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中国劳动法案例：涉外劳动纠纷的解决方式引言随着中国与世界各国之间的经济交流与合作不断加深，越来越多的外国人员来到中国工作。
然而，由于不同国家和地区的劳动法律体系存在差异，涉外劳动纠纷也日趋复杂和多样化。
本文旨在探讨涉外劳动纠纷的解决方式，并提出一些建议，以帮助保护雇员和雇主的合法权益。
I. 双方友好协商与谈判友好协商与谈判是解决涉外劳动纠纷的首选方式。
当涉及到劳动纠纷时，雇主和雇员应首先坐下来进行良好的沟通和协商。
在国际劳务合同中，往往会明确约定当事人坚持友好协商与谈判的原则。
协商阶段，双方应该理性地阐述各自的观点和诉求，并通过平等、互利的谈判来寻找共同的解决方案。
II. 劳动仲裁或调解如果双方无法通过友好协商解决劳动纠纷，可以将纠纷提交给劳动仲裁机构或调解机构。
中国各地都设有劳动仲裁委员会和劳动争议调解委员会，负责处理涉及外籍员工的劳动纠纷。
仲裁和调解机构可以根据事实和法律，快速、公正地解决纠纷，并作出具有法律效力的裁决或调解意见。
III. 司法程序如果仲裁或调解无法解决劳动纠纷，双方可以将纠纷提交给人民法院。
中国的劳动法院可以处理涉及外籍员工的劳动纠纷，并做出最终的裁决。
法院会根据事实和适用的法律，裁决决定雇员和雇主的权利和义务，并保障双方的合法权益。
IV. 司法互助与调解在涉外劳动纠纷的解决过程中，司法互助与调解也是非常关键的一环。
中国和其他国家之间可以通过国际司法互助机制来处理跨国劳动纠纷。
此外，涉外劳动纠纷还可以通过双边或多边合作来解决。
举例来说，中国与某国达成协议，设立了专门的仲裁机构或机构，负责处理双方之间的涉外劳动纠纷。
这种合作的机制可以加强各国之间的合作与沟通，保护外籍员工的权益。
V. 预防与妥善管理为了避免劳动纠纷的发生，预防和妥善管理是至关重要的。
雇主应遵守中国的劳动法律和相关法规，并确保外籍员工的合法权益得到保障。
此外，雇主还应提供适当的培训和指导，使外籍员工了解中国的劳动法律和公司的。
国际劳动力权益保障与纠纷解决在全球化的时代背景下，劳动力的跨国流动日益增加，国际劳动力权益保障及纠纷解决成为全球范围内的重要问题。
本文将从国际劳动力权益保障、纠纷解决机制和发展趋势等方面进行论述。
一、国际劳动力权益保障国际劳动力权益保障是指为保护跨国劳动者在就业、薪酬、工作条件、社会保障、人身安全等方面的权益，建立一系列国际法律、规范和机制。
1.国际劳工组织的角色作为国际劳动力权益保障的主要机构，国际劳工组织（International Labour Organization, ILO）通过制定国际劳工公约和建立劳动标准监督机制，促进各国采取措施保护劳动者权益。
2.国际人权法的适用由于劳动力跨国流动涉及到劳动者的基本人权，国际人权法的适用也对劳动力权益保障起到重要作用。
相关国际人权公约确保了劳动者的平等待遇、禁止歧视、言论自由等权益。
二、国际劳动力纠纷解决机制国际劳动力纠纷解决机制是指解决因劳动合同、薪资纠纷等引发的跨国劳动纠纷的一系列制度和程序。
1.国际仲裁机构国际仲裁机构是解决国际劳动力纠纷的重要手段之一。
例如，国际商会仲裁院（International Court of Arbitration, ICC）和伦敦国际仲裁院（London Court of International Arbitration）等仲裁机构具有广泛的纠纷解决经验。
2.国际法院在一些严重的跨国劳动纠纷案件中，当事国可向国际法院提起诉讼。
国际法院（International Court of Justice, ICJ）是联合国的主要司法机构，其裁决对当事国具有强制性。
三、国际劳动力权益保障与纠纷解决的发展趋势随着全球化和劳动力跨国流动的加剧，国际劳动力权益保障及纠纷解决也面临新的发展趋势。
