下载文档原格式
新时期企业人力资源绩效管理体系研究摘要：本研究聚焦于新时期企业人力资源绩效管理体系，深入探讨其构建与优化。
分析现行绩效管理存在问题，提出制定明确绩效目标、引入技术手段、数据驱动评价、融合员工发展与激励等构建策略。
通过案例研究与实证分析，验证新体系的实施效果。
本研究旨在为企业提升绩效管理水平提供有益启示，为人力资源管理的创新和发展提供参考。
关键词：新时期；人力资源管理；企业人力资源1.人力资源绩效管理概述1.1 人力资源绩效管理的定义人力资源绩效管理是在新时期企业管理中至关重要的一项战略性工作，旨在通过系统化的方法，合理评估和优化员工的工作表现，以实现企业的战略目标。
它涵盖了从招聘、培训到员工激励和离职的全过程，力求在员工个体成长和企业整体发展之间达到平衡。
人力资源绩效管理的核心在于建立明确的绩效标准与评估体系，确保员工的工作目标与企业战略一致，进而提高工作效率与创造力。
1.2 新时期背景下的挑战在新时期，企业人力资源绩效管理体系面临着独特的挑战。
快速变化的市场环境和科技进步对员工技能需求提出了更高要求，而全球化使得团队跨地域协作成为常态。
此外，多样化的员工群体和价值观差异也给绩效评估带来了复杂性。
新兴的工作模式，如远程办公，进一步增加了绩效管理的复杂性。
1.3 绩效管理体系的构建要素构建有效的人力资源绩效管理体系在新时期显得尤为重要。
其要素包括明确的绩效目标与指标体系，确保与企业战略一致；明晰的角色职责，使各级管理者和员工了解其在绩效管理中的作用；公平公正的评估机制，避免主观偏见；定期的反馈和沟通，促进员工成长与改进；灵活的激励措施，奖励与员工贡献相匹配。
同时，采用现代技术手段，如数据分析和人工智能，可以提高评估的客观性和准确性。
2.现行绩效管理体系存在的问题2.1 传统绩效管理模式的局限性现行绩效管理体系在新时期面临一系列问题，其中包括传统绩效管理模式的局限性。
传统模式通常以定期的评估为核心，强调定量指标和排名，忽视了员工的全面发展和创造力。
新时期医院人力资源管理的意义和特点［摘要］随着市场经济的不断发展，我国的各行各业都在进行改革以更好地服务客户，因此医院行业不仅在服务上和医疗项目上不断优化，人力资源管理也是医院创新工作的重要方面。
同时，新时期的人力资源已经成为各行业的核心资源之一，为了提高竞争力，医院对于人力资源的管理也越来越重视，从而更加合理地安排人力布局，为医院各部门和岗位提供充足的人才资源动力。
文章从医院的人力资源管理现状入手，阐释新时期医院人力资源管理的意义和特点，并为医院提供创新工作的措施建议。
［关键词］医院人力资源管理;用人机制创新;绩效考核方法创新;薪酬分配创新1新时期医院人力资源管理现状随着新时期人力资源竞争力概念的普及，再加上医院行业的竞争越来越激烈，很多医院对于人力资源管理越来越重视，也根据自身的情况进行一定方面的调整，使得人力资源的布局和分配更加合理。
然而，由于我国对人力资源的理念和具体调整工作还不是非常了解，医院的人力资源管理优化情况还不够，人力资源调整的效果还不能完全体现，例如很多医院仍然采用传统的人力资源管理模式，只对于出现问题的部门进行局部调整;或者在人才的培训和引进上没有足够重视，只是针对医院已有的内部人员进行岗位调整等，没有形成系统性的人力资源管理体系;相关人力资源管理制度还不够完善，运行机制不适合当前医院的情况等。
关键是很多医院没有在人才资源管理的观念上进行转变，因此对于医院的长远发展有较大的影响。
2新时期医院人力资源管理的特点2.1具有战略意义。
新时期的人才资源已经成为社会各行各业的核心资源和竞争力之一，由于人才能够为工作创造更多的意义和价值，并且对医院的长远发展具有积极影响，因此优化人力资源管理对于医院而言是非常有意义的工作。
同时，人才资源管理还能够直接影响到医院的决策层和管理层，对于医院的战略规划和相关决策的正确制定具有较为深远的意义。
并且人才资源管理的优化最直接的反映就是医院的工作效率和质量显著提高，为病人带来更好的服务。
