《日本劳动派遣的发展历史及实务介绍》

日本劳务派遣法律制度介绍及经验借鉴日本作为一个高度发达的经济体，其劳动力市场运行机制和法律制度备受瞩目。

其中，劳务派遣法律制度作为保障劳动者权益和促进灵活用工的重要一环，备受关注。

本文将对日本劳务派遣法律制度进行介绍，并探讨其在实践中的经验值得中国借鉴的地方。

一、日本劳务派遣法律制度概述劳务派遣是指雇主（派遣公司）派遣所雇佣的劳动者到需求方进行工作的制度。

在日本，劳务派遣法于1986年实施，通过明确派遣劳动者和用人单位之间的权责关系，规范了劳务派遣的操作。

日本劳务派遣法律制度的主要内容包括以下几点：1. 定义：明确了劳务派遣的法律地位和定义，规定了派遣劳动者、派遣用工单位和用工单位之间的关系。

2. 权益保障：规定了派遣劳动者的工资、劳动时间、社会保险等权益保障措施，保障劳动者的合法权益。

3. 公平竞争：规定了派遣用工单位和用工单位之间的公平竞争原则，防止滥用派遣劳动者谋取不正当利益。

4. 法律责任：明确了违反劳务派遣法规定的法律责任和处罚力度，保护了劳务派遣市场的稳定发展。

二、日本劳务派遣法律制度的优势和经验1. 灵活用工：日本劳务派遣法律制度为企业提供了灵活用工的机会，满足了用工单位对于短期劳动力需求的快速响应。

2. 保护劳动者权益：通过规定派遣劳动者的工资福利待遇和劳动条件，有效保障了劳动者的合法权益。

3. 规范市场秩序：日本劳务派遣法律制度规范了派遣市场的秩序，防止了恶意竞争和不正当竞争的现象。

4. 促进经济发展：灵活的用工方式和规范的市场秩序促进了日本经济的发展，为企业创造了更多的就业机会。

三、日本劳务派遣法律制度对中国的借鉴意义1. 建立灵活用工机制：借鉴日本劳务派遣法律制度，中国可以建立更加灵活的用工机制，提高企业对于市场变化的适应能力。

2. 加强对劳动者权益的保护：学习日本在保护劳动者权益方面的做法，完善我国的劳动法律制度，提高劳动者的权益保障水平。

3. 规范用工市场秩序：借鉴日本的经验，我国应加强用工市场秩序的规范管理，防止不正当竞争和恶意竞争的现象。

劳务派遣起源于上个世纪50年代的美国，随后在欧洲、日本等地区不断发展。

西方国家劳务派遣的发展经历了从禁止到管制再到开放的阶段。

日本自上个世纪90年代泡沫经济破灭以后，非正式用工人数增加很快，到2006年，包括劳务派遣用工在内的非正式用工已经占到就业人口的33.4％。

劳务派遣在我国兴起的时间并不长，早期的劳务派遣模式起源于在华大使馆、领事馆等涉外机构提供服务的人员。

20世纪90年代开始，在我国东南沿海经济发达地区发展较为迅速，由服务业、制造业等领域不断向其它方向扩展，这些地方的政府也都出台了相关地方性的政策法规加以规范。

我国对劳务派遣相关研究始于2000年，国内学者通过研究普遍认为劳务派遣有利于提高企业人力资源的使用效率，使得某些方面的用工方便灵活，降低企业用人的风险、成本以及劳动纠纷，也减少了由于用人单位和求职者间的信息不对称而造成的人力资源浪费。

我国2008年开始实施的《劳动合同法》中对劳务派遣做出了专项规定，对我国的劳务派遣行业具有里程碑意义。

2013年劳动合同法进行了修正。

北京外企服务集团有限责任公司（FESCO）成立于1979年，是我国人力资源服务行业具有开创意义的第一家企业。

中国人力资源行业创始者，中国500强企业。

为全球在华万余客户提供全方位人力资源解决方案,包括人事福利外包、招聘测评、外籍人服务、专业外包、专业咨询等。

营利性：通过经营获从而取利润。

盈利性：主要指实际已取得的利润。

二者的区别：营利须是经营状态下，目的是为了盈利。

盈利不定是必须通过营业活动取得。

在劳务派遣行业中，很多所谓的“人力资源外包机构”根本不具备从事劳务派遣的资质和实力，一些小机构、小中介“挂羊头、卖狗肉”，行劳务派遣之名攫非法之利，在派遣过程中侵犯了劳动者的合法权益，给用人单位带来了很多潜在的风险和法律纠纷，更为重要的是严重干扰了劳务派遣市场的正常运转。

《劳动合同法》还将“劳务派遣”写入章程，标志着劳务派遣这种新型的用工模式得到了我国法律的认可，取得了合法地位，同时也为劳务派遣市场的正常运行开辟了良好的法律环境。

