翰威特绩效管理手册

••绩效管理体系方案及管理手册Hewitt Associates LLC•(草稿)•九星印刷包装中心•关于本管理手册••此文件为九星绩效管理的建议方案及实施的指导手册，旨在向九星的各级管理人员以及人力资源部门的专业人士提供绩效管理的系统指导。

整个文件包括三部分:••九星绩效管理概览•九星绩效管理操作指南•九星绩效管理工具••项目后期培训将对下文中的材料加以说明和补充。

理解绩效管理的目的、运作方式及员工在该程序中的职责是非常重要的，因为它可以确保九星绩效管理系统能够改善经营结果和促进员工的个人发展。

••目录••关于本管理手册错误!未指定书签。

•绩效管理系统概览错误!未指定书签。

•什么是绩效管理？错误!未指定书签。

•绩效管理的目的错误!未指定书签。

•绩效管理体系的适用范围错误!未指定书签。

•绩效管理体系的角色错误!未指定书签。

•绩效管理系统如何运行？错误!未指定书签。

•第一部分：公司目标的制定和分解错误!未指定书签。

•公司确定和沟通目标错误!未指定书签。

•公司目标的分解流程错误!未指定书签。

•第二部分：个人绩效与发展计划阶段错误!未指定书签。

•什么是个人绩效目标？错误!未指定书签。

•制定绩效目标的原则错误!未指定书签。

•绩效目标的例子错误!未指定书签。

•第三部分：反馈与辅导和季度评审阶段错误!未指定书签。

•反馈与辅导的定义错误!未指定书签。

•季度评审错误!未指定书签。

•第四部分：年末绩效评估错误!未指定书签。

•年末绩效评估错误!未指定书签。

•下属进行的准备工作错误!未指定书签。

•第五部分：绩效管理系统与其他人力资源系统的关系错误!未指定书签。

•附件•绩效管理系统工具 23•绩效目标计划表23•年中进度评审表26•年终业绩评估表27•绩效管理周期表29••绩效管理系统概览•绩效管理系统概览••什么是绩效管理？•绩效管理是员工管理和发展的基本工具，是沟通和促进公司战略实施的流程。

在九星，绩效管理是一个包括“制定绩效计划”、“持续反馈与辅导及季度评审“以及“年终绩效评估”的周期性循环过程。

••绩效管理的目的•帮助九星建立起目标管理机制：将员工个人目标和部门、公司目标相联系，促进公司整体目标的实现；•奖励员工为公司作出贡献，使员工获得工作成就感以激励和留住优秀员工；•建立健全内部监督机制，管理制度化，提高公司和个人的工作效率，优化资源配置，吸引和留住公司所需要的人；•建立高效的企业团队，为员工提供发展机会和空间，增强企业的市场竞争力。

•提高公司的整体管理水平；••绩效管理体系的适用范围•高层，中层管理人员•专业人员••绩效管理体系的角色•所有员工•逐步建立对自己的绩效和发展负责的意识与能力•根据部门/团队的目标制定个人绩效和发展目标•根据需要要求上级对自己的业绩给予反馈•保留有关于自己绩效的信息，同管理人员和主管人员进行交流••管理人员•同员工进行一对一的会谈，讨论并帮助员工制定绩效和发展目标•提供持续的绩效反馈与辅导•定期进行公平的绩效评估•按时提供书面年度绩效评估•同员工进行一对一的会谈，反馈年度绩效评估的结果••高级管理人员•传达并解释公司战略目标、经营重点和绩效衡量的标准•绩效循环启动之前进行正式的沟通，并在以后的沟通中持续地反复强调•协助中层管理者制定部门目标并监督实施•为实现目标提供资源保证，包括为培训和发展提供必要的资源•人力资源部•协调、组织绩效管理循环的实施•对绩效系统进行维护、评审和调整•开展绩效管理培训，确保所有员工对绩效管理系统有明确的认识•确保主管与所有员工在绩效管理过程中进行了一对一双向沟通•确保公司的奖金、奖励性加薪和提升决定是公正统一的，确保劳资矛盾得到及时公正的化解••绩效管理系统如何运行？•绩效管理是一个设定目标，提供正式或非正式的跟踪反馈，并进行评估(通常使用正式评估方法)的循环流程。

