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大五人格结构模型的研究应用及概述心理1302班景超513100302047 一、大五人格理论从1921年来，研究者们在人格描述模式上形成了比较一致的共识，提出了人格的大五模式，Goldberg(1992)称之为人格心理学中的一场革命，研究者通过词汇学的方法，发现大约有五种特质(分别是神经质、外倾性、宜人性、尽责性、开放性）可以涵盖人格描述的所有方面。
大五人格（OCEAN），也被称之为人格的海洋，可以通过NEO-PI-R评定。
二、大五人格结构模型的研究结果及文献1、大五人格背后的高级人格因素：社会关注模型华中师大黄飞等人（2014）在大五人格的背后存在着更加高级的人格因素进行了研究。
采用全循环设计，用等级评定和团队内排序的方法，在80个4到6人的小团队中收集成员及成员之间在五个特质维度上的自我人格知觉和对成员的人格知觉。
共获得四种来源的大五人格数据，根据社会关系模型分解出目标效应，对每一种来源的数据进行探索性因素分析和跨来源联合因素分析，将四个来源数据视为四个指标进行结构方程建模。
结果显示，两个高级因素相关模型对数据有较高的拟合，两个高级人格因素对关系质量有显著且不同效应量的预测作用。
高级人格因素模型中，五个特质在各自的高级人格因素上的负载差异比较大，在稳定性因素上，宜人性A的负载最大，N次之，C最小，外向性在弹性因素上的负载高于开放性。
而两者的预测作用主要表现为稳定性越高，社会适应越好的人在其所处群体中的关系质量越高；弹性越高，韧性越好的人在其所处群体中的关系质量越高。
相对来说，稳定性对于关系质量的预测力更高。
2、人格与认知能力的关系赵宇晗，余林（2014）系统探讨了人格特质与认知能力之间的关系以及不同人格特质对不同认知能力的影响。
研究者开始采用“大五人格因素测定量表”作为工具并得出结论。
神经质与认知能力的关系：研究发现, 神经质中的焦虑对一般智力和流体智力有负向预测作用, 智力水平较低的个体表现出来的焦虑可能是由于其无法像智力水平较高的个体那样有效应对环境。
“大五”人格对工作绩效预测性的研究及展望自 20 世纪 80 年代后期以来，西方人格研究领域取得了一个重大的成果，即“大五”人格模型的建立。
该模型的出现被称为是“人格心理学领域的一场静悄悄的革命”，并被认为是适合全人类的。
“大五”模型以 cattell 的 16PF 为基础，属于人格的特质理论，许多心理学家都根据自己的研究重复得到了类似的五个因素。
20 世纪 90 年代以来大量跨文化研究都支持人格“大五”模型，“大五”已在德国、荷兰、西班牙、匈牙利、菲律宾等国获得了验证。
按照 McCrae&Costa、John 等人 1985 年编制的 NEO―PI 问卷中的命名法，构成人格的五大因素是：外倾性；宜人性；尽责性；神经质；开放性，每个维度分别有 6 个子维度，该定义在目前应用最为广泛。
外倾性高分者表示热情、自信、有活力，还具有幸福感和社会化的特性。
宜人性维度的两级分别是热心对无情、信赖对怀疑、友好对不合作。
尽责性指我们如何控制自己、如何自律，该维度高端的人做事有条理、有计划，能持之以恒。
神经质主要与负性情绪有关，情绪容易波动的人在该维度的测量上会得高分。
开放性指对经验持开放、探求态度，部分特质论者把这一维度称作是智力维度，尽管它实际上与智力并不是一回事。
随着对“大五”模型的认同，人格对工作绩效的预测性也逐渐体现出来，“大五”人格测验在人事选拔中开始得到广泛应用。
“大五”人格与工作绩效的相关研究1、“大五”对工作绩效的预测性。
由于“大五”模型给人格研究提供了一个比较统一的框架，20 世纪 90 年代以来对“大五”人格和工作绩效的关系的研究也日益增多，大量研究都表明“大五”人格可以很好预测工作绩效，并且已有不少分析结果表明“大五”人格的各个因子能有效的预测工作绩效，尤其是关系绩效，因而人格测验在人事选拔中的作用日趋重要。