1.区域合作各国在国际劳动力权益保障及纠纷解决方面加强区域合作，通过建立共同的机制和机构，共享信息和经验，并达成共识，以更好地保护劳动者权益和解决纠纷。
国际劳动的法律适用与争议解决方法在全球化的今天，国际劳动力流动日益频繁，跨国企业的兴起和发展使得国际劳动的法律适用和争议解决方法变得愈发重要。
在处理国际劳动争议时，涉及的法律适用和解决方法的选择，将对劳动者权益的保护和企业的稳定运营产生重要影响。
本文将探讨涉及国际劳动的法律适用和争议解决方法，并分析其特点和影响。
一、法律适用的基本原则对于国际劳动争议案件，法律适用是首要问题。
国际劳动法律适用的基本原则有以下几点：1.国际公约的适用首先，国际劳动争议的解决应遵循国际公约的适用。
国际公约具有较高的法律效力，作为国际劳动法最重要的规范，可以为个案提供指引和支持。
2.双重层面的规范适用其次，国际劳动争议解决需要同时考虑国际法和国内法的适用。
国际法为国际劳动争议提供了基本准则，而国内法则负责具体规定。
在具体适用时，应将两者有机结合，取得平衡。
3.劳动合同的适用最后，劳动合同作为国际劳动关系的法律依据和约束，对于劳动争议的解决具有重要作用。
国际劳动争议解决应以劳动合同为准绳，根据双方约定和相关法律规定进行裁决。
二、国际劳动争议解决方法的选择国际劳动争议的解决方法多种多样，下面列举了几种常见的解决方法及其特点：1.调解调解是国际劳动争议解决的常用方法之一，它通过第三方的介入，协助双方进行对话和妥协，寻求共同解决方案。
调解的特点是灵活、高效，并能维护劳动关系的稳定。
2.仲裁仲裁是一种更为正式和法律化的解决方法。
劳动争议通过专业的仲裁机构进行裁决，裁决结果具有法律效力，双方需要遵守。
仲裁的特点是公正、专业，并能提供确切的争议解决结果。
3.诉讼诉讼是最后一种解决劳动争议的方法。
当其他解决方法无法达成一致时，双方将通过司法程序进行争议解决。
诉讼的特点是正式、程序繁琐，裁决结果具有强制力。
三、影响国际劳动争议解决的因素国际劳动争议解决方法的选择受到多种因素的影响：1.国际劳动标准国际劳动标准的制定和普及对国际劳动争议解决方法的选择产生重要影响。
劳动仲裁的国际化与跨境纠纷解决在全球化的背景下，跨国公司越来越普遍，跨境劳动人员也日益增多，劳动争议的国际化以及跨境纠纷解决成为重要议题。
劳动仲裁作为一种有效的纠纷解决机制，在这一趋势下扮演着重要的角色。
本文将就劳动仲裁的国际化趋势以及跨境纠纷解决进行探讨。
一、劳动仲裁的国际化劳动仲裁的国际化意味着劳动争议处理不再局限于国家边界，而是跨越国际界限进行。
随着全球化的不断发展，跨国公司在不同国家设立分支机构，雇佣来自不同国家的员工成为常态，这就导致了涉及多国法律的劳动争议频繁发生。
为了更有效地解决这些跨国劳动争议，劳动仲裁逐渐向国际化迈进。
国际劳动组织和一些跨国公司已经建立了自己的劳动仲裁机制，以便更好地解决跨国劳动争议。
这些机制通常采用多元化的仲裁庭审理案件，使得仲裁结果更趋于公正和客观。
而且，国际劳动仲裁还可以更好地满足各方的文化、语言和法律需求，提高了仲裁的效率和可执行性。
二、跨境纠纷解决跨境劳动纠纷的解决一直是一个具有挑战性的问题。
不同国家的法律、文化和语言差异，使得跨境纠纷的处理更加复杂和困难。
然而，劳动仲裁的国际化为跨境纠纷的解决提供了新的途径。
在劳动仲裁的国际化过程中，国际仲裁庭的设立可以帮助处理跨国劳动争议。
仲裁庭由来自不同国家的专业人士组成，能够更好地理解和处理不同国家的法律规定，保障各方权益。
除此之外，国际仲裁庭通常设有多种语言的翻译服务，以便更好地进行沟通和理解，降低语言交流的障碍。
三、劳动仲裁的未来发展随着全球经济的不断扩大和国际劳动力市场的日益深入，劳动仲裁的国际化和跨境纠纷解决将越来越重要。
未来，劳动仲裁机制需要进一步健全和规范，加强国际合作与交流，以适应全球化的需求。
