绩效反馈面谈模板及面谈准备

绩效面谈范例背景介绍：绩效面谈是组织中一种重要的管理工具，它为员工和管理者提供了一个机会，共同评估个人的工作表现、设定目标，并讨论达成共识的方法。

本文将提供一个绩效面谈的范例，旨在帮助组织更好地进行绩效评估及管理。

1. 约定面谈时间和地点在进行绩效面谈之前，首先需要安排一个合适的时间和地点，以确保双方都能全神贯注地参与讨论。

推荐在员工和经理双方都觉得舒适和方便的地点进行面谈，例如会议室或办公室。

2. 开场白经理在绩效面谈开始时应该先行致欢迎辞，表达感谢和赞赏，营造轻松和积极的氛围。

例如："感谢你参加这次绩效面谈，我很高兴有机会和你一起回顾过去一年的工作表现，并制定未来的目标。

"3. 自我评估员工在绩效面谈中有机会自我评估自己的工作表现。

这一环节可以让员工展示他们的观点和对自己工作的认识，同时也为管理者提供了一个了解员工自我认知的渠道。

例如："我认为我在过去的一年中，对工作的投入和积极性都比较高，努力完成了指派的任务，同时也积极提出了一些建设性的想法和建议。

"4. 评估工作表现接下来，管理者需要结合绩效指标和具体工作任务，对员工的工作表现进行评估。

这个过程应该客观、公正，并基于实际数据和事实。

管理者可以提出一些关键问题，来引导讨论，例如：- "在你的岗位上，你认为自己最出色的工作是什么？"- "你觉得有哪些方面可以进一步改进和提升？有没有遇到什么困难？"- "是否有其他的项目或任务你觉得可以承担并展示你的能力？"5. 目标设定在考虑未来目标时，员工和管理者可以共同制定一些明确的目标和行动计划，以推动员工个人发展和组织目标的达成。

这些目标应该具有可衡量性和可实施性，并在一定时间内能够完成。

例如：- "我希望你能在下一季度内熟练掌握新的软件系统，并参与一个关键项目的实施。

"- "你是否考虑参加一些专业的培训课程，以增强你的专业知识和技能？"6. 反馈和总结在绩效面谈的最后阶段，经理需提供具体的反馈和建议，同时要对员工以往的工作表现表示赞赏和感谢。

（完整版）绩效反馈与面谈第六讲绩效反馈与面谈【关键概念】绩效沟通绩效反馈绩效反馈面谈第一节绩效改进计划绩效反馈概述绩效反馈是绩效管理的最后一步，是由员工和管理人员一起，回顾和讨论考评的结果。

如果不将考核结果反馈给被考评的员工，考核将失去极为重要的激励、奖惩和培训的功能，因此，绩效反馈对绩效管理起到至关重要的作用。

（一）绩效反馈定义绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节。

它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行反馈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。

被考核者可以在绩效反馈过程中，对考核者的考评结果予以认同，有异议的向公司高层提出申诉，最终使绩效考核结果得到认可。

（二）做好绩效反馈的意义绩效反馈在考核者和被考核者之间架起一座沟通的桥梁，使考核公开化，确保考核的公平和公正。

绩效反馈是提高绩效的保证,可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力。

很多企业错误地把绩效考核作为绩效管理，认为填写完绩效考核表格、算出绩效考核分数、发放绩效工资，绩效管理的的任务就完成了。

其实，绩效管理的首要目的是为了提高绩效，应该让员工知道自己的绩效状况，管理者应将对员工的期望明确表达给员工，因此必须有绩效反馈面谈这个环节。

1、绩效反馈有利于正确评估员工的绩效管理人员对员工的评价只是代表管理人员的看法，而员工可能会对自己的绩效持有不同的见解，如果管理人员将自己的评价强加到员工身上，无论评价正确与否，都将会影响员工的积极性。