许多研究都显示尽责性维度在不同行业都有较好的预测性，外向性则在需要社会性较强的工作，例如销售员和管理者中有较好的预测性，而人格的其它三个维度在不同行业和不同分类标准下预测性则各不相同，MarkN．Bing 和JohnW．Lounsbury(2000)对开放性维度与工作绩效的相关性做了研究，该研究选取美国阿巴拉契亚南部的两家日本制造业公司的 113 个团队领导者和管理者，这两家公司是日本传统类型的公司，因此最能体现被试的开放性人格特质，数据用层级回归进行处理，结果显示认知倾向和开放性有显著正相关，神经质和工作绩效呈负相关但不显著，开放性维度与工作绩效有显著相关，并且能解释认知倾向和“大五”人格另四个维度以外的独特变异。
大五人格测验在企业人力资源管理中的应用研究【摘要】本文探讨了大五人格测验在企业人力资源管理中的应用研究。
首先介绍了研究背景、研究意义和研究目的，接着详细讨论了大五人格测验的概念与原理。
然后分析了大五人格测验在招聘、员工培训、团队建设和绩效评估中的具体应用。
通过实际案例和数据支持，阐述了大五人格测验在企业人力资源管理中的实际应用效果。
最后展望了未来研究的方向，并对研究结果进行了总结。
通过本文的研究，可以更好地了解大五人格测验在企业中的应用，为企业提高管理效率和员工绩效提供参考和指导。
【关键词】大五人格测验、企业、人力资源管理、研究、招聘、员工培训、团队建设、绩效评估、应用效果、未来研究、结论、效果、人格特征1. 引言1.1 研究背景大五人格是指人格心理学中的五大基本特质，包括神经质、外向性、开放性、宜人性和尽责性。
这些特质与人的行为、情绪和态度密切相关，对个体的工作表现和职业发展也有很大影响。
在企业人力资源管理中，了解员工的大五人格特质可以帮助企业更好地进行招聘、员工培训、团队建设和绩效评估等方面的工作。
研究大五人格测验在企业人力资源管理中的应用，具有重要的理论意义和实践价值。
目前，随着企业对人才需求的不断提高和人力资源管理的日益重要，越来越多的企业开始关注和应用大五人格测验。
通过对员工的人格特质进行测评，企业可以更好地了解员工的个性特点，有针对性地制定培训计划和激励机制，提高员工的工作效率和满意度。
在团队建设和绩效评估方面，大五人格测验也可以发挥重要作用，帮助企业建立高效的团队和科学的评估体系。
本研究旨在探讨大五人格测验在企业人力资源管理中的应用情况，深入分析其实际效果，并为未来的研究和实践提出建设性建议。
通过对大五人格测验的研究，可以为企业提供更科学的人力资源管理方式，促进企业的可持续发展和竞争力提升。
1.2 研究意义研究大五人格测验在企业人力资源管理中的应用，可以为企业提供更科学有效的人才管理策略，提高员工的工作表现和工作满意度，从而推动企业的持续发展和竞争力的提升。
136067人力资源论文大五人格测验在企业人力资源管理中的应用研究当今世界，人才对于企业的生存影响不言而喻。
各企业都越来越重视人才的培养和选拔。
研究者们根据人类的人格特点进行研究，提出了大五人格理论，并将它用在人才资源管理中，在国外实践中取得了一定的成效。
不仅如此，相关研究指出，团队成员的人格对团队的绩效产生较大的影响。
一、“大五”人格理论“大五”人格模型概述：心理研究者经过长期的分析和研究，在对人格的描述上最终达成了共识，提出了“大五”人格理论，构建了“大五”人格模型，研究者用五种特质的描述语言将人格的所有方面都涵盖进去。
用神经质(Neurot ici sm)描述的是的情绪不稳定，并且难以自我控制和调节的这一类人格；外向性(Extra version)是对比较外向，充满活力和热情的人格特点的描述，具有这类人格特点的人常常表现出在社交方面的优势；具有开放性(Opennesstoexper ience)这类人格特质的人想象力丰富，对待任何事物都是保持积极向上的态度，有很强的进取心。
