3.1 跨文化管理在国际化的过程中，中国建筑企业需要面临多元文化的挑战。
不同国家、地区的员工文化背景、价值观念、沟通方式等往往存在差异，这对跨国企业的人力资源管理来说是一个巨大的挑战。
企业需要制定相应的培训计划，提高员工的跨文化意识和文化适应能力。
3.2 法律和制度问题不同国家、地区的法律及劳动力法规常常存在差异，企业需要同时遵守本国和海外市场的法律法规，使员工的激励机制、绩效评估等管理制度与当地的法律法规相适应。
这需要企业在拓展国际市场前进行详细的法律规划和风险评估。
3.3 人才引进和培养中国建筑企业在国际化过程中需要引进和培养具备国际化视野和能力的人才。
然而，国内外的竞争激烈，人才储备和开发成为了一个十分具有挑战性的任务。
浅谈我国企业人力资源管理现状及发展趋势作者：刘永安
来源：《人力资源管理》2015年第09期
摘要：在经济社会不断的影响下，中国的人力资源管理工作发生了巨大的变化，中国企业在传统的人力资源管理模式的基础上中不断的改革创新，逐步形成了一套具有中国特色的现代化企业人力资源管理模式。
本文通过分析中国企业人力资源管理现状，并对中国以后的人力资源管理的发展趋势做了进一步的研究与分析。
关键词：人力资源管理现状发展趋势
自从改革开放以来，先进的企业人力资源管理理论逐渐的由跨国公司引入到中国的各个企业当中。
所以就中国的人力资源管理起步而言，起步比较晚，而且经过几十年的发展目前仍处于初级阶段，与西方发达国家相比还存在着相当大的差距。
从整体分析，中国企业人力资源管理的发展阶段主要可以分为两个阶段。
第一阶段是从建国初期到改革开放以前，国家实行计划经济体系，各大企业国有化；第二阶段是改革开放以后，受到经济全球化的影响，中国的企业人力资源管理面临着巨大的挑战与机遇，各个企业在人力资源管理工作方面针对不同的情况进行不断的改革创新，以应对不断变化的新局面。
一、目前中国企业人力资源管理状况
与国外的一些发达国家的企业相比，目前中国的人力资源管理正处于初级阶段，许多企业对于人力资源管理的认识和重视程度不足。
例如许多的家族企业、民营企业和中小型企业在人力资源管理方面还仅仅是处于日常事务的处理阶段。
自改革开放以来，人力资源管理的理论结合中国的国情不断的发展演变，人力资源的管理职能发生了较大的变化，从传统的雇佣阶段、人际关系管理阶段、劳动人事管理阶段逐渐演变为人力资源管理与开发阶段。
与传统的人事管理相比，现代的人力资源管理更加重视人力资源，因为人力资源是发挥企业创造力、实现价值的最宝贵的资源。
在对人力资源进行管理的同时还应该对人力资源进行开发，把人力资源上升到企业发展战略的层面上，从而增强企业的核心竞争力。
目前中国企业人力资源管理的现状主要变现在以下几个方面：
在改革开放以后，中国的各类型企业得到了迅速的发展。
在市场经济条件下，具有资金灵活、市场反应灵敏、适应多样化需求等优势，但同时由于规模小、管理滞后的不足，也严重的制约了企业的发展。
1.中小企业人力资源管理的不足之处
（1）人力资源管理总体规划缺失。
由于中小型企业的规模小、资金少、员工数量不多，使得人力资源在管理制度方面不完善。
企业管理者对人力资源总体规划缺乏全面的认识同时也缺乏科学的管理人才的技术手段。
（2）人力资源管理总体投入不足。
中小企业的资金水平相对而言较为薄弱，资金投入较少，在员工的工资福利和培训方面投入也相对较少，所以在市场上很难吸引高质量、高素质人才的加盟，这就直接的影响了整个企业的发展。
（3）人员流动频繁。
目前人员的流动现象是社会的一种普遍现象。
与大型企业相比，中小型企业很难给员工提供高薪水、高福利以及更高的培训机会等因素的影响，导致员工跳槽的事件时有发生。
2.国有企业人力资源管理状况
在经济体制改革的影响下，国有企业人力资源管理方式方法也出现了相应的改变，企业经营战略中的人力资源管理工作地位开始得以提升，受到传统因素的影响，部分国有企业人力资源管理工作还存在以下几个问题：
（1）管理阶层没有认识到人力资源管理工作的意义。
根据现阶段国有企业人力资源管理工作状况来分析，有的国有企业领导存在较为重要的官本位思想，对于市场竞争的认识还不够深刻，从而导致人力资源的管理以及开发受到限制。
而且，有的国有企业只注重人才招聘、如何实现经营目标等，在人力资源培训以及管理方面投入的资金和人力较为缺乏。
（2）激励机制有待完善。
合理科学的激励机制能够从根本上激发员工的积极性，也能够引导员工尽可能实现和企业共同发展，从而保证个人目标能够和企业目标实现统一，挖掘他们存在的工作潜能。
