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关于改革国有企业工资决定机制的实施意见近年来，我国国有企业进入了一个新阶段，其中包括国有企业的工资决定机制。
国有企业是我国经济的重要组成部分，工资决定机制的对于提高国有企业的竞争力，增强企业活力，实现经济转型升级具有重要意义。
因此，本文将提出关于国有企业工资决定机制的一些具体实施意见，旨在促进国有企业的发展。
首先，建立健全科学公正的工资决定机制是的核心。
要坚持市场化原则，实行绩效导向的工资决定机制。
具体而言，可以采取激励性工资制度，将工资与员工的绩效直接挂钩，绩效达标者给予相应的奖励，以激发员工的积极性和创造性。
同时，要强化内部竞争机制，鼓励员工之间的互相竞争，通过竞争激发企业的创新活力。
此外，要建立公平公正的工资分配机制，遵循公平原则，确保各个层级和岗位的员工都能得到应有的回报。
其次，要加强对工资决定机制的监督和约束。
要建立健全的监管机制，加强对国有企业工资决定情况的监测和检查，确保工资决定的公正性和透明度。
建立相关考核指标和评价体系，将工资决定机制纳入企业的日常管理中，定期向上级主管部门进行工资决定情况的报告，接受监督和评估。
此外，还需要加强对企业内部相关人员的培训，提升他们的工资决定能力和专业素养，加强对企业内部的员工参与工资决策的宣传和培训，确保决策过程的公开透明。
再次，要加强对工资决定机制的实施和推动。
国有企业工资决定机制是一项系统性的工程，需要各个层级和部门的共同努力。
要建立一个推动工作的高级别领导小组，明确各个部门和人员的责任和任务，制定相关工作计划，确保工作的顺利进行。
此外，要鼓励企业内部的创新和实践，不断总结和分享工作经验，形成可复制的模式和方法，为其他国有企业提供借鉴和参考。
最后，要加强对效果的评估和调整。
工作是一个长期的过程，需要不断的调整和改进。
要建立健全的评估体系，定期对工作进行评估，及时发现问题，加以改正。
同时，还要加强对外界的意见和建议的收集，听取各方的声音，不断完善工资决定机制，确保工作的顺利进行。
国企工资改革实施方案国企工资改革一直是一个备受关注的话题，工资水平的不合理性一直是制约国企发展的瓶颈之一。
为了更好地激发国企员工的工作积极性，提高国企的竞争力，我们制定了以下的国企工资改革实施方案。
首先，我们将建立一个更加公平合理的工资体系。
目前，国有企业中存在着工资分配不公平的问题，高管层的高薪水与普通员工的低薪水之间存在着巨大的鸿沟。
因此，我们将建立一个以绩效为导向的工资体系，通过员工的工作表现来决定其工资水平，让优秀的员工得到更多的回报，激励其提高工作绩效，同时也可以提高企业整体的生产效率。
其次，我们将加大对国企员工的培训力度。
培训是提高员工绩效的重要手段，只有不断提升员工的专业技能和综合素质，才能更好地适应市场的需求，提高企业的竞争力。
因此，我们将加大对员工培训的投入，不断提升员工的综合素质和专业技能，使其在工作中更加游刃有余，为企业的发展贡献更大的力量。
再者，我们将建立更加灵活的激励机制。
除了基本工资外，我们将建立一套更加完善的激励机制，包括年终奖、岗位津贴、提成等，让员工在工作中有更多的获得感和成就感。
通过激励机制的建立，可以更好地调动员工的工作积极性，提高员工的工作效率，从而提高企业的整体竞争力。
最后，我们将建立更加科学的绩效考核体系。
绩效考核是提高员工绩效的重要手段，我们将建立一个更加科学、公正的绩效考核体系，让员工的工作表现得到更加公正的评价，从而更好地激发其工作积极性，提高工作效率。
综上所述，国企工资改革实施方案将通过建立公平合理的工资体系、加大员工培训力度、建立灵活的激励机制和科学的绩效考核体系，来提高国企员工的工作积极性，提高企业的整体竞争力。
我们相信，通过这些改革举措的实施，国企将迎来更加美好的发展前景。
国企业薪酬改革的实施方案国企业薪酬改革一直是一个备受关注的话题，随着市场经济的不断发展和国企改革的深入推进，如何更好地激励员工、提高企业绩效，成为了国企薪酬改革亟待解决的问题。
在这样的背景下，我们制定了国企业薪酬改革的实施方案，旨在为国企薪酬改革提供具体的操作指导和方向。
