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中国待遇好的十大国企最新排名1、国家电网国家电网，在中国世界五百强企业中排名第一，国家电网属于国有重要骨干企业。
每年招聘分为两批进行过校园招聘，不同批次招聘人数和专业不同，最终通过网申、笔试、面试环节将成为正式编制员工。
2、中国烟草烟草行业是一个垄断行业，同时又是一个行业链。
烟草公司通过收购烟农的原烟卖给烟厂，要挣第一个环节的钱，烟厂再把原烟通过加工成成品卖给烟草公司，挣第二个环节的钱，烟草公司再将成品烟卖给零售商，挣第三个环节的钱，零售商再将烟卖给消费者，挣第四个环节的钱。
每个环节国家都有税收，并且税率相当高。
零售商挣的都是小钱，大钱全让烟草公司赚走了。
所以在烟草公司工作福利待遇也不会差。
中国烟草各省单独招聘，其中分为烟草专卖局和中烟工业，考情各省也不统一。
3、中国石化中国石油化工集团公司简称中石化，是1998年7月国家在原中国石油化工总公司基础上重组成立的特大型石油石化企业集团，是国家独资设立的国有公司、国家授权投资的机构和国家控股公司。
与国家电网同为世界500强企业。
中石化基本每年下半年10月份左右和上半年4月份左右都有招聘，下属各单位公告时间也是不统一的。
4、中国石油天然气股份有限公司石油是一个致富行业，如果能成为石油公司的一员那也是很自豪的一件事，比外国企业薪资待遇高很多，很多大学生都想进去，平台好，待遇好，进去后，工作非常稳定，各项奖金社保年终奖福利多多。
5、中国五大银行中国银行以及中国建设、工商、交通、农业、银行成为五大国企银行，薪资待遇是不低于其它外企的，各项福利齐全，而且上班轻松，基本转正后7000左右一月，房补1000左右，比较稳定。
而且工资每年都会涨的，相比其它企业是好太多了。
但大部分都是女生。
五大国有银行，每年9-10月份是全国商业银行招聘季，招聘岗位总数近10万人。
其中国有五大银行（中国银行、农业银行、工商银行、建设银行、交通银行）招聘总人数将近占其一半。
虽然现在银行业不如从前，但依然强于大多民企外企。
各人才网站汇总分析
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各大人才网站数据分析
为了充分了解我网站与竞争网站的人才信息情况，业务部根据目前招聘企业需求较多的职位在各大网站以同等的招聘条件下对人才库进行人才搜索，
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得出以下相关数据参考：（备注：阴影粗体部分为各人才网站人才库的优势）
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２.前程无优：很不错的网站，界面什么都很好．也是全国性网站，各类中低端人才齐全，值得看看，并且薪酬调查做的不错；
３.卓博网：非常令人吃惊的网站．源于东莞，发展极为迅速，现在已经由东莞的小网站发展到全国性质的网站了．注册人才非常多，当然集中于制造业，不过现在也有别的行业的人才在不断加入．
４.ＪＯＢ８８：以前人气很足的招聘网站，深圳优势明显，中低端人才齐备，但近两年有点人气下滑了，遗憾．
５.中国人才热线：又是一个不错的网站，中端或偏上的人才很多，当然深圳地域影响也明显．此网站吸引了大批猎头公司过来招聘．（我一直都很奇怪，猎头要有自己的人力资源渠道才行啊，也上人才网那和我们企业有什么两样？这种猎头看来不太成功啊，嘿，说远了）
６.南方人才网：汇集了广州周围的人才信息，处于广州或者珠江三角洲的企业都可以试试．
７.智联招聘：名气在绝对挑战下很响，相对应也吸引了不少人才，但是高端没有，即使是绝对挑战那种也不多．