但是，根据现阶段企业发展状况来分析，很多国有企业没有制定出相对完善的激励机制，部分管理阶层也都认为员工只要在领取工资的基础之上尽力工作即可，这就会从根本上导致他们的工作效率受到影响，长期发展下去必然会导致企业的发展也受到影响。
（3）人才流失严重。
现阶段部分国有企业存在人浮于事的问题，这和人力资源管理工作制度存在直接的联系，和国有企业本身的制度也存在较为紧密的关系，在这些因素的影响下，员工缺乏积极的斗志，他们很难在国有企业奋斗过程中进行自我才华展示，受到其他因素的影响，国有企业人才流失现象已经成为急需解决的一个问题。
（4）用人制度不够科学。
当前很多国有企业选择的都是较为陈旧的用人制度，通过裙带关系来进行人才选拔，这就会导致较为优秀的人才难以进入到企业内部，管理工作人员的任命以及选拔也是通过上级领导指派来完成，没能够从根本上听取员工给出的意见，管理工作人员的权利相对集中，在这些因素的影响下，国有企业无法获得持久性的发展。
3.民营企业人力资源管理状况
改革开放之后，民营企业获得了较为迅速的发展，其组织机构较为灵活、层次较少、对于市场反应相对灵敏，人力资源管理优势较为明显。
但是，很多民营企业都是由个体经济和家族企业构成，人力资源管理工作也存在较多的缺陷。
（1）缺乏现代化的人力资源管理观念。
我国现阶段民营企业人力资源管理观念相对落后，企业管理者关于人力资源管理工作没有形成较为深入的认识，存在较为明显的任人唯亲现象，管理者比较重视短期效益与短期回报，没有设置较为独立的人力资源管理部门，选择陈旧的管理方法和管理模式，依靠较为单独的惩罚和奖励手段，没有兼顾人才的培训以及开发等。
（2）没有科学规划人力资源战略。
民营企业要想实现顺利发展就必须做好人力资源战略规划工作。
在经济发展过程中，很多管理工作人员对于已经认识到人力资源所具有的重要价值，并开始对人力资源规划加以制定，但是，受到各种因素的影响，很多民营企业大都是在发展过程中追求较为片面、短期的效益，对于人力资源的投入相对较小，没有做好员工培训工作，从而导致很多优秀的人才出现严重的流失现象。
二、我国企业人力资源管理发展趋势
1.人力资源管理投入成本增加
为了提高人力资源的竞争优势。
现在许多国家和地区都认识到必须大大的增加在教育和培训方面的投入，更好地开发潜在的人力资本。
从社会角度分析，人类已经进入了一个信息化的新时代，同时也是一个终身学习的时代。
从员工的角度分析，工作成为一个继续学习的过程，是提升自我价值的过程。
从当今社会发展来分析，互联网和信息技术的不断发展让科技呈现出跳跃式的发展状态，人们进入信息爆炸的一个时代，学习成为很多人提出的正常需求。
从企业员工发展状况分析，当其温饱问题得到解决之后，工作成为他们能够继续学习的一个主要途径，为了能够提升自我价值而开始进行投资。
员工除了重视工作质量之外，还看重如何从工作中获得更多新技术、新知识，从而保证人资源能够实现增值发展。
在长期的培训之后，企业因为员工技能的逐渐提升而获得更加长远的发展，员工则能够从企业发展和自身努力中收货更多。
企业和员工分担了培训工作的成本，也能够更好地分享培训的收益，这就意味着员工和企业都有动力实现继续合作。
而且，员工因为获得各种职业培训之后，而让其价值能够不断提升，他们必然会选择和企业共同发展，企业也能够结合自身发展的需求制定出多渠道、多层次、多形式的内业培训，从而提升员工的敬业精神和业务技能。
2.人力资源管理外包化现象
许多企业为了降低企业的管理成本，提升企业管理效率，往往将人力资源管理工作中非核心的部分委托给专业的人力资源咨询公司来做。
这种人力资源管理外包化既能够适应企业内部组织管理的需要，又能获得专业的服务，降低了管理成本，提高了公司的经济效益。
3.人力资源管理战略性更加突出
与其他的任何资源相比，人力资源的获得需要相当长的时间才能够获得人力资源的进展。
因此需要做好充分的准备、开发和谋划。
目前大多数的企业已经意识到人力资源在企业中发挥的重要作用，因此将人力资源与战略规划紧密的结合起来，将成为企业战略规划中的重要组成部分。
4.人力资源管理人员流动速度加快
无论是在国内还是在国外，人才的频繁流动已经是人力资源管理界司空见惯的事情。
另外，在全球经济一体化的进程当中，人才的流动性也在不断的加快，员工也不再终身服务于一家企业。
综上所述，通过以上对我国人力资源管理现状的分析可以看出，我国的人力资源管理虽然取得了一些成就和突破，但仍然处于初级阶段，与西方许多发达国家的企业相比，还存在着相当大的差距。
因此，企业管理者必须加强对人力资源管理工作的认识，制定完善的人力资源规划策略，针对企业发展的实际状况来制定出较为完善、系统的人力资源规划策略，强化员工参与培训的力度，从而为企业员工提供更加宽阔的发展平台，从根本上促进人力资源管理工作实现全面的发展。