新时期事业单位人力资源管理创新策略随着时代的发展和社会的进步，事业单位人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
为了适应新时期的需求，必须不断更新和创新人力资源管理策略，以更好地满足人才需求，提高组织绩效，实现可持续发展。
本文将重点探讨新时期事业单位人力资源管理的创新策略。
一、注重人才引进和培养在新时期，事业单位要想取得长足的发展，就必须注重人才引进和培养。
事业单位应建立多元化的人才引进渠道，通过多种方式，吸引更多的人才加入。
除了传统的招聘会、网上招聘外，还可以借助社交媒体、校园宣讲等方式，拓展人才来源。
事业单位应积极投入到人才培养工作中，通过建立完善的培训体系、激励机制，不断提高员工素质和能力，提升整体绩效。
二、构建灵活多样的激励机制为了激发员工的工作积极性和创造力，事业单位在人力资源管理方面需要构建灵活多样的激励机制。
一方面，可以建立完善的绩效评价体系，根据员工的工作表现，给予不同的奖惩措施，鼓励员工通过自身努力实现个人职业目标和组织发展目标。
可以加强员工福利待遇的建设，提供有竞争力的薪酬水平和全面的福利保障，满足员工的各种需求，增强员工的归属感和认同感。
三、推动组织文化建设事业单位在人力资源管理创新中还需要注重推动组织文化建设。
组织文化是事业单位发展的灵魂所在，是影响员工价值观和行为的重要因素。
为了提高员工的凝聚力和战斗力，事业单位应该积极倡导积极向上的工作氛围，鼓励员工建立团队合作意识和主人翁意识，塑造积极向上、敢为人先的企业形象。
四、加强人才管理信息化建设在新时期，信息化已经成为各行各业的发展趋势，事业单位也需要加强人才管理信息化建设。
通过信息化手段，可以更方便、更及时地管理员工信息、薪酬福利等，提高工作效率，减轻管理负担。
通过人才管理信息化建设，还可以实现人才和业务的无缝对接，满足组织对人才需求的精准匹配，为组织创新发展提供有力支持。
新时期事业单位人力资源管理需要不断创新，以适应新形势下的需求。
浅论新时期的建筑工程施工技术及项目管理新时期的建筑工程施工技术及项目管理在建筑行业中起着关键的作用。
随着科技的不断发展和社会经济的不断进步，建筑行业需要不断创新和提高施工技术和项目管理水平，以满足人民对建筑品质、效率和环境要求的不断提高。
1. 提高施工质量：新时期要求建筑工程具备更高的品质标准，建筑施工技术需要不断提高，确保建筑质量和工艺符合标准。
2. 推广绿色建筑：推广绿色建筑是新时期建筑施工技术发展的重点方向。
通过应用新材料、新技术，减少对环境的影响，提高建筑的能源利用效率和环境可持续性。
3. 应用信息技术：随着信息技术的快速发展，建筑施工技术也开始应用数字化设计、模拟仿真和虚拟现实技术等。
这些技术可以提高施工效率，减少资源浪费，并提前发现和解决潜在的问题。
4. 自动化和智能化：新时期的建筑施工技术逐渐向自动化和智能化方向发展。
通过机器人和自动化设备的应用，可以提高施工的精确度和效率，并减少对人力资源的依赖。
二、项目管理在新时期的重要性1. 提高项目效率：项目管理通过合理规划、组织和控制项目的各个环节，可以提高施工的效率和质量，减少延误和浪费。
2. 控制项目成本：项目管理可以对项目的成本进行合理的控制和管理，减少不必要的开支，提高项目的经济效益。
3. 优化资源配置：项目管理可以有效地优化资源配置，合理安排工期和人力资源，提高施工效率和资源利用率。
4. 风险管理：项目管理可以识别和评估项目中的风险，制定相应的应对措施，减少项目风险，并提高项目的成功率。
5. 提升客户满意度：项目管理通过合理的需求管理和沟通，及时解决客户的问题和需求，提高客户满意度，增强企业的竞争力。
1. 技术创新：新时期建筑施工技术需要不断创新和改进，提高施工效率和质量。
加强技术研发，加大对新材料、新技术的推广和应用。
2. 人才培养：新时期的建筑施工技术需要专业的人才支持。
建立健全人才培养机制，加强对从业人员的培训和学习，提高他们的专业素质和技能水平。