８.时尚人才网：嘿嘿，这个大家用得少吧，专业网站，不做服装或者时尚行业的用不上，设计师什么的到这里找吧．
９.其他如５２８，新浪人才等等都差不多，全国是全国，个人认为没有什么效果，就不作介绍了．
另外，因为本人也有几年没直接和网站打交道，参考了本公司招聘专员的分析报告，简单的介绍了一下，只是个别单位与个人的意见，给大家作为参考．
8。
南京招聘网站大全南京作为中国东部的重要城市，也是人才云集的地方，每年都有大量的招聘信息与机会涌现。
有许多在线招聘网站专门为求职者和雇主提供了便捷的招聘服务。
以下是南京招聘网站大全，为求职者提供了更多选择和机会。
1. 智联招聘作为中国最大的综合性招聘网站，智联招聘也在南京扎根并发展壮大。
该网站提供了大量的企业招聘信息，包括企业介绍、薪资待遇、岗位职责等详细信息。
求职者可以根据个人需求和条件，筛选合适的工作机会。
2. 前程无忧前程无忧是中国最早的职业招聘网站之一，也是南京地区招聘信息最集中的网站之一。
该网站涵盖了各行各业的工作机会，包括IT、金融、销售、教育等。
求职者可以通过简历上传、在线沟通等功能，更方便地与企业进行互动。
3. 苏州人才网虽然不是专门的南京招聘网站，但苏州人才网也提供了许多南京地区的招聘信息。
苏州人才网是苏州地区最大的综合性人才招聘网站，同时也涵盖了南京的一些企业信息和岗位招聘。
南京求职者可以通过该网站获得苏州及周边地区的招聘机会。
4. 南京人才网南京人才网是南京地区专门的招聘求职网站，是南京地区最大的人才招聘平台之一。
该网站提供了大量的岗位招聘信息，包括政府机构招聘、外企招聘、民营企业招聘等。
求职者可以通过关键词搜索或者设置筛选条件，快速找到适合自己的工作机会。
5. 58同城58同城是著名的分类信息网站，也提供了南京地区的招聘板块。
该网站不仅有企业发布的招聘信息，还有一些个体求职者发布的求职信息。
求职者可以通过58同城发布简历或者主动联系发布招聘信息的企业。
6. 拉勾网拉勾网是专门针对互联网行业的招聘网站。
南京作为互联网行业发展较快的城市之一，拥有许多互联网企业提供的招聘机会。
拉勾网提供了许多南京地区的互联网行业招聘信息，包括技术岗位、产品岗位、市场岗位等。
求职者可以通过该网站了解互联网行业的动态和求职机会。
以上是南京招聘网站大全，这些网站为求职者提供了更多的选择和机会，方便了求职者与雇主的互动。
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前程⽆忧(）成⽴于1999年，⽹站⽬标有两⼤部分：致⼒于为积极进取的⽩领阶层和专业⼈⼠提供更好的职业发展机会。
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⽬前，前程⽆忧已成为中国占有领导地位的专业招聘⽹站。
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作为传统三⼤巨头之⼀，中华英才⽹在招聘⾏业的发展，其品牌和服务已被个⼈求职者和企业⼈⼒资源部门普遍认可。
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第壹才团创新的招聘模式及良好的招聘体验，吸引深圳知名企业强势⼊驻。
2016年，第壹才团举办“互联⽹+⼈才管理新思维⾼峰论坛”等⼤型活动，掀起⼈脉分享新风暴。
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西门子面试流程西门子公司的招聘流程和面试原则西门子公司的招聘流程和面试原则作为德国最大的私营企业，也是全世界第五大跨国公司，西门子公司无疑是世界电气界的一颗璀璨明星。
而今天的成就，离不开西门子对人才的重视。
他们不仅有一整套业界著名的人才培训体系，而且招聘体系也同样可圈可点。
