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德勤2018全球CPO调研报告系列之一有故事.有方法.有工具这是2018年第37篇原创文章全文约2700字，阅读时间6-9分钟“四大”之一的德勤，自2011年开始发布《全球CPO调研报告》，注：CPO是首席采购官。
至今已发布了8份极具影响力的报告。
该报告具有国际视野，覆盖面广，全球对标，前瞻性强，内容翔实，直击痛点等特点，因而被誉为采购领域的“风向标”，每次发布都会引起CPO和企业高管们的关注，并为他们制定新的采购战略提供了指引。
读到这有些伙伴们可能会说：我又不是CPO，也不是采购高管，需要关注这份报告吗？嗯......拿破仑说过：不想当将军的士兵不是好士兵。
你走得有多远，取决于你的格局。
2017年底，德勤在全球39个国家中，访问了504名CPO，这些CPO所采购的总金额累计达5.5万亿美元。
今年报告的主题是：领导力：驱动变革，产生影响。
下面几天我将连续与大家独家分享报告的精华部分并以我的经历和视角加以评论和拓展。
调研发现点概览（注：受访者=采购管理者，比如CPO）【01】成本节省（78%）、新产品/市场开发（58%）以及管理风险（54%）位居采购战略前三位。
成本节省：采购的三大目标之一。
当优秀的质量和交付水平成为默认值时，成本就成为竞争力的决定性因素。
换个角度讲，在质量，交付和成本三个要素中，成本的弹性是最大的。
因为价格低，质量不合格不能接受；价格低，无法交货也不能接受。
新产品/市场开发：对于采购来说，永远都觉得少一个新的供应商和可替代产品。
这感觉大概就像女士们对于鞋柜里的鞋感觉永远都少一双或者包包永远都少一个一样吧。
新的供应商和可替代产品既能提供更多的选择，同时也提供了安全性。
管理风险：首先风险管理是保证业务连续性的前提；其次当出现供应风险时，即使业务连续性不受影响，采购成本大部分情况下也会上升。
比如现在正如火如荼上演的电子元器件供给不足，价格飙升的行情；最后，随着商业世界、地缘政治和供应链变得越来越复杂，黑天鹅事件时有发生，因此也促使采购管理者们将风险管理提升到一个全新的高度。
第五章中国企业人力资源共享服务的发展趋势一.单选题1.HRSSC在将来重点将服务拓展到（）领域。
A.员工福利与关怀B.数据管理与分析C.业务端口全打通D.构建大共享服务中心2.以下不属于HRSSC主动服务的举措的是（）。
A.快速响应咨询和手续办理业务B.基于大数据提供个性化服务C.构建员工自助服务端口D.分析数据提供决策意见3.HRSSC应将提高（）作为所有工作的首要目标。
A.规模效益B.技术水平C.流程优化D.客户体验4.作为HRSSC的部门负责人，接线员最近反映接到的服务电话员工询问的问题同质化非常严重，接线员不得不每天重复解释一个问题很多次，觉得身心俱疲。
你将采用（）技术来解决这一问题。
A.OCRB.预约系统C.聊天机器人D.机器人流程自动化5.下面（）技术主要用于人力资源共享服务中具有标准、简单、重复、大量的流程事务。
A.RPAB.电子签C.员工预约系统D.刷脸技术6.HRSSC开始尝试打破服务对象边界、创造无界交付时，意味着企业内的HRSSC已经实现（）。
A.高利润中心B.服务外包C.内部或外部市场化D.大共享化二.多选题1.实现外部市场的HR共享服务通常有如下几种（）。
A.知识赋能B.产品赋能C.工具赋能D.和企业主营业务相结合2.随着共享服务的深入发展和技术进步的支持，HRSSC在公司中的定位将从____转变为____。
（）A.行政管家；数据专家B.标准服务提供者；HR变革推动者C.行政事项中心；决策中心D.成本中心；利润中心三．判断题1.未来HRSSC不仅聚焦于标准化的行政性事务，还会挖掘和分析数据，提供咨询建议。
（）2.HRSSC的市场化是一个大趋势，但能否顺利推行取决于HRSSC的盈利能力。
