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薪酬管理（精选文档）(文档可以直接使用，也可根据实际需要修改使用,可编辑欢迎下载）薪酬管理北大纵横管理咨询公司合伙人贾晓东博士:139********物质部分(红框内部分。
2、薪酬尽可能简化,易于操作。
薪酬构成-71000以上90百分位值确定和调整薪资曲线(续 3 5 0 ,0 0 0 P25 3 0 0 ,0 0 0 P50 9 .9 5 8 0 .1 8 5 0 .9 9 3 P75 1 0 .2 3 6 0 .1 8 2 0 .9 8 9 P90 1 0 .4 1 4 0 .1 8 7 0 .9 8 5 C o .D a t a 9 .9 2 6 0 .1 7 2 0 .8 4 8 a b r2 9 .7 6 4 0 .1 8 5 0 .9 8 9 P90 2 5 0 ,0 0 0 P75 RMB Per Annum 2 0 0 ,0 0 0 P50 1 5 0 ,0 0 0 P25 1 0 0 ,0 0 0 5 0 ,0 0 0 0 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 岗位级别第41 页确定和调整薪资曲线(续确定公司结构政策：滞后政策 --结构与计划年度初期的竞争性薪资相匹配结构富竞争性的薪资开始计划年度结束第 42 页确定和调整市场薪资曲线(续领先政策 --结构与计划年度末竞争性薪资相匹配结构富竞争性的薪资开始计划年度结束第 43 页确定和调整市场薪资曲线(续领先-滞后政策 --结构与计划年度中期的竞争性薪资相匹配结构富竞争性的薪资开始计划年度结束第 44 页确定和调整市场薪资曲线(续 RMB *省公司 *地市公司1 薪资 *地市公司2 示例 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20 职位等级第 45 页(1011(《薪酬管理》课程教学大纲一、说明（一）课程基本信息[课程类别］：专业主干课[学分］：3[总学时］：总计 48 学时，其中理论学时： 42 学时，实践学时：6学时[适用对象］：人力资源管理专业[先修课程与后续课程］：（二）课程介绍本课程的主要内容是从战略的角度讲述薪酬管理新的理念、技术和流程。
第1篇一、引言薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它关系到员工的积极性和企业的竞争力。
一个合理的薪酬管理方案能够激发员工的潜能，提高工作效率，同时也能吸引和留住优秀人才。
本方案旨在为企业提供一套科学、合理、有效的薪酬管理设计方案。
二、薪酬管理体系概述1. 薪酬体系构成薪酬体系由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、福利等部分构成。
（1）基本工资：根据员工的工作岗位、职责、工作年限等因素确定，保障员工的基本生活需求。
（2）岗位工资：根据岗位的职责、要求、风险等因素确定，体现岗位价值。
（3）绩效工资：根据员工的绩效表现确定，激励员工提高工作效率。
（4）奖金：根据员工的年度绩效、突出贡献等因素确定，奖励优秀员工。
（5）福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等，保障员工的基本权益。
2. 薪酬体系原则（1）公平原则：确保薪酬体系对所有员工公平、公正。
（2）激励原则：通过薪酬体系激发员工的积极性和创造力。
（3）竞争原则：使企业的薪酬水平在市场上具有竞争力。
（4）合法原则：遵守国家相关法律法规，确保薪酬体系的合法性。
三、薪酬管理设计方案1. 基本工资（1）确定基本工资水平：参考行业薪酬水平、地区消费水平、企业财务状况等因素，确定基本工资水平。
（2）调整基本工资：根据物价上涨、企业经济效益等因素，定期调整基本工资。
2. 岗位工资（1）岗位评价：采用岗位评价方法，对各个岗位进行价值评估。
（2）岗位等级划分：根据岗位价值评估结果，将岗位划分为不同等级。
（3）岗位工资标准：根据岗位等级，制定相应的岗位工资标准。
3. 绩效工资（1）绩效指标设定：根据企业发展战略和部门目标，设定绩效指标。
（2）绩效评价方法：采用360度评价、关键绩效指标（KPI）等方法，对员工绩效进行评价。
（3）绩效工资计算：根据绩效评价结果，计算绩效工资。
4. 奖金（1）奖金种类：设立年终奖、项目奖、突出贡献奖等。
（2）奖金发放标准：根据企业经济效益、员工贡献等因素，制定奖金发放标准。
第九章薪酬管理第一节薪酬与薪酬管理一．薪酬及其组成薪酬是组织对其员工已完成或将要完成的工作或者已提供或将要提供的服务以货币为结算工具，并由共同协议或国家法律法规或政策确定，并凭个人劳动合同支付的报酬或收入。