在九星，绩效管理系统包括四个主要步骤：制定绩效和发展计划、持续的反馈与辅导、中期跟踪评估，以及年末绩效评估。

•每年，在设定部门和个人目标之前，公司高层先设定公司目标及工作重点。

这是连接各项经营活动与经营目标的第一步。

公司目标确定之后，高层应指导部门经理将公司的目标分解到各个部门。

•公司目标(包括部门目标)一旦确定，在高层充分地与员工沟通后，员工将从个人工作出发来思考如何为公司和部门目标的实现作出自己的贡献，明确自己在其中所扮演的角色，并制定详细的行动计划以实现期望的结果。

•持续不断的反馈，辅导及定期跟踪评审会议的目的在于：确保员工按正确的轨道有效地实现预期目标,督促员工提高能力。

在跟踪评审时可根据需要(如：公司经营目标调整或经营环境改变，如：国家有关政策的改变等)对年初制定的目标进行相应的调整。

•在年末，将有一个正式的绩效评估来检查员工每个既定目标的实现程度，同时明确下一绩效周期需要改进的领域。

评估主要侧重于员工的发展。

评估结果也可作为决定薪酬、员工培训及发展方向，以及人员调配、流动或退出的依据。

•九星绩效管理体系具体如下图所示：•达成共识• 九星绩效管理流程 •持持续续不不断断的的反反馈馈与与指指导导•绩效管理程序中的角色与职责•• 第一部分：公司目标的制定和分解 •• 公司确定和沟通目标• 公司根据市场和行业变化、自身状况以及发展战略制定年度业绩目标。

这些目标反映在财务方面、客户方面、内部运作流程以及增强企业关键能力等四个方面。

这些目标是九星所有部门及员工努力的方向，也是部门、个人目标设定的前提和依据。

九星的绩效管理是由公司的经营目标和衡量标准所决定的。

•• 在各部门和个人设定目标之前，公司向所有员工传达公司的经营目标、重点、策略和公司所遵循的价值观(核心能力)，使所有员工对九星的经营方向和理念有一个共同的认识。

共同的目标和方向感使员工的工作更有针对性、更清晰，使绩效管理更具一致性。

在整个年度中，这些信息将在各种讲话和辅助性沟通工具（如：公司简讯，经营动态报告等）中反复强调。

•• 公司目标的分解流程 •••••••••步骤 1 程 序 步骤 2 * 高层对公司目标达成广泛的共识和承诺 * 制定公司均衡计分卡 * 公司制定资源预算分配计划 * 全体员工了解公司的目标、战略和经营重点和衡量标准 结 果 * 高层与各部门负责人一起进一步沟通并解释公司目标、战略和衡量标准，明确财政预算及对各部门的期望要求• • • • • • • • • •••••• •• 步骤1：明确公司来年的目标和衡量标准 • 公司高层确定公司在下一年度的经营目标、重点、策略和衡量标准(即公司均衡计分卡)。

这些确定公司来年的发展方向。

高层在决定公司发展目标之后应对目标所需要的资源与预算进行详细地计划与分配。

之后，高层将向九星所有员工充分沟通这些信息，确保所有员工对公司的经营方向有着共同的认识。

•步骤2：公司管理会议• 高层管理人员进一步向部门负责人沟通、解释公司目标、战略和衡量标准，讨论实施公司战略目标对各个部门的影响及期望，确定下一个财政年度的财务预算。

