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关于绩效考核方案范文模板(通用10篇)关于绩效考核方案范文模板篇1一.总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二.考核的目的1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。
三.考核原则1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;2.客观、公平、公正、公开的原则。
四.考核适用范围凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。
但以下人员不适用本方案：1.试用期内，尚未转正的员工;2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。
五.考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。
委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
1.绩效管理委员会构成主任：__X副主任：__X、__X成员：______________________________2.各成员职责(1)委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权;(2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。
(3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。
六.考核时间考核分为年中考核和年终考核。
绩效考核策划书3篇篇一《绩效考核策划书》一、考核目的通过科学合理的绩效考核体系，准确评估员工的工作表现和业绩，激励员工提升工作效率和质量，促进团队和组织的发展。
二、考核原则1. 公平公正原则：确保考核标准和过程对所有员工一视同仁。
2. 客观性原则：以事实和数据为依据进行考核。
3. 全面性原则：综合考虑员工工作的各个方面。
4. 激励性原则：充分发挥考核的激励作用，调动员工积极性。
三、考核对象全体员工四、考核周期[具体考核周期，如月度、季度或年度]五、考核内容1. 工作任务完成情况：包括工作的数量、质量、效率等。
2. 工作能力：如专业技能、沟通能力、解决问题能力等。
3. 工作态度：责任心、团队合作精神、敬业精神等。
4. 创新与学习能力：对新知识、新技能的学习和应用能力。
六、考核方法1. 上级评价：由直接上级对下属员工进行评价。
2. 自我评估：员工对自己的工作表现进行评价。
3. 同事互评：同事之间相互评价。
七、考核流程1. 设定考核指标和标准：明确各项考核内容的具体指标和权重。
2. 员工自评：员工根据考核内容进行自我评估。
3. 上级评价：上级根据员工工作实际表现进行评价。
4. 同事互评：组织同事进行相互评价。
5. 汇总考核结果：将各项评价结果进行汇总和统计。
6. 反馈与沟通：将考核结果反馈给员工，进行面对面沟通，听取员工意见和建议。
7. 确定最终考核结果：根据汇总和沟通情况，确定最终考核结果。
八、考核结果应用1. 与薪酬挂钩：根据考核结果确定绩效奖金或工资调整幅度。
2. 晋升参考：作为员工晋升的重要参考依据。
3. 培训需求分析：根据考核结果分析员工的培训需求。
4. 激励与表彰：对表现优秀的员工进行激励和表彰。
九、注意事项1. 确保考核标准清晰明确，避免模糊和歧义。
2. 考核过程要严格保密，确保结果的公正性。
3. 加强与员工的沟通和反馈，让员工理解考核的意义和目的。
4. 不断优化和完善考核体系，适应组织发展和员工需求的变化。
绩效考核方案策划书绩效考核方案策划书(通用10篇)绩效考核方案策划书要怎么写，才更标准规范？根据多年的文秘写作经验，参考优秀的绩效考核方案策划书样本能让你事半功倍，下面分享【绩效考核方案策划书(通用10篇)】，供你选择借鉴。
绩效考核方案策划书篇1一、目的（一）根据《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车间绩效考核办法。
（二）提高生产效率，实现增产增效。
二、适用范围（一）本办法适用于直接参与生产作业人员（含固定月薪制人员），不包括车间管理人员。
（二）新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。
三、职责（一）各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划；对考核结果依照车间有关规定进行处理；接受员工申诉。