一、明确薪酬改革的目标薪酬改革的首要目标是激励员工，提高企业绩效。
因此，我们将以激励员工为核心，以提高企业绩效为导向，制定薪酬改革的目标。
在这一过程中，我们将充分考虑员工的实际需求，确保薪酬改革的公平性和可操作性。
二、建立绩效导向的薪酬体系我们将建立以绩效为导向的薪酬体系，将员工的薪酬与其个人绩效和企业绩效挂钩。
通过设定明确的绩效指标和薪酬激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高企业整体绩效。
三、优化薪酬结构在薪酬结构方面，我们将优化薪酬分配比例，合理确定基本工资、绩效工资、福利待遇等各项薪酬构成，确保员工的薪酬水平与其贡献和价值相匹配。
同时，我们也将注重薪酬的内外公平，确保员工的薪酬待遇在同行业中具有竞争力。
四、加强薪酬沟通和管理薪酬改革需要全员参与和配合，因此我们将加强薪酬沟通和管理。
通过定期的薪酬政策解读会、薪酬调整说明会等形式，向员工全面透明地传达薪酬政策和调整情况，确保员工对薪酬改革有清晰的认知和理解。
五、建立薪酬改革的长效机制薪酬改革不是一时的工作，而是需要长期坚持和不断完善的过程。
因此，我们将建立薪酬改革的长效机制，包括定期评估薪酬改革的效果和成果，及时调整和优化薪酬政策，确保薪酬改革的持续有效性。
六、加强薪酬改革的监督和评估最后，我们将加强对薪酬改革的监督和评估。
通过建立科学的薪酬改革评估体系，定期对薪酬改革的实施情况进行评估和反馈，发现问题及时纠正，确保薪酬改革的顺利实施和效果达到预期目标。
总之，国企业薪酬改革的实施方案将以激励员工、提高企业绩效为核心，建立绩效导向的薪酬体系，优化薪酬结构，加强薪酬沟通和管理，建立长效机制，加强监督和评估。
国有企业薪酬改革的实施方案三篇国有企业是我国的经济支柱，是国民经济进展的依靠力气，国有企业的生存和进展状况，与社会进展息息相关。
因此，促进国有企业薪酬治理改革，加快国有企业经济增长方式的转型具有重要的意义，尽管我国已经相继出台了许多关于国有企业薪资的治理规定和制度，也建立了相关的法律法规，但国有企业薪酬治理还是存在一些弊端，这些问题亟需改善，进而提高国有企业的核心竞争力，通过提升薪酬治理手段，加强企业文化建立，促进员工合作，提高企业的分散力与竞争力，实现企业的可持续进展。
薪酬及其体系概述薪酬是指员工对组织或企业供应劳动而得到的酬劳，包括员工完成工作得到的嘉奖。
它不但包括直接薪酬与间接薪酬，一些是货币表达，一些可以是实物，包括宽阔舒适的办公室、组织内部关系、参加决策权利、工作的成就感、进展时机等深刻的内容。
从功能的角度动身，薪酬具有的特点：一是补偿功能。
薪酬是对员工供应效劳的回报。
二是鼓励功能。
企业的薪酬制度和员工的薪酬会影响员工的工作质量、学习新技能的积极性。
三是调解功能。
薪酬可调整劳动力的配置，调整劳动力素养构造。
四是效益功能。
薪酬的前期投入带来后期的效益。
薪酬体系是指员工从企业得到的薪酬组合构成，薪酬体系包括根本薪酬、业绩薪酬、加班薪酬、福利、津贴等内容。
薪酬治理体系的建立可以提高薪酬的质量，同时扩大后的薪酬内容，可以帮忙企业和员工建立起和谐的关系，让员工切实感受到自己的付出有所回报，享受薪酬制度带来的喜悦。
国有企业薪酬治理存在的问题1.薪酬不能真实反映岗位的价值在局部国有企业中，局部员工的工资水平与市场劳动力的价位不符，在国有企业薪酬制定中，身份是薪资定立的一种依据。
许多国有企业将进入单位的时间挨次作为薪酬凹凸的关键，而不太注意力量和技能表现，这导致局部国有企业员工凭工作年限获得较高薪酬，一些年纪大的老员工凭借工龄取得较多工资，导致一些员工恃宠而骄，工作积极性大打折扣，而许多力量强、素养高的年轻人才反而工资较低，使得他们觉得不公正，这种安排方式会影响企业员工的积极性，不利于企业留住人才，使企业治理工作效率不高。
天津市交通运输委员会关于印发改革国有企业工资决定机制实施方案的通知正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 天津市交通运输委员会关于印发改革国有企业工资决定机制实施方案的通知津交发〔2019〕162号委机关各处室：现将《改革国有企业工资决定机制实施方案》印发给你们，请按照方案要求，请结合实际情况，遵照执行。
