新劳动法及案例分析共46页

问题2分析：
无固定期限劳动合同只能依法解除和终止。无固定期限的劳动合同不等 于一成不变，一旦符合法律、法规或者双方当事人的约定条件，任何一方均 可终止劳动合同。比方，当职工到达法定退休年龄时，该合同因职工的主体 资格消失而终止;再比方企业中途解散，虽然职工还未到达退休年龄，但该合 同因企业以方的主体资格消失也会终止。公司的合同期还有十年，在这十年 中假设公司被撤销，或十年以后公司解散，该无固定期限劳动合同会因此终 止，公司无需支付赔偿金。如果十年以后公司的投资方又延续了合资合同， 公司将继续经营，公司与肖某的无固定期限合同也将继续履行。因此，肖某 的无固定期限合同的实际履行期限处于待定的状态。
案例一
邓某、肖某都是在公司效劳超过10年的老员工，公司与邓某、肖某的劳 动合同即将到期。公司人事部与邓某续签了合同期限为五年的劳动合同，与 肖某签订了无固定期限合同。邓某得知肖某签订了无固定期限合同，向公司 提出将固定期限合同变更为无固定期限合同的申请。公司却认为，邓某虽然 现在是技术部不可缺少的骨干人才，但五年后他的知识将老化，不再适应公 司的开展，因此拒绝了邓某的申请。而已经签订无固定期限合同的肖某也有 点忧虑，因为按照公司的合资合同，公司还有十年的合同期，那么十年后公 司解散后，他的无固定期限合同怎么办呢。
2005年2月26日是新学期开学的第一天，赵小雪却没有上班。
问题3分析：
幼儿园不该补发工资但应补缴养老金等社会保险费。双方建立劳动关系前的 意向书不同于聘用合同，对双方均没有法律约束力。双方按所签的劳动〔聘 用〕合同约定的工资标准履行，并没有发生克扣工资现象，所以不存在补发 工资问题。但依法参加社会保险、缴纳社会保险费是一种国家强制行为，双 方均应遵从。幼儿园应当为赵小雪补缴欠缴的社会保险费。

中国新劳动法案例分析：用人单位违法解雇员工案例引言：中国新劳动法于2008年开始实施，旨在保护劳动者的权益，建立公平和谐的劳动关系。

然而，在实际操作中，仍有许多用人单位违反劳动法，非法解雇员工，给劳动者带来不必要的困扰和损失。

本文将以一起真实案例为例，分析用人单位违法解雇员工的情况，并探讨相关问题。

案例背景：小张是一名市民，被一家私营企业聘用为销售人员，签订了无固定期限合同。

然而，由于小张在某次外出上班途中遭遇车祸，导致伤势较重，需要住院治疗一个月。

期间，小张提供了医院证明和请假申请，并根据合同规定的请假制度请假。

然而，当小张康复后，企业却以他在请假期间未能履行合同义务为由将其解雇。

违法行为分析：1. 违反解雇程序：根据中国新劳动法的规定，在解雇员工时，用人单位应当依法履行相应的程序，包括提前通知、听证等步骤。

然而，在该案例中，企业没有提前通知小张，也没有进行解雇程序，直接解雇了他，违反了其合同中解雇程序的规定。

2. 不公正理由：用人单位按照合同约定解雇员工必须有合理的事由。

在这个案例中，小张的请假是由于意外车祸导致的伤病，他在请假期间提供了医院证明和请假申请。

因此，用人单位以他在请假期间未能履行合同义务为由解雇他是不公正的，违反了劳动法中对解雇理由的规定。

3. 违反无固定期限合同规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第14条的规定，用人单位无权随意解雇签订了无固定期限合同的员工，除非有合理的事由。