（二）班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。
（三）车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的交流沟通。
四、考核程序每月初（10号前）由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发。
五、考核内容及办法（一）考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。
主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。
1、劳动纪律（总分10分，该项最后得分可出现负分）：（1）该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分。
（2）迟到、早退：扣1分/次；月内2次及以上者扣2分/次。
（3）串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚（20元/次）。
员工个人工作绩效计划书范本（8篇）有关员工的推荐员工个人工作绩效计划书范本篇1今年转到技术部门来一直为了自己目标努力!奋斗，勤奋学习，刻苦工作，今年我的计划有三点：1、在技术部门用心把自己工作岗位做到位，比如，和客户保持一系列关系，能和客户有相应沟通方式，把自己工作做到位，让客户感觉到我们公司做事认真，这样会更有效能和客户进一步加深再次合作利益;2、表达能力，在转到技术部门以来!我一直在努力学习表达能力，总体来说一年比一年要更专研，我希望在这下半年里自己能更有效表达自己方式语言，更希望公司各位销售能多给我们上上表达方式和说话方式销售技巧，这样自己想表达说出的话更能让客户明确，清楚的传达到客户那。
3、十月份想转销售部门，计划如下!1、首先先学会如何制作报价单,然后再学习如何合同上一些细节,2、转销售以后再这几个月多跑几个地方,比如,施耐德,中建电子,和一些工程策划人!更重要利用身边每一个资源, 对于老客户，和固定客户，要经常保持联系，在有时间有条件的情况下，送一些小礼物或宴请客户，好稳定与客户关系。
要不断加强业务方面的学习，多看书，上网查阅相关资料，与同行们交流，向他们学习更好的方式方,方法。
员工个人工作绩效计划书范本篇2作为一个刚进入公司的新人，我对陌生的环境充满着好奇。
和同事打打招呼，来个自我介绍，很想为以后的工作打下稳定的友谊基础，开拓一个和谐的人文环境，更有幸者，能遇到知己，成为人生路上的伙伴。
怀着这样那样的憧憬，我为自已制定了一个短期的发展计划。
一、了解我的本职工作并尽力做好。
我的责任如下：1.负责网站的日常更新工作;每天网站更新文章30篇;每篇文章尽量带上以上关键词;文章尽量原创和伪原创;2.负责策划、制作、维护网站的相关专题;3.负责网站相关的活动策划和推广;每月创作原创文章10篇以上;4.负责新频道或栏目的策划、内容完善工作;5.根据网站发展的总体方向，策划、建设所负责的栏目;6.每月制定发展计划;做好总结工作。
绩效考核方案范文一、总则(一)为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
(二)本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。
二、考核目的目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。
在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系;其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据;再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。
希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。
三、考核原则为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：一、明确化、公开化原则。
考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。
二、客观考评原则。
绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。
三、考评结果及时反馈原则。
在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。
绩效考核计划书模板绩效考核是企业管理的核心内容之一，也是员工评价和激励的重要依据。
为了确保绩效考核的公正、客观和科学，制定一份完整的绩效考核计划书是非常必要的。