近日，记者采访了西门子（中国）公司人事部高级顾问胡春小姐，在西门子公司的会议室里，我们的交谈就从西门子如何进行招聘选拔这一话题开始。
西门子公司人事部针对中国员工分为两个部分，一是执行组(Operation Group)负责执行、操作等具体事务，针对业务部门或职能部门的需要进行全方位的人力资源服务。
二是战略制定组（Strategy and Policy Group），负责制定战略、政策和整体计划、方案。
胡春小姐属于执行组。
一般化的招聘流程记：能否简单介绍一下西门子公司的招聘体系？胡：西门子的招聘流程与其他公司大致一样：发布招聘信息→筛选简历→面试→进入试用期。
西门子早期多在覆盖面较广的报纸上发布招聘信息，现在主要通过外部的人才网站和西门子网站进行招聘。
西门子公司的总部采用了一个软件系统，我们称之为ATS，西门子（全球）的招聘工作都在这个平台上进行。
我们可以用这个系统发布招聘广告，建立很多链接，链接到外部的人才网站。
同时，公司有自己的intranet和internet。
通过多种途径发布信息,所有的求职者都可以在线申请职位。
这个系统有一个跟踪软件，什么时候进来简历、什么时间进行筛选、筛选结论是什么等情况，都会进行跟踪记录。
人力资源部淘汰掉不合适的人选之后，把认为合适的人选的情况发送给招人部门，并与部门经理进行讨论。
之后，我们会根据职位的不同，采取不同的方案。
比如，招聘研发工程师这种技术性较强的职位时，一般先由业务部门进行面试，因为他们更了解技术要求、业务状况。
个别时候会有笔试。
如果招聘的是适用面比较广的职位，比如秘书，申请的人很多，一个职位有成百上千的应聘者，我们就会先筛选简历，然后进行电话面试。
招聘三原则挑选最佳个人，优化团队的多样性，安排最合适的岗位。
DAN COUGHLIN编者按：柯林斯（Jim Collins）在研究公司是如何从优秀走向卓越时发现，实现跨越的公司首先考虑让合适的人上车，并安排他们坐在合适的座位上，同时让不合适的人下车，然后再考虑怎么把车开到某个卓越之地。
由此可见，企业这辆车能否开得更远，驶往更加美好的地方，人的因素是非常重要的。
本文提出了在人才招聘过程中必须坚持的三个原则，即挑选最适合公司价值观的个人，优化团队的多样性，为每个人安排最合适的岗位，这样你的部门或公司便可能取得意想不到的业务成果。
“让合适的人上车，并安排他们坐在合适的座位上，同时让不合适的人下车，然后再考虑怎么把车开到某个卓越之地。
”这是柯林斯的畅销书《从优秀到卓越》（Good to Great）中的一句话，现在已经成了企业最流行的一种说法。
经理人都在谈论，企业要取得更好的业务结果，人的因素很重要。
可实际上，他们当中有很多人并没有投入必要的时间去把这项工作做好，而是把它推给了人力资源部，只有在万不得已时才会亲自出马。
如果人的确是你公司最重要的资产，那么吸引和留住合适的人应当是你要解决的头等大事，也应当是你需要投入大部分时间和资源的地方。
那么该如何去做呢？怎么知道谁是“合适的人”呢？怎么为他们分配合适的岗位呢？要想让合适的人上你的车，并让他们坐上合适的座位，你就必须在人员配备流程中坚持以下三个原则：挑选最佳个人，优化团队的多样性，安排最合适的岗位。
挑选最佳个人要想为公司或部门招到合适的员工，你需要在面试之前就确定好此人应该是什么样的。
你需要考虑下面这些问题：·他是否具有我们团队或公司所希望的那种价值观？要记住，作为一种信念，价值观决定着一个人会有什么样的行为。
他是否具有你的团队所需要的那种信念以及相应的行为？·他对自己即将要做的工作是否充满热情？对自己即将要担任的角色是否感到兴奋？还是仅仅是为了挣钱而已？·他是否有能力做好即将交付给他的工作？他不一定非得有相关工作经验，但是他必须有这个能力。
在网上看见一篇帖子，对想去外企工作的同学应该很有帮助，就贴上来了。