（）3.内部市场化模式和外部市场化模式对于HRSSC的产品和服务要求是相同的。
（）4.当企业的HRSSC具备一定的知识储备和搭建经验、可以实现营收的时候，就能够进行市场化。
（）四．简答题1.内部市场化运作对共享服务中心提出了哪些更高的要求？2.如果你所在的HRSSC部门近期基层员工离职率较高，调研发现员工认为工作任务单一重复，而且觉得在公司地位和贡献低、职业发展不明朗，你将如何解决这一问题？3.HRSSC推行市场化经营，需要哪些注意事项？4.人力资源共享服务若想提升价值，必须从哪些角度进行定位并推动服务升级？5.目前有哪些典型新技术应用于HRSSC？在哪些业务操作中提高了工作效率？6.举例说说人力资源共享服务中心如何通过专业能力升级，实现内部咨询与智库角色一．单选题 1.B 2.A 3.D 4.C 5.B 6.C二．多选题 1.ABCD 2.ABD三．判断题 1. √ 2. √ 3. × 4. ×四．简答题1.内部市场化模式，是指HR共享服务中心的服务重心和服务对象仍然是企业内部，通过内部提供服务收费的方式来抵偿日常的运营成本。
２０１８年人力资源服务行业深度研究报告内容目录一、人力资源服务行业——经济波动同步指标，中日欧数据佐证结论 (4)二、中国的人力资源服务行业目前处在什么阶段？——政策扶持、行业成长空间大而仍处在起步阶段 (7)三、全球市场较为分散呈现幂律分布（大企业集中日英美），中国区域存在市场大公司小的现象 (9)3.1 全球人力资源服务市场以日美英为主，细分中灵活用工的市场规模较高9 3.2 因进入门槛低呈现幂律分布，CR3仅11%，并购扩张提升市占逻辑不变 (10)3.3 中国人服企业小而散，资本推动下市场从传统招聘向垂直化社交化升级 (10)四、中国市场哪些细分板块中能够走出新生机？——在线招聘、灵活用工及中高端人才访寻等商业模式各有不同，在线招聘及灵活用工或能有技术赋能，猎头市场本土替代存在难度 (12)4.1在线招聘平台照搬美国模式，恐受到社交垂直化平台的冲击 (12)4.2灵活用工板块被视为最具潜力的行业，用工规范化问题需重视 (13)4.3中高端人才访寻依赖于猎头的个人创收能力，存在空间上限 (19)4.4从业务毛利率角度来看灵活用工的潜力较大，有望通过技术实现质的飞跃 (21)五、附录：何为人力资源服务行业？——围绕用工从大学生到高级人才的全环节产业链 (23)六、相关标的及风险提示 (25)6.1相关标的 (25)6.2风险提示 (25)图表目录图表1：欧盟28国GDP增速与灵活用工工作时长增速的相关性测算 (4)图表2：日本1988年-2016年GDP增速与灵活用工规模增速情况的相关性测算.. 5图表3：2008-2018年GDP季度增速与前程无忧收入增速的相关性情况 (5)图表4：中国人力资源服务市场细分行业主要服务供应商，目前外资比例较高 (6)图表5：细数人力资源服务行业的国内政策出台时间和具体内容 (7)图表6：17年国内人服行业的规模及机构数情况 (8)图表7：《人力资源服务业发展行动计划》提出的目标 (8)图表8： 16年全球人力资源行业规模及细分（十亿欧） (9)图表9：美国占据全球灵活用工市场的首位（35%） (9)图表10：各国机构组织的灵活用工的普及率情况 (9)图表11：各国人才访寻（猎头）的市场规模及增速% (9)图表12：2016年全球人力资源行业市场格局 (10)图表13：10-13年全球市场的并购交易额地区占比分布 (10)图表14：全球人力资源服务行业的企业规模呈现幂律分布（单位：百万美元）.. 