为了更好地应对跨国劳动争议，各国政府和国际组织应共同努力，制定更加全面和统一的劳动仲裁规则，建立更为独立和公正的仲裁机构，提高劳动仲裁的权威性和可执行性。
同时，加强国际劳动法的研究和培训，提高专业人士的水平和素质，提升国际仲裁的水平和声誉。
随着我国对外经济合作的不断深入，越来越多的劳务人员走出国门，参与国际劳务市场。
在海外工作期间，由于各种原因，劳务人员与雇主之间可能会产生合同纠纷。
为了保障劳务人员的合法权益，以下是对国外派劳务合同解决争议途径的详细说明。
一、协商解决1. 劳务人员与雇主在友好的基础上，通过相互协商解决纠纷，这是最佳的方式。
双方可以在尊重事实、平等互利的前提下，寻求共同认可的解决方案。
2. 如果协商无果，劳务人员可以寻求境外劳务派遣公司或当地出国劳务代表的协助，共同与雇主进行协商。
二、调解解决1. 当劳务人员与雇主之间的纠纷无法通过协商解决时，可以要求第三方机构进行调解。
例如，一方或双方是国有企业的，可以要求上级机关进行调解。
2. 当事人还可以请求合同管理机关、仲裁机构、法庭等进行调解。
调解过程中，第三方机构应在平等的基础上分清是非，公正处理纠纷。
三、仲裁解决1. 如果劳务人员与雇主在合同中约定了仲裁条款，或者纠纷发生后双方达成了仲裁协议，可以依据协议向仲裁机构申请仲裁。
2. 仲裁机构将对纠纷进行独立、公正的审理，并作出具有法律效力的裁决。
四、诉讼解决1. 如果合同中没有订立仲裁条款，事后也没有达成仲裁协议，劳务人员可以将合同纠纷起诉到法院，寻求司法解决。
2. 在诉讼过程中，法院将依法审理案件，保护劳务人员的合法权益。
五、向驻外使领馆求助1. 在某些特殊情况下，劳务人员可以向我驻在国大使馆或领事馆反映情况，寻求咨询或帮助。
2. 驻外使领馆将根据我国法律法规，为劳务人员提供必要的协助。
六、法律依据1. 《中华人民共和国民法典》合同编的相关规定。
2. 《中华人民共和国劳动法》第七十七条关于劳动争议的规定。
3. 《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律法规。
总结：在海外劳务工作中，劳务人员遇到合同纠纷时，可以采取多种途径解决。
在处理纠纷时，应遵循合法、公正、公平的原则，确保自身合法权益得到保障。
同时，劳务人员应充分了解相关法律法规，提高自身维权意识，以应对可能出现的各种风险。
中国劳动法案例：国际劳动保护纠纷解决方式分析国际劳动保护纠纷是指发生在跨国企业或外国雇主与中国劳动者之间的劳动纠纷。
随着经济全球化的深入发展，越来越多的中国劳动者涉及到与外国雇主的劳动关系，因此，研究国际劳动保护纠纷解决方式具有重要的理论与实践意义。
当前，解决国际劳动保护纠纷的方式主要有四种：领导外交协商、国际人权组织介入、能源矿产跨国公司责任与中国劳动法申述、仲裁或诉讼解决。
首先，领导外交协商是解决国际劳动保护纠纷的一种重要方式。
在这种方式下，中国领导通过外交途径与相关国家领导进行沟通与协商，促进双方就劳动保护纠纷寻求共识。
例如，2019年，中非和中国与厄瓜多尔等发展中国家签署了一系列关于劳动合作与保护的合作协议，通过领导间的外交协商解决了一批具体案例。
领导外交协商的优势是，通过领导的直接介入，确保了解决纠纷的政治和谐，有力地维护了中国劳动者的权益。
然而，领导外交协商的效果也受到政治和国际环境的制约，双方存在利益对立时往往难以达成一致。
其次，国际人权组织的介入也是解决国际劳动保护纠纷的一种方式。
国际人权组织如国际劳工组织、联合国人权理事会等在维护劳工权益方面发挥着重要作用。
这些组织可以通过发布关于劳动纠纷的报告，对违反劳动权益的国家或企业进行谴责，促使他们改正违规行为。
例如，国际劳工组织对中国一些跨国企业的劳工权益问题进行调查，要求企业改善劳动条件和加强劳工保护。