宜人性(AgreeabIeness)是用来评判人对他人的态度，具有宜人性人格特质的人，对别人常常相信人本善，更关注别人的利益是是否受到伤害，乐意去帮助他人，富有较强的爱心。
尽责性(Conscientiousness)指的是能善于管理自身的情绪的人格特点，能及时控制自己的冲动，具有严谨的作风。
二、“大五”人格理论与工作绩效MotowidIe与Borman曾将工作绩效划分成两个方面，任务和关系。
“大五”人格的研究最初就集中在它与绩效方面的关系。
任务绩效是指职员在工作活动中，提供的服务或者材料对企业或机构的核心做出的贡献，它主要受到工作人员的能力、知识以及经验等与工作有关的因素的影响。
而关系绩效更侧重于工作人员对企业或者机构创造的社会和心理环境，不再是直接的服务和劳动。
实践结果表明，“大五”人格理论在预测绩效，尤其是关系绩效方面，的时候表现出很高的参考价值。
大五人格特质对工作表现的预测作用研究在人力资源管理领域，如何有效预测员工的工作表现一直是一个备受关注的话题。
大五人格特质理论提供了一种可能的解决方案，通过评估个体在外向性、宜人性、尽责性、神经质稳定性和开放性这五个维度上的表现来预测其工作表现。
本文将探讨大五人格特质对工作表现的预测作用，并分析其在不同职业和文化背景下的适用性。
首先，外向性是指个体在社交互动中的活跃程度和社交能力。
许多研究表明，外向性与工作表现之间存在一定的正相关关系。
外向性高的员工更善于与同事和客户建立有效的沟通和合作关系，更容易适应工作环境的变化。
然而，需要注意的是，在某些职业中，如程序员和研究员等需要独立工作的职位，外向性对工作表现的预测作用可能较低。
其次，宜人性是指个体对他人的友好程度、合作态度和容忍程度。
研究发现，宜人性高的员工更容易建立良好的工作关系，促进团队合作和效率。
他们更关注他人的需求，善于与不同性格和文化背景的人相处，更易于解决冲突和处理问题。
因此，宜人性可以预测员工在团队合作和客户关系管理方面的表现。
尽责性是指个体对工作任务的执行程度、自律程度和责任心。
尽责性高的员工更注重细节和质量，能够按时完成工作任务并保持高度的自我驱动力。
研究表明，尽责性对工作绩效的预测作用较为显著，尤其是在需要高度自我管理和自律的职业中，如销售人员、项目经理等。
神经质稳定性是指个体情绪反应的稳定性和抗压能力。
研究表明，神经质稳定性高的员工在工作压力下更能保持冷静和专注，更具有应对挫折和困难的能力。
同时，他们对于工作中的变化和不确定性更能适应和应对。
因此，神经质稳定性可以预测员工在高压工作环境下的表现。
最后，开放性是指个体的想象力、创造力和对新事物的接受程度。
开放性高的员工更有创新意识和求知欲，能够提出新的思路和解决方案，更愿意接受和适应新的工作方式和技术。
研究发现，开放性对创造性工作和创新性表现的预测作用较为显著，特别是在需要不断适应变化和发展新产品的职业中，如设计师和市场营销人员等。
中国知名企业家大五人格特质研究摘要：本研究通过对中国知名企业家传记文献中人格形容词频数的统计分析，归纳出与大五特质因素有关的人格特质形容词，得出中国知名企业家人格特质有：随和坦诚、认真尽责、乐观外向、智慧开放。
在此基础上运用心理描述法对中国知名企业家大五人格因素结构的有效性进行了验证，证明四种特质的合理性。
然后运用个案分析法对结论进行佐证。
关键词：大五人格特质企业家个案研究1 引言人格作为心理学研究的重要组成部分，不同时期的心理学者们从不同角度对其概念与内涵进行了探讨和发展，但因为其复杂的心理学成分，至今没有统一的定义。
美国心理学家Allport在1961年将人格定义为，人格是个体内在心理物理系统中的动力组织，它决定一个人独有的行为和思想。
我国心理学家黄希庭教授[1]定义为，人格是个体在行为上的内部倾向，它表现为个体适应环境时在能力、情绪、需要、动机、兴趣、态度、价值观、气质、性格和体质等方面的整合，是具有动力一致性和连续性的自我，是个体在社会化过程中形成的给人以特色的心身组织。