2019年11月8日改革国有企业工资决定机制实施方案为落实《天津市人民政府关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》（津政发〔2019〕7号），进一步完善国有企业工资决定机制，强化国有企业工资分配监管，促进职工工资与经济效益协调增长，结合本系统实际，提出以下实施方案：一、成立领导小组成立交通运输系统改革国有企业工资决定机制领导小组（以下简称领导小组）：组长：王魁臣副组长：吴秉军、杨树海、朱宝平成员：刘印春、吕洪娟、孙明辉、XXX、曹伟、杨宁领导小组下设办公室，办公室主任：刘印春、吕洪娟，副主任：XXX、杨宁、曹伟，工作人员赵自金、司仕成、贾宁、曹瑛。
二、摸排委属国有企业现状，提出委属国有企业撤销、归并方案由财务处牵头，干部人事处（统战处）、法规处（审计处）配合，摸排委属国有企业现状，结合企业发展长远规划，本着增强企业的市场竞争力的目标，提出委属国有企业撤销、归并方案并组织实施。
三、改革工资总额决定机制、完善工资总额管理方式、完善内部工资分配管理、健全工资分配监管机制由干部人事处（统战处）牵头，财务处、法规处（审计处）配合，按照《天津市人民政府关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》（津政发〔2019〕7号）文件规定，在委属国有企业已经完成撤销、归并的基础上，改革工资总额决定机制、完善工资总额管理方式、完善内部工资分配管理、健全工资分配监管机制。
国有企业薪酬改革方案第1篇国有企业薪酬改革方案一、引言随着我国市场经济体制的不断完善和深化，国有企业改革已成为当前经济社会发展的重要课题。
薪酬改革作为国有企业改革的核心内容之一，关系到企业员工的切身利益和企业的长远发展。
本方案旨在完善国有企业薪酬体系，激发员工活力，提升企业竞争力，推动国有企业的可持续发展。
二、薪酬改革原则1. 公平性原则：确保企业内部各类岗位薪酬水平相对公平，激发员工积极性和创造性。
2. 激励性原则：建立激励与约束并重的薪酬机制，引导员工为企业发展贡献力量。
3. 竞争性原则：参照同行业、同地区、同岗位的薪酬水平，确保企业薪酬具有竞争力。
4. 合规性原则：遵循国家相关法律法规和政策，确保薪酬改革的合规性。
三、薪酬改革措施1. 岗位薪酬体系优化（1）岗位分类：根据企业内部岗位性质、工作强度、责任大小等因素，将岗位分为管理类、技术类、操作类等类别。
（2）岗位评价：采用科学合理的评价方法，对各类岗位进行评价，确定岗位价值。
（3）薪酬等级：依据岗位价值评价结果，设立薪酬等级，明确各等级的薪酬水平。
2. 基本薪酬调整（1）基本薪酬构成：基本薪酬由岗位薪酬、技能薪酬、工龄薪酬等部分组成。
（2）基本薪酬调整：根据企业经济效益、物价水平等因素，定期调整基本薪酬。
3. 绩效薪酬改革（1）绩效薪酬设计：设立绩效薪酬，与员工个人绩效、部门绩效和企业绩效挂钩。
（2）绩效考核体系：完善绩效考核体系，确保绩效考核的客观性、公正性和激励性。
（3）绩效薪酬发放：根据绩效考核结果，合理发放绩效薪酬，激发员工积极性。
4. 福利待遇优化（1）社会保险：依法为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
（2）企业年金：鼓励企业建立企业年金制度，提高员工退休后的待遇。
（3）福利补贴：根据企业实际情况，为员工提供通讯补贴、交通补贴、住房补贴等福利。
四、薪酬改革实施与监督1. 成立薪酬改革领导小组，负责薪酬改革的组织、协调和实施。
国企私企薪酬制度改革实施方案
根据国企私企薪酬制度改革的实施方案，以下为改革措施：
1. 统一薪酬体系：建立统一的薪酬体系，将国企和私企的薪酬制度进行整合，确保薪酬水平公开、公正、合理。
2. 基准岗位评估：对各类岗位进行评估，确定基准岗位，统一薪酬档次标准，根据不同的职责、能力和绩效水平确定薪酬水平。
3. 绩效考核制度：建立科学、公正的绩效考核制度，将绩效考核与薪酬挂钩，激励员工积极工作，提高工作效率和业绩。