然而，这个案例中的用人单位没有提供合理的事由，也没有依照劳动法的规定，违反了该法律对无固定期限合同的约定。

法律责任和赔偿：根据中国新劳动法的规定，用人单位违法解雇员工可以面临多种法律责任和赔偿。

首先，小张可以要求用人单位恢复劳动关系，即恢复其原有的工作岗位和劳动条件。

其次，用人单位还可能被要求支付经济补偿金，包括赔偿工资、经济损失和精神损害等方面的损失。

根据案例中的具体情况，小张可以要求用人单位支付未支付的工资和补偿金，以及精神损害赔偿金。

中国新劳动法下的双倍工资赔偿案例分析近年来，中国对劳动法进行了一系列的修订，为劳动者提供了更多的保护和权益。

其中一个重要的变化是引入了双倍工资赔偿制度，以加强对违反劳动法规定的雇主的惩罚力度，保护劳动者的权益。

在这篇文章中，我们将通过分析一个具体的案例，来了解中国新劳动法下双倍工资赔偿的相关情况。

案例分析：小王在某家大型超市连锁店工作，根据劳动合同，他每周应该工作40小时，每小时工资为30元。

然而，在一段时间内，由于店内业务繁忙，小王经常加班，但却没有按照加班工资的规定得到相应的补偿。

小王发现并向公司提出了加班工资的要求，然而公司对此置之不理。

在无法解决问题的情况下，小王决定向劳动监察部门投诉。

根据中国新劳动法的规定，雇主未按照劳动法规定支付加班工资的，劳动者有权要求雇主支付加班工资，并且有权要求雇主按照加班工资的两倍进行赔偿。

小王在投诉后，经过劳动监察部门的调查和仲裁，最终获得了加班工资和双倍工资赔偿。

在这个案例中，我们可以看到，双倍工资赔偿制度为劳动者提供了一种有效的维权途径。

首先，它向雇主传达了明确的信号，即违法违规的行为将受到更严厉的惩罚。

只有当维权途径值得投入精力时，劳动者才可能充分行使他们的权益。

其次，双倍工资赔偿制度给予劳动者更多的经济保障，激励他们积极维护自己的劳动权益。

然而，值得注意的是，双倍工资赔偿并不是一项无条件的权益，它需要劳动者提供充分的证据来证明自己的主张。

在上述案例中，小王通过提交加班记录、目击证人的证言等材料，为自己的主张提供了有力的证据。

这也提醒我们，在追求双倍工资赔偿时，劳动者需要保留相关的工资记录、劳动合同、工作日志等证据，以便在必要时提供。

此外，尽管双倍工资赔偿制度在很大程度上增加了对违法雇主的惩罚力度，但仍面临着一些挑战。

首先，一些雇主可能试图回避加班工资的支付，采取不合法或诡计的手段。

这就需要劳动监察部门加强对企业的监督，提高违规行为的成本。

此外，部分劳动者可能缺乏维权意识，或者担心维权会导致不利后果，因此不敢积极争取自己的权益。

钱某是一家建筑公司的车工。今年五月，天气持续高 温，公司因工作需要经常组织加班。5月18日下午，钱某在 上班期间突发脑溢血，经抢救无效于次日凌晨死亡。事情发 生后，该公司认为钱某是因病正常死亡与工伤无关，且公司 给其家属进行了一定的补偿，已经履行完了自己的责任，故 公司既未向劳动保障部门提出工伤报告，也未提出工伤认定 申请。钱某家属对此甚为不满，特向律师咨询。
提问：企业对李某与王某的处理决定和程序是否合法，
为什么?
答案要点：
（1）企业对李某的处理不符合我国《劳动法》规定，依 照《劳动法》第26条规定，劳动者不能胜任工作，应先 经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的才可以 解除劳动合同。因此，企业应当先调整李某的工作岗位。 而在处理程序上，企业也违反了劳动法的规定，企业解 除劳动合同，应提前30日以书面形式通知劳动者本人。 （2）企业对王某的处理决定是正确的。王某在工作时间 脱岗，致使企业一台机器发生故障未能及时处理而报废， 属严重失职，企业完全可以依照劳动法规定随时解除其 劳动合同，不属于提前30日通知之列，因此，企业对王 某的处理程序是合法的。
4、不能胜任工作解除劳动合同可否享受经济补偿金？
案例简介： 李先生在某外资公司从事销售工作。由于一 直完不成公司规定的销售定额。公司给他调换了 工作岗位。但李先生在新的工作岗位仍然不能胜 任工作。于是公司以李先生不能胜任工作，经过 调整工作岗位后，仍不能胜任为理由，作出了与 其解除劳动合同的决定。李先生办完离职手续， 来到人事部，向公司索要解除合同的经济补偿金， 没想到人事经理答复他：“你不能胜任工作，公 司又给了你一次机会，你还不能胜任，公司已经 做到仁至义尽了。这种情况下解除的劳动合同， 跟严重违纪解除的劳动合同是一个待遇，都不应 享受经济补偿金。那么，员工因不胜任工作被解 除劳动合同，应否享受经济补偿金？