劳务派遣的起源与发展劳务派遣是指劳动力的供应方将其拥有的劳务人员派遣到需求方进行短期或长期的工作。

在现代社会中，劳务派遣逐渐成为一种常见的用工模式。

本文将探讨劳务派遣的起源与发展，揭示其在劳动力市场中的重要性。

一、劳务派遣的起源劳务派遣的起源可以追溯到上世纪60年代的美国。

那时，出现了一种新型劳动力供应模式，即将劳动力从企业招募出来，然后再派遣到其他企业进行工作。

这种模式最初是为了满足募集临时工的需求，但后来逐渐发展成为一种长期的劳动力供应方式。

随着劳务派遣的发展，一些大型公司开始将其用于员工的招聘和管理。

这种模式可以帮助企业更好地管理和利用劳动力资源，减少劳动力资源的浪费。

此外，劳务派遣还为许多潜在的雇主提供了一种灵活、低风险的雇佣方式。

二、劳务派遣的发展劳务派遣在全球范围内得到了广泛的应用，不同国家和地区对其进行了不同的管理和监管。

在一些发达国家，如美国和日本，劳务派遣已经成为一种相对成熟的用工方式，并受到法律的明确规定和保护。

而在一些发展中国家，劳务派遣的管理和监管相对滞后，还存在一些问题和挑战。

劳务派遣的快速发展也带来了一些争议。

一方面，劳务派遣可以提供更多的就业机会，减少失业率，促进经济的发展。

另一方面，劳务派遣也存在一些问题，如劳动权益受损、工作安全隐患、定期合同缺失等。

因此，各国政府应加强对劳务派遣的监管，保护劳动者的权益。

三、劳务派遣的重要性劳务派遣在劳动力市场中具有重要的作用。

首先，劳务派遣可以缓解劳动力供需不平衡的状况。

尤其在一些特定行业季节性需求高峰期，劳务派遣可以及时提供合适的劳动力资源。

其次，劳务派遣为企业提供了灵活用工的机会。

企业可以根据自身的业务需要，雇佣和解雇劳务派遣人员，更好地适应市场变化。

此外，劳务派遣也促进了劳动力的流动性和就业机会的增加。

通过劳务派遣，劳动力可以更方便地拓展就业领域，获得更多的经验和机会。

综上所述，劳务派遣作为一种现代的劳动力供应模式，起源于上世纪60年代的美国，并逐渐发展成为全球范围内的一种常见用工方式。

编号山东理工大学本科生毕业设计（论文）题目：日本における人材派遣について――中国に対して経験派遣职员，合同工，无固定职业者等是指为了解决泡沫经济崩溃以后企业的经营不振从而采取减少正规公司职员，增加非正式工人雇佣的运动中新产生的流行语。

在放松管制，拖长不景气下的企业的成本削减和再调整，工人的工作需要多样化等做背景下，派遣劳动急剧扩大了。

另一方，近几年，伪装承包，开球点派遣，日工派遣等的问题日益显着，正在成为社会问题。

人才派遣到底是什么？日本的人才派遣是怎样发展起来的？它扩大的首要原因是什么？另一方面关于中国的人才派遣它的特征和存在的问题是什么？本人认为明确在拿中日人才派遣做比较后得出的关于中国人才派遣的问题所在，要找到改革的课题根据经济社会的变化往下挖捉住是很必要的。

因此，本论文想要关人材派遣制度，一边触及日本的间接雇佣的展开过程和人材派遣扩大的主要原因，派遣劳动的现状和在中国的人材派遣的动向，一边围绕关于人材派遣的诸课题来叙述。

关键词：人才派遣；间接雇佣；派遣劳工；日本；中国I派遣社員、契約社員、フリーターなどの流行語からも人件費を下げるために、正規社員を減らし、非正規労働者雇用を増やすことでバブル崩壊以降の企業経営不振を解決しようとする企業の新たな動きがうかがえる。

規制緩和、長引く不況下での企業のコスト削減とリストラ、労働者の就業ニーズの多様化等を背景に、派遣労働は大きく拡大してきた。

一方で、近年、偽装請負、スポット派遣、日雇い派遣などの問題が顕在化し、社会問題となっている。

人材派遣とはなにか？日本の人材派遣はどんなに発展するのか？拡大の要因は？その一方中国における人材派遣の質と問題の所在は何であろうか？中日人材派遣を比較的見る中国における人材派遣の問題点を明らかにし，改革の課題を見いだすには経済社会の変化にまで掘り下げて捉える必要があると思われる。

そこで、本稿では、人材派遣制度に関し、日本の間接雇用の展開過程と人材派遣拡大の要因、派遣労働の現状と中国における人材派遣の動向にも触れつつ、人材派遣をめぐる諸課題について、述べることとしたい。

日本今年新年有五天假期。

这期间在东京皇宫与帝国饭店毗邻的日比谷公园内，出现一批帐篷搭建的“过年派遣村”。

有近500人在那里集体过冬，加上志愿工作者，看热闹的人群，东京中央公园顿时成了新年的新景点，轰动全日本，也吸引了世界的眼球。

失业者情愿捡破烂，甚至在垃圾堆中寻找食物，就是不愿当乞丐。

换言之，日本街头看不见乞丐，却有越来越多称之为“流浪汉”的无业游民。

现在，有人开始称他们为“经济难民”，官方也似乎开始在默认，因为毗邻的厚生劳动省大楼，竟破例为这批人数大大超出估计的“难民”打开大门，将其讲堂当作临时收容所，大大扩充了“派遣村”的范围。

“经济难民”越来越多日比谷公园靠近皇宫和银座，既是中央商业区白领散步的场所，也是东京市民休憩和集会的地方，实际扮演着东京中央公园的角色，相当于伦敦的海德公园、纽约的中央公园。