10图表15：2000-2017年三大产业GDP增长贡献率% (11)图表16：全球人力资源服务机构50强中的国内企业 (11)图表17：国内大型人力资源服务机构在主板或海外市场上市情况 (11)图表18：中国在线招聘市场的规模及竞争格局 (12)图表19：目前在线招聘市场的模式分类 (12)图表20：13-17年前程无忧经营数据情况（百万元） (13)图表21：15-17年前程无忧的营收结构情况 (13)图表22：从多个维度分析灵活用工中三种常规模式的不同点 (13)图表23：灵活用工市场中各岗位使用比例 (14)图表24：北上广深一线城市的灵活用工占比50%以上 (14)图表25：14-16年科锐国际灵活用工派出人员的成本及毛利情况 (14)图表26：科锐国际14-16年灵活用工的行业分类 (15)图表27：灵活用工营业成本明细拆分情况 (15)图表28：1986-2017年日本就业人口结构中正式员工与非正式员工（包括合同工、灵活工等）的占比情况% (15)图表29：1986-2016年日本灵活用工市场规模与相关政策&经济走势复牌分析 (16)图表30：日本灵活用工市场的行业结构情况 (16)图表31：2000-2016年灵活用工渗透率情况 (16)图表32：日本全国及东京区域各个行业灵活用工的日薪情况（日元） (17)图表33：Recruit公司的业务分类及对应品牌情况 (18)图表34：Recruit商业模式为蝴蝶结模式，一端连接用户，一端连接企业 (18)图表35：16年全球各国的灵活用工技能需求情况 (19)图表36：中国市场的灵活用工技能占比情况 (19)图表37：中国中高端人才访寻服务机构成立时间分布 (19)图表38：科锐国际猎头市场的经营数据情况 (20)图表39：内资猎头企业的人均单产较外资低 (20)图表40：国内中高端人才访寻企业的发展策略 (21)图表41：国内中高端人才访寻企业的主要瓶颈 (21)图表42：本土猎头公司海外分支机构分布情况 (21)图表41：16-17年科锐国际各项细分业务的毛利率情况 (22)图表44：人力资源服务行业业务分类及代表企业示意图 (23)图表45：社会分工精细化后产生了人力资源服务行业，目前中国市场实现全产业链布局 (24)图表46：科锐国际的并购扩张公司及业务扩张情况 (25)一、人力资源服务行业——经济波动同步指标，中日欧数据佐证结论从直观角度分析较好理解，经济下行情况下企业将面临裁员降薪，对于用工招聘将进一步缩减，而经济的复苏将先从企业效应和产能释放开始，对于人力的需求将传递到人力资源服务行业，基本与经济的变化同步。
2018年度人力资源状况分析报告为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。
本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告：第一部分公司的人力资源现状一、集团总部人力资源结构分析(一)集团总部现有员工119人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员24人，占20.2%,基层84人，占70.6%注：1、高层：董事长，执行总裁，副总裁，总工、总监2、中层：部门经理，副经理3、基层：分四类人员综合职能类指行政，财务，信息，企(二)不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下注：1、女性职工：主要集中于公司行政部、人资部、经营管理部、财务部和检测公司。
(三)高层队伍结构分析高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。
高层队伍的结构缺陷主要是73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。
高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求(四)中层队伍结构分析中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：1、优势是：中青年30－40岁偏多，既有一定工作经历，同时渴望突破成长，有一定工作执行力和指导力。
