第八章绩效沟通与反馈策略

（完整版）绩效反馈与面谈第六讲绩效反馈与面谈【关键概念】绩效沟通绩效反馈绩效反馈面谈第一节绩效改进计划绩效反馈概述绩效反馈是绩效管理的最后一步，是由员工和管理人员一起，回顾和讨论考评的结果。

如果不将考核结果反馈给被考评的员工，考核将失去极为重要的激励、奖惩和培训的功能，因此，绩效反馈对绩效管理起到至关重要的作用。

（一）绩效反馈定义绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节。

它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行反馈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。

被考核者可以在绩效反馈过程中，对考核者的考评结果予以认同，有异议的向公司高层提出申诉，最终使绩效考核结果得到认可。

（二）做好绩效反馈的意义绩效反馈在考核者和被考核者之间架起一座沟通的桥梁，使考核公开化，确保考核的公平和公正。

绩效反馈是提高绩效的保证,可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力。

很多企业错误地把绩效考核作为绩效管理，认为填写完绩效考核表格、算出绩效考核分数、发放绩效工资，绩效管理的的任务就完成了。

其实，绩效管理的首要目的是为了提高绩效，应该让员工知道自己的绩效状况，管理者应将对员工的期望明确表达给员工，因此必须有绩效反馈面谈这个环节。

1、绩效反馈有利于正确评估员工的绩效管理人员对员工的评价只是代表管理人员的看法，而员工可能会对自己的绩效持有不同的见解，如果管理人员将自己的评价强加到员工身上，无论评价正确与否，都将会影响员工的积极性。

因此管理者和员工进行绩效沟通，对员工的绩效表现达成一致看法是非常重要的2、绩效反馈使员工正确认识自己的绩效a)每个人都有长处和短处，关键是如何正确认识。

绩效反馈的一个很重要内容就是肯定员工的成就和优点，从而对员工起到积极的激励作用。

有效的绩效反馈可以使员工真正认识到自己的潜能，从而知道如何发展自我。

b)人无完人，绩效提升无止境。

作为一个称职的管理者，一定会发现员工目前绩效的不足之处，给员工的工作提出意见和建议，促使员工的绩效进一步提升是绩效考核面谈过程中同样重要的内容。

有效绩效沟通的基本策略绩效管理是人力资源管理的核心部分，其目的是基于企业的发展战略，在主管人员与员工双方持续动态沟通的基础上，经过绩效计划、绩效实施与辅导、绩效评估、绩效反馈和绩效评估结果应用这一系列环节，以促使员工、部门和企业绩效持续改进和提高，并最终实现企业战略目标和员工发展的一种管理活动。

绩效管理过程模型如图1所示。

2004年美国《商业周刊》的调查表明：企业成功的第一要素是绩效管理。

绩效管理的基本价值表现在：它是实现企业战略目标的有效管理工具；它是提升企业管理水平的有效手段，也是中国企业管理改进的的有效途经；它促进员工发展的有效管理方式。

当前，绩效管理的理论和方法正在被世界范围内众多的公司所采用，也越来越多地被中国企业家所重视，并尝试在企业管理中实施。

但在实践中有一些企业却感到绩效管理的实施不但没有带来绩效的提高，反而在员工中产生了一些纠纷和抵触。

业界普遍共识的观点认为绩效管理实施不理想的关键症结之一在于绩效沟通，即在绩效管理过程中要么缺乏有效的绩效沟通，要么绩效沟通不畅，要么走过场、搞形式主义、做表面文章。

可见，绩效沟通对绩效管理的成败起着决定性作用。

绩效沟通是指主管人员与员工在绩效管理过程中就绩效问题所进行的持续双向沟通，它贯穿于绩效管理的全过程，是绩效管理的灵魂与核心。

由于绩效沟通在绩效管理中的价值及运作现状，使得“如何进行有效的绩效沟通”成为了理论界和管理实践界共同关注的重要课题。

通过调查研究及经验总结后发现，在绩效管理过程中要进行有效的绩效沟通应注意以下几个基本问题。

一、提高对绩效沟通重要性的认识绩效管理贯穿于企业日常工作的全过程，是企业各项工作按照既定目标顺利完成的有力保证。

从绩效管理的流程上看，绩效沟通贯穿于绩效管理过程的始终，在其流程中的任何一个环节都发挥着重要的作用，离开了绩效沟通，主管人员任何的单方面决定都将影响员工的工作热情，影响绩效管理的进程，从而影响绩效管理效用的发挥。