4. 差异化激励政策：根据员工的不同职责和贡献程度，制定差异化的激励政策，包括奖金、股权激励等，以激发员工的工作积极性和创造力。
5. 公平竞争机制：建立公平竞争机制，通过市场化的竞争择优选拔人才，吸引优秀人才进入企业，提高企业整体竞争力。
6. 监督与公开透明：建立完善的监督机制，确保薪酬分配公平、公正，并对薪酬制度进行公开透明，接受社会和员工的监督。
7. 培训与发展：加强员工培训与发展，提高员工的专业素质和能力水平，为他们提供更多晋升和发展的机会。
8. 长期激励机制：建立长期激励机制，鼓励员工为企业长期发
展作出贡献，通过股权和福利等方式吸引员工留在企业，并与企业共同成长。
以上是国企私企薪酬制度改革的实施方案，通过改革措施的推行，能够促使薪酬更加公平、合理，激励员工增强工作积极性和创造力，提高企业整体竞争力和持续发展能力。
国有企业薪酬改革的实施方案一、背景介绍国有企业是国家经济发展的重要支柱，为了适应市场经济的发展要求，提高国有企业的竞争力和效益，必须进行薪酬。
本方案旨在提出一套可行的国有企业薪酬方案，以激励员工积极性，提高企业绩效和效率。
二、目标1.建立合理的薪酬体系，与市场相适应。
2.激励员工创新意识和工作动力。
3.提高企业竞争力和效益。
三、具体方案1.建立多元化的薪酬体系国有企业薪酬体系应该包含基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇等多个方面。
其中基本工资是员工的底薪，绩效工资是根据员工工作表现和业绩考核进行的奖励，奖金是根据员工的贡献和成果给予的额外奖励，福利待遇包括医疗保险、养老金、住房补贴等福利。
同时，还应考虑到不同岗位和不同层次员工之间的差异性，建立合理的差异化薪酬制度。
2.完善绩效考核体系绩效考核是激励员工积极性和努力工作的重要手段，需要根据企业的发展战略和目标制定绩效指标，并与员工的工作任务和责任相匹配。
建议采用KPI（关键绩效指标）的方式，将工作任务和岗位要求量化，并与薪酬制度挂钩，根据员工的工作表现和达成的绩效目标给予相应的奖励。
3.加强培训和发展培训和发展是提高员工素质和能力的重要途径，国有企业应该加强对员工的培训和发展投入，提供广泛的培训机会和资源，帮助员工不断提升自身的专业技能和知识水平。
同时，建立健全的职业发展通道和晋升机制，激发员工的发展动力。
4.强化激励和约束机制国有企业应该建立完善的激励和约束机制，通过激励员工的创新意识和工作动力，推动企业的转型和发展。
激励机制包括设置奖金制度、股权激励计划等，约束机制包括设定考核标准、追责制度等。
同时，要完善内部管理机制，加强对员工的监督和管理，确保薪酬的有效实施。
5.注重员工参与和沟通在薪酬的过程中，需要注重员工的参与和沟通，建立起良好的沟通机制和反馈渠道，确保员工可以对薪酬的方案和实施过程进行参与和意见反馈。
同时，要及时公布薪酬政策和相关信息，加强对员工的解释和说明，提高员工对薪酬的认可度和支持度。
国企工资改革实施方案随着国家经济的不断发展和改革开放的深入推进，国有企业在经济建设和社会发展中发挥着重要作用。
然而，长期以来，国有企业工资制度存在着不少问题，如工资水平偏低、激励机制不够完善、薪酬分配不公等，这些问题已经成为制约国有企业发展的瓶颈。
为了进一步激发国有企业员工的积极性和创造性，提高企业的竞争力和效益，国企工资改革势在必行。
一、改革目标。
国企工资改革的目标是建立符合市场经济要求、激励员工积极性和创造性的薪酬体系，提高员工的收入水平和获得感，构建公平公正的薪酬分配机制，促进国有企业的健康发展。
二、改革原则。
1. 以市场为导向，根据企业经营状况和市场竞争情况确定工资水平，实行绩效工资和岗位工资相结合的薪酬体系。
2. 公平公正，建立公平公正的薪酬分配机制，保障员工的合法权益，避免薪酬差距过大。
3. 激励导向，通过激励机制，激发员工的积极性和创造性，提高企业的生产效率和经济效益。
4. 稳定可行，改革方案要符合国家相关法律法规，逐步推进，稳步实施，确保改革的可行性和稳定性。
三、改革措施。