2、劣势是：40岁以上人员偏多，使整体结构略显老成，因为中层是公司高层中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。
2018年企业人资资源现状调查报告我国是企业的大国，企业在经济发展中的地位和作用正在发生深刻的、根本的变化，由过去的“有益补充”的地位和“拾遗补网”的作用，提高到了不可缺少的“组成部分”和“重要力量”的新高度，在吸纳就业、吸引创业、发展产业，以及完善中心城市服务功能，增强城市综合竞争力，调整产业结构，促进国民经济和社会持续稳定发展、抵御经济波动和保持社会经济活力等方面，都已经成为一支不可或缺的重要力量。
如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是企业在目前的发展过程中遇到的严峻课题，人才的竞争，成为企业竞争力的重要源泉。
如联想集团董事长刘传志所主张“办公司就是办人”，谁拥有一流的人才，谁就拥有一流的企业，一流的效益。
企业必须能够吸引人才，留住人才。
对企业人力资源现状进行调查研究，对于促进区域经济重要支撑的企业完善用人机制有可一定的借鉴意义。
一、某区企业人力资源的现状（一）关于某区企业的员工状况的调查与大型企业相比，企业在实力、影响力方面条件相对较差，对人才缺乏吸引力，因此，企业普遍存在人才存量少，现有人力资源素质普遍不高，且结构不合理的问题。
此次调查，我们随机选取了某区国有企业、集体企业、私营企业、三资企业以及其他性质的企业共50家，行业构成涉及机械电子、化工医药、食品酿造、纺织服装、建筑建材、交通通讯、批发零售以及餐饮业，对400名员工进行调查，得出以下几组数据：根据上表的整理分析，可以看出某区企业存在这样的员工状况：相对大型企业而言，企业员工的学历水平普遍较低，调查发现，初中及以下学历的员工大有人在，主要集中在制造业、加工业、采掘业等劳动密集型企业，占调查人数的30%；大多数员工仅仅接受过高中毕业，其中还包括一部分初中专的员工；大专以上学历的员工所占比例平均不到20%；而受过硕士教育的员工几乎没有。
几乎所有企业都存在员工流失问题，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体，其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕业生，工作三年内流失率最高。
２０１８年人力资源服务行业深度研究报告内容目录一、人力资源服务行业——经济波动同步指标，中日欧数据佐证结论 (4)二、中国的人力资源服务行业目前处在什么阶段？——政策扶持、行业成长空间大而仍处在起步阶段 (7)三、全球市场较为分散呈现幂律分布（大企业集中日英美），中国区域存在市场大公司小的现象 (9)3.1 全球人力资源服务市场以日美英为主，细分中灵活用工的市场规模较高9 3.2 因进入门槛低呈现幂律分布，CR3仅11%，并购扩张提升市占逻辑不变 (10)3.3 中国人服企业小而散，资本推动下市场从传统招聘向垂直化社交化升级 (10)四、中国市场哪些细分板块中能够走出新生机？——在线招聘、灵活用工及中高端人才访寻等商业模式各有不同，在线招聘及灵活用工或能有技术赋能，猎头市场本土替代存在难度 (12)4.1在线招聘平台照搬美国模式，恐受到社交垂直化平台的冲击 (12)4.2灵活用工板块被视为最具潜力的行业，用工规范化问题需重视 (13)4.3中高端人才访寻依赖于猎头的个人创收能力，存在空间上限 (19)4.4从业务毛利率角度来看灵活用工的潜力较大，有望通过技术实现质的飞跃 (21)五、附录：何为人力资源服务行业？——围绕用工从大学生到高级人才的全环节产业链 (23)六、相关标的及风险提示 (25)6.1相关标的 (25)6.2风险提示 (25)图表目录图表1：欧盟28国GDP增速与灵活用工工作时长增速的相关性测算 (4)图表2：日本1988年-2016年GDP增速与灵活用工规模增速情况的相关性测算.. 