国际人权组织介入纠纷的优势是具有强大的舆论影响力，能够带来国际社会的关注和压力，迫使相关国家和企业解决问题。
然而，这种方式也存在一定的局限性，由于法律约束力不强，国际组织的介入效果并不一定能够产生具体而实质性的改善。
第三，能源矿产跨国公司责任与中国劳动法申述是一种相对较新的解决方式。
在这种方式下，中国劳动者通过提起诉讼或申请仲裁等法律途径，要求跨国公司承担法律上的责任，维护自己的劳动权益。
例如，中国矿工曾经在非洲燃料矿工场工作期间，遭受到不公平待遇，通过中国法庭对相关企业提起诉讼，最终获得赔偿。
对国外劳动争议调解制度的探讨劳动争议调解制度，是劳动争议调解组织依照法律法规，通过沟通和协商，促使劳动争议双方当事人互谅互让、自愿达成协议，从而解决纠纷的一种法律制度，是劳动争议处理的第一道防线(原注：需要说明的是，劳动争议调解不同于仲裁调解和法院调解;在我国，劳动争议调解也不同于人民调解和行政调解，尽管都属于诉讼外调解。
法院调解是法院对受理的民事案件、经济纠纷案件和轻微刑事案件进行的调解，是诉讼内调解;多数国家法院调解实行“调审分离”原则，调解只在审前进行，并且调解不是必经程序;我国法院调解贯穿于整个诉讼过程，并且对于婚姻案件，诉讼内调解是必经的程序，法院调解书与判决书有同等效力。
仲裁调解即仲裁机构对受理的仲裁案件进行的调解，调解不成即行裁决。
人民调解，是人民调解委员会对民间纠纷的调解。
行政调解分为两种：一是基层人民政府，即乡、镇人民政府对一般民间纠纷的调解;二是国家行政机关依照法律规定对某些特定民事纠纷或经济纠纷等进行的调解。
仲裁调解、行政调解和人民调解都是诉讼外调解)。
目前，国外存在独立机构调解、行政调解、劳动法院调解和三方机制调解等四种类型的劳动争议调解制度。
我国应该借鉴国外立法经验，完善劳动争议调解制度。
一、美国劳动争议调解制度美国联邦调解调停局成立于1947年，是美国联邦政府的一个独立机构。
其主要目标是与各公司以及代表这些公司里雇员的工会合作，帮助他们达成确定雇员工资与工时以及雇员工作条件的集体劳资协议或合同。
(一)美国劳动争议调解立法的背景1935年美国国会通过了《国家劳动关系法》，雇员被允许参加罢工，而雇主则可以“禁止工人入厂”。
该法是在美国社会大骚乱期间通过的，该法的通过目的在于帮助治理这一社会骚乱时期与工人争议相关联的混乱和冲突。
在几十年间，这一治理被证明是非常有效的。
《国家劳动关系法》通过后，罢工尽管得到规范，但仍然很多。
于是，1947年美国国会通过了《劳资关系法》。
根据该法成立了联邦调解调停局，该局起一个中立方的作用，以一个由调解人组成的基础架构随时向劳动者和管理层提供帮助。
跨国劳动力纠纷的解决途径和争议调解机构随着全球化的深入，跨国劳动力的流动性不断增加，这也带来了诸多劳动力纠纷的挑战。
为了解决这些纠纷，国际社会积极探索跨国劳动力纠纷的解决途径，并建立相应的争议调解机构。
本文将介绍一些主要的解决途径以及相关的争议调解机构。
解决途径一：双边合作协议许多国家之间通过双边合作协议来解决跨国劳动力纠纷。
这些协议通常由两国政府签署，旨在保护劳动力的权益，并为劳动力提供救济渠道。
协议一般包括以下重点内容：1. 与劳动条件相关的条款：协议中一般会规定劳动力的工资待遇、工时要求、劳动保护等相关条款，以确保劳动力的权益得到保障。
2. 纠纷解决机制：协议会规定纠纷解决的具体程序和机制。
通常，双方将确立一个争议调解机构，负责处理纠纷，并协助两国就劳动力问题达成解决方案。
3. 救济措施：协议中还会规定劳动力在纠纷发生时可以寻求的救济措施。
这些救济措施可以包括劳动力的申诉渠道、法律保护和赔偿机制等。
解决途径二：国际劳工组织介入国际劳工组织（International Labour Organization，简称ILO）是一个专注于促进劳工权益的国际组织。
ILO通过制定国际劳工标准和提供政策建议来推动劳工权益的保护，并为跨国劳动力纠纷提供解决途径。