本文将为大家介绍一份实用的绩效考核计划书模板，希望对您的企业或部门制定绩效考核计划时有所帮助。
一、绩效考核的背景与目的本部分主要介绍制订绩效考核计划的背景及目的。
在此部分中要说明为什么要进行绩效考核，以及考核计划的设计要达到的目的。
二、绩效考核的范围和内容本部分主要介绍绩效考核的内容和范围。
在此部分中要明确哪些员工需要参与考核，考核的内容包括哪些方面，考核的时间、频率等问题都需要在此部分进行具体规定。
三、绩效考核的流程本部分主要介绍绩效考核的流程，包括考核的具体流程和相关申诉流程。
在此部分中要规定考核的时间节点、考核的形式、考核的评分标准、考核结果的反馈和沟通等，并在考核过程中预留一定的申诉通道和程序。
四、绩效考核的工具和方法本部分主要介绍绩效考核的具体工具和方法，包括考核表、问卷调查、访谈等具体操作方法。
在此部分中要详细说明每种方法的优缺点，以便选择合适的方法来进行评分。
此外，还需要规定各种方法的试用和验证规程。
五、绩效考核的评分标准和权重本部分主要介绍绩效考核的评分标准和权重设置，包括绩效考核指标的种类及权重比例设定。
在此部分需认真制定评价体系及各项评价指标，该评价体系要包括满意度、效益性、质量性、能力和能动性等多个评价维度，同时需要考虑各项评价维度的权重比例调整。
六、绩效考核的结果与评估本部分主要介绍绩效考核结果的处理和评定，包括对每个被考核人员的得分进行汇总和评估。
在此部分还需要明确考核结果的使用和价值，以及考核结果在激励、奖励和处罚方面的运用。
此外，对于考评过程中的数据和证据的保存也需要做出明确的规定。
七、绩效考核的效果与反馈本部分主要介绍绩效考核的效果和反馈，包括对企业和员工发挥激励作用的效果评价和效果反馈。
在此部分还需说明如何使用绩效考核结果，合理地激励和改善被测员工，激发其工作积极性和干劲，并对考评结果进行周期评估和调整反馈。
绩效计划书（通用14篇）绩效计划书篇1一、考核基本情况：学生评价：95 权重35%上级评价：90 权重30%自己评价：89 权重10%专家评价：90 权重10%同级评价：89 权重15%最终得分83.1分。
经过分析，教师在备课，上课以及教学课件方面表现良好。
二、扣分情况分析教师扣分主要出在以下方面：一、教学内容不充足。
二、课时仅达到学校及格要求三、科研较少四、辅导毕业生大作业量仅达到学校要求。
三、具体提升计划具体提升计划如下：一、针对教学内容不充足问题，应从两个方面进行绩效提升，一方面，学校应多安排教师进行培训，丰富教师知识内容，提升教师教学素养，另一方面从教师角度来说，教师应多提升教学责任感，课外进行多学习来丰富知识内容，提升个人教学能力及素养。
二、针对课时仅达到学校及格要求问题，一方面，学校应多给予教师课时安排，鼓励教师申请课时，对于课时费用应多与绩效成绩挂钩，另一方面，教师应多树立自身教学能力提升计划，可以从多上课来锻炼自己的教学能力，从而提升自己，达到多薪酬的效果。
三、针对科研较少问题。
学校应多针对教师个人要求来为教师申请科研项目，另外从学校方面提高科研薪酬奖励及精神文化奖励，教师应多申请科研，提高自身能力，做出完善的职业生涯规划。
四、针对辅导毕业生大作业仅达到学校要求方面。
学校应加强合理安排毕业生作业分配，根据教师实际情况进行分配，并且针对教师进行培训，加强教师辅导作业能力。
教师应多提升自身教学责任感，提升自身教学积极性。
绩效计划书篇2一、考核目的最大限度激励员工，调动员工积极性并挖掘其潜能并促进人员合理流动、优化人力资源配置。
二、考核范围20__年12月20日入职且现在仍在岗的员工(含派遣员工)，考核时限为20__年1月1日至12月31日。
三、考核方式20__年终考核分为四部份进行，即：一线员工、一般管理人员、班组负责人、部门负责人。
(一)一线员工的考核班组负责人进行，由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意(见附表一)。
绩效考核方案范文5篇绩效考核方案篇1一、考核目的及原则（一）目的1、及时、合理、有效地评价员工全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展。
2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。
（二）考核原则业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。
二、考核范围本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。
试用（见习）期的新员工不参与本次考核。
三、考核组织（一）公司成立年终绩效考核办公室:办公室主任：办公室副主任：成员：绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。