1. 完善绩效考核制度，建立科学合理的绩效考核制度，将员工的工作业绩作为工资调整的重要依据，激励员工提高工作绩效。
2. 薪酬差异化管理，根据员工的工作性质、技能水平和工作业绩，合理确定薪酬差异，提高优秀员工的收入水平。
3. 健全激励机制，建立多元化的激励机制，包括股权激励、岗位晋升、荣誉奖励等，激发员工的工作热情和创造力。
4. 加强信息公开，完善工资信息公开制度，让员工了解自己的工资水平和薪酬构成，增强员工对薪酬制度的认同感和满意度。
5. 强化监督管理，建立健全的薪酬管理体系，加强对薪酬发放的监督和管理，防止薪酬分配中的不公平现象。
四、改革效果。
通过国企工资改革，可以有效激发员工的工作积极性和创造性，提高企业的生产效率和经济效益，增强企业的竞争力和可持续发展能力。
同时，改革后的薪酬体系将更加公平公正，员工的收入水平和获得感将得到提高，有利于增强员工的凝聚力和忠诚度，促进国有企业的健康发展。
关于改革国有企业工资决定机制的实施方案为深化国有企业收入分配制度改革，完善现代企业制度，建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，充分调动广大职工的积极性，进一步激发企业活力，提升生产经营效率，推动高质量发展，根据《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》（x〔x〕１６号）精神，结合我省实际，提出以下实施意见。
一、进一步完善工资总额决定机制改革办法（一）改革工资总额确定办法。
工资总额由企业按照国家和我省工资收入分配宏观政策要求，根据企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益，综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况，结合人社部门发布的工资指导线合理确定。
（二）完善工资与效益联动机制。
按照工资总额与经济效益同向联动原则，合理确定企业工资总额增长或下降幅度。
１.企业经济效益增长的，当年工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定。
其中，当年劳动生产率未提高、上年人工成本投入产出率低于行业平均水平或者上年职工平均工资达到全国城镇非私营单位就业人员平均工资３倍以上的，当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度；对主业不处于充分竞争行业和领域的企业，上年职工平均工资达到人社部门规定的调控水平及以上的，当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度，且职工平均工资增长幅度不得超过人社部门规定的工资增长调控目标。
２.企业经济效益下降的，除受政策调整等非经营性因素影响外，当年工资总额原则上相应下降。
其中，当年劳动生产率未下降、上年人工成本投入产出率明显优于行业平均水平或者上年职工平均工资未达到全国城镇非私营单位就业人员平均工资８０％的，当年工资总额可适当少降。
具体少降标准由履行出资人职责机构确定。
３.企业未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长，或者适度下降。
具体下降标准由履行出资人职责机构确定。
４.企业按照工资与效益联动机制确定工资总额，原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额，但发生兼并重组、新设企业或机构等情况的，可以合理增加或者减少工资总额。
（三）分类确定工资效益联动指标。
根据企业功能性质定位、行业特点，结合履行出资人职责机构与企业确定的生产经营责任目标，科学设置联动指标，突出不同考核重点。
联动指标原则上可选择２至３个，最多不超过４个。
１.对主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业，经济效益指标主要选取利润总额（或净利润）、经济增加值、净资产收益率等指标。
其中，确定经济增加值指标的资本成本率要以行业平均水平为基础，依据资本市场对标结果确定。