具体而言，ILO通过以下机制来解决纠纷：1. 国际劳工公约：ILO制定了一系列的国际劳工公约，涵盖了劳动合同、工资待遇、工时安排、劳动保护等方面的标准。
当跨国劳动力纠纷发生时，可参考这些公约来寻求解决方案。
2. 国际劳工组织仲裁委员会：ILO设立了一个专门的仲裁机构，即国际劳工组织仲裁委员会。
该委员会负责处理劳动力纠纷，并通过调解、仲裁等方式解决争议。
解决途径三：国际仲裁机构国际仲裁机构也是解决跨国劳动力纠纷的重要途径之一。
这些机构通过公正、中立的方式为纠纷各方提供争议解决服务。
以下是一些著名的国际仲裁机构：1. 国际仲裁法院（International Court of Arbitration，简称ICC）：ICC是全球最有影响力的仲裁机构之一，提供跨国劳动力纠纷的仲裁服务。
国际劳动的法律适用与纠纷解决机制随着全球化的发展，国际劳动力流动不断增加，有关国际劳动的法律适用和纠纷解决机制也变得愈发重要。
本文将就这一主题展开讨论，分析国际劳动的法律适用原则以及常见的纠纷解决机制。
一、国际劳动的法律适用原则在跨国劳动活动中，若发生劳动法相关纠纷，首先需要确定适用的法律。
以下是国际劳动的法律适用原则的几个重要方面：1. 法律优先原则法律优先原则指的是受雇劳动者享有的权利由所在国的法律来保护。
例如，一位中国劳动者在美国工作，若工作合同明确规定适用中国法律，那么他在美国的劳动权益问题将受到中国法律的保护。
2. 工资最低保障原则工资最低保障原则意味着跨国劳动者在受雇国享有的最低工资标准不得低于该国法律规定的最低限额。
这一原则旨在保护劳动者的基本经济权益。
3. 出国受雇劳动者合同规定受雇者与雇主双方自愿达成的劳动合同中，可以明确规定适用的法律。
例如，一位中国劳动者与美国雇主签订的雇佣合同可以明确规定适用美国法律，以达到雇主和受雇者都能接受的法律适用标准。
二、国际劳动纠纷解决机制当发生国际劳动纠纷时，及时有效地解决问题是非常重要的。
以下是几种常见的国际劳动纠纷解决机制：1. 和解与协商纠纷双方可以通过和解与协商解决纠纷。
和解是指劳动者与雇主就争议事项达成一致，通过妥协来解决纠纷。
协商则是指劳动者与雇主通过沟通协商，共同商定解决纠纷的方式和措施。
这一解决机制强调双方的沟通与妥协，能够促进劳动纠纷的友好解决。
2. 简易执行程序某些国家设立了特殊的简易执行程序，用于快速解决劳动争议。
当纠纷涉及较小金额或简单性质时，劳动者可以选择通过简易执行程序来解决问题，以节省时间和金钱成本。
3. 独立仲裁机构独立仲裁机构作为一种公正、中立的纠纷解决机构，能够为纠纷双方提供仲裁服务。
当劳动纠纷无法通过和解与协商解决时，纠纷双方可以选择将争议提交给独立仲裁机构进行仲裁，接受仲裁结果。
4. 国际劳工组织国际劳工组织（ILO）是国际劳动法律适用和纠纷解决的重要机构。
跨国劳动争议解决案例分析：新劳动法的适用与解决方案跨国劳动争议解决是一个复杂的问题，涉及到不同国家的法律、文化和经济差异等多方面因素。
近年来，随着全球化的不断深入，跨国劳动争议频繁发生，特别是在新兴产业和发展中国家的劳动力市场上。
为了解决这些争议，各国政府和国际社会纷纷采取行动，制定了新的劳动法和政策来应对这一挑战。
新劳动法的适用是解决跨国劳动争议的基础。
随着产业转移和跨国公司的兴起，劳动力市场变得更加国际化，不同国家的劳动法规对劳工权益的保护程度也各不相同。
为了解决这个问题，许多国际组织和国家政府都提出了一些指导原则和条例，以确保劳工权益的保护达到国际标准。
一些国际组织，如国际劳工组织（ILO）和世界贸易组织（WTO），也起到了推动和监督作用。
在跨国劳动争议解决方案中，最重要的是确保公正和有效的争议解决机制。
一种常见的机制是通过双边谈判来解决劳动争议。
这种方法可以通过清晰的沟通和协商来解决纠纷，同时也可以维护劳资双方的利益。