新时期事业单位人事管理向人力资源管理模式的转变随着时代的发展，事业单位的管理模式也在不断地转变和更新。
人事管理作为事业单位管理中的重要环节，也正在经历着从传统人事管理向现代人力资源管理的转变。
这种转变不仅在概念上有所差异，更在实践中体现了新的管理理念和方法。
本文将就新时期事业单位人事管理向人力资源管理模式的转变进行探讨。
一、传统人事管理的局限性传统人事管理主要以行政管理和规章制度为核心，着重于人员招聘、聘用、考核和薪酬管理等方面。
这种管理模式在管理目标、管理方式和管理手段上存在一定的局限性。
传统人事管理只关注员工的行为表现，忽视了员工的潜能和发展。
它更注重员工在组织中的履行和绩效评价，而忽略了员工的职业规划和个人成长。
这种管理模式导致了员工的积极性不足，影响了组织的创新和竞争力。
传统人事管理是以事务为中心的，注重规章制度和程序执行，忽视了人力资源对组织的战略性作用。
它以规章制度的约束为主要管理手段，缺乏对员工的激励和关怀，难以激发员工的工作热情和创造力。
传统人事管理在管理方式上常常是单向的、被动的，缺乏与员工的沟通和协商。
员工参与决策的渠道较少，难以提高员工的工作满意度和组织的凝聚力。
二、新时期人力资源管理的特点新时期的人力资源管理已经逐渐代替了传统的人事管理，它突破了传统人事管理的种种局限性，增强了对员工的关注和激励，更加注重人力资源对组织的战略性作用。
新时期的人力资源管理更加注重员工的发展和潜能，强调员工的培训和发展。
它通过制定职业发展路径、激励机制等方式，促进员工的个人成长和职业规划。
这种管理模式不仅能够激发员工的工作积极性，也可以提高员工的绩效和效率。
新时期的人力资源管理更加注重员工参与决策，强调员工的沟通和协商。
它通过建立员工代表大会、开展员工满意度调查等方式，增加员工对组织决策的参与度，提高员工对组织的认同感和责任感。
要将新时期的人力资源管理模式转变为现实，需要从以下几个方面进行实施：建立和完善人力资源管理制度。
浅谈新时期人力资源管理工作【摘要】本文认为，在新时期下要做好人力资源管理工作，不仅要做到正确选拔人才和开发人才，还要合理使用人才。
【关键词】新时期；人力资源管理；选拔；培养；使用一、正确选拔人才是人力资源管理的基础工作在传统的人力资源管理中，由于对企业的发展战略缺乏较明确的认识，对人力资源管理没有长远的管理规划和强硬的管理措施，有的企业管理制度不能很好地适应社会变革，仍在沿用计划经济时代的管理模式。
在人才的选拔上没有足够的准备和科学规范的程序。
在用人中不能坚持原则，任人唯亲，搞不正之风；招聘走形式，考核走过场；造成招聘的人员不合格；有的单位用人不征求用人部门意见，人事部门直接提档或一把手直接拍板；有的企业为解决人才的燃眉之急，任意提高酬薪；人才闲置时，又随意降低待遇。
由于人才选拔中的随意性极大地挫伤了人才的积极性，造成人才流动过快，最终影响了企业的生产经营。
那么如何做到正确的选拔人才呢？首先要树立正确的人才观，这就要破除人才选拔中的旧观念。
一是要树立选拔人才的党性观念，切实按照德才兼备、有实干精神、有群众基础、敢于创新和承担责任的标准，客观公正的看待和任用人才，坚持对政治思想素质和技术业务能力及学历、资历进行综合评定和考核评议的原则，公开的选用人才。
二是要坚持选用人才的时代观念，要以人为本选人才，要以生产经营为前提选用人才，切实戒除人才选用中求全责备或一叶障目等偏差，充分树立尊重知识、尊重人才的观念，把文凭与重能力、重思想与重创新有机的结合，真正把有用的人才选用到合适的工作岗位上，真正做到人尽其才，才尽其用。
二、不断开发人才是人力资源管理的客观需求十八大报告明确要求，要开创人人皆可成才，人人尽展其才的生动局面，这就要求我们人力资源开发与管理政策要为每个人成才创造条件，为每个人充分发挥作用创造条件。
人力资源开发是指企业中进行各种以提高人的技术水平、管理能力以及处理人际关系的技巧为目的的培训，这是人力资源管理的客观要求，也是人才开发的一个重要内容。