结果
仲裁委员会裁决用人单位支付劳动 者加班费差额及滞纳金等。
案例分析与启示
用人单位应严格遵守劳动法规定，合理 安排劳动者工作时间，确保劳动者合法
权益得到有效保障。
劳动者应提高法律意识，了解自身权益 ，勇敢维护合法权益。在与用人单位协 商无果时，可以寻求法律援助或向相关
部门投பைடு நூலகம்举报。
双方应建立和谐劳动关系，加强沟通协 商，共同促进企业发展和社会进步。
劳动法案例及分析
汇报人：XXX 20XX-XX-XX
目录
• 案例一：劳动合同纠纷 • 案例二：加班费争议 • 案例三：违法解除劳动合同赔偿 • 案例四：竞业限制与保密协议履行 • 案例五：员工福利待遇争议 • 总结与展望
01
案例一：劳动合同纠纷
双方主张及争议焦点
01
02
03
原告主张
劳动合同签订时未告知具 体工作内容和工作地点， 违反了劳动法的规定。
《最低工资规定》
明确最低工资标准，用人单位支 付劳动者的工资不得低于当地最
低工资标准。
《社会保险法》
规定用人单位和劳动者应当依法 参加社会保险，缴纳社会保险费
用。
员工申诉途径和结果
内部申诉
员工首先向公司人事部门提出申诉，要求公司按照法定标准执行 薪资福利政策，但公司未予理会。
外部申诉
员工向当地劳动监察部门投诉，劳动监察部门对公司进行了调查， 并依法作出了处理决定，要求公司限期整改。
用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，应按照经济补偿标准的二倍向劳动 者支付赔偿金。
赔偿金额计算方式及合理性
计算方式
小王在公司工作2年，月工资5000元，赔偿金=5000元×2月×2倍=20000元。

中国新劳动法案例分析：如何保障劳动者权益中国新劳动法的实施旨在保障劳动者的权益，确保劳动者能够获得合理的工作条件和对等的劳动报酬。

在这篇文章中，我们将通过分析一些实际案例来探讨中国新劳动法是如何保障劳动者权益的。

案例一：加班费支付张某是一家公司的销售员，工作时间通常为每天8小时。

然而，最近几个月，公司的业务状况出现了变化，导致张某每天都需要加班工作。

根据新劳动法规定，超过工作时间的加班应该支付加班费。

在这个案例中，公司应该确保张某获得合理的加班费，并对加班的具体时间进行监控和记录。

如果公司违反了这一规定，张某可以要求支付加班费或者通过劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。