劳动生产率指标主要选取人均利润、人均经济增加值（或人均增加值）、人均营业收入、人均工作量等指标；人工成本投入产出率指标主要选取人工成本利润率、人事费用率等指标。
２.对主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类国有企业，经济效益指标主要选取利润总额、营业收入或任务完成率等指标；劳动生产率指标主要选取人均利润、人均工作量等指标；人工成本投入产出率指标主要选取人工成本利润率、人事费用率等指标。
３.对主业以保障民生、服务社会、提供公共产品和服务为主的公益类国有企业，主要选取反映成本控制、产品服务质量、营运效率和保障能力等指标，兼顾体现经济效益和国有资本保值增值的指标。
４.对金融类国有企业，经济效益指标主要选取净利润（或利润总额）、净资产收益率等指标；劳动生产率指标选取人均利润指标；人工成本投入产出率指标选取人工成本利润率指标；风险成本控制指标主要选取资本充足率、不良贷款率、拨备覆盖率、杠杆率等指标。
５.对文化类国有企业，应把社会效益放在首位，同时选取社会效益和经济效益、国有资本保值增值的指标。
社会效益指标主要选取文化任务完成率等体现文化企业社会贡献的文化创作生产和服务、受众反应、社会影响指标（如原创文化产品、演出场次、重大出版计划完成率、再版率、文化产品获奖等）；经济效益指标主要选取利润总额、营业收入等指标；劳动生产率指标主要选取人均利润、人均营业收入等指标；人工成本投入产出率指标主要选取人事费用率、人工成本利润率等指标。
二、进一步优化工资总额管理方式（四）实行工资总额预算管理。
工资总额预算方案由国有企业自主编制，按规定履行内部决策程序后，根据企业功能性质定位、行业特点并结合法人治理结构完善程度，分别报履行出资人职责机构备案或核准后执行。
１.对主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业，工资总额预算原则上实行备案制。
其中，未建立规范董事会、法人治理结构不完善、内控机制不健全的企业，经履行出资人职责机构认定，其工资总额预算应实行核准制。
２.对其他国有企业，工资总额预算原则上实行核准制。
其中，已建立规范董事会、法人治理结构完善、内控机制健全的企业，经履行出资人职责机构同意，其工资总额预算可实行备案制。
（五）规范工资总额预算编制。
企业应按照“自下而上、上下结合、分级编制、逐级汇总”的程序，依据企业国有资产产权隶属关系，以企业法人为单位，层层组织做好工资总额预算编制工作。
工资总额预算编制及清算应使用社会中介机构按中国审计准则审计后的财务会计报告。
（六）合理确定工资总额预算指标基数。
对已经实行工资总额预算管理或由履行出资人职责机构核定工资总额的企业，工资总额预算基数以履行出资人职责机构清算确定的上年度工资总额为基数；未实行工资总额预算管理和未由履行出资人职责机构核定工资总额的企业，初始工资总额预算基数原则上以上年度企业实发工资总额为基数。
对于新组建企业，根据本企业薪酬策略，可参考同级同类国有企业职工平均工资和实有职工人数合理确定工资总额预算基数。
（七）合理确定经济效益预算指标基数。
经济效益预算指标基数原则上以社会中介机构按中国审计准则审计后的财务会计报告反映的经济效益指标完成值为基数。
经济效益预算指标目标值的确定，应结合企业发展实际和战略规划，按照效益持续改善向好、符合国家确定的经济发展计划等要求，由企业根据市场经济情况进行预测，在合理幅度内确定。
（八）合理确定工资总额预算周期。
国有企业工资总额预算一般按年度进行管理。
对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大或者处于筹建期、初创期、战略调整期、快速扩张期，以及存在重组改革等其他特殊情况的企业，经履行出资人职责机构同意，工资总额预算可按周期进行管理，周期最长不超过三年，周期内工资效益联动机制按照第（二）条执行。
（九）强化工资总额预算执行。
国有企业应严格执行经备案或核准的工资总额预算方案。
执行过程中，因企业外部环境或自身生产经营等编制预算时所依据的情况发生重大变化，需要调整工资总额预算方案的，应按规定程序进行调整。