试述新经济时代背景下的人力资源管理摘要：在新经济时代的特殊背景下,创新成为末来管理的主旋律,而企业人力资源管理的创新成为管理创新的主题。
本文对新经济的内涵和特征,新经济时代的企业所需人才的类型和素质进行论述,提出了在新经济时代的人力资源管理创新。
关键词：新经济人力资源管理创新“黄金系千，不如一贤”，可见人才对与经济和社会发展的重要性。
对人才的渴求及培养反映并关系着社会的进步和经济的发展。
特别是新经济时代，对人才渴求尤为急迫。
从一定意义上讲，新经济就是人才经济，新经济时代就是创造性人才表演的舞台。
在新经济时代的特殊背景下,创新成为未来管理的主旋律,而自身人力资源管理的创新成为管理创新的主题，人力资源管理对新经济的健康快速发展有着极期重要的意义。
一、新经济的概念及主要特征所谓的新经济，指的是已经存在数年的两种广泛趋势：第一种是商业的全球化；第二种是信息技术革命。
新经济的涵义有广义和狭义之分。
广义上讲,新经济是指信息经济、网络经济、数字化经济、新经济、生物经济、风险经济等等。
狭义上讲，新经济是指美国于上个世纪90年代以后在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种相对于传统经济的新的经济形态,它与传统经济的本质区别就是在实现低通涨和低失业率较长期并存的情况下的经济持续增长。
二、新经济时代所需人才的类型及素质1.合作型人才。
在新经济时代,许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢,信息社会本身就是一个合作的组织,企业是链状供应,银行是网状服务,信息是网上共享,创新是网点协作,因此,新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。
在这样的社会,需要更紧密的联系和协作,需要借助集体的力量和他人的力量,才能发挥自己的力量,取得事业的成功。
也就是说,在新经济环境中,要从事科研、发明、创造,或从事生产与经营,靠一个人的力量难以完成。
竞争是工业社会的价值观,而新经济时代的价值观是合作。
因此,合作型人才是新经济时代企业所需的人才。
新时期工程项目人力资源管理初探摘要：《国民经济和社会发展“十二五”规划》提出加强基础设施建设，建设一批骨干水利工程和重点水利枢纽。
2011年中央一号文件《中共中央国务院关于加快水利改革发展的决定》又从水利建设的战略地位、资金保障、构建防洪抗旱体系、粮食安全等多方面部署了水利工作。
文件提出未来十年中国将投入四万亿大兴水利工程，扭转基础设施建设滞后局面，这无疑会给水电建设事业带来新希望。
工程项目建设将在新时期国民经济和社会发展中发挥重要作用，将成为中国未来经济增长的物质基础和带动建筑业和工业大发展的经济驱动因素。
研究明确新形势下工程项目建设中人力资源管理的新特点，提出有利于工程项目人力资源管理的新对策，具有重要意义。
关键词：水利枢纽人力资源管理工程项目1 新形势下工程项目人力资源管理的新要求1.1工程项目人力资源管理更加重视培养复合型人才工程项目具有唯一性和复杂性，在人力资源管理上要求人才的专业化程度较高。
但随着国内外竞争的加剧和企业发展规模化、大型化，培养复合型人才成为工程人力资源管理面临的新要求，尤其是培养优秀的项目经理。
项目经理是工程项目中典型的复合型人才。
作为工程项目的负责人，项目经理需要具备决策能力、领导能力、社交与谈判能力、业务技术能力、应变能力，还需要有较宽的知识面和综合分析与写作能力，甚至于还要求具备创新能力。
但是，目前能够适应项目经理要求的工程项目管理人才还比较缺乏，而具备国际视野和国际化知识与能力结构的项目经理后备人才更加缺乏。
所以，培养造就一批当前紧缺的实用型工程项目骨干人才队伍，服务于工程项目建设向更高质量、更宽领域、更大范围拓展，成为当前工程项目人力资源管理的崭新要求。
1.2工程项目人力资源管理更加重视知识化管理平台工程项目活动区别于一般的科研和教学活动，也区别于一般的生产过程。