案例二：工伤赔偿李某是一名建筑工人，在工作中不小心受伤导致手臂受伤。

根据新劳动法规定，雇主应该为工伤劳动者提供适当的医疗救治，并支付工伤赔偿。

在这个案例中，雇主应该负责支付李某的医疗费用，并给予一定的工伤赔偿，以帮助李某尽快康复。

如果雇主不履行赔偿责任，李某可以向劳动监察部门举报，以维护自己的合法权益。

案例三：合同解除赔偿王某是一名金融公司的高级经理，合同期限还有一年。

然而，由于公司业务调整，公司决定解除王某的劳动合同。

根据新劳动法规定，公司在解除劳动合同时应支付相应的赔偿金，并确保合同解除的合法性和合理性。

在这个案例中，公司应该向王某支付合同解除赔偿金，并与王某达成一致意见，以确保赔偿金额的合理性。

如果公司违反了这一规定，王某可以通过劳动仲裁等渠道维护自己的合法权益。

通过以上案例的分析，我们可以看到中国新劳动法旨在保障劳动者的权益，提供合理的工作条件和对等的劳动报酬。

然而，仅靠法律条文的存在是不够的，还需要相关部门的监管和执行力度，以确保新劳动法能够得到有效执行。

此外，劳动者也应该充分了解自己的权益，并及时维护自己的合法权益。

只有各方共同努力，才能形成一个公平、有序和和谐的劳动关系，实现劳动者权益的全面保障。

总结起来，中国新劳动法的实施为劳动者权益的保障提供了更加明确和具体的规定。

新劳动法及案例分析
61、辍学如磨刀之石，不见其损，日 有所亏 。 62、奇文共欣赞，疑义相与析。
63、暧暧远人村，依依墟里烟，狗吠 深巷中 ，鸡鸣 桑树颠 。 64、一生复能几，倏如流电惊。 65、少无适俗韵，性本爱丘山。
56、书不仅是生活，而且是现在、过 去和未 来文化 生活的 源泉。 ——库 法耶夫 57、生命不可能有两次，但许多人连一 次也不 善于度 过。— —吕凯 特 58、问渠哪得清如许，为有源பைடு நூலகம்活水来 。—— 朱熹 59、我的努力求学没有得到别的好处， 只不过 是愈来 愈发觉 自己的 无知。 ——笛 卡儿
拉
60、生活的道路一旦选定，就要勇敢地 走到底 ，决不 回头。 ——左

谢谢！
新劳动法及案例分析
31、园日涉以成趣，门虽设而常关。 32、鼓腹无所思。朝起暮归眠。 33、倾壶绝余沥，窥灶不见烟。
34、春秋满四泽，夏云多奇峰，秋月 扬明辉 ，冬岭 秀孤松 。 35、丈夫志四海，我愿不知老。
61、奢侈是舒适的，否则就不是奢侈 。——CocoCha nel 62、少而好学，如日出之阳；壮而好学 ，如日 中之光 ；志而 好学， 如炳烛 之光。 ——刘 向 63、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。 ——孔 丘 64、人生就是学校。在那里，与其说好 的教师 是幸福 ，不如 说好的 教师是 不幸。 ——海 贝尔 65、接受挑战，就可以享受胜利的喜悦 。——杰纳勒 尔·乔治·S·巴顿