公园原本不准流浪汉搭帐篷过夜，这次却破例敞开，一是传统的新年佳节，二是工会和市民团体倡议，要在公园内提供热腾腾的免费食物，散发过冬的衣物，让无家可归的失业人士暂时分享新年的人间温暖。

主办当局当初估计，最多有百余人申请当“村民”，因此仅搭建了近百个帐篷，不料人数越来越多，第四天人数激增到489人时，惟有要求附近的厚生劳动省开放其大厦礼堂，总算兑现了让所有前来投宿者都能跻身临时栖身所的诺言。

在日本，发生自然灾害，特别是大地震时，国家机关、学校等公共设施将转变为“紧急避难所”。

但这批是被企业解雇的失业者，不是自然灾害的灾民。

但这次，一金融海啸风声鹤唳，就有人将它视为一场重大灾害；二企业裁员之风狂吹，街头流浪汉激增，即使不是自然灾害发生，也是“经济难民”的大涌现，在饥寒交迫的新年，让他们暂时有个栖身之所，也算是一种变通。

但“过年派遣村”的出现，却像打开了潘多拉盒子，让人看到政府劳工政策的前后矛盾，日本隐藏社会问题的严重，甚至严重政治问题到来的先兆。

“派遣制度”带来苦果日本国外一些传媒，是以金融海啸严重冲击日本经济，造成严重失业浪潮的角度，报道和分析日本现状的。

劳务派遣行业的发展历史一．在国外的发展1、美国和欧洲（起源于美国和欧洲）初始：行业起源于1920年代的美国，当时由一家名叫Samuel Workman的公司创立了人力租赁的业务模式（Rented help）。

当时这家公司雇用一批已婚妇女，在夜间处理盘点的工作，之后又训练她们使用计算器，然后将她们租赁给企业，让企业可以应付临时或短期的人力需求；1926年法国一家业务急救（Business Aid）公司成立，业务范围包括临时文书和电话接线生工作。

成型：1946年美国邮政下属的Kelly Services（凯利服务）成立，开展人力派遣业务；1948年Manpower（万宝盛华）在美国成立，提供短工供应服务。

发展：1957年瑞士Adia（阿第亚）公司成立，1960年荷兰Randstad（任仕达）公司成立，1964年法国Ecco（艾柯）公司成立。

1996年瑞士Adia和法国Ecco合并成立瑞士Adecco（阿第克）。

2、日本和台湾（发展于日本和台湾）日本日本产业发达，1960年代经济快速增长时期出现了人力派遣，到1970年代后期随着日本产业结构调整，日本境内的人力派遣业务快速发展，同期日本开始着手派遣立法，1985年6月正式出台了《劳务派遣法》，并于1990年、1996年、1999年和2003年先后对此法修订了四次，逐渐开放了派遣的限制。

现在日本境内著名的人力派遣机构为1981年成立的Staff Service（仕达富）。

台湾1980年代台湾出现人力派遣服务，到1990未期，台湾产业外移导致产业结构急速调整，加上经济低迷，企业纷纷精简人员，由于人力派遣服务适应了企业短期用工行为帮企业降低用工成本，派遣行业得到了发展。

台湾2001年8月发表了劳动派遣法草案，2002年9月又提出了劳动派遣法草案建议修正条文。

台湾境内最著名的人才招聘服务商104人力银行也于2002年进入劳务派遣领域。

3、行业全球排名行业排名第一的阿第克（在世界500强中2007年排名261名）；行业排名第二的万宝盛华（在世界500强中2007年排名408名）；排名第三的为荷兰的任仕达。

（发展战略）日本劳动派遣的发展历史及实务介绍中国人民大学劳动关系研究所副所长、日本九州大学劳动法博士、副教授彭光华《日本劳动派遣的发展历史及实务介绍》主持人：各位来宾，上午我是执行主席，下午我我请出更多的执行主席，咱们第壹分会场由彭老师给大家讲日本的劳务派遣，下午的执行主席是日立数字印象（中国）副总经理陈净女士，我们有请陈净女士！陈净：尊敬的彭光华老师，各位来宾，下午好！我是日立数字印象（中国）有限X公司的陈净，感谢易才感谢彭老师给我这个机会平生第壹次在这里客串主持人，支持我最好的方式就是待会彭老师讲完我们有个互动，大家踊跃提问，我们会常务越活跃我的主持越好我们会场的主角不是主持人，是我们的彭老师，彭老师是日本九州大学劳动法博士、副教授，他的博士生的导师是日本公认的也是国际公认的劳动法的权威，日本九州大学法学院的院长，他的父亲是社会法的创始人他跟彭老师合作马上要出壹本，就是第壹个把中国的劳动法翻译成日文的日本版的中国劳动法可能是下个月差不多就截稿了，彭老师是我们中国劳动法的权威应该说在中国对日本劳动法他是绝对的权威，当下我们就以热心的掌声欢迎彭老师给大家做精彩的演讲！彭光华：谢谢主持人，谢谢大家！我先做壹下自我介绍，姓彭，山东人，当下在劳动人民大学教劳动法劳动关系。