（二）年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。
（三）各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。
四、考核方式（一）考核要素1、部门领导考核部门领导（含经理、副经理、助理）年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。
部门绩效（占权重40%）：取1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。
领导班子评议（占权重40%）：（1）部门正职（含主持工作副职）：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。
领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%.民主评议（占权重20%）：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。
2024年绩效考核年度计划在完成部门层面的平衡计分卡与绩效计划的编制后，你和推进小组需要指导员工个人平衡计分卡与绩效计划的编制了(在实际操作中可能还有小组绩效计划的编制)。
设计员工个人平衡计分卡第一个关键步骤就是寻找员工个人的KPI考核指标。
在实际操作中，对于部门内部员工来说，他们个人的考核指标无非来自于两个方面：第一是源自于部门指标体系的进一步分解;第二来自于其岗位职责的补充。
员工个人的KPI考核指标的第一个源头，应该是可以容易理解的，它和部门考核指标体系确定的原理大致相同：部门绩效目标的获得依赖于部门经理带领部门全体员工共同的努力，也就是说部门的绩效成绩是员工个人绩效成绩的有机结合，所以部门的目标与指标最终是需要部门全体员工来共同承担的;而员工个人KPI考核指标的第二个源头-进行岗位职责的分析并推导补充的指标，是因为在平衡计分卡指标实际的分解活动中，随着管理层级下移(特别是基层职位的员工)，员工对战略目标的驱动力的减弱与间接化，运用平衡计分卡难以收集到非常全面的反映该职位主要工作产出的指标体系。
这一现象是由不同管理层级及不同管理职能职位的职责特点决定的。
从平衡计分卡层级的维度来看，公司的平衡计分卡的目标与指标主要是对公司整体绩效的衡量，因此它肯定是那些对公司战略有最直接的驱动力，对生产经营结果负有最直接责任的目标与指标。
因此，公司平衡计分卡的目标与指标，很容易就可以直接从公司战略目标分解，获得一些能反映公司战略主题的最终结果导向的目标与指标。
而作为部门层面的平衡计分卡指标，除了很大一部分是来源于战略目标的最直接分解及关键流程驱动因素的分析外，还有一部分则是来源于部门需求分析与部门职能最直接的推导。
这和部门层级上的特点有很大的关系：部门是公司的一个单元，它对一定范围内而非公司全部的经营结果负责。
在很大程度上，他们通过履行自己的使命与职能来驱动公司平衡计分卡上部分目标与指标的实现。
但是为了防止在实际操作中指标分解的疏漏，除了部分指标来自于公司指标体系外，还要根据部门在流程中产生的职能界定出部分过程性、辅助性的KPI指标进行对比与补充。
绩效考核方案范文（精选5篇）绩效考核方案范文（精选5篇）1更好地开展绩效考核工作，使绩效考核有依据、有步骤、有计划的进行，根据澜琦雅闻公司《绩效管理考核制度》，特制订本实施方案。
目的在于通过对员工一定时期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动，以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。
更重要的是，通过这些评价指导员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
一、适用范围：本实施方案适用于美容部门入职后__个月的美容师所进行的月度绩效考核工作。
二、考核步骤：1．确认评价要素与着重点，确定并填写评分档次；（KPI）2．综合若干评价要素，确定并填写最终评分档次；（360）3．再对考核表进行一次全面回顾与检查，考察各项要素之间的评价结果是否具有内在统一性，清除相互矛盾的因素；5．进行综合评定部分的考核评价，综合评定的评语，引入对美容师本身进行评价的综合因素，但切忌脱离事实，随意推测，甚至感情用事，力求客观公正。
6、美容师以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分。
7、美容部门主管以下属的实绩与行为事实为依据，对美容师逐项评分并写评语。
8、人力资源部与店经理进行综合评核打分，总评核后美容主管将考核结果告知美容师。