第八章绩效管理【重要知识点】1.绩效管理概述2.战略性绩效管理3.绩效计划、监控与辅导4.绩效考核方法5.绩效反馈面谈6.绩效改进与结果运用知识点一、绩效管理概述（一）绩效管理概述1.绩效管理：管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于组织行为、达成组织目标、取得卓越绩效的管理实践。

2.绩效考核与绩效管理的联系和区别联系：（1）绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效考核的顺利实施不仅取决于考核过程本身，更取决于考核关系相关的整个绩效管理过程。

（2）有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑，成功的绩效考核亦会推动绩效管理体系的顺利开展。

区别：（1）绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核只是绩效管理中的一个环节；（2）绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核则侧重于绩效的识别、判断和评估。

（二）有效的绩效管理特征1.敏感性：有效的绩效管理系统可以明确地区分高效率员工和低效率员工。

2.可靠性3.准确性4.可接受性5.实用性一般地，满足前三个特征即认为有效。

【练习题】1.正常情况下，只要满足下面（）即可以被认为是有效的绩效管理系统。

A.准确性B.敏感性C.可靠性D.实用性E.可接受性[答疑编号5885080101]『正确答案』ABC『答案解析』只要满足敏感性、可靠性、准确性即可以被认为是有效的绩效管理系统。

2.（）是影响绩效考核效果的重要因素。

A.绩效管理与组织战略的相关性B.管理者对绩效管理的认识C.高层领导支持D.绩效系统的时效性[答疑编号5885080102]『正确答案』B『答案解析』管理者对绩效管理的认识是影响绩效考核效果的重要因素。

知识点二、战略性绩效管理（一）适用于取得竞争优势战略的绩效管理沟通环节：强化员工的成本意识，引导员工通过对自身工作的改进节约组织运行成本。

绩效考核：尽量选择以结果为导向的、实施成本较低的评价方法（如目标管理法）。

员工绩效考核管理办法制度第一章 总则第一条 本办法旨在建立科学、合理、公正的员工绩效考核管理体系，激励员工积极性，提高工作效率，促进公司战略目标的实现。

第二条 本办法适用于公司全体在岗正式员工。

第三条 员工绩效考核遵循以下原则：（一）公平、公正、公开；（二）目标导向；（三）激励与约束相结合；（四）分类考核、分级管理。

第二章 考核内容第四条 员工绩效考核内容包括：（一）工作业绩；（二）工作能力；（三）工作态度；（四）团队协作；（五）其他公司认为需要考核的内容。

第五条 各部门根据公司年度工作目标和部门职责，制定本部门员工绩效考核指标。

第三章 考核流程第六条 员工绩效考核分为以下阶段：（一）年初设定考核目标；（二）季度回顾；（三）半年总结；（四）年终考核。

第七条 员工应在年初与上级领导共同制定个人年度工作目标，并签订目标责任书。

第八条 各部门负责人负责组织本部门员工的季度回顾、半年总结和年终考核工作。

第九条 员工绩效考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。

第四章 考核结果应用第十条 员工绩效考核结果作为以下方面的依据：（一）员工薪酬调整；（二）员工晋升、降职、调岗；（三）员工培训、激励；（四）员工年度评优。

第十一条 对考核结果为优秀的员工，给予适当奖励；对考核结果为不合格的员工，视情况给予处罚或培训。

第五章 附则第十二条 本办法由人力资源部负责解释和修订。

第十三条 本办法自发布之日起实施。

第十四条 如有本办法未尽事宜，可根据实际情况予以补充。

第三章 考核方法第十十五条 员工绩效考核采用定量考核与定性评价相结合的方式。

第十十六条 定量考核主要通过以下方法：（一）关键绩效指标（KPI）考核：根据公司及部门年度工作计划，设定可量化的关键绩效指标；（二）工作任务完成情况考核：对员工完成工作任务的数量、质量、效率进行评价；（三）项目考核：对参与项目的员工，根据项目完成情况及个人贡献进行评价。

第十十七条 定性评价主要通过以下方法：（一）360度评价：由上级、同事、下属等多方面对员工进行评价；（二）领导评价：上级领导对员工工作表现进行全面评价；（三）自我评价：员工对自己的工作表现进行自我评估。