我在中国人民大学劳动关系研究所副所长、今年受政府部的委派，到南宁，在做副区长，主管人事劳动、司法法制和环保大概就是这么壹个身份，背景是，我在日本呆了14年期间，硕士博士都在那里读，在2004年回到中国，进了劳动人事局，我跟日本的渊源是很深的，日本劳动法，我在中国绝对是很懂，我的俩个导师是很好的学者，我壹直崇尚于做壹个学者，在国内奋斗了三年，从来不出来讲课，这是下海也是由于种种原因，其中之壹，给我们的学员讲步入给大家讲，因为我本人是热爱劳动法，我觉得我对劳动法深深地眷恋，就是做劳动法有意思，你们做HR以后觉得接触劳动法觉得很有意思，壹辈子都不会感到疲倦。

日本劳动派遣的发展历史及实务介绍劳动派遣是指劳动者与派遣公司签订劳动合同后，由派遣公司将其派遣到需求人力的雇主单位工作的一种用工形式。

日本的劳动派遣制度起源于上世纪70年代，经历了多次修订和完善，成为现如今日本就业市场的重要组成部分。

本文将对日本劳动派遣的发展历史进行回顾，并介绍相关的实务内容。

一、发展历史日本的劳动派遣制度起源于1975年的派遣法。

当时，由于人员调动的需要和企业竞争的压力，一些公司开始雇佣派遣工人来满足人力需求。

随着劳动力市场的变动和经济的发展，劳动派遣逐渐成为一种重要的用工方式。

1999年，随着派遣劳动者数量的快速增长和相关问题的暴露，日本政府修订了派遣劳动法，增加了对派遣劳动者权益的保护措施。

这使得派遣制度得以合法化并进一步发展。

2009年，随着全球金融危机的爆发，日本的劳动市场遭受重创，劳动派遣也面临诸多问题。

为了保护劳动派遣工人的权益，日本政府再次对派遣法进行了修改，增加了一系列的限制和规定。

此后，对劳动派遣的监管和管理更加严格。

二、实务介绍1. 劳动派遣的用工模式在日本，劳动派遣公司与企业签订委托派遣协议，根据企业的人力需求，派遣公司会为企业选择合适的派遣劳动者，并与其签订劳动合同。

派遣劳动者在派遣期间，由派遣公司向其支付工资和提供福利待遇。

2. 派遣劳动者的权益保护为了保护派遣劳动者的权益，在日本，派遣劳动法规定了一系列的保护条款。

例如，派遣劳动者享有与正式员工同等的工资待遇、休假权利、工时限制等。

此外，派遣公司也需向派遣劳动者提供社会保险和劳动保险。

3. 派遣劳动的限制为了规范劳动派遣行业，日本政府针对派遣劳动者的数量和用工期限进行了严格限制。

根据派遣法的规定，派遣劳动者在同一工作地点的派遣期限最长为3年，但可以通过派遣工人的同意延长至5年。

此外，针对某些特定行业，派遣期限还可以进一步延长。

4. 双方责任的明确在派遣劳动关系中，派遣公司与雇主单位共同承担责任。

派遣公司负责管理和监督派遣劳动者的工作情况，并向雇主单位提供必要的人力资源。

劳务派遣行业的发展历史随着经济的发展和劳动力市场的变化，劳务派遣行业逐渐兴起并迅速发展。

本文将回顾劳务派遣行业的历史发展，探讨其起源、发展阶段以及影响等方面。

一、劳务派遣的起源劳务派遣作为一种雇佣模式，最早可以追溯到19世纪晚期的美国。

当时，美国出现了工人短缺的情况，企业需要更加灵活的劳动力配置以满足产品需求。

于是，一些企业开始将工人派遣到其他公司工作，以解决自身劳动力供应不足的问题。

这被视为劳务派遣的初始形式。

二、劳务派遣的兴起20世纪70年代和80年代，随着全球化进程的加速和市场竞争的加剧，企业开始更加注重自身的核心业务，逐渐将非核心业务外包给劳务派遣公司。

劳务派遣公司提供临时、短期的劳动力供应，满足了企业在特定时期或特定项目的劳动力需求。

同时，劳务派遣也为许多公司提供了降低人力成本的机会。

三、劳务派遣的发展阶段1. 建立阶段劳务派遣行业在中国的发展可以追溯到20世纪80年代末和90年代初。

当时，劳动力市场供需失衡，部分城市出现了大量的下岗工人。

政府引入劳务派遣这一制度来帮助解决失业问题，并提供了法律依据和政策支持。

2. 规范阶段2008年，《中华人民共和国劳动合同法》颁布实施，该法对劳务派遣提出了明确的要求和规范。

企业需要与劳务派遣公司签订派遣协议，确保派遣工人享有与正式员工同等的社会保障和劳动权益。

这一举措有效规范了劳务派遣行业。

3.多元发展阶段随着劳动力市场的不断变化和企业对灵活用工的需求增多，劳务派遣行业开始出现多元发展的趋势。

除了传统的临时性和短期性派遣，越来越多的企业开始采用长期派遣，甚至将派遣员工纳入企业的核心人力资源管理体系。

四、劳务派遣行业的影响1. 经济影响劳务派遣行业为有效满足企业用工需求提供了一种灵活的解决方案，使企业能够根据市场情况对用工量进行调整，增强了企业的竞争力。

同时，劳务派遣也为大量下岗工人提供了就业机会，缓解了社会就业压力。

2. 社会影响劳务派遣行业的发展也引起了一些争议。

从日本人才派遣业发展看上海的人才派遣业王振随着越来越多的企事业单位甚至政府机构认可人才派遣这一用工方式，加上WTO后过渡期对服务业的进一步开放，上海的人才派遣业将进入新一轮快速发展时期。