人格研究中的大五人格特质是人格研究的重点，以大五人格特质因素模型为核心。
大五特质因素模型是塔佩斯等（Tupes & Christal，1961）在前人对人格特质研究的基础上运用词汇学的方法对卡特尔的特质变量进行了再分析，发现了五个相对稳定的因素。
之后的许多心理学者（Borgatta，1964；Smith，1967；Digman，1981；Goldberg，1980,1989）进一步验证了“五种特质”的模型，形成了著名的大五因素模型（big five factors model）[2]。
这五种因素是：外倾性(Extraversion)、宜人性(Agreeableness)、责任心(Conscien-tiousness)、神经质(Neuroticism)、经验开放性(Openness to experience)。
近10年来,五因素模型的研究取得了令人瞩目的进展,其稳定性在自陈式特质调查表和他人评定、词汇研究和问卷测量的各种样本、以及不同文化背景和不同分析方法的大量研究中得到验证,已被众多心理学家认为是人格结构的最好范型[3]。
新时期行政领导者的行政人格塑造研究1. 引言1.1 研究背景在当今社会发展的新时期，行政领导者的行政人格已成为许多研究者关注的焦点。
行政领导者在组织中扮演着至关重要的角色，其行政人格对组织的发展和绩效等方面具有重要影响。
在现代社会的复杂环境下，行政领导者所面临的挑战也愈发严峻，其行政人格的塑造更需要深入研究和探讨。
随着社会变革和全球化进程的加快，行政领导者的责任和使命变得更加重大，需要具备更加卓越的行政人格才能应对挑战和压力。
针对新时期行政领导者的行政人格塑造进行深入研究和探讨，将有助于提高行政领导者的管理水平和组织绩效，推动组织持续发展和进步。
1.2 研究意义新时期行政领导者的行政人格塑造研究具有重要的理论和实践意义。
这项研究有助于深入了解新时期行政领导者的特点和行为模式，为提升行政领导者的素质和能力提供理论支撑。
通过分析行政人格的形成因素和塑造途径，可以为培养优秀行政领导者提供科学指导，促进组织管理水平的提高。
通过案例分析可以总结成功的行政人格塑造经验，借鉴其他组织的成功经验，为行政领导者的个人成长和组织绩效的提升提供借鉴。
研究行政人格对组织绩效的影响，有助于揭示行政人格与组织绩效之间的内在联系，为组织管理实践提供科学依据。
新时期行政领导者的行政人格塑造研究对于推动行政管理现代化、提升组织绩效、培养高素质行政领导者具有重要的现实意义和深远影响。
2. 正文2.1 新时期行政领导者的特点作为新时期的行政领导者，具备一系列独特的特点。
他们必须具备较高的综合素质和领导才能，能够有效协调各方面资源，推动组织发展。
新时期行政领导者需要具备较强的学习和创新能力，能够不断适应变化的环境和挑战，开拓前进。
他们还需要具备较高的责任感和使命感，能够为国家和人民利益着想，积极推动改革和发展。
新时期行政领导者还需要具备较强的组织管理能力，能够有效领导团队，实现组织目标。
新时期的行政领导者还需要具备社会责任感和公正公平的原则，能够真正为人民服务，维护社会公平和正义。
谈大五人格宜人性与社会支持的现状大五人格是具有标志性的人格研究,在对人格测量的研究中也是使用较为广泛的。
人格的研究从最早时期比较成熟的Allport的特质理论、卡特尔的16因素人格理论、Eysenck的三维理论、McCrae和Coste的大五人格,到现在比较流行的显性人格和隐性人格、黑暗人格等。
人格的发展历史一直是社会关注的热点,对于人格研究至今都是不完整的,这与人的复杂性有关,也与人在每个时期的特定任务有关。
关于人格的研究,描述性题目的测量居多,在一定程度上也说明了对人格的研究做到严谨性是很不容易的。
大五人格的研究在近20年一直广泛的应用于各个行业,之后提出的对人格研究的新动态也是参考大五人格而发展出来的。