销售人员绩效考核中的沟通与反馈策略销售团队对于一个企业的成功至关重要。

为了确保销售人员能够充分发挥潜力，提高绩效，有效的沟通和反馈策略是必不可少的。

本文将分析销售人员绩效考核中的沟通与反馈策略，并提出一些实用的建议和方法。

一、沟通策略1. 及时沟通销售团队的工作环境通常很快节奏，因此及时沟通非常关键。

经理和销售人员之间应该建立一个开放的沟通渠道，销售人员需要能够随时向经理寻求帮助和反馈。

同时，经理也要主动与销售人员沟通，确保他们了解目标、任务和公司的期望。

2. 清晰明确的目标设定一个好的销售团队需要明确的目标设定，以便销售人员能够有明确的方向和动力。

经理应该与销售人员一起设定目标，并确保这些目标具有挑战性和可衡量性。

通过设定目标，销售人员可以更好地了解他们需要达到的标准，并努力实现这些目标。

3. 多元化的沟通方式沟通的方式应该多元化，以满足不同销售人员的需求。

经理可以通过面对面的会议、电话、电子邮件和团队软件等不同的方式来与销售人员进行沟通。

当然，在某些情况下，面对面的沟通是最好的选择，尤其是对于需要解决问题或提供支持的情况。

二、反馈策略1. 及时和具体的反馈及时和具体的反馈对于销售人员的成长和改进至关重要。

经理应该确保及时给予销售人员关于他们的表现的反馈，包括优点和待改进的方面。

反馈应该具体，而不是笼统，以便销售人员能够清楚地了解他们的行为如何影响业绩，并作出相应的调整。

2. 公正和客观的评估在给予反馈时，经理应该以公正和客观的态度对待销售人员的表现。

评估标准应该是公平的，并且应该基于实际数据和结果。

销售人员会根据他们的评估结果来调整他们的行为和策略，因此确保评估的公正性和准确性至关重要。

3. 激励和奖励机制激励和奖励机制对于销售人员的绩效提升起着重要的作用。

经理应该设定激励和奖励机制，以鼓励销售人员取得更好的业绩。

这可以包括提供奖金、晋升机会、培训和其他激励措施，以激发销售人员的积极性和动力。

沟通反馈优化激励机制与奖惩机制的策略通过沟通与反馈来增强激励机制和奖惩机制的效果是一个重要的管理策略。

以下是一些具体的方法和步骤：1.建立开放、真诚的沟通环境：团队领导需要创造一个开放、无障碍的沟通环境，鼓励团队成员分享他们的想法、感受和反馈。

这有助于收集员工的真实意见，以便更好地调整激励机制和奖惩机制。

2.定期进行绩效评估和反馈：定期的绩效评估是沟通与反馈的重要环节。

在评估过程中，领导应给予具体的、建设性的反馈，帮助员工了解自己的优点和需要改进的地方。

同时，应鼓励员工提问和提供建议，以便更好地理解他们的需求和期望。

3.及时、具体地表扬和奖励：当团队成员取得优秀业绩时，应及时、具体地给予表扬和奖励。

这将强化正面的行为和成果，同时提高员工的积极性和工作动力。

4.有效处理负面反馈和改进意见：当收到负面反馈或改进意见时，领导应认真倾听并给予关注。

对于合理的建议，应及时调整激励机制和奖惩机制。

对于有争议的建议，可以进行进一步的沟通和解释，以达成共识。

5.利用技术工具加强沟通与反馈：现在有许多技术工具可以帮助团队更好地进行沟通与反馈，如企业社交网络、在线问卷调查、项目管理软件等。

利用这些工具可以更高效地收集和分享信息，提高激励机制和奖惩机制的针对性和效果。

6.培训和提高沟通技巧：领导和团队成员都需要具备一定的沟通技巧，以确保沟通的顺畅和有效。

可以通过内部培训、研讨会和在线课程等方式提高团队成员的沟通技巧，帮助他们更好地表达自己的观点和建议。

7.持续改进激励机制和奖惩机制：沟通与反馈是一个持续的过程，需要不断地收集和分析信息，以便持续改进激励机制和奖惩机制。

根据团队成员的反馈和实际效果，可以对机制进行调整和优化，使其更符合团队的需求和目标。

总之，通过以上方法与步骤建立有效的沟通与反馈机制可以显著增强激励机制和奖惩机制的效果。

如何进行有效的员工绩效考核结果沟通与解释在如何进行有效的员工绩效考核结果沟通与解释方面，以下是一些建议。