但与此同时，由于相关政策法规的缺失以及兼管系统尚在建立健全之中，有可能暴露出一些比较严峻的问题。

本文将结合日本人才派遣业的比较研究，分析上海人才派遣业面对的挑战性问题，并提出相应的对策建议。

一、日本人才派遣业发展的特点与趋势至今为止日本人才派遣业的发展，可划分为三个阶段。

第一阶段从出台劳动者派遣法的1986年到1992年，伴随着办公自动化设备的发展与泡沫经济的出现，引发劳动力不足问题，为人才派遣创造了市场机会，这一阶段人才派遣市场每年都保持着20%以上的增长速度。

第二阶段从泡沫彻底破灭到达谷底的1993年到1998年，泡沫破灭对人才派遣带来短暂的冲击，但随后推进的金融大改革、企业组织变革和信息化浪潮，带动人才派遣业迅速回升，并继续呈现两位数的增长势头。

第三阶段从开始推进人才派遣市场自由化的1999年至今，围绕劳动者派遣法的修订，相关规制的不断放宽，形成第三次发展波。

从最近几年日本人才派遣业发展情况看，可概括为以下四大趋势性特点：第一，人才派遣市场规模迅速扩大。

1998年人才派遣市场的规模为89.5万人，到2003年时已达到236.2万人，五年间扩大了1.5倍以上。

1998年人才派遣市场的营业额为1.33兆日元，到2003年增加到2.36兆日元，五年间增加1兆日元。

规模迅速扩大的最主要因素是政府对人才派遣政策采取了放宽规制的积极导向。

如对人才派遣的业种限定，从最初的13类业种，在1996年时放宽到26类业种，进一步在1999年时除了建设、警备、医疗等部分业种外，其他业种实行原则上的自由化。

原来对制造业的现场工作，禁止采取人才派遣用工方式，2004年3月这一禁止被取消。

此外人才派遣的期限获得延长，人才派遣的手续也不断得到简化。

日本劳务派遣情况--工人派遣法来源: 国劳动保障报在日本,有关工人派遣业法律的正式名称是“保障工人派遣业适当运行和改善派遣工人工作条件法”(简称“工人派遣法”)。

该法1985年6月通过,1986年7月1 日正式实施。

此前,根据《就业保障法》第44条规定,工人派遣业务是被禁止的。

派遣系统。

日本工人派遣业系统是一种三角关系。

三方包括派遣机构、用人单位和派遣工人。

派遣机构和用人单位相互签订工人派遣合同。

派遣机构向用人单位派遣工人,用人单位向派遣机构支付工人派遣服务费用;派遣机构与派遣工人签订劳动合同,并向派遣工人支付工资。

劳动关系只存在于派遣机构和派遣工人之间。

尽管派遣工人不为派遣机构工作,而是为用人单位工作,但用人单位与派遣工人间没有劳动关系,用人单位只负责指导和监督派遣工人的劳动。

派遣工人为用人单位工作和提供服务。

由于政府通过《工人派遣法》,不招募工人而使用工人、雇用工人而不使用工人这两种劳动力市场行为得以合法化。

这样,用人单位就有可能避免许多雇主应承担的责任。

派遣工种。

《工人派遣法》第4条将可派遣的工作限定为两大类:一是需要专门知识、能力或经历以便快速、准确操作的工作;二是由于从事或从业形式的特点,对工人需要特殊管理的工作。

哪些工作可以派遣是由政府内阁决定的。

1986年7月实施《工人派遣法》时,限定可派遣的工作共13类。

不久后,总数达到16类。

1996年12月,作为政府解除管制政策的一部分,又新增加了10类工作。

目前已有26类工作允许进行工人派遣:(1)信息处理系统开发或计算机程序的设计和制作;(2)机械、仪器和设备的设计和制图;(3)广播视听设备的操作;(4)广播节目制作等;(5)办公设备如计算机、打字机和电传机的操作;(6)口译、笔译和速记;(7)管理人员秘书;(8)文书档案和分类;(9)市场研究及结果分析;(10)会计;(11)海外贸易和国内商务文件起草;(12)需要高级专门技能的机器使用或操作;(13)室内、汽车站、码头和机场做游客迎送服务的导游;(14)为房屋提供清洁服务;(15)房屋设施的操作、检查或维修;(16)房屋、场所来访人员的接待和引导,或停车场管理;(17)研究和开发;(18)公司管理制度的研究或设计;(19)出版物编辑;(20)广告设计;(21)内部装饰业协调员;(22)广播员;(23)办公自动化设备介绍使用;(24)电话促销;(25)接受用人单位机器或设备订单,或促销事务;(26)广播节目背景或场景布置。