自己看过之后感觉受益匪浅，好多东西都要学，好多能力都要在平时就注意培养，觉得自己差的太远了~╮(╯▽╰)╭***************************************分割线***********************************************************最全的外企面试经历（道达尔，康菲，威德福，贝克休斯，斯伦贝谢，哈里伯顿）我的外企面试经历从2007年底到现在，我一共面试过道达尔，康菲，威德福，贝克休斯，斯伦贝谢，哈里伯顿六个外企，可能是到学校招聘的所有是有外企了，面试了这么多企业，学到了不少，在这里跟大家分享一下。
首先声明一下，写这些只是纪念一下，也许对学弟学妹们会有用，但我绝对没有卖弄的意思，因为比我强的人多了去了，我也没那资格，如果你喜欢就看看，不喜欢就算了。
我说的都是个人看法，外企虽然工资高但也不一定适合你，也没传言的那么好，所以说关键要看是不是适合你，适合的才是最好的。
首先参加面试的是一个叫做道达尔的法国石油公司，道达尔公司(TOTAL)是法国目前最主要石油公司。
在中国现在主要有下游产业，上游产业不多。
我面试的是一个道达尔法国夏令营（total summer school），可以免费去欧洲参加活动，活动一共邀请全球100名大学生参加，是一个很好的机会，宣讲是在一个教室进行的，听的人不是很多，因为来得太早了，都还没有就业的气氛，所以说人不多，做宣讲的只有一个人力资源部人员，姓丁，好像外企做事情从来都很节约人力的，宣讲做的很好，给人感觉很干练，上午讲完，中午就是面试，面试是在南堂小教室进行的。
这是我的第一次面试，所以难免有一点点紧张，但是还是尽量装作很轻松，轮到我的时候已经听前边的同学说过面试都问些什么东西，大都是些简单的生活化的问题，走进教室以后他很礼貌的跟我寒暄过后就是正式的面试了，问了些关于简历上的东西，当然都是用英语了，气氛很轻松，大约十来分钟就结束了，因为他下午还要乘飞机去别的学校，所以让我们等通知。
全国企业招聘指数报告引言全国企业招聘指数是一个重要的宏观经济指标，反映了整个国家企业用工需求的变化情况。
通过分析企业招聘指数，可以揭示当前经济形势、就业市场以及产业结构的发展趋势，为政府决策提供参考依据。
本文将对最新的全国企业招聘指数进行分析，以便更好地了解我国就业形势。
1. 全国企业招聘指数概述全国企业招聘指数是由国家就业指导中心发布的一项指标，用于衡量我国企业对劳动力的招聘需求情况。
指数由多个子项组成，包括招聘规模、招聘岗位等内容。
全国企业招聘指数越高，表明企业对劳动力的需求越大，经济发展趋势良好；反之，则表示就业形势不佳。
2. 最新的全国企业招聘指数数据根据最新的数据显示，今年全国企业招聘指数为120.5，比去年同期增长了10.3%。
其中，招聘规模指数为110.8，增长了8.9%；招聘岗位指数为130.2，增长了12.1%。
这意味着企业对劳动力的需求持续增长，就业市场有望继续回暖。
3. 全国企业招聘指数变化趋势分析从过去几年的数据来看，全国企业招聘指数呈现了持续增长的趋势。
截至目前，全国企业招聘指数已连续五年保持增长。
这一趋势表明了我国经济的稳步发展以及就业市场的活跃。
在招聘规模指数方面，过去几年的增长率较为稳定，一直保持在7%左右。
而招聘岗位指数的增长则更为迅猛，过去五年平均增长率超过10%。
这反映了我国产业结构的调整和转型升级带来的就业机会增加。
4. 全国企业招聘指数影响因素分析全国企业招聘指数受多种因素的影响，包括宏观经济形势、政策环境、行业发展等。
当前，我国经济保持了相对稳定的增长，消费需求稳定增长，对劳动力的需求也在不断增加。
另外，政府的积极就业政策和就业创业扶持措施也为企业提供了更多的用工便利和激励。