9、由美容主管与美容师面谈，并提出改进意见、如美容师本人不同意主管考核意见，可向人力资源部提出申述并由人力资源部经理做出最终考核、美容师应理解和服从考核结果。
10、年终考核时，店经理和部门主管应将年度绩效考核表和绩效考核分数汇总表一并送交人力资源部。
11、美容师的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部应对年终考核结果做出分类统计分析，报总经理进行签核。
三、考核内容：考核的内容分以下三部分：1、重要任务（KPI）：本月内完成的重要工作，考评的指标不超过__个，由任务布置者进行考评；2、岗位工作（360）：岗位职责中描述的工作内容，由美容师直接上级进行考评；3、工作态度（个人行为鉴定）：指本职工作内的协作精神、积极态度等。
绩效考核计划书一、目的本绩效考核计划书旨在明确员工的工作目标，评估员工在过去一段时间内的表现，并为未来的发展提供指导。
二、适用范围本计划适用于公司所有正式员工。
三、考核周期本次绩效考核周期为2023年5月1日至5月31日。
四、考核指标1.工作质量：对员工完成的任务的质量进行评估，包括准确性、完整性和及时性等方面。
2.工作效率：评估员工在规定时间内完成任务的能力，以及是否能有效地应对突发情况。
3.团队协作：评估员工与同事之间的沟通和协作能力，以及是否能积极参与团队活动。
4.专业技能：评估员工在专业领域的知识和技能水平，以及是否具备持续学习和提升的能力。
5.创新能力：评估员工在工作中提出新想法和解决问题的能力，以及是否能为公司带来价值。
6.公司文化适应度：评估员工对公司价值观和文化的认同程度，以及是否能积极地融入公司文化。
五、评分标准根据以上考核指标，设定相应的评分标准如下：六、考核流程1.自我评估：员工在考核周期结束后，对自己的工作表现进行自我评估，填写《个人绩效考核表》。
2.直接上级评价：员工的直接上级对其进行评价，填写《部门绩效考核表》。
3.HR审核：人力资源部门对各部门提交的绩效考核表进行审核，确保评分公正、客观。
4.结果反馈：HR将绩效考核结果反馈给员工，并与员工讨论改进措施和发展方向。
七、奖惩措施根据绩效考核结果，公司将采取以下奖惩措施：•优秀：奖励或晋升机会；鼓励继续保持良好的工作表现。
•良好：绩效工资奖励；鼓励继续保持良好的工作表现。
•一般：上级主管谈话，进行绩效改进。
•较差：上级主管提出改进计划，绩效工资考核；培训或调岗。
绩效考核管理规划书一、背景与目的1.1 背景1.2 目的二、总则2.1 定义2.2 适用范围2.3 原则三、绩效考核管理流程3.1 绩效目标制定3.2 绩效标准确定3.3 绩效数据收集3.4 绩效评价3.5 绩效反馈与调整四、绩效考核指标体系4.1 工作任务完成情况4.2 工作质量与效率4.3 团队协作与沟通4.4 创新能力与学习4.5 专业知识与技能五、绩效考核权责5.1 绩效考核委员会5.2 考核对象责任5.3 考核主管责任5.4 HR 管理责任六、绩效考核流程监督与改进6.1 流程监督6.2 问题反馈与整改6.3 流程优化与改进七、附则7.1 其他条款本绩效考核管理规划书旨在规范和指导公司绩效考核管理流程，以提升员工绩效、激励员工潜力，并保障公司整体运营效率。
请各部门负责人按照规定执行，确保绩效考核的公平、公正和透明，提高公司绩效管理水平，创造更大价值。
一、背景与目的1.1 背景公司为提升管理效能，激发员工工作潜力，特制订本绩效考核管理规划书，并制定相应绩效考核政策。
1.2 目的旨在规范绩效考核流程，明确责任主体，确保考核公平公正，激励员工努力工作，实现公司战略目标。
二、总则2.1 定义绩效考核是指定期通过对员工工作绩效进行评定，客观、科学地考核员工完成工作任务的效果。
2.2 适用范围本规划书适用于公司全部员工的绩效考核管理。
2.3 原则•公平公正原则•激励约束原则•客观公开原则•连续性原则三、绩效考核管理流程3.1 绩效目标制定由领导与员工共同制定SMART原则的绩效目标。
3.2 绩效标准确定制定明确的绩效标准，量化、可操作。
3.3 绩效数据收集采集员工工作数据，包括工作任务完成情况、创新能力等。
3.4 绩效评价利用绩效数据，进行全面、客观评价。
3.5 绩效反馈与调整根据评价结果，及时向员工反馈，调整绩效考核过程。
四、绩效考核指标体系4.1 工作任务完成情况根据任务完成情况、工作量等指标进行评价。
绩效考核计划篇一：绩效考核推进计划绩效考核推进计划书一、绩效考核的目的：1、在集团造就一支业务精干的高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人力资源考核转化为一种管理过程，在天元形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
二、绩效考核适用对象：本计划主要是针对天元集团各子公司的具体情况，将绩效考核的对象分为三类。