本文选取了大家所认可的比较经典的大五人格中的宜人性维度进行了较为详细的探讨,希望对之后在人格的研究上能够提供帮助。
社会支持早期是被当作一个环境变量来看待的,对于社会支持的研究很早也就开始了,早些年的研究主要集中于生活中的压力事件进行探讨。
从不断的自然灾害和恐怖主义等大型的压力事件出现后,社会支持也开始在这些使社会不安的大因素中进行使用。
社会支持是一个积极向上的名词,从来源上讲可大致分为家庭支持、公司的支持、政府支持和世界支持;从形式上可以分为积极的和消极的;从结构上可分为功能性的和结构性的;从作用模型上可分为压力缓冲器模型、主效果模型和威胁模型;从结果上可分为有帮助性的和有伤害性的。
本文主要从社会支持的结构上进行讨论分析,发现社会支持在结构上的不同和其过程中的起的主要作用等。
有研究表明,当个体面对应激事件时,很少会感到支持,这时候心理感受作为主要变量影响作用。
大五人格和社会支持这两个因素是社会一直都关注的问题,他们之间的关系研究从21世纪初到现在一直被关注着,近些年的文献资料显示他们之间关系的研究并没有被研究者搁置。
本文从这两个因素入手,主要探讨大五人格的宜人性维度和社会支持之间的关系,希望对大五人格和社会支持的研究有所贡献,对后者有一定的指导和借鉴意义。
领导者大五人格的研究现状及展望2014年08月12日14:25 来源：《管理现代化》(京)2013年4期作者：字号打印纠错分享推荐浏览量 239 作者简介】王敏，北京外国语大学国际商学院；程源，清华大学经济管理学院一、引言在组织中，领导者的个体行为会对企业的战略、决策、绩效等发挥至关重要的影响，因此研究者常常试图找出决定领导者行为的关键因素，领导者的个性特征就是其中重要的一类。
人格心理学认为，人的一部分是相对稳定的，对态度和行为能够发生一定程度的影响。
从20世纪80年代开始，各种各样的人格特质开始逐渐统一，形成了五项核心特质，即大五人格(Big 5 personality)，包括责任感(Conscientiousness)、亲和性(Agreeableness)、外向性(Extraversion)、神经质(Neuroticism)和经验开放性(Openness to experience)。
多年研究发现，大五人格能影响个体的绩效、组织公民行为、职业兴趣等多项结果变量，因此大五人格被视作研究人格差异的最有力的工具之一。
然而，在人力资源管理实践中，人们却很少关注大五对领导者的影响。
内隐领导理论主张，人们对领导者往往持有某种刻板印象或期望，如自信、善于沟通等；如果符合这种期望，某些性格的个体就容易成为领导者。
这说明领导者的产生会受到其既有人格的影响。
另外，研究者发现，领导行为的有效性等显示出了很强的遗传性，而这种遗传性无疑与个体差异的遗传性有关。
鉴于此，本文回顾了目前大五人格的重点文献，集中探讨对领导者的产生(emergence)、领导行为和领导绩效三方面的影响，以促进领导领域的相关研究。
二、大五人格的涵义及影响如上所述，大五人格把人的特质分为五类，本部分将分别介绍五项特质的含义以及这些特质对于领导者的意义。
(一)责任感责任感包含几项特征，第一是认真、负责、细节导向；第二是勤奋、坚韧、成就导向；第三，他们通常较有组织性、自律和可靠(McCrae，&Costa，1987)。
责任感是预测工作行为和绩效的最有力的因素(Mayer et al.，2007)。
就领导者的产生而言，研究发现，有责任感的个体可能更容易获得提拔或者被选中，创业者在责任感上的得分也显著高于管理者(Zhao，&Seibert，2006)。
个性能够影响领导者采用何种风格。
研究者发现，富有责任感的领导者通常会恪守既有规范和程序，为员工清晰地界定角色期望和职责，因此更可能成为奖惩分明的交易型领导者，而不是变革型或魅力型领导者(Judge，&Bono，2000)。
此外，责任感的领导有助于培育公平公开的工作环境，下属报告的道德领导行为也较高(Mayer et al.，2007)。