另一种解决方案是通过第三方调解或仲裁机构来处理争议。
这些机构可以提供中立和公正的裁决，并为劳资双方提供公正的评估和解决方案。
除了争议解决机制，政府的角色也非常重要。
政府可以通过立法和监管来确保劳动法的执行和遵守。
例如，一些国家制定了强制性的最低工资法，规定了最低工资标准，以保护劳工的基本权益。
政府还可以加强劳工监督机构的能力，以确保企业按照劳动法规定支付工资、提供合理的工作条件和保障劳工权益。
此外，跨国公司在解决劳动争议中也扮演着重要角色。
公司应该承担起社会责任，遵守国家和国际的劳动法规，确保员工的权益得到保护。
为了实现这一目标，跨国公司可以建立健全的企业社会责任政策，并制定明确的劳工权益保护措施。
这些措施可以包括加强供应链管理、建立员工参与和反馈机制、提供培训和教育机会等。
总体而言，解决跨国劳动争议需要综合运用法律、政策、机制和企业行为等多种手段。
只有通过国家政府、国际组织、企业和劳工的共同努力，才能够建立一个公正和可持续的劳动关系，确保劳工的权益得到充分保护。
对国外劳动争议调解制度的探讨对国外劳动争议调解制度的探讨劳动争议调解制度，是劳动争议调解组织依照法律法规，通过沟通和协商，促使劳动争议双方当事人互谅互让、自愿达成协议，从而解决纠纷的一种法律制度，是劳动争议处理的第一道防线(原注：需要说明的是，劳动争议调解不同于仲裁调解和法院调解;在我国，劳动争议调解也不同于人民调解和行政调解，尽管都属于诉讼外调解。
法院调解是法院对受理的民事案件、经济纠纷案件和轻微刑事案件进行的调解，是诉讼内调解;多数国家法院调解实行“调审分离”原则，调解只在审前进行，并且调解不是必经程序;我国法院调解贯穿于整个诉讼过程，并且对于婚姻案件，诉讼内调解是必经的程序，法院调解书与判决书有同等效力。
仲裁调解即仲裁机构对受理的仲裁案件进行的调解，调解不成即行裁决。
人民调解，是人民调解委员会对民间纠纷的调解。
行政调解分为两种：一是基层人民政府，即乡、镇人民政府对一般民间纠纷的调解;二是国家行政机关依照法律规定对某些特定民事纠纷或经济纠纷等进行的调解。
仲裁调解、行政调解和人民调解都是诉讼外调解)。
目前，国外存在独立机构调解、行政调解、劳动法院调解和三方机制调解等四种类型的劳动争议调解制度。
我国应该借鉴国外立法经验，完善劳动争议调解制度。
一、美国劳动争议调解制度美国联邦调解调停局成立于1947年，是美国联邦政府的一个独立机构。
其主要目标是与各公司以及代表这些公司里雇员的工会合作，帮助他们达成确定雇员工资与工时以及雇员工作条件的集体劳资协议或合同。
(一)美国劳动争议调解立法的背景1935年美国国会通过了《国家劳动关系法》，雇员被允许参加罢工，而雇主则可以“禁止工人入厂”。
该法是在美国社会大骚乱期间通过的，该法的通过目的在于帮助治理这一社会骚乱时期与工人争议相关联的混乱和冲突。
在几十年间，这一治理被证明是非常有效的。
《国家劳动关系法》通过后，罢工尽管得到规范，但仍然很多。
于是，1947年美国国会通过了《劳资关系法》。
根据该法成立了联邦调解调停局，该局起一个中立方的作用，以一个由调解人组成的基础架构随时向劳动者和管理层提供帮助。
这些调解人的工作是在不借助经济上具有破坏性的罢工或者停工等手段的情况下帮助工会和雇主解决双方的合同争议。
(二)调解方法美国的调解是一种可供选择的争议解决形式，它是这样一个过程，在该过程中，一个中立方主持争议当事人之间的沟通和协商或谈判，以帮助他们就其争议达成一项自愿的协议。
调解人帮助公司和工会就涵盖工资、工时及其他条款和条件的合同进行协商谈判。
在美国，调解是一个完全自愿的过程，并且法律并不把调解强加给那些不想调解的当事人。
调解的主要任务是通过调解避免工作上发生停工。
联邦调解调停局的工作重点在冲突的预防上面——即在冲突发生之前将其阻止。