此外，随着我国产业结构的升级和转型，新兴产业的兴起带动了大量的就业机会。
传统产业向智能制造、绿色环保等领域的转型，也为就业市场注入了新的活力。
5. 全国企业招聘指数对经济发展的意义全国企业招聘指数的上升对经济发展有着积极的意义。
全国十大人才招聘网站（国内十大求职招聘网排名）1、前程无忧网址:上榜理由：前程无忧集合了传统媒体、网络媒体以及信息技术优势，提供包括网络招聘、培训测评和人事外包在内的全方位专业人力资源服务，截至目前，已在包括香港在内的中国25个城市设有服务机构。
2004年9月，前程无忧在美国纳斯达克上市。
2、智联招聘网址：上榜理由：成立于1997年的智联招聘是国内最早、最专业的人力资源服务商之一。
它的前身是1994年创建的智联 (Alliance)公司。
总部位于北京，在上海广州深圳天津西安成都南京武汉长沙苏州沈阳长春大连济南青岛郑州等城市设有分公司, 业务涉及遍及全国的50多个城市。
智联招聘的客户遍及各行各业，尤其在IT、快速消费品、工业制造、医药保健、咨询及金融服务等领域享有丰富的经验。
智联招聘作为中央电视台经济频道《绝对挑战》栏目的独家人才支持机构。
3、中华英才网网址：上榜理由：中华英才网成立于1997年，是国内最优秀的人力资源网站之一。
2005年4月，全球知名网络服务提供商向中华英才网注入5000万美金战略投资，并把自身先进的管理理念、业务模式和产品引入中华英才网，引领其迈向全新的国际化发展阶段。
中华英才网的主要产品与服务包括：网络招聘、英才招聘宝、英才SSS、校园招聘服务等。
4.中国人才热线网址：上榜理由：创立10年以来，中国人才热线的业务范围已经遍布珠三角地区、长三角地区，并在中国经济最为活跃的若干城市设有分支机构。
2002年05月，与国际著名招聘网站—强强联合，迈出国际化的战略步伐，成为目前中国大陆唯一业务范围覆盖亚太地区的人才网站，为企业及人才提供了一个真正跨国界的交流平台。
5．卓博人才网网址：上榜理由：卓博人才网秉承“人才与共，企业繁荣” 的经营理念为客户创造最大的价值，自1999年5月正式发布以来，已积累了580万份以上有效的、专业的人才数据库，并以其先进的互联网技术和务实的管理理念，为超过30万多家企业会员提供了高效的人才招聘服务。
世界的徐工，你的舞台徐工集团2015校园招聘一、企业简介徐工集团成立于1989年3月，成立25年来始终保持中国工程机械行业排头兵地位，目前位居世界工程机械行业第5位，中国500强企业第119位，中国制造业百强第44位，中国机械工业百强第2位，是中国工程机械行业规模最大、产品品种与系列最齐全、最具竞争力和影响力的大型企业集团。
徐工集团年营业收入由成立时的3.86亿元，发展到突破1000亿元，保持行业首位。
徐工集团注重技术创新，建立了以国家级技术中心和江苏徐州工程机械研究院为核心的研发体系，徐工技术中心在国家企业技术中心评价中持续名列行业首位。
依托徐工研究院、徐工南京研究院和在建的徐工上海研究院、徐工欧洲研究院，近年来徐工诞生了一批代表中国乃至全球先进水平的产品：两千吨级全地面起重机，四千吨级履带式起重机，12吨级中国最大的大型装载机，百米级亚洲最高的高空消防车，第四代智能路面施工设备等，在全球工程机械行业产生了颠覆式影响，打破了国外企业的全球垄断。
目前徐工拥有有效授权专利2156项，其中授权发明专利164项，100多项产品为国产首台套产品。
“全地面起重机关键技术开发与产业化”和ET110型步履式挖掘机分别荣获2011年度、2010年度国家科学技术进步二等奖（行业一等奖空缺）。
徐工被国家发改委、科技部等五部委联合授予“国家技术中心成就奖”，被授予国家首批、江苏省首个国家技术创新示范企业。
徐工建立了全球营销网络，在全球建立了280多个徐工海外代理商为用户提供全方位营销服务，徐工产品已覆盖世界169个国家和地区，年出口突破16亿美元，连续25年保持行业出口额首位。