1、公司高层管理人员（包括副总经理、总经理）。
2、公司中层管理人员（包括各分公司经理、主管）。
3、公司各基层工作人员（包括各部门文员、财务人员、业务人员等）。
另有下列情况人员不在考核范围内： 1、试用期内,尚未转正员工2、连续出勤不满3个月或考核前休假停职3个月以上3、兼职、特约人员三、制定绩效指标的依据：公司绩效管理制度（前期制定绩效指标时一定要与相关负责人的充分讨论形成结果）。
四、绩效考核原则：1、以公司对员工的工作业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
五、绩效考核周期：月度/（季度/半年度/年度）六、绩效考核统计周期：待定七、建立绩效考核监督小组及推进小组：1、绩效考核监督小组成员：总部常务副总、总部财务总监2、绩效考核推进小组成员：（1）天元汇邦组长：天元汇邦副总经理，人力资源总监指导员：总部人力资源中心总监副组长：各部门经理组员：各部班组长及主管及人力资源部全员（2）其他公司组长：总经理指导员：总部人力资源中心总监副组长：各经理组员：各部班组长及主管及人力资源部全员3、职责：1）绩效考核监督小组负责：监督绩效考核推进小组的计划推进情况，确保按时完成任务。
绩效考核策划书3篇篇一绩效考核策划书一、考核目的1. 评估员工的工作表现，为薪酬调整、晋升、奖励等提供依据。
2. 发现员工的优点和不足，为培训和发展提供参考。
3. 提高员工的工作积极性和工作效率，促进团队合作和企业发展。
二、考核原则1. 公平、公正、公开原则：考核标准明确，考核过程透明，考核结果公正。
2. 客观性原则：考核依据客观事实，避免主观臆断和个人情感因素的影响。
3. 反馈与沟通原则：考核结果及时反馈给员工，与员工进行沟通，帮助员工改进工作。
4. 激励性原则：考核结果与薪酬、晋升、奖励等挂钩，激励员工积极工作。
三、考核范围全体员工四、考核内容1. 工作业绩：根据员工的工作职责和工作目标，考核员工的工作完成情况。
2. 工作能力：考核员工的专业知识、技能水平、沟通能力、团队合作能力等。
3. 工作态度：考核员工的工作责任心、工作积极性、工作纪律性等。
五、考核周期月度考核、季度考核、年度考核六、考核方法1. 上级评价：由员工的直接上级对员工进行评价。
2. 自我评价：员工对自己的工作表现进行评价。
3. 同事评价：由员工的同事对员工进行评价。
4. 客户评价：对于与客户直接接触的员工，由客户对员工进行评价。
七、考核流程1. 制定考核计划：明确考核的目的、范围、内容、周期、方法等。
2. 设定考核指标：根据员工的工作职责和工作目标，设定具体的考核指标。
3. 收集考核数据：通过上级评价、自我评价、同事评价、客户评价等方式，收集员工的考核数据。
4. 分析考核数据：对收集到的考核数据进行分析，评估员工的工作表现。
5. 反馈考核结果：将考核结果及时反馈给员工，与员工进行沟通，帮助员工改进工作。
6. 制定改进计划：根据考核结果，制定员工的改进计划，明确改进目标和措施。
7. 跟踪改进情况：对员工的改进情况进行跟踪，评估改进效果。
八、考核结果应用1. 薪酬调整：根据考核结果，对员工的薪酬进行调整。
2. 晋升：根据考核结果，对表现优秀的员工进行晋升。
绩效考核方案范文模板5篇模板绩效考核方案（5篇）其实，绩效考评就是一项具体的项目管理活动，有利于发掘优秀的人才，同时这也是让员工奋发向上的一种动力。
下面是给大家带来的绩效考核方案（5篇），以供大家参考！绩效考核方案精选篇1一、考核目的1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。
2、作为年终评优的主要依据。
3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。
二、适用范围总公司各部门、属下各分公司全体员工。
三、指导原则1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。
2、公正、公平、公开的原则。
3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。
4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。
四、指导思想与考核方法1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。
2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。
五、实施部门与职责1、总裁室（总经理室）：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。
2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。