5图表3：2008-2018年GDP季度增速与前程无忧收入增速的相关性情况 (5)图表4：中国人力资源服务市场细分行业主要服务供应商，目前外资比例较高 (6)图表5：细数人力资源服务行业的国内政策出台时间和具体内容 (7)图表6：17年国内人服行业的规模及机构数情况 (8)图表7：《人力资源服务业发展行动计划》提出的目标 (8)图表8： 16年全球人力资源行业规模及细分（十亿欧） (9)图表9：美国占据全球灵活用工市场的首位（35%） (9)图表10：各国机构组织的灵活用工的普及率情况 (9)图表11：各国人才访寻（猎头）的市场规模及增速% (9)图表12：2016年全球人力资源行业市场格局 (10)图表13：10-13年全球市场的并购交易额地区占比分布 (10)图表14：全球人力资源服务行业的企业规模呈现幂律分布（单位：百万美元）.. 10图表15：2000-2017年三大产业GDP增长贡献率% (11)图表16：全球人力资源服务机构50强中的国内企业 (11)图表17：国内大型人力资源服务机构在主板或海外市场上市情况 (11)图表18：中国在线招聘市场的规模及竞争格局 (12)图表19：目前在线招聘市场的模式分类 (12)图表20：13-17年前程无忧经营数据情况（百万元） (13)图表21：15-17年前程无忧的营收结构情况 (13)图表22：从多个维度分析灵活用工中三种常规模式的不同点 (13)图表23：灵活用工市场中各岗位使用比例 (14)图表24：北上广深一线城市的灵活用工占比50%以上 (14)图表25：14-16年科锐国际灵活用工派出人员的成本及毛利情况 (14)图表26：科锐国际14-16年灵活用工的行业分类 (15)图表27：灵活用工营业成本明细拆分情况 (15)图表28：1986-2017年日本就业人口结构中正式员工与非正式员工（包括合同工、灵活工等）的占比情况% (15)图表29：1986-2016年日本灵活用工市场规模与相关政策&经济走势复牌分析 (16)图表30：日本灵活用工市场的行业结构情况 (16)图表31：2000-2016年灵活用工渗透率情况 (16)图表32：日本全国及东京区域各个行业灵活用工的日薪情况（日元） (17)图表33：Recruit公司的业务分类及对应品牌情况 (18)图表34：Recruit商业模式为蝴蝶结模式，一端连接用户，一端连接企业 (18)图表35：16年全球各国的灵活用工技能需求情况 (19)图表36：中国市场的灵活用工技能占比情况 (19)图表37：中国中高端人才访寻服务机构成立时间分布 (19)图表38：科锐国际猎头市场的经营数据情况 (20)图表39：内资猎头企业的人均单产较外资低 (20)图表40：国内中高端人才访寻企业的发展策略 (21)图表41：国内中高端人才访寻企业的主要瓶颈 (21)图表42：本土猎头公司海外分支机构分布情况 (21)图表41：16-17年科锐国际各项细分业务的毛利率情况 (22)图表44：人力资源服务行业业务分类及代表企业示意图 (23)图表45：社会分工精细化后产生了人力资源服务行业，目前中国市场实现全产业链布局 (24)图表46：科锐国际的并购扩张公司及业务扩张情况 (25)一、人力资源服务行业——经济波动同步指标，中日欧数据佐证结论从直观角度分析较好理解，经济下行情况下企业将面临裁员降薪，对于用工招聘将进一步缩减，而经济的复苏将先从企业效应和产能释放开始，对于人力的需求将传递到人力资源服务行业，基本与经济的变化同步。
2018年人力资源部实习报告范文一、工作内容在这xxxx月中我的主要工作是协助各部门做好各项人事工作，在这一过程中我初步了解了x xxx人力资源的简单业务知识和程序，首先总结一下我的工作内容：1、发布招聘信息，电话通知各符合招聘要求的应聘人员进行面试，安排面试时间地点以及做好招聘时的准备工作。