特别是水电工程项目面临的不确定性很多，建设周期长，具有不可逆转性。
在工程项目过程中，往往需要进行综合性的项目管理，设定项目范围、目标、明确项目任务和路径，做到项目全生命周期管理。
如何将积累的知识和经验迅速地转化为项目团队和工程项目单位的知识、经验，需要具有一系列的管理工具和完善的知识传播体系。
从国际国内形势看，充分利用知识化管理平台已经成为一个较为普遍化的选择。
通过将历史的、外部性的工程项目文档、案例、经验总结进行系统的研究、仔细的筛选、甄别，形成具有体系化的知识管理文库，能够为新员工培训、新项目前期咨询设计提供强有力的支撑，同时也为项目单位提供一个知识库，有利于增强知识共享，缩短新员工成长时间，降低项目开发成本，增强企业的核心竞争力。
1.3工程项目人力资源管理更加重视制度化激励创新工程项目人力资源具有较强的专业性，制度化激励需要明确两个导向，一是引导专业化人才向精细化职业化发展，一是引导专业化人才向复合型人才发展。
因此，制度化激励必须提供长效的、多元的激励方式。
我们的国企在提供制度化激励上还存在着体制机制障碍或传统的人力资源管理思维障碍。
可以在员工的目标和行为之间建立起观察的联系，重点满足员工还没有得到满足的需求。
1.3.1建立内部竞争机制，搭建内部人才流动平台建立企业内部人才市场是使企业人才做到合理流动的重要途径，加强对人力资源调配工作的管理，成立人力资源管理中心，建立人力资源台账。
可以设置“空岗需求”栏目，规定各基层单位凡是发生人员退休、调离或者业务范围扩大需要增加或补充人员时，必须填写空岗需求申请，经批准后公布，公司所有职工都可以根据空岗需要的条件参加竞争上岗，不经过空岗发布、竞争上岗这一程序，任何单位不能调进人员，如内部确实招聘不到合适人员，方可到社会人才市场进行招聘。
通过“空岗发布，竞争上岗”程序，打破以往“工作靠安排”的思想观念，改变计划经济下“安排工作”的传统作法，实行“双向选择”上岗机制。
1.3.2通过契约形式，加强对待岗人员管理，使其成为企业储备力量不管是因工作能力低长期没岗上,还是喜欢“外面的世界”有岗不上,或者是由于单位短期内工程项目承接不上，造成人员无岗可上，企业内部待岗人员数量比重过高是目前企业一个不争的事实。
对这部分人的管理是企业管理的一大难题，是目前人力资源管理的一个重点。
为了克服目前社会上普遍存在的“两不管”现象，针对一些职工不愿意回公司参加竞争上岗的倾向，建立一套签订“待岗人员协议”的办法。
在这个办法中，企业作为一方，待岗职工作为一方，就双方权利、责任和义务，用书面形式明确地界定下来，明确规定待岗人员在待岗期间向企业交纳的各项费用及交纳时间，规定待岗人员在协保期间，如发生意外事故企业不承担责任，从事违法犯罪活动，企业有权将其除名及解除劳务合同等，并且在协议中还明确规定，如企业生产经营需要，待岗人员应在规定的五天时间内回公司商谈合同，否则，按自动离职处理。
通过双方自愿签订协议办法，对职工进行约束，使企业的不利因素尽量减少，一旦发生纠纷，有双方签字认可的文字契约，可以帮助企业处于主动地位。
另外还可以利用这一方法使企业待岗人员成为后备资源，保证企业生产经营规模扩大时，能够尽快地组织起项目管理班子，使队伍组建渠道畅通。
并可以激励在岗人员珍惜自己的工作机会，更加努力工作。
2 面向新时期工程项目人力资源管理的对策建议2.1工程人才要突出战略性人力资源管理当前，上个世纪就倡导的战略性人力资源管理还基本没有进入国内工程项目单位人力资源管理的视野，这极大地制约了我国工程项目单位的发展。
工程项目企业开展战略性人力资源管理，根本目的在于将人力资源作为决定企业发展成败的统领性的、全局性的资源，在企业总体战略框架下对人力资源进行使用、管理、控制、监测、维护和开发，籍以创造协同价值，达成企业战略目标的方法体系，包括战略性人力资源管理理念、战略性组织管理体系、战略性人力资源配置体系、战略性薪酬管理体系、战略性绩效管理体系以及战略性人才培养体系等。