因此管理者和员工进行绩效沟通，对员工的绩效表现达成一致看法是非常重要的2、绩效反馈使员工正确认识自己的绩效a)每个人都有长处和短处，关键是如何正确认识。

绩效反馈的一个很重要内容就是肯定员工的成就和优点，从而对员工起到积极的激励作用。

有效的绩效反馈可以使员工真正认识到自己的潜能，从而知道如何发展自我。

b)人无完人，绩效提升无止境。

作为一个称职的管理者，一定会发现员工目前绩效的不足之处，给员工的工作提出意见和建议，促使员工的绩效进一步提升是绩效考核面谈过程中同样重要的内容。

绩效面谈表范文一、背景介绍绩效面谈是企业中常见的一种管理工具，通过面谈的形式对员工的工作绩效进行评估和反馈，以达到激励员工和改进工作的目的。

绩效面谈通常以一种结构化的方式进行，包括绩效评估、目标设定、反馈和改进计划。

本文档提供了一个绩效面谈表的范文，方便企业参考和使用。

二、绩效面谈表1. 员工信息•姓名：•职位：•部门：•绩效面谈日期：2. 绩效评估请在以下各项后面打√，评定员工在每项指标上的表现。

指标评分出勤率工作质量工作效率团队合作创新能力问题解决其他3. 目标设定根据绩效评估的结果，和员工共同商讨并设定下一个绩效周期的工作目标。

3.1 主要目标•目标1：•目标2：•目标3：3.2 详细行动计划•目标1：–行动计划1：–行动计划2：•目标2：–行动计划1：–行动计划2：•目标3：–行动计划1：–行动计划2：4. 反馈和改进计划4.1 绩效评估反馈根据绩效评估的结果，对员工的表现进行反馈，明确所取得的成绩以及需要改进的方面。

4.2 改进计划针对需要改进的方面，制定具体的改进计划和措施，帮助员工提升自身能力和工作表现。

5. 绩效面谈记录记录绩效面谈的日期、参与人员、主要内容和达成的共识。

三、结语绩效面谈是一种重要的管理工具，能够帮助企业评估和激励员工，提升整个团队的工作效能。

通过合理设定目标、及时反馈和制定改进计划，员工和企业都能够受益。

使用本文档提供的绩效面谈表范文，可以规范和简化绩效面谈的过程，提高效率和准确性。

绩效面谈范文第1篇绩效面谈技巧一、揭开绩效面谈的面纱1、绩效面谈的定义绩效面谈主要反映在绩效考核结果出来之后，将考核结果交与被考核者签字确认时进行的面谈和双向沟通，以激励下属不断进取，改进提高。

2、进行绩效面谈的原因（1）既是对员工的尊重和激励，又可以帮助管理者强化员工已有的正确行为，毕竟大多数员工都希望明确了解工作绩效考核的标准；（2）可以帮助管理者及其下属有机会通过制定绩效改进计划来克服在工作过程中所揭示出来的低效率行为；（3）管理者可根据员工已经表现出的优点和弱点，为制定员工的培训和个人职业生涯发展规划提供一个绝好的机会。

3、三种重要的绩效面谈三种重要的绩效面谈包括定期绩效面谈、绩效会议面谈和随时随地的面谈。

（1）定期绩效面谈定期面谈的周期一般有月度面谈、半面谈和面谈。

每次面谈开始，经理应该让员工了解到这次面谈的目的和重点。

企业应将会谈的问题集中在解决员工个人所面临的问题上，以使会谈更具实效性。

例如让员工了解到企业实施绩效管理的改革非常重要，但更关键的是要让他明白这些变化对于他个人工作产生了什么影响。

也就是说，应该将问题集中在调整员工的工作计划，解决员工个人遇到的问题上。

（2）绩效会议面谈会议是指三个或三个以上的人（其中一个为主持人），这种面谈面向的是大部门或者是一个大的中心，为发挥特定功能而进行的一种面对面的多向沟通。

会议是一种沟通和协调的管理工具。

（3）随时随地面谈随时随地的面谈指管理人员在工作期间要经常地到员工的工作地点附近走动，与员工进行绩效方面的交流并解释员工提出的问题，及时解决员工的工作困难和障碍。