一、明确目标和原则1. 目标：员工绩效考核结果沟通与解释的目标是确保员工充分理解其评估结果，并为提高绩效提供明确的指导和支持。

2. 原则：公正、透明、客观、及时是进行员工绩效考核结果沟通与解释的基本原则。

二、建立有效的沟通渠道1. 面对面会议：组织一对一的面对面会议，提供一个安全和舒适的环境来沟通评估结果。

确保会议时间和地点的安排，以充足的时间和隐私保护员工的尊严。

2. 沟通工具：可使用电子邮件、电话或在线会议工具等进行远程沟通，确保及时反馈和交流。

3. 团队会议：在团队会议上，对整个团队的绩效结果进行概述，并提供一个机会让员工之间相互了解和分享经验。

三、准备绩效结果沟通的指南1. 梳理绩效数据：整理好绩效数据和评估报告，提供清晰的数据支持和背景信息。

2. 找出亮点和问题：对员工的亮点和潜在的改进领域进行分析，有针对性地提供反馈和建议。

强调实际表现和实际数据，避免主观臆断。

3. 准备解释策略：考虑员工可能会对评估结果有哪些疑问或反驳，提前准备解释策略和回应方案，以便有效地回答问题。

四、沟通技巧与方法1. 积极倾听：倾听员工对绩效评估结果的感受和看法，理解他们的关切和期望，并给予积极的反馈和建议。

2. 打破负面情绪：如果员工对结果产生负面情绪，可以通过积极的语言、肯定的表达和实际的建议来缓解和解决问题。

3. 激发潜力：重点强调员工的潜力和发展机会，以激励员工积极改进，并提供个别培训和支持计划。

五、制定行动计划1. 共同制定目标：与员工一起制定可行和具体的目标，并提供必要的资源和支持，帮助他们改进绩效。

2. 时间安排：明确目标的时间表和里程碑，确保员工可以按时完成所需的改进措施。

3. 跟踪进展：建立跟踪机制，定期回顾和评估员工的改进情况，提供持续的指导和支持。

六、长期绩效管理1. 定期回顾：定期回顾和评估员工的绩效，确保持续的沟通和改进。

简述绩效改进的方法与策略绩效改进是企业管理中的重要环节，对于提高员工的工作效率、激发员工的工作动力以及提升企业整体业绩都具有重要意义。

下面将从目标设定、反馈与沟通、培训与发展、奖惩制度等方面介绍绩效改进的方法与策略。

一、目标设定目标设定是实现绩效改进的第一步。

目标应当具备可量化、具体、可行性强等特点。

在设定目标时，应与员工进行充分的讨论和沟通，确保员工对目标的理解与认同。

同时，目标应与企业的整体战略和目标相一致，以保证员工的工作与企业的发展方向一致。

二、反馈与沟通及时的反馈与沟通对于绩效改进至关重要。

定期与员工进行绩效评估，及时给予肯定和指导。

通过反馈，可以让员工了解自己的工作表现，在不足之处加以改进，并激发员工的工作动力。

同时，通过沟通，可以与员工共同探讨工作中的问题和困难，并寻找解决办法，为员工提供支持与帮助。

三、培训与发展培训与发展是绩效改进的重要手段之一。

通过提供培训机会，帮助员工提升专业技能和工作能力，使其能够更好地完成工作任务。

同时，也可以提供发展机会，为员工提供晋升和职业发展的渠道，增强员工的工作积极性和归属感。

四、奖惩制度建立科学合理的奖惩制度对于绩效改进具有重要作用。

通过奖励优秀员工，可以激发员工的工作热情和积极性，同时也能增强员工的归属感和团队意识。

而对于表现不佳的员工，应及时进行批评和指导，帮助其改进不足之处，并在必要时采取相应的惩罚措施，以保证团队整体的工作效率和质量。

五、团队合作团队合作是绩效改进的关键因素之一。

通过鼓励员工之间的合作与协作，促进信息的共享和交流，可以提高团队整体的工作效率和创造力。

同时，也可以激发员工的工作动力和归属感，增强团队的凝聚力和战斗力。

六、持续改进绩效改进是一个持续的过程，需要不断进行反思和改进。

企业应定期回顾和评估绩效改进的效果，找出问题和不足之处，并采取相应的措施加以改进。

同时，也应及时调整和优化绩效改进的策略和方法，以适应企业发展的需求和变化。

绩效考核沟通方案范文前言绩效考核是管理中非常重要的一个环节，对于企业提高生产效率、优化资源配置、促进员工实现职业发展等方面都有积极的影响。