其预防冲突的方式是：通过关系发展培训计划和劳动者和管理层进行合作，而设计该关系发展培训计划的目的在于促进沟通这一可以使冲突易于管理的因素。
沟通处于所有成功关系的核心，包括在劳动者和管理层之间的关系。
在沟通过程中，倾听而不发表判断意见、做出反应而没有任何责备，这样的沟通使得合作双方更为努力地工作。
调解人将在积极沟通艺术方面指导劳动者和管理层，而积极沟通的艺术正是合作双方努力工作的重点。
(三)调解对象成立美国联邦调解调停局的最初目的在于处理涉及大量工人的集体争议，但是几十年过去之后，其工作重心已经发生了变化。
今天的法律承认个人雇员可以对其雇主的不公平待遇进行索赔。
联邦调解调停局已经将专业技术延伸至那些传统意义上无法通过集体谈判协议确定条款来加以解决的个人职业的调解当中。
这类个人职业争议可能包括对基于种族、性别、宗教、年龄或其他因素歧视的投诉。
(四)调解人的工作一个调解人的核心工作就是协助各方达成和解。
美国联邦调解调停局雇用了200名解决争议的行家为调解人，他们分散在全国各地，把大部分时间花在他们所在的社区里，并为他们所在区域的劳工管理代表们所熟知。
通过这个过程，调解人可尽一切努力取得各方的信任，以至于在争议开始前双方对他们就产生了好感。
一旦调解人建立了某种程度的信任，经常会有人请求他们协助，通过关系发展培训方案改善管理代表与劳工代表之间的关系。
这些方案都有一条共同的主线，就是要改进双方之间的沟通，这种沟通是礼貌的，并能导致有意义的合作。
(五)调解效果(1)调解成功率高：在调解人协助双方谈判的近5000种情形中，80%在调解人的协助下解决了争议。
在未解决的例子中，有的是因为公司已歇业，有的是工会已解散，有的是双方同意接受仲裁，有的是双方已陷入僵局，还有一些则继续进行谈判。
(2)调解受欢迎：最近的一次客户调查显示，50%的私营企业工会和管理层的受访者都说，如果没有调解，他们的合同争议很可能导致停工;在国营部门，52%的管理层受访者和62%的工会受访者认为，他们的争议没有调解也会产生相同的结果——停工。
(3)调解对经济的重要性：调解是非常实用的制度，对经济增长非常有益。
美国经济的成功一部分原因是由于可利用这些制度来避免停工或其他对经济有破坏作用的劳动争议，或者将这些不利因素产生的影响降到最低。
罢工和闭厂使企业因为没有人工作而遭受经济损失，员工因为没有工资也受到了损失。
而调解是粘合剂，能使争议中的双方走到一起，减少了罢工和闭厂，而这些争议曾使双方及整个经济受到了分裂的威胁。
以罢工和闭厂的方式进行的停工在过去的5年里大幅降低，而且这是一个长期的趋势。
二、北欧劳动争议调解制度北欧劳动争议调解是行政调解，调解机构有一定的行政权力。
(一)瑞典劳动争议调解制度瑞典劳动争议调解是行政调解，调解机构是国家调解办公室，调解对象是雇员或者雇员组织与雇主或者雇主组织之间的利益争议，即集体谈判过程中发生的争议。
瑞典劳动争议调解始于1906年的《调解法》(Act on Mediation)，最初分8个区，每个区1个调解员;2000年成立国家调解办公室，国家调解办公室在发生劳资纠纷时任命调解员前去调解。
根据《雇佣(工作场所共决)法》(亦称《共同规制法》(Joint Regulation Act))，调解一般是自愿的，但准备采取产业行动的一方有义务提前7日书面通知国家调解办公室和对方，并且调解员有权召集双方一起协商。
此外，国家调解办公室有一定的行政权力，国外劳动争议调解制度及其启示调解员的任命不必经过双方同意(原注：在瑞典，经双方申请的调解称为自愿调解，不经双方申请或同意的调解称为强制调解)，并且国家调解办公室可以将产业行动推迟14天。
没有履行通知义务或拒绝国家调解办公室关于推迟产业行动的命令，将被处以罚款。
(二)挪威劳动争议调解制度挪威的调解机构是1916年1月1日依据《劳动争议法》建立的。
政策制定者们不希望劳资双方有发生冲突的权利，也就是尽量避免罢工或关厂行动，希望通过强制性仲裁来解决争议纠纷。