管理者要对员工及时地问候和关心以减轻他们的压力。

开放式办公是现在许多企业流行的一种沟通形式。

只要在没有客人或开会的情况下，员工可以随时进人办公室与管理者进行交谈，说出自己的想法和意见。

但这种沟通方式可能产生的一个问题是管理者如果掌握不好走动的频率及方式，会让员工感觉管理者监视其行为、对其过多干涉、不信任他们，因而产生反感情绪。

绩效反馈面谈策划书3篇篇一绩效反馈面谈策划书一、面谈目的1. 提供员工绩效表现的具体反馈，明确优点和需要改进的方面。

2. 鼓励员工参与，促进沟通和对话，共同制定发展计划。

3. 增强员工对组织目标的理解，提高工作满意度和绩效。

二、面谈对象[具体部门/团队]的全体员工。

三、面谈时间和地点1. 时间：[具体日期和时间]，[时长]。

2. 地点：[详细地址]。

四、面谈准备1. 收集和整理员工的绩效数据，包括目标完成情况、工作表现评估等。

2. 确定面谈的重点和问题，提前准备相关资料。

3. 通知员工面谈时间和地点，确保员工有足够的准备。

4. 安排合适的面谈场所，确保舒适、安静且便于沟通。

五、面谈流程1. 开场和介绍简要介绍面谈的目的和流程。

2. 绩效反馈分享员工的绩效评估结果，具体指出优点和改进的地方。

提供具体的例子和数据支持反馈。

鼓励员工提问和发表意见。

3. 目标和发展与员工共同讨论工作目标，确保双方对目标的理解一致。

探讨员工在实现目标过程中遇到的困难和挑战。

制定个人发展计划，包括培训、学习机会和具体的行动计划。

4. 沟通和反馈鼓励员工分享对工作的看法、建议和需求。

提供反馈渠道和机会，让员工知道他们的意见将被重视。

强调团队合作和沟通的重要性。

感谢员工的参与和合作。

确认下一步的行动计划和时间节点。

提供资源和支持，帮助员工实现发展目标。

六、注意事项1. 保持积极和建设性的态度，关注员工的发展而非批评。

2. 给予员工足够的时间表达意见和观点。

3. 避免在面谈中出现指责或批评的语气。

4. 确保面谈内容保密，尊重员工的隐私。

5. 记录面谈的关键要点和行动计划，便于后续跟进。

七、跟进和评估1. 在面谈后，及时整理面谈记录，制定具体的行动计划。

2. 与相关部门合作，为员工提供所需的支持和资源。

3. 定期跟踪员工的绩效和发展情况，评估面谈的效果。

篇二绩效反馈面谈策划书一、面谈目的1. 为员工提供一个机会，让他们表达自己对工作表现的看法和感受。

员工绩效面谈记录范例一、背景介绍二、绩效面谈准备在绩效面谈之前，管理者需要准备相关的资料，包括员工的工作目标、绩效评估结果、反馈意见等。

同时，也需要确保面谈的环境舒适和私密，以便员工能够坦诚地表达意见和想法。

三、面谈开始1. 打招呼和引入：管理者应以友好和尊重的态度向员工打招呼，并简要介绍本次面谈的目的和流程。

2. 回顾过去的工作表现：管理者可以从员工的工作目标出发，逐一回顾员工在过去一段时间内的工作表现。

可以提及员工的成绩亮点、取得的成就以及对团队的贡献等。

3. 引导员工自我评价：管理者可以给员工一些时间，让员工自我评价自己的工作表现。

鼓励员工客观地分析自己的优点和不足，并提出改进的建议。

4. 绩效评估和反馈：管理者根据员工的工作表现和绩效评估结果，给出相应的反馈。

在给出反馈时，应注重事实和数据，避免主观臆断。

同时，也要注意把握好反馈的方式和语气，以避免对员工的打击和伤害。

5. 探讨改进的空间：管理者与员工一起探讨员工的改进空间和发展方向。

可以提出一些具体的建议和行动计划，帮助员工提升自己的工作能力和职业素养。

6. 设定未来的目标：管理者与员工一起制定具体的工作目标和绩效指标，并达成共识。

目标应该具体可衡量，并与员工的个人发展和团队的目标相一致。

7. 总结和结束：在面谈接近尾声时，管理者应对本次面谈进行总结，并再次强调对员工的肯定和支持。

同时，还可以询问员工对面谈的感受和建议，并表示对员工未来发展的期望。

四、面谈后的跟进绩效面谈只是一个起点，管理者还需要进行后续的跟进和支持。

在面谈后，管理者应与员工保持沟通，关注员工的工作进展和改进情况，并提供必要的支持和帮助。

同时，也需要定期回顾和评估员工的工作表现，及时调整和更新工作目标和绩效指标。

五、结语绩效面谈是一种重要的管理工具，通过面对面的沟通和反馈，可以促进员工的个人成长和团队的发展。

在绩效面谈中，管理者需要以尊重和信任的态度对待员工，注重事实和数据，给予积极的反馈和建议。

绩效反馈面谈策划书3篇篇一绩效反馈面谈策划书甲方：[公司名称]乙方：[员工姓名]一、面谈目的本次绩效反馈面谈的目的是为了提供关于乙方工作表现的反馈，讨论工作中的优点和改进的领域，并制定个人发展计划，以提高工作绩效和职业发展。

二、面谈时间和地点面谈将于[具体日期]在[具体地点]进行，预计持续[面谈时长]。

三、参与人员1. 甲方：[面谈负责人姓名]，[职位]2. 乙方：[员工姓名]，[职位]四、面谈内容1. 工作表现评估回顾乙方在过去一段时间内的工作表现，包括工作目标的完成情况、工作质量、工作效率等方面。