目前徐工9类主机、3类关键基础零部件市场占有率居国内第1位；5类主机出口量和出口总额持续位居国内行业第1位；汽车起重机、大吨位压路机销量全球第1位。
徐工集团秉承“担大任、行大道、成大器”的核心价值观和“严格、踏实、上进、创新”的企业精神。
先后获得行业唯一的、中国工业领域最高奖“中国工业大奖”和“全国五一劳动奖状”等荣誉，公司党委被中共中央组织部评为“全国先进基层党组织”。
企业招聘中几种新鲜的面试方法“让雇主们、总裁们夜不成眠的事情有哪些呢？”国际知名咨询公司德勤公司近几年对全球200家成长最快的公司进行跟踪调查时，设计了这样一个调查题目。
让雇主和总裁们夜不成眠的事情，排在最前面的3项依次是：如何吸引高素质的优秀人才？如何留住高素质的优秀人才？如何培养高素质的优秀人才？可以看出，吸引和保留优秀人才是人力资源管理者面临的头等挑战，同时人力资源越来越成为企业获取核心竞争优势的最重要的资源，而招聘则是企业获得人力资源补充的重要渠道之一，也是外部优秀人才进入企业的唯一通道。
然而，在现实的招聘中，运用传统的面试方法往往会不可避免地出现一些问题，使面试达不到预期的目的，甚至不能为企业招聘到合适的人才，从而造成了大量的浪费。
因此，企业有必要对招聘和面试的方法进行创新，力求用合适的方法获得急需的人才。
一、传统面试方法的误区在招聘过程中，面试是企业最常用的鉴别人才方法。
有数据表明，90%以上的企业在招聘过程中会运用这种方法。
但是，在传统的面试过程中，企业面试官常常充当了不合适的角色，造成了面试的误区。
一般来讲，企业面试官不合适的角色和所带来的误区有以下几种：1.事实发现者这里所讲的事实发现者，是指面试官仅仅把自己的提问局限于特定的具体事实信息上，例如“你大学上什么样的课程”、“你原来公司有多少人”等等。
他们的目的似乎仅仅在于找到一些事实，或者是对其简历上的内容进行一下确认。
当然，确认一下这些事实性的信息是必要的，但这样的提问只会控制求职者的反应，而无法将注意力放在他们的求职动机、价值观、能力、个性特征等这些更重要的信息上。
2.理论家与事实发现者相反，这类面试官常常会询问求职者做事的信念和价值观，例如“你为什么……”或“你认为应该怎样……”此类的问题。
这些问题的答案是求职者认为一件事情应该怎样做，而不是他实际上是怎样做一件事情的。
这样的结果是只得到了人们为什么做某事的事后合理化解释，而不是实际行为。
实际上，求职者的实际行为往往更为重要。
3.治疗师有的面试官喜欢问求职者一些关于他们深层的情感、态度和动机问题，例如“请你告诉我……，你觉得……”之类的问题。
他们喜欢对求职者的行为做出一些解释或分析，而这种解释或分析往往是主观的、不可靠的，因为感觉并不能说明求职者实际干了什么和能干什么。
4.推销员有的面试官喜欢通过诱导性提问获得求职者的认同，就像推销员一样将自己的观点强加于求职者。
例如，“你难道不认为这是做这件事的最好的方法吗”诸如此类的问题。
这样的面试官喜欢用自己的一套固有的模式去衡量求职者，并会有意无意地把自己的价值取向传达给求职者，其答案实际上反映的是面试官的想法，而不是求职者的做法或想法，这是传统面试中常发生的暗示效应。
有些求职者在明白了面试官的隐含答案后，往往会故意迎合面试官的观点，因此很难得到真实的信息。
5.算命先生这类面试官喜欢询问人们在未来情况下会做什么，例如“如果……，你会……？”这种情况下，对未来的设想都是无法得到验证的。
聪明的求职者往往会说一些他们认为面试官希望听到的东西，因此很容易造成面试中的晕轮效应，即当求职者的回答与面试官的想法相符合的时候，后者会对前者产生好的印象，并把这种好的印象会扩大到求职者的其他方面，从而导致对求职者的过高或过低评价。