中国新劳动法案例分析：劳动法与劳动合同法规定冲突案例中国新劳动法的实施对于劳动关系管理产生了诸多影响。

然而，由于劳动法与劳动合同法规定存在冲突，导致在实际操作中经常出现一些案例。

本文将详细分析并讨论这些冲突案例。

1. 案例一：工时管理根据劳动法，标准工时为每日八小时，每周四十四小时。

但是根据劳动合同法规定，双方可以通过协商一致的方式约定工时。

在某公司进行工时管理时，公司与员工签订劳动合同约定每日九小时，每周四十五小时的工作时间。

然而，员工认为这与劳动法规定不符，要求按照劳动法的标准工时管理。

在这个案例中，劳动法与劳动合同法规定出现了冲突。

根据劳动合同法规定，劳动双方可以通过协商一致的方式约定工时，因此公司与员工之间的劳动合同约定的工时是合法有效的。

虽然工时与劳动法规定存在差异，但在合同约定下，员工应该按照劳动合同履行义务。

因此，员工的请求很可能会失败。

2. 案例二：合同解除与补偿根据劳动合同法规定，用人单位解除劳动合同应当支付经济补偿金。

然而，劳动法规定某些情况下，用人单位可以不支付经济补偿金，如员工严重违反劳动纪律或者盗窃公司财物等情况。

在某公司解除劳动合同时，员工在听取了律师的建议后提出要求依据劳动法规定支付经济补偿金。

在这个案例中，劳动法与劳动合同法规定也发生了冲突。

虽然劳动合同法规定应支付经济补偿金，但是如果根据劳动法的规定，员工严重违反劳动纪律，用人单位是可以不支付经济补偿金的。

因此，员工的请求在这种情况下可能是不合理的。

3. 案例三：工资支付根据劳动合同法规定，用人单位应当按照约定工资支付给员工。

但是根据劳动法规定，如果用人单位无法支付员工工资，员工可以申请劳动争议仲裁。

在某公司由于财务问题无法按时支付工资，员工提出要求支付工资并且威胁要申请劳动争议仲裁。

在这个案例中，劳动合同法与劳动法规定出现了冲突。

根据劳动合同法规定，用人单位应当支付给员工工资，但是劳动法规定如果无法支付工资，员工可以申请劳动争议仲裁。

中国新劳动法对员工权益保护的案例分析引言：中国新劳动法于2019年1月1日正式实施，是对过去劳动法的修订和补充，旨在进一步加强对员工权益的保护。

本文将通过分析一些案例，就中国新劳动法在员工权益保护方面的作用进行探讨。

1. 案例一：加强对工资支付的监管在过去，一些企业存在拖欠员工工资的问题。

但根据新劳动法的规定，相关部门对企业的工资支付进行监管和追责。

例如，某公司A因经营困难而未按时支付员工工资，被员工申请劳动仲裁，并根据新劳动法的规定，公司被扣留资金作为赔偿，并面临相关处罚。

这一案例表明新劳动法增强了对工资支付问题的监管，为员工维权提供了更有力的手段。

2. 案例二：加强对劳动合同签订的规范新劳动法将劳动合同视为员工权益的重要保障工具，并对劳动合同的签订、变更、解除等问题作了明确规定。

例如，某公司B在新劳动法实施后，解除了一名员工的劳动合同，但未依法支付相应的经济补偿。

员工进行了法律维权，最终公司B被判要支付员工相应的赔偿金等。

这一案例表明新劳动法通过规范劳动合同签订，增强了员工在解除劳动合同情况下的权益保护。

3. 案例三：加强对员工合法权益的维护根据新劳动法的规定，雇主不得歧视员工的婚姻、妊娠、出生、残疾等情况，并且要提供适宜的工作环境和设施。

例如，某公司C拒绝了一名女性员工的产假申请，理由是公司过于繁忙无暇安排替代人员。

员工进行了投诉，最终公司C被迫支付了相应的赔偿，并加强了对员工权益的保护措施。

这一案例表明新劳动法对员工合法权益的保护有力且明确。

4. 案例四：加强对加班工时的管理新劳动法对加班工时有了更加明确的规定，要求雇主按照法定标准支付加班工资或补休。

例如，某公司D存在频繁加班且未支付加班工资的问题，员工进行了投诉并申请了劳动仲裁，新劳动法规定的加班工资和补休被确认为应支付的合理权益。

这一案例体现了新劳动法对加班工时的管理和员工权益的保护。

结论：通过分析上述案例可以看出，中国新劳动法对员工权益保护产生了明显的积极影响。

某化工厂员工小李在生产过程中长期 接触有毒化学物质，最近被诊断为患 有职业病。小李向公司提出赔偿要求 ，但公司以各种理由拒绝赔偿，导致 双方协商无果，引发劳动争议。
分析
根据《职业病防治法》规定，用人单 位应当为劳动者提供符合国家职业卫 生标准的职业病防护设施和个人防护 用品，并依法承担职业病诊断、治疗 、康复和赔偿等责任
某公司与一名员工签订了为期一年的 劳动合同，但未约定工资标准和工作 时间。员工在工作中长时间加班且未 获得合理报酬，导致员工提出解除劳 动合同并要求公司支付加班工资和经 济补偿。双方协商未果，引发劳动争 议。
分析
根据《劳动合同法》规定，劳动合同 必须明确约定工资标准和工作时间。 本案中，双方未约定工资标准，但员 工提供了加班事实的证据，因此公司 应支付加班工资；同时，员工因公司 未履行劳动合同义务而提出解除劳动 合同，符合《劳动合同法》规定的解 除条件，应当支付经济补偿。
04
劳动法案例对企业的影响与 启示
企业合规意识提升
企业在劳动法案例中，能够更加明确地了解和认识到遵守国 家法律法规的重要性，从而增强合规意识。
企业通过学习劳动法案例，可以更好地掌握劳动法的规定和 要求，从而更好地履行劳动法规定的义务和责任。
企业用工风险防范能力提高
通过分析劳动法案例，企业可以发现用工过程中存在的风 险点，并采取相应的措施加以防范。
企业通过学习劳动法案例，可以更加深入地了解劳动争议 的解决方式和程序，从而更好地应对劳动争议案件。
企业社会责任的增强
企业通过遵守劳动法规定，保障员工的合法权益，可以树立良好的企业形象，增 强企业的社会责任感。
案例二：加班时长与工资支付纠纷
总结词
详细描述
分析