提供具体的例子和数据支持评估结果。

2. 优点和改进领域讨论乙方在工作中表现出的优点和长处，给予肯定和鼓励。

指出需要改进的领域，并提供具体的建议和改进措施。

3. 个人发展计划与乙方共同制定个人发展计划，包括短期和长期的职业目标，以及为实现这些目标所需采取的行动步骤。

讨论培训和发展的需求，并提供相应的支持和资源。

4. 反馈和沟通鼓励乙方提出对工作的意见和建议，以及对公司管理和团队合作的看法。

提供开放和透明的沟通环境，确保乙方能够理解和接受反馈。

五、面谈后续行动1. 甲方将根据面谈结果，制定相应的行动计划，并跟踪乙方的改进情况。

2. 乙方将按照个人发展计划积极采取行动，并定期向甲方汇报进展情况。

3. 双方将保持定期的沟通和反馈，以确保工作绩效的持续提升。

六、保密条款双方同意对本次面谈的内容和结果保密，不得向第三方透露。

七、协议变更本协议的任何变更或补充需经双方书面协商一致，并签署相关的协议变更或补充协议。

八、协议终止1. 双方履行完毕本协议约定的义务。

2. 双方协商一致终止本协议。

3. 法律法规规定的其他情形。

九、法律适用和争议解决本协议受[法律适用地]法律的管辖。

双方在履行本协议过程中如发生争议，应通过友好协商解决；协商不成的，任何一方均可向有管辖权的人民法院提起诉讼。

十、其他条款1. 本协议自双方签字（或盖章）之日起生效。

绩效面谈表注：1、此表格面谈双方各一份，面谈开始前可以根据情况填写部分信息，面谈后要整理备案。

2、面谈前上级必须要对面谈内容做好准备，把握下属关键KPI等绩效完成情况。

3、一般每次面谈时间在10～30分钟之间。

绩效面谈的技巧㈠积极倾听的技巧1、使用目光接触。

2、展现赞许性的表情和恰当的面部表情。

3、上级不要多说。

4、避免中间打断员工的谈话。

5、复述下属关键话语。

6、避免分心的动作或举动。

㈡、表达的技巧1、提一些开放性的问题，尽量少问那些用“是”或“不是”就可以回答的问题，而应该尽可能问一些开放性的问题，这样有利于员工充分展现自己的内心所想，把谈话主动权下放。

①表示对对方的兴趣。

②调动对方的主动性，使对方感到舒服。

③使员工拔除戒备心理。

2、做出适当的反应①可以展现你已经盟誓别人所说的话。

如果你的反应是正确的，别人会更有兴趣说下去；如果你的反应不正确，那么他人就会对你纠正，反复下去，最终达到相互了解。

②通过双方相互对对方做出反应，谈话会越来越找到共同的感觉，在共同的感觉的基础上趋向于达成协议的气氛。

③反应是避免争议的好办法。

3、恰当地提问①使管理者得到关于员工的工作和想法的更多的信息。

②给员工以信任的感觉，有利于最终达成共识。

③建立员工与管理者之间良好的关系，使沟通更加和谐。

㈢、恰当的体态语言㈣、其它有用的技巧1、寻求员工的建议。

2、善于解释给员工听3、勇于承认自己的错误。

㈤、结束面谈的技巧1、使对方很清楚面谈即将结束。

2、结束时不要偏离主题。

3、在面谈达到高潮时以友好的方式结束，并且为以后的面谈留下机会。

Confidential员工绩效反馈面谈模板考评区间：年月日～年月日中心：部门：绩效面谈日期：年月日面谈主管：2、C、D级员工还需完成第二部分的绩效改进计划。

3、签字版本的存档：由HR Partner保存。

4、人力资源部将对各部门的面谈结果进行抽查。

面谈前准备一、管理者应做的准备1.确定一个共同适宜的谈话时间；2.选择一个不受干扰的谈话地点，并通知对方；3.收集员工资料，准备面谈提纲；4.通知被面谈者准备问题，包括工作所遇到的困难和所需要的支持。

二、计划好采用的方式（亲切、和谐，友好、亲密、愉快）告知部分----说服型、员工诉说时----倾听型、问题解决型、混合型三、事先准备好发问内容及方式⏹直接提问或限定提问⏹是非问题⏹引导性的问题⏹无限制问题⏹重复的问题⏹深入调查的问题⏹假设的问题四、面谈的步骤1：开场需要创造和寻求舒适的、开放的气氛，使被面谈者心情放松，保障自由轻松的交流。