二、招聘中几种新的面试方法及其使用：（一）行为描述面试法行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。
面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息：一是求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。
面试过程中，面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进行描述，如面试官会提问“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原因？”“请你谈谈你昨天向你们公司总经理辞职的经过”等。
在提问过程中，行为描述面试所提的问题还经常是与应聘者过去的工作内容和绩效有关的，而且提问的方式更具有诱导性。
例如，对于与同事的冲突或摩擦，“你与你同事有过摩擦吗？举例说明”的提问显然不如“告诉我，与你工作中接触最少的同事的情况，包括问题是如何出现的，以及你们之间关系最紧张的情况”更能激起应聘者真实的回答。
行为描述面试可以从以下几个方面来进行：1、收集过去行为的事例，判断行为答复。
要了解应聘者是否能真的像他们所描述的那样去做，最好的方法就是收集过去行为的一些事例。
应聘者曾经做过的一些事例要比他们告诉你“经常做、总是做、能够做、将会做、可能做或应该做”更为重要。
通常应聘者给出的非行为性（理论性）的回答频率偏高，他们给出的观点，往往并不一定是他们真正曾经做过的事例。
面试官应综合应聘者实际描述的和曾经做过的事例来做出正确的判断。
2、提出行为性的问题。
通常，行为性问题的提出带有这样的语气，如：“请谈谈你在……时遇到的情况，你是怎样处理的”，“你是否遇到过……的情形？请谈谈其中一例。
”以下我们用表格的形式来区分在面试实际过程中行为性提问、理论性提问、引导性提问的不同之处：能力行为性问题举例理论性问题举例引导性问题举例解决问题的能力请讲一个你最近在工作中遇到的问题（质量问题、设备问题、工艺问题）。
你是怎样解决的？你怎样解决生产过程中出现的问题？你能解决质量出现的问题吗？适应能力请讲一个你必须按照不断变化的要求进行调整的事例。
当时的情况怎样？结果又怎样？如果你必须按照不断变化的要求调整计划，你会感觉怎样？如果在短短的时间内换了多个工作岗位，你会介意吗？销售能力请描述一个在过去一年中你做的最大一笔订单的情况，你是怎样完成的？为什么你认为你可以做销售这一行？你能接受我们给你订出的销售目标的挑战吗？团队协调能力作为一名主管，你如何处理棘手的员工事例？你如何对付难以管理的职员？你擅长解决矛盾或冲突吗？3、利用标准化的评定尺度。
在采用行为描述面试法时，各个面试官可能会用不同的行为标准对求职者进行评定，为了保证评定结果的信度和效度，进行面试前必须制定一个标准的评定尺度。
下表以适应能力评定等级标准为例加以说明，在此用5分制的打分方法：1分 2分 3分 4分 5分对工作变动几乎无适应能力。
不喜欢工作变动；尽量适应工作变动；工作表现差。
可以接受工作变动；及时补充新知识；工作表现不差。
可以接受工作变动；能迅速适应新环境；工作表现进步。
非常喜欢挑战性工作；工作表现积极主动；能举例说明自己过去成功适应工作的历史。
（二）能力面试能力面试是另外一种新的面试方法。
与传统的面试方法注重应试者以往所取得的成就不同，这种方法更多关注的是他们如何去实现所追求的目标。
在能力面试中，面试官要试图找到应聘者过去成就中所反映出来的特定优点。
在招聘中采用能力面试，要把握4个关键的要素：情景（Situation），即描述求职者经历过的特定工作情景或任务；目标（Target），即描述求职者在特定情景当中所要达到的目标；行动（Action），即描述求职者在特定情景当中所做出的行动；结果（Result），即描述行动的结果，包括积极的和消极的结果、生产性的和非生产性的结果。