而劳资双方则希望有冲突的权利，并通过冲突解决问题。
因此，调解机构的设立可以看作是这种背景下的一种折衷办法。
在挪威，调解机构的领导和行政管理由国家调解官担任，承担最重要的一些调解任务。
在各地区还设有8名地区调解官分布于全国各地，负责地区性的调解事务。
还任命10名左右的特别调解官来协助国家调解官的工作，主要承担调解的“黄金季节”，如每年的3月、4月、5月调解工作集中时期的调解工作。
因为每年的4月1日和5月1日，挪威几乎所有的工资协议都到期。
国家调解官由政府任命，任期一届3年，可以连任。
国家调解官尽管依赖政府的信任，但更大程度上依赖劳资双方的信任。
集体谈判时，如果劳资双方意见不一致，谈判不成功，一方会发出冲突通知，一般是劳工发出停工或罢工通知。
在进入冲突之前，冲突通知必须送达对方和调解机构。
调解机构负责人，即调解官首先要分析将要发生的冲突是否会对社会产生危害。
如果国家调解官认为会有这样的后果，他就要在2天之内下达临时停工禁令。
禁令一旦下达，调解官就承担了调解的责任，劳资双方也有参加调解的义务。
停工禁令是发起调解的法律基础，停工禁令的下达也是整个调解程序过程中各种时限的起点。
如果国家调解官没有下达停工禁令，他就没有加入双方调解的任务。
但他依然有可能召集双方研究有关问题，但不是调解。
在整个调解过程中，调解官会致力于使双方的意见在调解过程中逐步接近，以便提出一个调解结果建议。
当调解结果建议提出以后劳资双方要当场就此作出决定，不管双方是否接受这个建议，调解都宣告结束。
此外，丹麦和芬兰也有类似的调解。
在丹麦，调解员一般会要求双方将拟议的停工最长推迟2个星期。
此外，如果停工会影响重要公共机构或服务部门，或者将产生很大的社会影响时，多位调解员可以联合行动要求进一步推迟停工行动。
在芬兰，如果威胁性的停工影响到重要机构或在一定程度上损害了公共利益时，社会福利部部长可以要求在14天的最长时限内禁止停工，目的是要保留足够的调解时间。
三、德国劳动争议调解制度德国劳动争议调解机构主要是劳动法院，其对象是个别劳动关系，并且限于权利争议。
根据德国《劳动法院法》，调解是在案件正式开庭审理前，在主管该案件的法庭首席法官(职业法官)的主持下，就双方争议的事实与当事人进行口头协商，以促使当事人达成和解的程序。
调解程序的目的，一是为促进当事人和解，尽快解决劳动争议，维持劳动关系的和谐稳定;二是在调解不成的情况下，为日后的开庭做准备。
劳动法院收到原告的起诉书并决定立案后，先确定一个日期，安排当事人参加调解。
经过调解，如果当事人双方达成调解协议，或原告撤回起诉或被告承认了原告的诉讼要求，则调解程序结束，劳动争议也得以解决。
根据《劳动法院法》的规定，对调解程序，尤其是调解结果应做记录。
对于调解不成的争议案件，法院应尽快确定开庭日期，对争议进行审理。
《劳动法院法》第57条规定，在整个诉讼过程中，应该力求以调解方式结案。
此外，德国还有职工委员会的调解和临时调解，前者对象是权利争议(既有个别劳动争议也有集体合同争议)，包括自愿调解和强制调解;后者是集体争议(利益争议)。
雇主与企业委员会如因某一问题达不成协议而发生纠纷时，一般是由雇主和企业委员会自行协商解决，协商的结果具有企业协议的性质;或是在企业委员会内组成调解委员会，对纠纷进行调解。
调解委员会由相同数目的雇主和企业委员会代表组成，并由1名外请的中立人士任调解委员会主任。
调解委员会通过表决，根据少数服从多数的原则做出调解决定，调解决定也同样具有企业协议的性质。
四、日本劳动争议调解制度日本劳动争议调解机构是中央和地方劳动委员会，劳动委员会由劳、资、公益方三方代表组成。
中央劳动委员会由三方各出13人，经内阁总理大臣任命后组成。
其中劳方代表由连合推荐，资方代表由日经联推荐，公益方代表由律师、大学教师、新闻界人士和政府部门离任的资深干部组成。