预先安排，因人而异，在整个面谈过程中需要不断分析面谈的氛围2：员工自评简要汇报评估周期的工作完成情况和能力素质提高情况，并对自己评估的分数和依据进行说明。

上级要注意倾听，对不清楚之处及时发问，但不做任何评价。

3：上级评价业绩评价：指出成绩和不足；能力评价：指出优势和劣势。

根据事先设定的目标衡量标准进行评价；成绩和不足方面要呈现事实依据；先说成绩再说不足。

4：讨论绩效表现、制定改进计划探讨问题产生的原因；记录员工不同意见并及时反馈。

从有共识的地方开始谈起，注意不要形成对峙的局面；关注绩效标准及相关绩效事实。

5：讨论所需支持及员工发展计划讨论所需要资源和支持；员工谈自己的职业规划或培训需求，及管理的建议；上级给予发展的建议。

不要给予不切实际的承诺；承诺的事情事后一定要兑现。

6：重申下阶段考评内容和目标确认下阶段的工作目标，阶段成果，目标达成时限。

注意目标的可衡量性和可行性。

7：确认评估结果整理面谈记录并备案；双方签字确认。

给员工鼓励并表达谢意。

绩效面谈九大步骤操作实例情景+技巧+对话员工绩效面谈九大步骤操作实例步骤一：事先通知员工要点：提前通知员工邮件（电话）方式内容包括：.时光、目地、地点、员工协作提交的资料注重事项：事先预备之事项（（赖皮型/忽冷忽热型适用）.资料收集.资料分析步骤二：开场白要点：郑重地\陈述公司政策\预备的说明面谈的目的实例：XX按照公司的绩效管理方法，充分了解你上期工作成绩的基础上，对你在考核期的工作绩效做评估，通过本次面谈将达到两个目的：一是与你交流上期考核得分，二是针对你上一期的工作表现，上下共同寻觅绩效改进的方案和步骤，我们开头吧。

假如不能精确的谈开场白的话，会在随后引起各种误会和争议。

例子：“这次我们来交流交流”“我们聊聊上期你的工作表现，你说说吧”，这种开场白方式是有待改善，会引起下属引起“非正式、不郑重”的感觉。

步骤三：聆听下属员工自我评估要点：区别员工类型：成熟型、忽冷忽热型、迷茫型、赖皮型成熟型员工自我评估特点：他们平常成果都是很好，自我评估总的来说是正面的，乐观的，但是需要注重两个潜在问题点：1 过高的期望，由于下属业绩良好，下属会有过高的期望，如物质嘉奖晋升等，假如上司面谈中任意讲下又不能实现，会造成负面影响。

2 该类型下属业绩好，会忽略绩效改进方案，有可能对上司的一些建议也没有听进去。

忽冷忽热型员工和赖皮性员工自我评估特点：这类员工很棘手，大部分与主管面谈时候因争吵产生激烈矛盾导致面谈失败的都是这类员工，这类员工自我评估时候有三个特点：1 会比较，与他人比(必需导引他与自己比，与自己的过去比)2主管评价他的努力程度会愉快，不期望主管评价他的实际成绩 3 针对主管提出改善要求，常常会怪罪于外，全部是说他人的问题，只字提出自己的改善点。

迷茫型员工自我评估特点：这类自我评估时候总体来所话不多，普通主管提出他都接受，几乎不提自己的主意。

迷茫型员工大多是由于没有思路，假如可以节约兜圈的时光，不妨直接赋予明确的工作改善重点指示或指导，但一定要他在结束会谈之前口头或甚至书面重复一次你的重点和详细做法，以确认双方的理解是全都的。