使用人以及其他从业者，有严守业务秘密的义务(第24条3、4)。

《派遣公司指针》对此有更加详细的规定。

④派遣期限旧法规定派遣公司和用人单位之间的劳动者派遣合同期限的上限为一年(但与建筑物业管理相关的业务以及电话营业业务的期间没有限制。

旧法第26条第2项，1996年《劳动省告示》第2号)。

关于合同的自动更新条款，行政解释上认为这是逃脱期间限制，属于违法行为。

但是由于没有禁止同一合同的反复更新，所以根据劳动省的行政指导，同一登一记型有期合同派遣劳动者，原则上在同一场所从事同一劳动不能超过三年，违反此规定，应将雇佣形态变更为常规劳动。

另外超过三年后的一年以内，如果发生业务量减少、派遣劳动者的劳动时间与用人单位通常的劳动者有显著不同的情况时，可以作为例外加以认可，但需签订一年合同并在三年内可以更新。

例外的情况有以下三种:第一、“若有关该业务的劳动者派遣，是在劳动者职业生活全部期间，有助于其能力有效发挥以及雇佣安定，则不损害这种雇佣惯例的业务由政令指定”(第40条第1号)，实际上被政令指定的是以前的26种业务43，按以前的规定，承认合同的更新，如果超过三年更新不属于违法而是成为前述的行政指导的对象。

第二、“开始、转换、扩大、缩小、废止的业务，预定在一定期间可以完成”，派遣期间的上限为三年。

第三、“产前、产后休假、育儿休假以及类似情况的劳动者的业务”(《劳动者派遣细则》第33条)，派遣期间的上限为两年。

上述可见，以前的26种业务以外的新规定的许可业务，除了部分例外，派遣期间限定为一年。

为了防止用人单位通过更换派遣公司来回避规制，达到连续使用同一派遣劳动者的目的，规定用人单位有义务通知新派遣公司原派遣劳动者一年期限结束的日期(即这种情况下的对同一劳动者的使用期间不应重新计算而应连续计算。

)如果用人单位没有通知，则禁止继续签订劳动者派遣合同(新法第26条第6项、7项)。

而且从期限结束之日起，禁止向该用人单位进行派遣(新法第35条2)，经过一年，用人单位因同一业务雇佣劳动者时，有义务努力雇佣以前从事过这项业务的劳动者(新法第40条3)。

劳务派遣的世界发展史最近《猎场》电视剧非常火，讲述了人力资源公司不为人知的一些故事。

而在《猎场》中，提到了一种用工方式为劳务派遣。

那么劳务派遣是如何产生的？在世界上的发展轨迹又是什么样的呢？为何劳务派遣在整个世界范围内经久不衰？看完这篇文章你就全都明白了。

1.初始萌芽阶段（时间：二十世纪二十年代左右至二十世纪四十年代）早在第一次世界大战之前，劳务派遣就已经出现了萌芽。

其雏形首先出现于英国伦敦，不过与现在的劳务派遣还是有很大不同的。

在当时，一位名叫塞缪尔沃克曼的人萌发了“租借劳动力”的想法。

他雇用了一些已婚妇女在夜间进行库存工作，满足了当时企业的临时与短期需求。

2.发展阶段（时间：二十世纪四十年代至二十世纪八十年代）这个时期，劳务派遣已经作为一种用工形式，在包括日本，美国与整个欧洲等地区盛行开来。

美国目前最主流与典型的的劳务派遣工作就是在1946至1951年间正式设立的。

举个例子，美国著名的劳务派遣公司manpower（万宝盛华）就是在1948年创立的。

在这个发展阶段内，美国的劳务派遣工作保持着每年20%的惊人增长率。

20世纪40年代末20世纪50年代初，比利时、法国、英国、荷兰、挪威、美国等地均已经实行劳务派遣，并建立了绝大多数的劳务派遣机构。

而日本的劳务派遣开启要晚一些，直至1965年才开始出现。

在当时，劳务派遣单位已经雇用或者注册了一定数量的劳动者，并在企业有需要的情况下，将其派遣给企业提供劳务。

（从这里开始，其形式就成为了接近当今的劳务派遣形式）；只不过，当时与劳务派遣相关的员工基本都是女性与老员工，劳务派遣更多是作为这一些非主流工作人群进行工作的主要方式之一。

3.稳定期（二十世纪八十年代至九十年代）二十世纪八十年代，劳务派遣在美国开始蓬勃发展，部分原因是二战后的这个时期，美国就业率相当高，同时失业率也非常低。

在这个时期内，伴随着美国的劳动力市场结构性的变化以及社会环境的快速发展和稳定，企业开始追求利润最大化和成本最低化的目标。

《日本劳动派遣的发展历史及实务介绍》彭光华《日本劳动派遣的进展历史及实务介绍》陈净：尊敬的彭光华老师，各位来宾，下午好！我是日立数字印象（中国）有限公司的陈净，感谢易才感谢彭老师给我那个机会终生第一次在那个地点客串主持人，支持我最好的方式确实是待会彭老师讲完我们有个互动，大伙儿主动提咨询，我们会常务越活跃我的主持越好我们会场的主角不是主持人，是我们的彭老师，彭老师是日本九州大学劳动法博士、副教授，他的博士生的导师是日本公认的也是国际公认的劳动法的权威，日本九州大学法学院的院长，他的父亲是社会法的创始人他跟彭老师合作赶忙要出一本，确实是第一个把中国的劳动法翻译成日文的日本版的中国劳动法可能是下个月差不多就截稿了，彭老师是我们中国劳动法的权威应该讲在中国对日本劳动法他是绝对的权威，现在我们就以热心的掌声欢迎彭老师给大伙儿做杰出的演讲！彭光华：感谢主持人，感谢大伙儿！我先做一下自我介绍，姓彭，山东人，现在在劳动人民大学教劳动法劳动关系。