其中，工资总额预算实行年度管理的，工资总额预算方案最多调整一次；实行周期管理的，原则上最多调整两次。
三、进一步强化企业内部工资分配管理（十）完善企业内部工资总额管理制度。
国有企业在经备案或核准的工资总额预算内，依法依规自主决定内部工资分配。
国有企业应建立健全内部工资总额管理办法，根据所属企业功能性质定位、行业特点和生产经营等情况，指导所属企业科学编制工资总额预算方案，逐级落实预算执行责任，建立预算执行情况动态监控机制，确保实现工资总额预算目标。
国有企业应积极向行业先进做法对标，探索工资总额创新管理机制，充分调动不同行业、不同发展阶段子企业的工资分配积极性，理顺企业内部收入分配关系。
企业集团应合理确定总部工资总额预算，其职工平均工资增长幅度原则上应低于本企业全部职工平均工资增长幅度。
（十一）深化企业内部分配制度改革。
国有企业应统筹考虑以具有竞争力的薪酬水平吸引和留住人才、提高劳动生产率等因素，科学制定与企业发展战略相适应的薪酬策略。
建立健全以岗位工资为主的基本工资制度，以岗位价值为依据，以业绩为导向，参照劳动力市场工资价位并结合企业经济效益，通过集体协商等形式合理确定不同岗位的工资水平，向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需岗位的高层次、高技能人才倾斜，合理拉开工资分配差距，调整不合理过高收入。
加强全员绩效考核，使职工工资收入与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩，切实做到能增能减。
（十二）规范企业工资列支渠道和人工成本管理。
国有企业应调整优化工资收入结构，逐步实现职工收入工资化、工资货币化、发放透明化。
严格清理规范工资外收入，将各种津贴、补贴等工资总额组成范围内的所有工资性收入一律纳入工资总额管理，不得在工资总额之外以其他方式列支任何工资性支出。
健全以工资总额管理为核心的人工成本调控管理体系，严格执行社会保险、住房公积金、企业年金、福利费等政策规定，控制人工成本不合理增长。
规范职工福利保障管理，严禁超标准列支。
四、进一步健全工资分配监管体制机制（十三）加强和改进政府对国有企业工资分配的宏观指导调控。
各级人社部门负责对同级国有企业工资分配进行宏观指导和调控，改进和加强事前引导和事后监管，建立企业薪酬调查和信息发布制度，每年定期发布不同职业的劳动力市场工资价位和行业人工成本信息；会同财政、国资监管等部门拟定国有企业工资收入分配政策，完善工资指导线制度，定期制定和发布工资指导线、非竞争类国有企业职工平均工资调控水平和工资增长调控目标。
（十四）落实履行出资人职责机构的国有企业工资分配监管职责。
履行出资人职责机构负责做好所监管企业工资总额预算方案的备案或核准工作，加强对监管企业工资总额预算执行情况的动态监控和过程管控，按规定及时对其工资总额预算执行结果进行清算，出具清算批复文件，并按年度将所监管企业工资总额预算执行情况报同级人社部门，由人社部门汇总后报同级政府。
（十五）完善国有企业工资分配内部监督机制。
国有企业应完善法人治理结构，健全内控机制，加强自律管理，规范董事会和监事会运行。
董事会应依照法定程序决定工资分配事项，加强对工资分配决议执行情况的监督。
落实企业监事会对工资分配的监督责任。
企业应按规定报送工资总额执行结果，自觉接受政府职能部门和履行出资人职责机构的监管，并将职工工资收入分配情况作为厂务公开的重要内容，定期向职工公开，接受职工监督。
（十六）建立国有企业工资分配信息公开制度。
履行出资人职责机构及国有企业应于每年９月底前在本机构和本企业官方网站向社会如实披露上年度应付工资总额、职工平均工资水平及变动幅度、工资总额清算结果等相关信息，接受社会公众监督。
（十七）健全国有企业工资内外收入监督检查制度。
各级人社部门会同财政、国资监管等部门，定期对国有企业执行工资收入分配政策情况进行监督检查，及时查处违规发放工资、滥发工资外收入等行为。
加强与出资人监管和审计、税务、纪检监察、巡视等监督力量的协同，建立工作会商和资源共享机制，提高监督效能，形成监督合力。