3、各部门：考核协助与执行机构。
六、考核对象1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。
2、截止__年__月__日（含）试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。
七、考核周期幅度__年全年（1月~12月），司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。
八、考核方式注：九大核心才干评分：本人自评（组经理及以上人员需写明事实依据）后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0。
3分。
九、考核结果应用1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。
按照以下层级分别排行（总监及以上级别不作AAA排行）：1）门店基层员工（营业员店助）2）分店防损员3）总部防损员、司机4）收银员5）理货员6）店经理7）总部主管及以下管理人员（部门内排行）8）组经理（不含代理组经理）注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选；对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。
绩效考核计划15篇绩效考核计划1第一步搭建考核体系计划用时3个月：5月——7月。
研发部员工按照工作类型可分为项目工作和非项目工作两类，即我们通常所说的项目组和工程组工作。
两类工作考核方式稍有不同。
a)推广实行研发项目管理和工作日志管理。
通过项目管理实现工作任务分解，明确项目工作任务责任人、完成时间、质量标准等。
同时，结合工作日志管理实现员工工作记录，确保员工工作过程、结果公开、透明，实现考核数据记录真实、全面，进而实现考核量化。
计划用时2个月；5月——6月。
b)单独承担项目工作的员工考核按照项目管理考核方式，采用项目经理评价。
单独承担非项目工作的员工考核以部门经理评价为主，综合周边绩效评价。
交叉承担项目工作和非项目工作的员工考核以部门经理评价为主，参照项目经理评价及周边绩效评价。
c)考核周期之初，员工制定个人绩效计划，包括项目工作计划和非项目工作计划。
项目工作计划________于各个项目工作任务的分解，以项目考核为主。
非项目工作计划________于工程组日常工作任务，非项目工作考核将以量化的考核指标为主，行政人事部将深入了解各岗位非项目各项工作特点，提取关键绩效考核指标，明确各指标考核责任人、数据________、考核标准等。
计划用时2个月：5月——6月。
d)行政人事部负责协助研发部建立和推广项目管理和工作日志管理，通过项目计划，实现对研发资源合理分配。
对项目任务进行分解，使项目任务明确到人。
对项目过程实施监控，使研发工作透明。
同时，注重管理过程中上级对工作任务及时跟踪，员工对工作任务及时反馈，形成上下级之间沟通、反馈机制和习惯。
计划用时2个月：6月——7月。
第二步正式实施考核计划用时3个月：8月——10月。
用制度明确考核体系，让考核和员工绩效工资挂钩。
a)制定研发部门绩效考核制度，明确考核流程及约束激励机制。
计划用时1个月：8月。
b)制度培训、推行及各种疑问、冲突、申诉等问题处理。
计划用时2个月；9月——10月。
绩效考核规划书
一、实施目的和意义
1.有效控制并分解企业战略目标，更好的把控实施结果；
2.优化薪酬结构，使“岗位权责胜任力薪酬”相匹配；
3.激发员工潜能和积极性，提高工作效率，节省管理成本；
二、实施规划与步骤
（一）岗位价值评估
这是实施绩效考核的前提条件，属于基础准备工作。
具体而言：
1.重新进行岗位分析，分析重点为：
（）胜任力模型（）界定职责权限，产生岗位说明书
该项操作需要与各店长访谈调研，并且通过抽样观察“以点带面”来量化某一样本代表群体的工作时效
2.依据岗位分析，进行职级划分
依据岗位贡献度（对门店员工而言，以销售能力为核心）来划分职级，可以采取“一职多级”和“一级多等”策略
一职多级：即同是销售人员，可以有不同级别，如销售员一级、销售员二级、销售员三级等等；
一级多等：即同一级别可以是不同岗位，如资深送货小弟也许相当于销售员级，也享受等同于该职级的薪资福利；
需要特别强调的是：门店兼有销售任务的组长、柜台长等也应依据销售能力来划分，担任管理岗位的可采用岗位补贴的形式，以弥补销售等级上的差别。
职级划分是考核指标设定和绩效奖金发放的基础依据,也是薪酬结构和薪资调整的重要参考。
该部分规划图如下：
（二）团队指标设定及考核标准、制度设立
以我企目前状况而言，对门店全员设置指标显然不太现实，较为可行的有两种选择：
第二种是以柜台为单位，以团队业绩目标完成情况为考核重点，业绩目标应。