中国新劳动法案例分析：工作时间和休假争议案例引言：近年来，中国的劳动力市场发生了翻天覆地的变化。

工人们有了更多的权益保护和福利待遇，其中之一就是有关工作时间和休假的规定。

然而，由于劳动法的实施还不够完善，以及企业与员工之间对于工作时间和休假的理解存在不同，导致了一系列的争议。

本文将以一些典型案例为例，分析这些争议的来源、背景和解决办法，旨在推动劳动法的进一步完善和实施。

一、背景：中国新劳动法于2008年实施，对工人的工作时间和休假做出了明确规定。

根据新法，每天工作8小时、每周工作40小时，超出部分需要支付加班工资。

同时，法律规定提供有薪年休假，具体天数与工龄和工作时间有关。

这些规定的出台，是为了保护工人的权益，提高劳动力市场的公平性。

然而，实践中出现了一些问题。

首先，一些企业出于经济利益的考虑，往往不按劳动法规定的工作时间和休假来执行。

其次，员工也存在一些误解或不当要求，例如频繁请假、随意迟到早退等。

这些问题无疑使得劳动法在实施过程中面临着各种各样的挑战。

二、案例分析：1. 单位强制加班：案例描述：张某是一家制造企业的员工，他所在的车间每天工作十个小时，而不是法定的八小时。

这样的情况一直持续了几个月，导致张某经常加班到深夜才能回家休息。

问题分析：企业强制加班，违反了劳动法中规定的工作时间，同时也没有支付加班工资。

这不仅损害了员工的权益，也违反了法律的规定。

解决办法：张某可以与企业的人力资源部门进行沟通，要求企业按照劳动法规定的工作时间执行。

如果企业仍然不予理会，他可以向劳动监察部门投诉，甚至通过法律途径来解决这一问题。

2. 员工频繁请假：案例描述：某公司的员工李某，经常请假，理由五花八门。

有时候请假是因为身体不适，有时候是因为私事太多，没有时间上班。

问题分析：虽然劳动法规定了员工可以享受有薪年休假，但是请假行为应该是合理的，不能过度滥用。

李某频繁请假，无疑给企业的正常运营造成了一定的困扰。

解决办法：企业可以与李某进行沟通，了解他请假的原因和情况，以便做出合理的判断。

新劳动法对劳动者合法权益的保护：案例分析引言劳动者是社会经济发展的中坚力量，他们的合法权益受到保护是构建和谐社会的重要组成部分。

随着全球经济的发展和劳动关系的复杂化，各国纷纷制定和修订劳动法来保护劳动者的权益。

本文旨在分析新劳动法对劳动者合法权益的保护，并通过案例分析来解释其具体应用。

一、新劳动法的背景新劳动法的制定和修订是为了适应经济发展和社会变革的需要。

随着科技进步和全球化的推进，劳动关系发生了新变化，劳动者的权益面临新挑战。

新劳动法的出台旨在加强对劳动者权益的保护，维护就业平等和社会公正。

二、新劳动法的主要内容1. 保护劳动合同权益新劳动法规定了劳动合同的必要内容和双方的权利义务，明确了解雇程序和赔偿标准，以保护劳动者的合法权益。

例如，劳动合同的签订必须明确规定工资待遇、工作时间、休假制度等，防止劳动者被剥夺法定权益。

案例分析：小李在一家外资企业工作，由于公司突然裁员，小李被解雇。

根据新劳动法，解雇必须符合合同约定或法定解除条件，并且需要提前通知劳动者。

小李向劳动仲裁机构投诉，并最终获得了辞退的合法补偿。

2. 福利保障和社会保险新劳动法规定了劳动者的福利保障和社会保险制度，旨在提高劳动者的生活质量和社会保障水平。

例如，在新劳动法中规定，用人单位必须为劳动者缴纳社会保险，并提供工伤保险，确保劳动者在工作过程中受伤时能够得到合理的赔偿。

案例分析：小张在一家工厂工作，由于工作过程中受伤，需要休息疗养。

根据新劳动法的规定，工厂应支付小张的医疗费用，并在工伤认定后支付工伤保险赔偿金。

小张成功申请了工伤认定，并获得了相应的赔偿。

3. 平等就业和性别平等新劳动法强调平等就业和性别平等原则，禁止性别歧视和就业歧视。

劳动者在就业过程中享有平等的权利和机会，不受性别、种族、宗教和国籍的限制。

案例分析：小王是一名女性工程师，在一家高科技企业工作。

她的工作表现出色，但却受到男性同事的歧视和排挤。

根据新劳动法，小王向公司提出了投诉，并获得了公司的认真调查和处理，确保了她的权益。