2、协助做好新员工的入职培训工作3、整理以及保管请假条，整理员工档案，以备随时出档和归档4、复印、打印、传真办公表格和文件等5、协助其他员工做好新进人员的入职、离职和调职手续6、计算管理人员考勤，并将明细送至各部门核对、签字7、签发各部门奖、罚单，并保存留档8、每月向总部上报工厂员工以及销售人员花名册与统计月报和劳动合同9、领导安排的其他工作二、实习体会在xxxx食品饮料人力资源部开始了我的实习之旅，其实这里的人并没有要求实习生能帮助他们完成什么任务，而真正学到多少宝贵知识，是要靠实习生自己。
所以自强、自立、自我增值便成为这里实习生的一个座右铭。
无论前路有多困难，既然选择了远方，便只顾风雨兼程。
我风雨兼程的起点便是xxxx人力资源市场服务中心，这里的人都很友善，很幽默，一开始并没有使人感到高高在上而神圣不可侵犯，而是很平易近人地给你传道、授业、解惑。
装订、打码、复印成为实习生的必经程序，而事实上实习生要学的远远不只如此，实习生真正要学的是什么呢?这里的工作程序，这里的工作氛围，这里的人际关系无一不透现着实习生应该努力追赶的方向。
万事开头难，充实而刺激，好奇而忙碌，紧张而愉快的第一个“黄金周”经已过去，逐渐熟悉这里的人和物，花和草，天与地。
每天我们都准时到达工作地点，认真完成每一件事，希望我们的一点微薄之力能减轻一点工作人员的负担。
就这样，由最初初来报到的陌生感,到后来的逐渐熟知,再到现在的不舍,就是这样一个过程,可以展示了我们实习的整个历程。
我觉得我个人得到的比我付出的还要多。
偶尔也会觉得发传真、打电话、输入资料很闷，但只要静下心来，用心发现，就会觉得虽然平凡琐碎的事，但都会有一定的规律与技巧可循，正所谓熟能生巧。
2018年HR趋势走向分析5则范文第一篇：2018年HR趋势走向分析《德勤最新报告：2018年人力资源科技的10大趋势》指出，2018年推动当今职场根本性变化的10大人力资源科技趋势，包括：（1）对劳动力效率工具的新关注；（2）人才管理成为自我创新的驱动力；（3）持续的绩效管理已经到来；（4）反馈、调查和分析工具的激增；（5）企业学习的创新已经到来；（6）招聘市场瞬息万变；（7）健康福利市场正在爆发性增长；（8）人力分析市场业已成长并成熟；（9）智能服务、沟通和员工体验工具；（10）HR部门是数字化创新的推动者。
作为一个绩效管理的研究者和实践者，我关注的是第三点：“持续的绩效管理已经到来”。
德勤的报告对“持续的绩效管理”是这样说明的：“目前业内有一个认识就是，持续性的绩效管理是可行又有效的，并且它可以对公司进行改革。
当然这并不是说公司要取消当前的评级系统，而是需要去建立一个全新可持续的目标设定、指导、评估和反馈流程。
”我认同：2018年，持续的绩效管理时代已经到来。
下面我谈一下我对这个观点的想法。
我把我对绩效管理的研究分成两大阶段，也就是两个15年，以2000年为起点，到2015年为第一个15年，自2016年起到2030年为第二个15年。
1.过去15年，中国企业的绩效管理的重点是考核打分在第一个15年里，中国企业的绩效管理大致经历了四个发展阶段。
第一个阶段是德能勤绩的传统考核，第二个阶段是360度考核，第三个阶段是目标KPI考核，第四个阶段是平衡计分卡考核。
这四个阶段的划分代表了我国企业对绩效管理认识和实践的深入。
最初的时候，绩效考核只是作为一个独立存在的工具，采用“德能勤绩”的衡量指标对所有员工一把尺子量到底，完全和员工的职责与目标没有关联，仅仅是为了考核而考核，给员工造成很多压力和不满。
为了提高考核数据的可信度，引进了360度的考核方式，从多个角度对员工的绩效进行评价，增加了考核的工作量和复杂度，但依然和员工的职责与目标关系不大，依然是为了考核而考核。