我在中国人民大学劳动关系研究所副所长、今年受政府部的委派，到南宁，在做副区长，主管人事劳动、司法法制和环保大致确实是这么一个身份，背景是，我在日本呆了1 4年期间，硕士博士都在那儿读，在2004年回到中国，进了劳动人事局，我跟日本的渊源是专门深的，日本劳动法，我在中国绝对是专门明白，我的两个导师是专门好的学者，我一直崇尚于做一个学者，在国内奋斗了三年，从来不出来讲课，这是下海也是由于种种缘故，其中之一，给我们的学员讲步入给大伙儿讲，因为我本人是热爱劳动法，我觉得我对劳动法深深地爱恋，确实是做劳动法有意思，你们做HR以后觉得接触劳动法觉得专门有意思，一辈子都可不能感到疲乏。

最大的缘故，依旧易才的总监给我把那个道理讲明白了，给我们讲，比你在人大光给本科生，研究生讲有意思，因为我的学员没有实际体会，而我的劳动法，讲实话，是专门专门关注实物的，回国做过太多的调查，进过各种工厂，去年我做了一圈，广州也来过，当时是广州移动，做了一期，现在回来本题，我今天讲的题目是日本劳动派遣的意义，因为现在要给劳动派遣进行规制，然而思路并不是专门明显，而且讲，我也参与了，进行了规制，如何规制，不太合适把中国的情形讲得太清晰，从日本的角度讲一讲，因为有专门多近似的地点最大的近似确实是东阳社会，明确经历过死命革命的欧美，他们搞自由了然而东阳社会不是的，劳务派遣一会我讲到是知识有关，我的意思从日本劳动派遣规制与反规制的历史中去摸索一下我们中国如何做，我最大的期望事实上是大伙儿听完我讲完日本劳务派遣之后实际上对中国劳务派遣理论包括现状，或者是今后有一定的把握，关于没有听过我的演讲的人要高于他们专门高的范畴。

国际劳工组织《1997年私营就业机构公约》-----------------------------------------------------------------------------国际劳工组织于1997年6月第85届国际劳工大会上通过的《1997年私营就业机构公约》（简称第181号公约），对劳务派遣关系的法律规制提供了一个基本框架，这是目前唯一一个对劳务派遣关系作出全面规定的国际劳工公约。

第181号公约将劳务派遣视为“私营就业机构”的主要业务内容之一，劳务派遣机构因此也被定性为一种私营就业机构。

一、《1997年私营就业机构公约》对劳务派遣业发展所持的基本立场在第181号公约中，劳务派遣机构被定位为一种“私营就业机构”，即以营利为目的、介绍或者安排劳动者就业的经济组织，而不是被视为一般的商业企业。

第181号公约对此的基本立场是：私营就业机构可以为提高劳动力市场的效率作出重要贡献，因此，应当作为公共就业服务的补充而允许其发展。

公约在序言中强调弹性对于劳动力市场的重要性，认为私营就业机构对于劳动力市场的良好运行具有重要作用。

同时提出，关于私营就业机构的法律地位允许成员国根据国内法律或惯例来确定，但应当征求最有代表性的雇主组织和工会的意见。

概括起来，第181号公约从促进就业、提高劳动力市场的弹性和效率的角度出发，对于劳务派遣机构是相当宽容的，允许其合法存在和发展。

但是，劳务派遣机构以及其他类型的私营就业机构并不能成为实现充分就业的主导力量，而只能发挥辅助作用。

二、《1997年私营就业机构公约》对于劳务派遣机构的规制框架虽然第181号公约承认劳务派遣机构在促进就业方面的积极作用，但公约主张政府主管部门应当对劳务派遣机构等私营就业机构进行适当的监管，防止其滥用权力。