员工绩效反馈面谈指南一、引言员工绩效反馈面谈是组织中非常重要的一环，它能够帮助员工了解自己的工作表现、职业发展和个人成长方向。

本指南将为管理者提供一些有效的面谈技巧和指导原则，以确保面谈过程能够有效地进行，并产生积极的结果。

二、准备阶段1. 定义目标：在面谈之前，明确目标非常重要。

考虑到员工的能力和职责，确定所期望达到的绩效水平和目标。

2. 收集数据：收集关于员工的工作表现数据，如销售数据、客户满意度调查或同事的反馈等。

确保这些数据客观、准确，以支持面谈过程中的讨论。

3. 自我评估：作为管理者，进行自我反思，评估自己在指导和支持员工方面的能力和做得好与不足之处。

三、面谈过程1. 营造积极的氛围：在面谈开始时，确保环境舒适，能够鼓励开放的对话。

表达对员工的欢迎并感谢他们参与面谈。

2. 探索员工的感受：给员工提供机会分享他们对自己工作表现的看法。

倾听他们的意见、关注和需要，并确保他们感到被尊重和支持。

3. 提供积极反馈：根据收集到的数据和事实，提供肯定和积极的反馈。

强调员工的优点和成就，让他们意识到自己的贡献和价值。

4. 分析问题和挑战：讨论员工在工作中遇到的问题和挑战。

共同探索解决问题的方法和策略，提供支持和指导，以帮助员工克服困难并取得进步。

5. 设定目标：与员工一起制定明确的、可衡量的绩效目标。

确保目标与组织的战略目标相一致，并且能够激励和激发员工的成长和发展。

6. 提供发展机会：探讨员工的职业发展和培训需求。

提供适当的培训和发展机会，以帮助员工进一步提升能力和发展职业。

四、结束与跟进1. 总结和回顾：结束面谈时，对面谈内容进行总结和回顾。

强调达成的共识，澄清面谈结果，并阐明下一步的行动计划。

2. 提供支持和资源：向员工提供所需的支持和资源，以帮助他们实现面谈中设定的目标。

明确相关的指导和支持措施，例如导师制度或培训计划等。

3. 跟进和评估：在面谈之后，进行跟进评估，以确保实施的行动计划得到执行。

个人绩效面谈沟通内容嗨，亲爱的小伙伴！今天咱们就像朋友聊天一样，来好好聊聊工作绩效这事儿哈。

最近过得咋样呀？我感觉每次看到你，都像是看到一道小阳光，充满活力的。

你知道吗，绩效面谈可不是什么严肃得让人害怕的事儿，就是咱互相交流交流，看看这段时间工作得咋样，有啥收获，有啥可以变得更好的地方。

二、回顾工作成果咱先聊聊你这段时间做的那些超棒的事儿吧。

你上次负责的那个项目，哇塞，真的是惊艳到我了。

你做的那部分内容就像一颗闪闪发光的星星，把整个项目都点缀得更出色了。

比如说，你在处理数据的时候，那个细心程度简直绝了，就像一个超级精准的小雷达，任何小错误都逃不过你的眼睛。

而且你和团队里其他人的配合也特别好，就像齿轮一样，严丝合缝的，大家都特别喜欢你的工作态度呢。

我还听说你在遇到困难的时候，特别积极地去想办法解决，都没怎么抱怨，这可太难得了。

你就像一个小小的勇士，面对挑战勇往直前，这种精神超级酷的。

三、指出不足不过呢，咱也得说说那些可以改进的小地方哈。

你有时候可能太追求完美了，在一些小细节上花费太多时间啦。

就像你在做那个报告的时候，虽然最后的成品真的很棒，但是花费的时间比预计的多了不少呢。

咱们得学会在保证质量的前提下，提高一下效率呀。

还有呀，你在和其他部门沟通的时候，可能稍微有点害羞，有时候不太主动去表达自己的想法。

其实你有很多很棒的点子的，要是能更积极地去分享，肯定会让整个工作进展得更顺利的。

这就像你手里拿着一把宝藏钥匙，但是你得勇敢地去打开那扇门，让大家都看到里面的宝藏呀。

四、员工的想法和感受现在轮到你说说啦，你在这段时间的工作里，有啥特别的感受呀？有没有觉得哪里特别有成就感，或者有没有什么让你觉得很委屈或者很困惑的地方呢？你可以放心大胆地跟我说哦，我就像你的大姐姐或者大哥哥一样，会认真听你讲的。

不管是工作上的烦恼，还是对未来的一些小憧憬，都可以跟我分享分享。

五、制定改进计划那咱们根据刚刚说的那些，来制定一个小计划呗。

员工绩效反馈面谈范文
以下是一份员工绩效反馈面谈的范文，供你参考：
1. 介绍会议目的
感谢员工参加本次绩效反馈面谈。

本次面谈的目的是回顾员工在过去一段时间的工作表现，讨论工作中的优点和需要改进的地方，并共同制定未来的发展计划。

2. 反馈员工的工作表现
根据公司的绩效评估标准，员工在[具体评估期间]的工作表现被评为[具体评级]。

在这个期间，员工在[列举员工的主要工作职责或项目]等方面表现出色。

特别是[具体提到员工的突出表现或成就]，这充分展示了员工的专业能力和责任心。

3. 指出需要改进的地方
尽管员工在很多方面表现出色，但仍有一些地方可以进一步提升。

例如，[列举员工需要改进的方面或存在的问题]。

这些问题可能会影响员工的工作效率和团队合作，希望员工能够认真对待并加以改进。

4. 讨论职业发展
员工的职业发展对公司和个人都非常重要。

基于员工目前的表现和潜力，公司为员工提供了一些发展机会，如[列举具体的发展机会或培训计划]。

希望员工能够积极参与，提升自己的能力，为未来的职业发展做好准备。

5. 鼓励员工提问和分享
鼓励员工提出任何关于工作、职业发展或其他方面的问题或疑虑。

公司愿意提供支持和帮助，共同解决问题，促进员工的个人成长。

6. 总结与展望
再次感谢员工的时间和参与。

这次面谈是一个良好的机会，让我们共同回顾过
去的工作表现，探讨改进的方向，并为未来的发展制定计划。

希望员工能够保持积极的态度，不断努力提升自己，为公司的成功做出更大的贡献。

请注意，以上范文仅供参考，你可以根据实际情况进行适当的修改和调整。

如何开展有效的绩效面谈（5篇）第一篇：如何开展有效的绩效面谈如何开展有效的绩效面谈情景1：差十分钟下班，李某正收拾，整理一天的文件，准备下班后去幼儿园接孩子，经理张某走了进来。