高责任感的领导产生的负面影响是，一旦他们设定目标后便会矢志不渝地去实现，如此一来，在高效的同时也可能对下属设置过高的标准，苛责下属等。
在决策方式上，高责任感的个体可能会固守原有的工作程序，不知变通，不太能够适应变革，这可能丧失在新领域的投资机会等。
另外，责任感高的CEO在决策时更喜欢集权。
过去的研究普遍发现，责任感与领导者的绩效、创业的成功积极相关，原因在于，责任感能够影响目标设定、激励他人和任务取向。
另外，有研究者以新产品开发项目组为研究对象，发现组长的责任感在稳定的环境中更有效(Aronson，Reilly，&Lynn，2006)，原因在于此时产品开发需要细致的规划，而高责任感的领导能充分发挥其任务导向的优势。
(二)外向性与冷静、缄默、谨慎的内向者相比，外向性的个体具有三项重要特征，第一是社交性，外向者通常乐于沟通，精力充沛，结交朋友得心应手；其次，外向性意味着独断性(assertiveness)，个体通常表现出较强的自信心；第三个也是最核心的特征是，外向者对外部的正向刺激更有积极的反应，更乐于寻求刺激。
当外向的个体展示出对未来、对组织的乐观态度，加之他们性格中的“独断”成分，使得他们很容易被视作“有领导风范”，更容易被选为领导者(Judge et al.，2002)。
从主观上看，由于外向者通常对正向的刺激有更积极的反应，因此可能会喜欢领导职位所带来的名声、高薪等。
目前对于职业兴趣的研究也发现，外向性者倾向于从事企业型的工作，其特征是对领导和管理才能有较高要求。
从领导方式上看，外向者更倾向于采用变革型领导方式。
原因在于，外向者更乐于与下属沟通，并且给予较多的个性化激励(Judge，&Bono，2000)。
另外，出于独断性的特点，外向的领导者更善于表达并推动他们的看法，从而在讨论和决策中占据控制地位。
由于外向者通常容易冒险、看重短期回报，这会影响决策的质量。
就领导者绩效而言，研究者发现，外向性与创业成功、领导有效性之间无显著相关。
从机制上看，一方面，他们更有可能建立起对组织有利的社会网络，并且在低不确定性的情况下促进团队合作(Aronson，Reilly，&Lynn，2006)。
然而，由于外向者喜欢成为注意力的中心，并倾向于高估自己的能力，可能会忽视对员工的赞许和关注。
(三)亲和性亲和性是一项与人际关系处理密切相关的人格特质。
亲和性较高的个体，在对待他人时通常表现出礼貌、包容、利他性，更倾向于与人合作而不是竞争，更容易获得他人的信任(McCrae，&Costa，1987)。
就领导者的产生而言，由于亲和者一般比较谦虚，这有可能会影响到人们对其能力和动机的评价，因此不太容易被感知为领导者；创业者在亲和性上的得分也低于管理者。
就领导方式而言，研究者发现亲和型的领导更倾向于采用变革型领导行为(Judge，&Bono，2000)，亦即对员工给予较多的指导和激励，而不是只关注工作结果，并且他们更容易被看做是有个人魅力的角色模范，例如印度的圣雄甘地。
另外，领导者的亲和性越高，越容易公正地对待员工，善于移情的特征也让他们在决策前更乐于充分听取大家的意见。
现有的研究发现，亲和性与创业成功和领导有效性的关系比较微弱(Judge et al.，2002)。
深入分析发现，亲和性对于领导者绩效来说有利有弊。
首先，平易近人的个体能促进组织内的合作气氛，建立和谐的上下级关系。
然而，他们常常过于看重人际关系，可能会姑息下属的不良行为；进行绩效评价时比较宽松，不利于员工的发展。
另外，由于他们通常规避冲突，可能导致决策质量不佳。
(四)神经质神经质与情绪稳定性相对。
情绪稳定的个体通常情绪相对积极、稳定，能冷静应对压力；神经质高的个体则容易为长时间的负面情绪所困扰，有较强的不安全感，表现出情绪化的倾向。
就领导者产生而言，目前的研究显示，神经质与领导力评价没有显著关系，也有研究者认为神经质与领导力的产生存在负相关(Judge et al.，2002)。