各部门开始考虑如何根据公司的经营发展制定部门目标以及行动计划。

•• 步骤3：制定部门目标并审核跨部门的影响• 各部门根据1).公司目标、经营重点、策略;2).本部门的职责;3).内、外部客户的要求等制定部门的工作目标、侧重和衡量标准，同时明确每个目标的行动计划以及完成时间等。

•• 步骤4：公司工作计划会议• 高层领导与部门负责人一起讨论这些目标对相互的影响，各部门对主要行动、时间安排和资源配置作出承诺。

•• 步骤5：个人目标设定流程开始• 各部门开始向员工沟通公司的战略目标，并解释本部门的目标、重点和工作计划。

•* 高层领导与部门负责人一起讨论这些目标对相互的影响 * 各部门对主要行动、时间安排和资源配置作出承诺 * 各部门开始向员工沟通公司的战略目标，并解释本部门的目标、重点和工作计划•第二部分：个人绩效计划制定••什么是个人绩效目标？•主管与直接下属就下一年度的绩效达成的为期十二个月的协议。

制定绩效计划是绩效管理循环的开始。

员工在每年年初，与其主管共同制定个人的绩效目标。

•••绩效目标: •反映岗位职责最重要的部分；•对公司以及部门目标的最关键、最具影响力；•四至五个全年需要努力的工作目标；•绩效目标应具有一定的挑战性以利于员工的发展。

•••所有目标均需与公司及部门年度目标、重点、战略和个人所承担的岗位职责相符。

个人目标所涵盖的范围必须是员工能够控制和影响的领域。

让员工对其无法控制的工作负责是不合理的。

如果是团队目标，则可以通过合作的方式来确定团队内每个人的目标。

如果多个员工做同样的工作，那么每个人的目标都应是相同的。

••制定绩效目标的原则••“聪明的(SMART)”的原则•绩效协议中制定的所有目标必须是“聪明的(SMART)”，也就是说每一个目标都是：•具体(Specific) •需要完成哪些具体任务或行动？实现目标后有何可观察到的结果？•可衡量(Measurable)•如何知道自己是否实现了目标？实现程度？•可实现(Achievable)•是否需要付出努力才可以实现？能否得到相应的资源和支持？•相关(Relevant) •是否与部门目标和个人的主要职责相关？是否可以满足员工发展？•有时限(Time-Based)•实现日期是什么？如何在实施过程中对进展进行追踪？••制定富有挑战性的目标•所有的目标都应有一定的挑战性，也就是说要想实现目标，员工应尽其所能。

如果目标定得太低，对公司的资源是一种浪费。

即使实现，员工也无法从中获得成就感。

如果目标定得太高，员工会感到沮丧和无望。

他们对公司的敬业和奉献热情会减少，所以制定目标时把握合适的“挑战”程度是非常重要的，合适的“挑战”程度是企业成功和每个员工个人能力的最佳结合点。

•• 制定绩效目标的流程 ••• 员工的部门经理将帮助员工了解如何把个人目标与部门目标联系起来。

在这个会议中，员工的经理将解释如何遵循“聪明的(SMART)”原则制定目标。

经理将： •• 解释个人如何为实现公司和部门目标做贡献；• 沟通关键的衡量指标(如：财务指标、客户满意度、员工满意度、市场份额等)； • 讨论并明确跨部门、跨职能交叉和互相影响的领域； • 讨论内、外部客户最关心的问题；并 • 检查员工对部门和公司目标的理解程度 •• 步骤2：主管辅导员工写出个人绩效目标草案• 在部门经理向员工沟通和解释了部门目标之后，员工必须制定2至5个个人年度绩效目标。

在员工考虑设定目标时，员工必须确保该目标：• 绩效目标与部门和公司目标、重点以及员工的岗位职责是一致的 • 绩效和发展目标均符合“聪明的SMART ”原则；并且 • 每个绩效目标的权重合理 •• 步骤3：主管与下属进行一对一的面谈• 员工与主管会面，讨论员工的目标。