张某：李某，你现在不忙吧？李某：什么事？张经理。

张某：考核结果你也知道了，我想就这件事和你谈一谈。

李某：就现在吗？张某：就现在。

我今晚还有个应酬，得抓点儿紧了。

哎，那些个厂家的销售代表非要一起吃个饭，真是没办法。

李某：（看了一下表，已经下班了），张总，我下班后还有点事……张某：小李，你这就不对了，我也有事，还是公事。

别罗嗦了，赶紧到我办公室里来。

快点！情景2：总经理的办公室，办公桌上文件堆积如山，李某心神不宁地在张某对面坐下。

张某：李某，我们开始吧！成绩考核结果你也看到了……情景：电话铃响起，张某拿起了电话，“喂，谁？啊，吴总呀，饭桌你们已订下了，好好，客随主便，几点开始？好！一定。

”张某：（通话用了五分钟，放了电话，笑容满面的脸重新变的严肃起来），刚才我们谈到哪里了？李某：成绩考核结果。

张某：喔，你上一年的工作嘛，总的来说还过得去，有些成绩还是可以肯定的，成绩只能说明过去，我就不多说了。

我们今天主要谈谈不足。

李某，这可要引起你充分重视呀，尽管你也完成了年底指标，但你也与同事共处、沟通和保持客源方面还较欠缺，以后得改进呀。

李某：可是，您说的“与同事共处、沟通和保持客源方面还欠缺”具体指什么？情景：电话铃再次向起，张某接起电话：“啊，吴总呀，是7：00吗？什么，改成6：00了？不不，我没事，好好，就这样。

”张某：李某，员工应该为领导分忧，可你非但不如此，还给我添了不少烦恼！这你应该很清楚！李某：我……张某：年轻人嘛，应该多学习，多悟！回去好好反思一下，看以后如何表现！李某：我全年的工作都按指标完成得没问题，没有功劳也有苦劳吧！可考结果……张某：考核结果怎么了？李某，别看我们公司人多，谁平时工作怎么样，为人处事如何，我心理可是明镜似的。

绩效反馈面谈模板及面谈准备一、绩效反馈面谈的重要性绩效反馈面谈是组织管理中非常重要的一环，旨在评估员工的绩效表现并提供针对性的反馈和指导。

通过绩效反馈面谈，领导可以与员工共同探讨工作成果、发展需求和目标设定等方面，为员工提供指导和支持，促进员工的成长和发展。

二、绩效反馈面谈模板1. 评估员工绩效表现在绩效反馈面谈中，首先需要评估员工的绩效表现。

根据具体情况，可以采用以下评估指标进行评估：•目标达成情况：评估员工在过去一段时间内目标的完成情况，包括目标完成的时间、质量和效果等方面。

•工作质量：评估员工工作的准确性、专业性和一致性等方面。

•团队合作：评估员工在团队中的积极性和合作能力，包括与同事的关系、共享信息和解决问题的能力等方面。

•自我发展：评估员工对自己的学习和发展的投入程度，包括参加培训和自我学习的情况等方面。

2. 提供具体反馈和指导在评估员工的绩效表现后，需要向员工提供具体的反馈和指导，帮助其优化和改进工作表现。

在提供反馈和指导时，可以采用以下模板：•肯定成绩：首先，向员工肯定其取得的成绩和突出表现，鼓励和激励员工继续保持良好表现。

•指出改进空间：然后，指出员工表现中存在的改进空间和不足之处，明确具体问题和原因。

•提供建议和解决方案：最后，针对员工的不足之处，提供具体的建议和解决方案，帮助员工改进工作表现。

3. 设定发展目标和计划绩效反馈面谈的另一个重要内容是设定员工的发展目标和计划。

可以通过以下方式进行目标设定：•明确目标：与员工一起讨论并确定未来一段时间内的工作目标，确保目标具体、可衡量和可实现。

•制定行动计划：与员工一起制定行动计划，明确具体的行动步骤和时间节点，帮助员工实现目标。

•提供支持和资源：在目标设定过程中，需要提供必要的支持和资源，帮助员工顺利实现目标。

三、绩效反馈面谈准备为了确保绩效反馈面谈的顺利进行，领导需要提前做好一些准备工作。

1. 收集绩效数据和评估材料在面谈之前，领导需要收集和整理员工的绩效数据和评估材料，包括绩效报告、工作记录和客户反馈等。

绩效面谈范文(必备3篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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绩效反馈面谈计划一、面谈前准备（1）、确定好面谈时间。