从创业方面的研究看，创业者的神经质得分显著比管理者低，这表明，如果创业者无法展现出乐观的情绪，可能会影响风险投资方对企业前景的判断，也可能会降低追随者的信心。
就领导风格而言，研究者发现，领导者的情绪稳定性与道德领导行为积极相关，部分原因是当领导者情绪多变、焦躁时，在对待员工时更有可能运用胁迫权力，并且不愿意进行公开的信息沟通，这些都与道德领导的要求相悖。
值得注意的是，尽管从表面上来看，情绪稳定的领导者能够让下属安心，但是领导行为是一个内在情绪化的过程，真挚的情绪表达能够加强一个领导者的可信度，让其赢得尊重、发挥影响。
情绪稳定的领导者通常不太能够运用情感、感召等方式去影响他人，更依赖理性、客观的说服，可能会被解释为冷漠无情。
就领导绩效而言，尽管情绪稳定性与创业成功无显著关系，然而研究发现领导者的神经质水平越低，其绩效越高(Judge et al.，2002)，而且这样的领导者能够较好地处理压力和焦虑，有利于促进组织内的公平气氛(Mayer et al.，2007)。
尽管如此，神经质对组织也有积极意义。
首先，神经质的领导者表达了大量的忧患情绪，对员工具有激励作用，间接促进组织绩效。
其次，研究者指出，神经质是一项具有进化意义的个性特征；从进化生理学上来看，负面情绪出现的目的是为了预防潜在的危险，例如夜晚猛兽的袭击。
越惶恐、越焦虑、越警惕，越有可能生存下来。
因此，负面情绪对个体的生存来说具有积极意义。
中国文化中的“生于忧患、死于安乐”、“哀兵必胜”都反映了这个观点。
另外，神经质的个体对于现有状况容易感到不满，这也让他们更可能进行创新和变革。
可以看出，对于领导者的挑战在于，如何既通过情绪的稳定来传达出自信，同时又保持对环境的警惕和“激情”来影响追随者。
(五)经验开放性经验开放性比较高的个体，通常善于内省、有创造性、有想象力和洞察力，有旺盛的好奇心和求知欲，思维具有发散性。
目前的研究尚未发现经验开放性与领导者选拔的关系，然而研究者发现创业者的经验开放性显著高于管理者(Zhao，& Seibert，2006)，这表明开放性高的个体乐于迎接变化、挑战风险，创业动机更强。
从领导方式上来看，经验开放性与变革性领导有正相关(Judge，& Bono，2000)，原因在于这些领导者有丰富的想象力，敢于挑战传统智慧，为组织设计未来。
在决策风格上，开放性高的领导者可能更乐于倾听批评和不同的观点，更能够接受创新，决策灵活性更高。
经验开放性对领导者绩效的影响是复杂的。
例如，研究发现，由于开放性较高的创业者容易变动战略方向，不愿坚持单一目标，因此开放性与创业成功成负相关。
然而，某些研究者则发现经验开放性与领导者的绩效有关(Judge et al.，2002)，因此尚需进一步研究。
肯定的一点是，经验开放性有助于组织的创新，因为开放性的个体乐于接纳新的想法和信息，而不是现有规则。
另外，创新需要不断试错，这样的试错往往要求灵活性和从经验中学习，因此经验开放性高的领导可能更成功。
例如，斯蒂夫·乔布斯提出他的一个理念是“求知若渴”(stay hungry)，这种理念与苹果高密度的创新活动不无关联。
环境的不确定性是经验开放性影响组织绩效的一个调节变量，开放者对外部信息的敏感性以及其探索和求知行为有可能有助于其事先觉察并应对组织变化，所以可能更适合多变的、需要推陈出新的环境。
表1汇总了上文中所提到的大五的主要影响。
三、未来研究展望在未来的研究中，研究者至少需要在以下两个方面进一步开拓。
(一)关于调节变量的研究可以看出，大五的某些维度对领导行为和领导绩效具有非常直接的影响，如责任感。
然而，有些维度的影响是复杂多变的，如亲和性、神经质。
为了达到更好的解释效果，有些研究者已经开始了针对调节变量的研究，如环境的不确定性、工作自主性，以及工作需要人际交往的程度等，等等。
这给研究者的启示是，权变理论中的更多因素应该被检查以发现是否存在对领导力人格-行为/绩效的调节作用，如领导者与成员的关系、领导者拥有的职位权力等。