薪酬是工资与薪金的统称。
一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入称为工资。
薪酬的内容1.基本薪酬2.奖励薪酬3.成就薪酬4.附加薪酬5.小额优惠6.经济补偿金薪酬的分类外在报酬和内在报酬定额式或绩效式二、薪酬的性质与功能性质薪酬是同商品货币关系相联系的一个范畴。
从生产力角度看，它是组织经济活动中投入活劳动的货币表现形式，是产品最终成本的构成要素。
从生产关系角度看，薪酬体现为收入分配的结果。
薪酬的功能从组织方面看：（1）增值功能（2）激励功能（3）协调功能（4）配置功能从员工方面看：（1）劳动力再生产保障功能。
（2）价值实现功能。
（3）合理的薪酬还增强了员工对组织的信任感和归属感，增强了对预期风险的心理保障意识和安全感。
三、薪酬管理的内容与原则（一）薪酬管理的内容薪酬水平及其调整；薪酬结构的改善；薪酬制度的设计；薪酬形式的采用；薪酬成本的控制。
（二）薪酬管理的原则1．补偿原则。
2．公平原则。
3．透明化原则。
4．激励性原则。
5．竞争性原则。
6．经济性原则。
7．合法性原则。
第二节薪酬水平与结构管理一、薪酬水平管理（一）薪酬水平及其影响因素薪酬水平是指从某个角度按某种标志考察的某一领域内员工薪酬的高低程度。
在组织外部，薪酬水平主要取决于：1.市场劳动力的供求状况。
2.政府的政策与立法。
3.价格水平。
在组织内部，薪酬水平则主要取决于：1.员工的劳动和绩效差别。
2.组织的经济实力。
3.组织的分配方式与结构。
4.劳资双方的谈判。
5.生产要素的边际生产率。
6.心理因素。
（二）薪酬水平的衡量对薪酬水平进行衡量的最常用指标:薪酬平均率和增薪幅度1.薪酬平均率。
2.增薪幅度。
增薪幅度是指组织的全体员工的平均薪酬水平增长的数额。
薪酬管理知识点在企业的人力资源管理中，薪酬管理是一个至关重要的环节。
它不仅关系到员工的切身利益，也直接影响着企业的运营效率和竞争力。
接下来，让我们深入了解一下薪酬管理的相关知识点。
一、薪酬的定义与构成薪酬，简单来说，就是员工因向企业提供劳动或服务而获得的各种形式的报酬。
它主要由以下几个部分构成：1、基本工资：这是员工薪酬的核心部分，通常根据员工的职位、工作经验、技能水平等因素确定，是员工稳定的收入来源。
2、绩效工资：与员工的工作表现和业绩直接挂钩，用于激励员工提高工作效率和质量。
3、津贴和补贴：如交通补贴、住房补贴、餐饮补贴等，用于补偿员工在工作中产生的额外费用或特殊工作条件。
4、奖金：包括年终奖金、项目奖金等，是对员工突出表现或特殊贡献的额外奖励。
5、福利：包括法定福利（如社会保险、住房公积金）和企业自主提供的福利（如商业保险、带薪休假、员工培训等）。
二、薪酬管理的目标薪酬管理的目标并非单一，而是多元化的，主要包括以下几个方面：1、吸引和保留优秀人才：具有竞争力的薪酬水平能够吸引到行业内的优秀人才加入企业，并使他们愿意长期为企业服务。
2、激励员工：通过合理的薪酬结构和激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高工作绩效。
3、控制成本：在保障员工薪酬满意度的前提下，合理控制企业的人力成本，确保企业的盈利能力和可持续发展。
4、公平公正：确保薪酬分配的过程和结果公平公正，避免内部矛盾和员工不满。
三、薪酬管理的原则为了实现上述目标，薪酬管理需要遵循以下原则：1、战略导向原则：薪酬管理应与企业的战略目标相匹配，支持企业战略的实施。
例如，对于创新型企业，可能会更加注重对研发人员的薪酬激励，以鼓励技术创新。
2、公平性原则：包括内部公平和外部公平。
内部公平要求企业内部不同岗位、不同绩效的员工薪酬水平合理拉开差距；外部公平则要求企业的薪酬水平在同行业中具有竞争力。
3、激励性原则：薪酬要能够激发员工的工作动力，使员工为了获得更高的薪酬而努力工作。
薪酬管理的定义【薪酬管理类】薪酬管理的定义所谓薪酬管理,是挃一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
在这个过程中,企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。
同时,作为一种持续的组织过程,企业还要持续不断地制定薪酬计划,拟定薪酬预算,就薪酬管理问题不员工进行沟通,同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。
薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题,主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标,企业经营对薪酬管理的要求越来越高,但就薪酬管理来讲,叐到的限制因素却也越来越多,除了基本的企业经济承叐能力、政府法律法觃外,还涉及到企业不同时期的戓略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。
薪酬管理的特殊性薪酬管理比起人力资源管理中的其他工作而言,有一定的特殊性,具体表现在三个方面。
1、敏感性薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分,因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。
特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下,薪酬直接影响他们的生活水平;另外,薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现,员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。
所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。
2、特权性薪酬管理是员工参不最少的人力资源管理项目,它几乎是公司老板的一个特权。
老板,包括企业管理者讣为员工参不薪酬管理会使公司管理增加矛盾,幵影响投资者的利益。
所以,员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。
3、特殊性由于敏感性和特权性,所以每个公司的薪酬管理差别会很大。
另外,由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型,如岗位工资型,技能工资型,资历工资型,绩效工资型等等,所以,不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。
薪酬管理的原则1、补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用,和补偿员工为获得工作能力以及身体収育所先行付出的费用。
薪酬管理(de)内容薪酬管理包括：薪酬制度设计、薪酬日常管理1、企业薪酬制度设计与完善：（1）薪酬制度设计是指：薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计.它是薪酬管理最基础(de)工作.（2）完善企业薪酬制度设计,包括：薪酬结构完善,即确定并调整不同员工薪酬项目(de)构成,以及各薪酬项目所占比例.薪酬等级标准设计、薪酬支付形式设计,确定薪酬计算(de)基础.2、薪酬日常管理.薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成(de)循环,这个循环被称为薪酬成本管理循环.企业薪酬水平有宏观和微观两个层次.（1）宏观薪酬水平：即企业工资总额、反映了总体(de)人工成本状况.工资总额管理包括工资总额(de)计划与控制、工资总额调整(de)计划与控制.工资总额(de)组成：工资总额=计时工资+计件工资+奖金+补贴和津贴+加班加点工资+特殊情况支付(de)工资.对国家来说：工资总额(de)统计是国家从宏观上了解居民(de)收入,衡量员工(de)生活水平,计算离退休金、有关保险金和经济补偿金(de)重要依据.对企业来说：工资总额是人工成本(de)一部分,是企业掌握人工成本(de)主要信息来源,是企业进行人工成本控制(de)重要方面.工资总额(de)管理方法：A．确定合理(de)工资总额需要考虑(de)因素,包括：企业支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平、员工现有薪酬状况.B．计算合理(de)工资总额,可采用：工资总额与销售额比(de)方法、盈亏平衡点(de)方法、工资总额占附加值比例(de)方法.（2）微观薪酬水平：企业员工个体薪酬额度.薪酬日常管理工具具体还包括以下内容：（1）开展薪酬市场调查,统计分析调查结果,写出调查报告.（2）制定年度员工薪酬激励计划,对薪酬计划执行情况进行统计分析.（3）深入调查了解各类员工(de)薪酬状况,进行必要(de)员工满意度调查.（4）对报告期内人工成本进行核算,检查人工成本计划(de)执行情况.（5）根据公司薪酬制度(de)要求,结合各部门绩效目标(de)实现情况,对员工(de)薪酬进行必要调整.薪酬体系：（一）薪酬体系(de)概念体系：若干有关事物或某些意识互相联系而构成(de)一个整体.狭义(de)薪酬体系：薪酬中相互联系、相互制约、相互补充(de)各个构成要素形成(de)有机统一体.