选择双方都有空闲的时间，尽量不要安排在刚上班或下班，时间尽量避开整点，确定后要征询一下经理的意见，并要提前3天通知员工。

（2）、选择好面谈场所。

尽量选择不受干扰的场所，要远离电话及其他人员，避免面谈中途被打断。

（3）、准备好面谈资料。

准备好员工评价表，员工的日常表现记录，员工的定期工作总结等相关工作信息。

（4）、整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足，这样面谈时有针对性。

（5）、拟定好面谈程序。

计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段的时间分配。

二、面谈过程(1)说明面谈的目的和作用。

首先清楚地向经理说明面谈的目的和作用，使面谈针对性强、易于沟通、消除员工的疑虑；?(2)进行绩效考核结果沟通。

与部门经理对绩效考核结果进行沟通，首先向他明确评价标准，然后逐项说明考核结果及总的绩效等级，沟通过程中要允许他提出置疑，给经理提出发表自己看法的时间和机会，要耐心地解释考核评价结果；?(3)肯定员工的优点。

按准备阶段总结的材料首先对员工的优点和成绩进行肯定，使员工感觉到，主管对自己的工作，评价得比较全面客观，甚至一些自己尚未发现的优点和成绩主管都能够提到，对主管产生信任、服从的感觉；?(4)指出员工的不足。

只提出不足之处及由此对绩效发展所带来的影响，不要去评论这些不足是否应该存在以及其他员工对这些不足的看法，避免因此引起员工情绪波动和把较长时间集中到对这些问题的解释说明中，影响面谈的气氛和效果；?(5)制定改进计划。

帮助员工共同找出有待改进的地方，制定改进计划及采取的相应措施；确定下一周期绩效目标：在绩效沟通及改进计划的基础上，主观与员工共同确定下一绩效考核周期的绩效目标，使绩效管理形成一个完整的循环过程；(6)确认评估结果。

整理面谈记录并备案，双方签字确认。

三、面谈原则1.建立并维护彼此之间信任的原则；注意全身心地倾听，鼓励员工多说多谈的原则；2.避免对立和冲突的原则；?3.放眼于未来而非过去的原则；4.集中在绩效方面而非其它特征的原则。

绩效面谈模板范文最近在做团队绩效面谈，总结下具体流程，精简出一个模板。

本模板是根据个人工作经验与公司敏捷团队管理模式所提炼，谨供参考。

面谈目的：回顾过去，展望未来。

面谈原则：极度求真，极度透明。

步骤1.通过启发式提问，激发个人潜能；2.表扬：简单罗列个人去年关键成果，并针对具体的事项进行表扬（先认可对方）；3.改进：针对去年做得不足的地方（以事实说话），共同讨论如何改进（聆听为主，适当提供建议）；4.期望：根据过去的成果、个人发展潜力、组织未来的目标，表达新一年对个人成长的期望；5.总结：根据实际情况，总结讨论内容，同步绩效与调薪结果（要明确以成果为导向）；6.反馈：会后总结交流内容、规划、目标，补充寄语，发送面谈反馈邮件。

备注：通过邮件总结与寄语，同步企业价值观与文化。

模板面谈模板含：Coaching、表扬、改进、批评、期望、总结邮件反馈模板含：表扬、改进、期望、小结、寄语Coaching1.去年感觉自己有什么变化？（让个人意识自己有哪些成长）2.觉得自己有哪些做得好的地方？（表扬好的习惯并表示希望继续坚持）3.觉得自己有哪些不足？（发现个人盲区并思考如何改进）4.今年有什么计划？（树立个人目标）5.如何帮助身边的小伙伴成长？6.对团队或公司有什么建议？备注：不是逐个询问已知的问题就完事了，而是每个问题都有捕捉里面的细节，挖掘更深层次的子问题。

表扬罗列具体的成果。

说明哪里做得好，为什么值得肯定，好的行为习惯希望继续保持。

关键成果：1.xxx；2.xxx；3.......改进罗列具体做得不足的地方。

说明问题的影响，共同讨论如何改进，聆听为主，适当提供建议，最后对改进方案达成共识。

不足之处：1.xxx；2.xxx；3.......改进方案：1.xxx；2.xxx；3.......批评（可选），如果有严重不良的行为或错误的思想导向，必须指明。

期望根据过去的成果、个人发展潜力、组织未来的目标，表达新一年对个人成长的期望。