2018年人力资源服务行业分析报告2018年10月目录一、人力资源服务行业：围绕用工从大学生到高级人才的全环节产业链 (5)二、人力资源服务行业：经济波动同步指标，中日欧数据佐证 (7)三、中国人力资源服务行业：政策扶持、行业成长空间大而仍处在起步阶段 (11)四、全球市场较为分散呈现幂律分布，中国区域存在市场大公司小的现象 (13)1、全球人力资源服务市场以日美英为主，细分中灵活用工的市场规模较高 (13)2、因进入门槛低呈现幂律分布，CR3仅11%，并购扩张提升市占逻辑不变 (14)3、中国人服企业小而散，资本推动下市场从传统招聘向垂直化社交化升级 (16)五、中国市场细分板块走出新生机：在线招聘、灵活用工及中高端人才访寻等商业模式各有不同 (17)1、在线招聘平台照搬美国模式，恐受到社交垂直化平台的冲击 (17)2、灵活用工板块被视为最具潜力的行业，用工规范化问题需重视 (19)3、中高端人才访寻依赖于猎头的个人创收能力，存在空间上限 (28)4、从业务毛利率角度来看灵活用工的潜力较大，有望通过技术实现质的飞跃 (31)六、科锐国际：A股猎头行业第一股 (32)从中日欧数据中人服行业与经济的同步性得以证实，短期将受经济下行影响，同时当经济复苏行业更为敏感：经济下行均会影响各个市场的发展，或是先行或是同步，人服行业亦然。
从欧洲、日本灵活用工与GDP增速的变化来看基本同步，其中日本人服市场从1986年兴起到2008年达到顶峰，中国以前程无忧的收入增速与GDP来看15年之前公司以传统在线招聘为主的收入变化与GDP增长同步。
当经济能够进入复苏阶段，人服板块能够先传统消费品板块出现转机，同时依托中国的产业结构和劳动力结构转变，市场潜力较大。
从全球到中国市场层层剖析来看人服行业的市占率提升主要依托兼并收购，中国相关扶持及规范政策出台，但行业仍处在较为初级的群雄混战阶段，需要打造信息化和规范化的市场环境：全球市场中灵活用工的市场规模较大（71%市场占比），其中美国市场居这一领域的首位（35%）。
解读中国人力资源共享服务中心调研报告（独家）共享服务中心在企业中并不普及，组织运营呈现年轻化状态。
规模型企业拥有人力资源共享服务中心的占比高。
•仅35.0% 的企业表示内部已建立人力资源共享服务中心。
•在有人力资源共享服务中心的企业中，近五成企业表示其运作时间不超过2 年。
•人力资源共享服务中心的存在和企业规模成正比关系。
5000 人以上与10000 人以上的企业拥有共享服务中心的占比分别达到了94.1% 和96.4%。
大多数企业的人力资源转型不完全，共享服务中心模式处于雏形，缺少明确的组织架构与完善的系统支撑。
•超过半数的共享服务中心仅实现行政运营、数据信息系统、工资计算与发放管理等服务职责。
•近四成参调企业表示“缺少明确而清晰地组织架构和合理的治理模式”与“信息网络技术搭建及客户服务支持不完善”为共享服务中心近期面临的两大挑战。
•“数据系统搭建与维护”，“ESS 员工自主平台的功能完善”，“人力资源服务热线、信息咨询的支持”为共享服务中心未来1-2 年最为重点的发展内容。
无论在共享服务中心的内部还是外部，共享服务中心和人力资源业务伙伴的职责划分不清始终是其面临的最大问题。
•近六成的参调企业表示，共享服务中心来自外部客户（服务对象）最大的挑战为：无法区分共享服务中心和人力资源业务伙伴的职责。
•35.2% 的参调企业认为“共享服务中心与人力资源其他部门职责划分不清”是其在近期运作中面临的最大挑战。
成本计算并未被大多共享服务中心纳入其衡量有效性的指标中，并且多数企业将内部共享服务中心定义为运营中心，而非独立的成本中心。
•通过调研中的电话回访，大多企业将共享服务中心定义为运营中心，并隶属于人力资源部门，其成本涵盖于整个部门预算中，而非单独的分离成本管理。
•只有19.7% 的参调企业将“预算vs. 实际运营成本（利润率指标）”作为共享服务中心的评估指标。
不同层级的共享服务中心员工，其能力要求各不相同。