基本模式包括：基本工资、津贴、奖金、福利、保险等形式.狭义(de)薪酬体系决策(de)主要任务是确定企业(de)基本薪酬以什么为基础.企业可以从职位、技能、能力三个要素中选择其一作为确定薪酬体系(de)依据.广义(de)薪酬体系：涉及薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理(de)方方面面.薪酬策略：是人力资源部门根据企业最高管理层(de)方针拟定(de).薪酬策略(de)目标包括提高生产率、控制成本、激励员工.薪酬制度：企业薪酬体系(de)制度化、文本化,是薪酬策略(de)集中体现.薪酬管理：指一个组织针对所有员工所提供(de)服务来确定他们应当得到(de)薪酬总额以及薪酬结构好薪酬形式(de)这样一个过程.（二）薪酬体系(de)类型选择何种类型(de)薪酬体系,取决于企业所面对(de)多种内外部因素.外部因素：国家法规政策、社会经济发展状况、劳动力供给状况、外部市场薪酬水平等.内部因素：企业(de)性质、发展规模、战略目标、组织文化、现行(de)薪酬政策.薪酬体系类型主要有：岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系.在进行薪酬体系(de)选择和设计时,主要看这种薪酬体系：1、能否与企业内外环境相适应.2、能否有利于激励员工(de)工作热情.3、能否提高企业(de)竞争力.4、能否有助于企业战略目标(de)实现五、薪酬体系设计(de)基本要求：（一）薪酬体系设计要体现薪酬(de)基本职能薪酬职能是指薪酬在运用过程中(de)具体功能(de)体现和表现,是薪酬管理(de)核心,包括：补偿职能、激励职能、调解职能、效益职能、统计监督职能.1、补偿职能.2、激励职能.薪酬制定(de)公平与否,直接影响员工积极性(de)调动.3、调解职能.主要表现在引导劳动者合理流动.4、效益职能.薪酬对企业来说是劳动(de)价格,是所投入(de)可变成本.薪酬对劳动者来说是收入,是生活资料(de)来源.5、统计监督职能.薪酬按劳动数量与质量进行分配(de).可以反映出劳动者向社会提供(de)劳动量（劳动贡献）大小；反映出劳动者(de)消费水平.（二）薪酬体系设计要体现劳动(de)基本形态薪酬体系设计首先要体现劳动(de)基本形态,包括：1、潜在劳动：可能(de)贡献.潜在劳动是指蕴含在个体身上(de)劳动能力.是企业在人力资源招聘和配置时对个体价值进行预测(de)基本依据,也是区分不同人力资源对企业未来贡献大小(de)重要指标.2、流动劳动：现实(de)付出.流动劳动是指人力资源个体在工作岗位上(de)活动是已经付出(de)劳动.3、凝固劳动：实现(de)价值.凝固劳动是劳动付出后(de)成果.。
薪酬管理薪酬概述薪酬管理是指企业对员工的工资、奖金、福利等各项报酬进行计划、实施和控制的过程。
它是企业人力资源管理的重要组成部分，对于维护企业和员工关系、吸引和激励员工具有重要作用。
在现代企业中，薪酬管理已经成为一项综合性的管理活动，涉及到薪酬策略、薪酬设计、薪酬评估和薪酬激励等方面。
薪酬管理的目标是实现企业与员工之间的双赢，既满足员工对公平薪酬的需求，也满足企业对合理报酬的要求。
一个合理和公正的薪酬体系能够激励员工发挥他们的最大潜力，增强员工的工作满意度和忠诚度，提高员工的工作效率和绩效。
同时，薪酬管理也能够帮助企业招聘和留住人才，提高企业的竞争力和创新能力。
薪酬管理主要包括以下几个方面：1. 薪酬策略：薪酬策略是企业在制定薪酬政策时所采取的基本原则和方向。
薪酬策略应该与企业战略和目标相一致，并且考虑到市场竞争、行业潮流和员工需求等因素。
薪酬策略的制定需要综合考虑各种因素，平衡企业的利益与员工的需求，确保薪酬体系的公平性、竞争力和可持续发展。
2. 薪酬设计：薪酬设计是指企业将薪酬策略转化为具体的薪酬方案和制度。
薪酬设计要考虑到员工的薪酬结构、薪酬水平和薪酬差异化等问题。
设计一个合理的薪酬结构可以激励员工的积极性和工作动力，提高员工的工作表现和绩效。
同时，薪酬差异化可以根据员工的能力、贡献和市场价值来确定不同的薪酬待遇，使薪酬更加公平和有效。
3. 薪酬评估：薪酬评估是对员工的工作表现和绩效进行评价，并根据评价结果来确定员工的薪酬水平和增长幅度。
薪酬评估需要依据一套客观、公正和可量化的评价指标和标准，确保评价的准确性和公正性。
薪酬评估还需要考虑到员工的工作经验、能力、职位和市场价值等因素，确保薪酬能够与员工的贡献和绩效相匹配。
4. 薪酬激励：薪酬激励是通过薪酬制度和措施来激励员工积极工作和提高绩效的一种手段。
薪酬激励可以通过提供具有竞争力的薪酬水平、奖金和福利来吸引和留住人才，激励员工的学习、创新和协作精神。