关键在于，企业最高管理层要高度重视人力资源工作，一个基本的标志在于人力资源总监成为决策层成员，人力资源管理深入到企业的业务管理和成长中。
近些年，水电施工企业在渐入佳境的同时却迎来了人才的“岗位疲劳”、“职业倦怠”等症状。
工作效率不断下降，最后导致人才流失，这归集于一个核心问题——激励制度。
激励并不是提高员工士气那么简单，激励机制因人而异。
我们应从人性出发，去探索人们行动背后真正的动力源泉，来建全有效的激励手段。
比如，使员工意识到公平的存在，让员工有兴趣从事现有工作岗位，让人才拥有完全自由发展空间，增加培训机会，比如有计划地安排各类人才参加新技术、新知识的培训或深造，追踪行业先进水平，把握行业发展趋势，提升员工层次和质量。
对有突出贡献的人才，以及长期以来一直为公司奉献的员工，毫不吝啬地颁发荣誉，从而激发员工的干劲。
岗位轮换也可降低他们的疲劳症状，通过岗位轮换，使员工在较短的时间内掌握较全面的技能，给予员工顺畅的事业发展渠道，对人才决策管理提出合理建议，增强他们的主人翁责任感。
薪酬是公司对员工所完成工作的经济回报，是公司给员工的基本生活保障，最重要的是公司与员工沟通的平台。
人才流失问题这么严重，合理的有竞争力的薪酬体系就显得越来越重要了。
施工企业应根据施工现状及性质设计、优化出员工满意的薪酬分配体系，确定员工尤其是人才的薪酬水平要保持一个合理的度，既不能使成本增加，多支付薪酬，也不能少支付，那样会难以保持企业发展所需的人才，更加难以保持对外竞争力。
人力资源部门要经常性地对企业员工的工作状态进行调查和分析，了解人才对企业环境的满意程度，能够及时地发现和解决造成人才流失前的问题。
企业在平时要加强人才储备，在人才离职时，能有合适的人才替补，把因人才流失造成的损失减到最低。
除此之外，水电施工企业一般情况下亲属在同一个水电施工系统的比较多，生活环境的不稳定，工作场所的流动性，老人、子女思想的不安定性，都会给水电施工企业的人才带来后顾之忧，很可能使他们无法全身心地投入到工作状态当中去，因此，减少员工的实际困难，想他们之所想、急他们之所急，也会间接地提高员工的工作积极性，减少人才流失。
2.2工程人才要强化人力资源管理基础建设工程项目人力资源管理的一个内容是提升工程人员的业务水平和实践能力，这尤其需要建立一个以工程人员为核心的知识管理平台。
这个平台不仅要集成一个知识共享平台、信息交流平台、业务反馈平台和绩效评估平台，打造战略性人力资源管理的工具平台，还要是防止人才流失的预警机制、危机处理机制。
一个重点对工程项目的知识、方法和工具进行集成应用，按照结构化、模块式与综合应用相结合的方式，为工程人员重塑知识体系、方法体系和工具体系，培养战略意识和实践精神。
以知识化管理平台为纽带，促进工程人力资源管理评估、诊断、反馈、培训、改进，在螺旋式上升的计划、执行、检查和评价中促进人力资源管理体系的优化发展。
2.3工程人才要大力推进国际交流与合作随着经济全球化和我国加入世贸组织，工程建设领域全面推进了工程总承包和项目管理。
在大量国际工程企业进军中国市场和部分工程企业迈步国际市场的双重情形下，提升我国工程企业国际竞争力已经时不我待。
工程建设的国际规范、工程所在国的法律法规和标准要求乃至工程人员雇佣的要求都必须进行清晰的了解，避免国际争端和纠纷。
因此，开展工程人才国际交流与合作已经成为必然和必须的选择。
国际交流与合作的方式主要有，与国外知名企业合作承揽工程项目，在合作中学习提高；派遣员工参与国际工程项目，熟悉国际规则和规范的工程项目实施体系、质量管理体系，熟悉国际商务准则；充分发挥国家和地方行业协会作用，举办国际工程咨询大会和论坛，探讨工程项目发展新趋势、新形势、新特点，积极组织编译国外最新的工程项目规范准则等。
参考文献：[1]国家发展改革委.工程咨询业2010-2015年发展规划纲要[r].2010，2.[2]罗宾斯（美）.管理学(第四版)[m].北京：中国人民出版社，1996.[3]仲景冰.工程项目管理[m].武汉：华中科技大学出版社，2009，11.。