这4个要素的英文缩写就是“STAR”，进行能力面试也即寻找STARs.具体来讲，能力面试可以从以下几个方面进行展开：1、全面地进行能力分析。
为了准确地了解和判定工作是否出色，必须进行全面的能力分析。
能力分析的结果将作为确定工作是否出色的标准的基础。
它有助于企业录用到称职的员工。
工作出色的标准通常适用于组织内部相同级别的多个职位。
对于一个企业里所有高层领导而言，他们虽任务和职责不同，但须具备的主要能力和基本素质却是相同的，因此，对其工作能力的衡量标准本质上应该是一致的。
对组织内部不同级别的职位，所要求的能力有所不同，则工作出色的标准也应有所差异。
进行能力分析的第一步应是编写详细的工作任务说明，即进行“任务分析”。
为了进行全面的任务分析，还要从不同渠道搜集各种信息：①工作观察。
观察那些在职人员所进行的工作，请他们详细描述，并作记录。
②约见在职人员。
对每一位在职人员提出相同的问题，这些问题应着重了解他们的主要职责，需要处理的任务类型，与其他同事之间的工作关系，工作过程中最感吃力的部分以及他们出色完成工作所需的技能和能力。
③主要事件分析。
针对有代表性的工作案例，举行由该职位优秀员工和管理人员参加的座谈会或交流会，请他们提供一些从事该项工作的效率最高的方法及从事人员的能力要求，并对这些方法和要求作详细记录。
④能力远景会议。
参加与组织中“具有预见的人”举行的会议。
其目的就是收集各类任务的信息，以及完成任务所需要的知识、技能、能力、动机和其它方面的要求。
第二步是制定职务能力要求，就是对所得到的信息进行分析，按照不同的内容和能力对相似的知识、技能、能力和动机进行分类。
在列出一系列能力时，应尽量合乎情理。
通常列出的能力要容易衡量，才能将工作能力描述准确。
不同级别的职务能力要求如下：基层职位需要5-8种能力；中层职位需要8-11种能力；高层职位如中高级管理人员、董事、高级专业人员需要10-14种能力。
2、确定面试过程中将要考核的能力。
因为不可能在短短的时间内对每一种职务都能进行考核，所以只能围绕那些对于完成此项工作最重要的而在其它选择体系中没有体现的能力展开。
当然如果在录用的过程中不只面试一次，就有可能对各项能力进行考核。
3、制定面试程序，并对需要考核的能力进行评估。
从面试程序的制定至关重要。
如果面试程序欠佳，则整个面试就会功亏一篑。
为了防止这点，必须制定一个框架充分的面试程序。
预先拟定问题，制定必要的面试程序，有助于获得与职务能力相关的信息。
面试程序的制定可以参考一些指导性材料（如书面材料、视频材料、教室培训等）。
同时对需要考核的能力进行评估必须制定一个标准的等级评定体系，用以科学地评估面试中获得的信息能力面试已被实践证明是一种最实际、最有效的面试方法。
它可以在最短的时间内，收集到涉及工作范围最广、最准确的信息。
严密的结构使其更具有科学性：可以具体地研究面试的各个部分；找出最有效的因素；尝试面试的新方法，并提供详细指南；所得结果最具有可靠性。
（三）压力面试：压力面试（stress interview）是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。
面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。
其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。
压力面试通常用于对谋求要承受较高心理压力的岗位的人员的测试。
测试时，面试官可能会突然问一些不礼貌、冒犯的问题，让被面试人员会感到很突然，同时承受较大的心理压力。