而如何有效地沟通绩效考核，是一个需要注意的问题。

本文档将从以下几个方面阐述如何建立一份有效的绩效考核沟通方案。

考核目标首先要明确的是，绩效考核沟通方案的目标是什么。

在建立方案之前，需要对绩效考核的目标进行深入的了解，将评估的指标和目标清晰地设定出来，以便于更好地与员工进行沟通和交流。

通常，绩效考核目标会涉及到以下方面：•工作职责的完成情况•个人行为表现•任务完成情况•贡献度•改进和创新的能力对于每个绩效考核目标，都需要有具体的评估指标和标准，以便员工和管理层都能够清晰地了解要求和期望，并制定相应的目标。

考核方法在考核方法的选择上，需要根据企业的实际情况和具体目标而定。

可以考虑采用以下一些常见的考核方法之一：1.定量评估–分数评级法–百分制评估法–层级评估法2.定性评估–360度评估–行为观察法–项目评估法不同的评估方法对于员工的工作表现有不同的影响。

在采取具体的评估方法时，需要考虑其效果和可行性，并对绩效目标和绩效评估指标进行科学合理的搭配。

沟通计划制定绩效考核沟通计划是启动绩效考核工作的关键。

一个成功的沟通计划应该包含以下几个方面：1.沟通方式：确定沟通的方式和渠道，例如会议、邮件、电话等。

2.措辞和策略：确定沟通的底线，如何传达更高要求。

3.定期沟通：定期与员工沟通工作进展情况，包括反馈、评估、标准等，以及为员工提供明确的反馈意见或建议。

4.沟通内容：对员工的绩效表现进行完整的说明和解释，对不足之处提出明确的改进措施，摆出改进结果期限。

绩效考核沟通计划需要在考核前和考核过程中持续推进，以保持合理的沟通，为实现目标、提高绩效打下坚实的基本。

沟通技巧一个成功的沟通计划需要一定的沟通技巧才能推进。

以下是一些有效的沟通技巧：1.聆听：沟通不仅仅是对员工下达任务和指令，更多的是听取员工的想法，理解其对绩效目标和考核结果的看法和建议。

绩效管理中，有效的沟通和辅导是提升员工绩效、增进团队凝聚力、实现组织目标的关键环节。

以下是关于如何在绩效管理中进行有效的沟通和辅导的详细阐述。

一、有效沟通的实现1. 明确沟通目的：在进行沟通之前，首先要明确沟通的目的，这样才能保证沟通的有效性和针对性。

例如，可以是为了了解员工的工作进展、存在的问题、需要的支持，或者是为了传达公司的战略目标、工作要求等。

2. 选择合适的沟通方式：沟通方式的选择应根据沟通的目的、员工的性格、工作习惯等因素综合考虑。

可以选择面对面的交谈、电话、电子邮件、即时通讯工具等多种方式进行沟通。

重要的是要确保沟通方式能够迅速、准确地传达信息，同时也有利于员工表达自己的想法和意见。

3. 保持双向沟通：有效的沟通应该是双向的，既包括从上至下的信息传递，也包括从下至上的反馈。

管理者应该鼓励员工提出自己的问题和建议，积极倾听他们的声音，以便更好地了解他们的需求和想法。

4. 给予及时的反馈：及时的反馈是沟通的重要组成部分。

管理者应该定期对员工的工作进行评估，指出他们的优点和不足，并提供改进的建议。

这样可以让员工了解自己的工作表现，明确下一步的努力方向。

二、辅导技巧的运用1. 设定明确的目标：在进行辅导之前，首先要与员工共同设定明确的目标。

这些目标应该是具体、可衡量的，能够反映出员工的工作重点和期望成果。

同时，目标也要与公司的整体目标和战略相一致。

2. 提供个性化的辅导：每个员工的能力和需求都是不同的，因此辅导方式也应该个性化对待。

管理者应该根据员工的实际情况，提供有针对性的辅导和支持。

例如，对于能力较强的员工，可以给予更多的挑战和发展机会；对于能力较弱的员工，可以提供更多的指导和帮助。

3. 建立信任和尊重的氛围：在进行辅导时，管理者要注意建立与员工的信任和尊重的关系。

这要求管理者要以平等、开放的态度对待员工，尊重他们的想法和意见，鼓励他们积极参与决策和问题解决的过程。

同时，管理者也要以身作则，展示出良好的职业道德和行为规范，赢得员工的信任和尊重。