这种限制性的框架体系概括起来有三个方面。

1、许可或者认证制度。

劳务派遣企业的设立应当取得劳动主管部门的许可，这也是各国劳务派遣立法中的常见做法。

第1篇一、引言劳务派遣作为一种灵活的用工方式，在现代社会得到了广泛的应用。

日本作为劳务派遣制度的发源地之一，其劳务派遣法律体系相对完善。

本文将重点探讨日本劳务派遣的法律适用，包括劳务派遣的定义、法律框架、适用范围以及相关法律法规等。

二、日本劳务派遣的定义日本劳务派遣是指派遣公司根据客户单位的需求，向其提供符合要求的人力资源，并承担相应的管理责任。

派遣员工在派遣期间，与派遣公司签订劳动合同，但实际工作地点为客户单位。

三、日本劳务派遣的法律框架1. 劳动合同法日本《劳动合同法》是劳务派遣法律体系的核心，规定了劳务派遣的基本原则、适用范围、派遣公司的责任等内容。

2. 劳务派遣法日本《劳务派遣法》于2003年颁布，旨在规范劳务派遣行为，保障派遣员工权益。

该法明确了劳务派遣的定义、适用范围、派遣公司的责任、派遣员工权益保护等。

3. 劳动基准法日本《劳动基准法》规定了劳动者的最低工资、工作时间、休息休假、安全卫生等基本劳动条件，劳务派遣员工同样适用该法。

四、日本劳务派遣的适用范围1. 派遣公司派遣公司应当具备合法的经营资格，且必须取得相关主管部门的许可。

2. 客户单位客户单位应当具备合法的用工主体资格，且符合劳务派遣的条件。

3. 派遣员工派遣员工应当具备合法的劳动能力，且符合派遣岗位的要求。

五、日本劳务派遣的相关法律法规1. 劳务派遣合同派遣公司与派遣员工签订的劳动合同应当符合《劳动合同法》的规定，明确派遣岗位、工作时间、工资待遇、社会保险等。

2. 派遣协议派遣公司与客户单位签订的派遣协议应当明确派遣员工的工作内容、工作地点、工作时间、工资待遇、社会保险等。

3. 劳动基准法劳务派遣员工应当享受《劳动基准法》规定的最低工资、工作时间、休息休假、安全卫生等基本劳动条件。

4. 劳务派遣法派遣公司应当遵守《劳务派遣法》的规定，履行派遣公司的责任，保障派遣员工权益。

六、结论日本劳务派遣法律体系相对完善，对劳务派遣行为进行了规范，保障了派遣员工的权益。

日本劳务派遣制度改革及其问题
平力群
【期刊名称】《日本研究》
【年(卷),期】2010(000)002
【摘要】以1999年<劳务派遣法>修订为分界点,日本劳务派遣制度发生了本质性的改变.从1985年该法的制定到1999年对该法修订之前,日本政府通过对西方模式的劳务派遣制度的"扬弃",使日本型劳务派遣制度补充了日本终身雇佣制度的不足,帮助企业解决了对专业人员临时需求的问题.改革后的劳务派遣制度由于与"日本型经济体制"缺乏必要的"契合",在本次经济危机中所暴露的制度性问题为日本劳务派遣制度的改革方向敲响了警钟.
【总页数】6页(P24-29)
【作者】平力群
【作者单位】天津社会科学院日本研究所
【正文语种】中文
【相关文献】
1.我国劳务派遣之法律规制——以日本劳务派遣法为视角 [J], 宋晓波
2.日本《劳务派遣法》对我国劳务派遣的借鉴意义 [J], 宋晓波
3.《劳务派遣暂行规定》实施中存在问题及对策研究r——基于对北京怀柔区劳务派遣单位的调查 [J], 刘战伟;王现斌
4.日本劳务派遣用工中出现的问题及启示 [J], 王莹莹
5.劳务派遣高层次化问题探析--基于广东省高校毕业生劳务派遣就业情况的调查[J], 邱桂淑
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我国劳务派遣之法律规制——以日本劳务派遣法为视角宋晓波【摘要】近几年我国劳务派遣行业发展迅速,劳务派遣用工人数逐年递增,因派遣引起的各类劳动纠纷呈井喷之势,我国劳务派遣市场亟须治理.日本劳务派遣业经历日本经济由高到低的转变,经受多次市场巨变后,已形成一套完善且稳定的劳务派遣法律制度.学习日本劳务派遣相关制度,为规制我国劳务派遣行业传经送宝.【期刊名称】《广西政法管理干部学院学报》【年(卷),期】2013(028)006【总页数】4页(P46-49)【关键词】劳务派遣;日本劳务派遣法;规制【作者】宋晓波【作者单位】武汉音乐学院,湖北武汉430060【正文语种】中文劳务派遣业制度在日本自诞生到成熟，已走过27年的发展历程。

日本经济危机时，劳务派遣在促进就业，推动日本经济结构调整方面发挥了重要作用。

以比较法之视野，分析日本劳务派遣业的发展特性，解读劳务派遣规制的具体制度，可以为我国劳务派遣业规制与发展，提供重要指导。

20世纪80年代初日本经济、社会环境发生重大变化，人口结构转变、产业结构的调整、生产技术的进一步发展，对日本原有的劳动力市场提出更高的要求。

为此，日本政党、工会、企业界、劳务派遣行业等，在经过多年的争论之后，于1985年制定日本《劳务派遣法》，该法律1986年7月1日正式实施，第一次承认了日本劳务派遣的合法性。

1999年对该法进行了较大范围的修订，增加了劳务派遣适用的范围和派遣期限等。

2003年日本再一次放宽对劳务派遣期限的严格限制，将劳务派遣适用的行业进一步扩大，此次修改放松了对劳务派遣的管制，导致日本劳务派遣迅速发展，也引发了诸多问题。

［1］。

经过多次修订，日本劳务派遣的相关制度发生根本变化，但其基本架构仍保持不变。

日本劳务派遣的基本特性表现为以下两个方面：第一，劳务派遣用工限定在特定的行业，避免劳务派遣的无序扩张，始终保持标准劳动关系在雇佣关系中的主导地位。

劳务派遣限制行业使用，辅以劳务派遣期限限定，将劳务派遣控制在合理、可管理的范围，突出劳务派遣“临时型雇佣”的特性；第二，在用工单位和派遣单位之间，合理分配双方的雇主责任。