下载文档原格式
人力资源行业人力资源管理系统开发与应用方案第一章引言 (2)1.1 项目背景 (3)1.2 项目目标 (3)1.3 研究方法 (3)第二章人力资源管理系统概述 (4)2.1 系统定义 (4)2.2 系统功能 (4)2.3 系统架构 (4)第三章需求分析 (5)3.1 功能需求 (5)3.1.1 员工信息管理 (5)3.1.2 薪资管理 (5)3.1.3 招聘管理 (5)3.1.4 培训管理 (5)3.2 非功能需求 (6)3.2.1 系统功能 (6)3.2.2 系统安全性 (6)3.2.3 系统兼容性 (6)3.3 用户需求 (6)3.3.1 基本需求 (6)3.3.2 高级需求 (6)第四章系统设计 (7)4.1 系统架构设计 (7)4.2 数据库设计 (7)4.3 界面设计 (8)第五章技术选型与开发环境 (8)5.1 技术选型 (8)5.1.1 数据库技术 (8)5.1.2 后端技术 (9)5.1.3 前端技术 (9)5.1.4 网络通信技术 (9)5.2 开发环境 (9)5.2.1 操作系统 (9)5.2.2 开发工具 (9)5.2.3 服务器环境 (9)5.3 开发工具 (10)5.3.1 Java开发工具 (10)5.3.2 前端开发工具 (10)5.3.3 数据库管理工具 (10)第六章系统开发 (10)6.1 开发流程 (10)6.2 编码规范 (11)6.3 测试与调试 (11)第七章系统部署与实施 (11)7.1 部署策略 (12)7.2 实施流程 (12)7.3 培训与支持 (12)第八章系统维护与优化 (13)8.1 系统维护 (13)8.1.1 维护策略 (13)8.1.2 维护措施 (13)8.2 系统升级 (14)8.2.1 升级策略 (14)8.2.2 升级措施 (14)8.3 功能优化 (14)8.3.1 优化策略 (14)8.3.2 优化措施 (14)第九章系统安全与风险管理 (15)9.1 安全策略 (15)9.1.1 概述 (15)9.1.2 安全策略内容 (15)9.2 风险评估 (15)9.2.1 概述 (15)9.2.2 风险评估内容 (15)9.3 应急预案 (16)9.3.1 概述 (16)9.3.2 应急预案内容 (16)第十章项目总结与展望 (16)10.1 项目成果 (16)10.2 经验教训 (17)10.3 未来发展 (17)第一章引言社会经济的快速发展，人力资源管理作为企业核心竞争力的重要组成部分，其信息化建设日益受到企业的重视。
人力资源管理人力资源信息系统搭建方案第一章：项目背景与目标 (3)1.1 项目背景 (3)1.2 项目目标 (3)第二章：人力资源信息系统概述 (4)2.1 系统定义 (4)2.2 系统功能 (4)2.3 系统架构 (5)第三章：需求分析 (5)3.1 业务需求 (5)3.1.1 组织结构管理 (5)3.1.2 员工信息管理 (5)3.1.3 招聘管理 (5)3.1.4 培训与发展管理 (6)3.1.5 薪酬福利管理 (6)3.2 用户需求 (6)3.2.1 系统管理员 (6)3.2.2 普通员工 (6)3.2.3 部门负责人 (6)3.3 需求优先级 (6)第四章：系统设计 (7)4.1 技术选型 (7)4.1.1 后端技术选型 (7)4.1.2 前端技术选型 (7)4.1.3 数据库技术选型 (7)4.2 系统模块设计 (7)4.2.1 用户管理模块 (7)4.2.2 员工信息管理模块 (7)4.2.3 薪资管理模块 (7)4.2.4 培训管理模块 (7)4.2.5 绩效管理模块 (8)4.3 数据库设计 (8)4.3.1 数据库表结构设计 (8)4.3.2 数据库表关系设计 (8)第五章：系统开发 (8)5.1 开发流程 (8)5.1.1 需求分析 (8)5.1.2 系统设计 (8)5.1.3 编码实现 (9)5.1.4 系统测试 (9)5.1.5 部署上线 (9)5.2 开发工具 (9)5.2.2 开发框架 (9)5.2.3 数据库 (9)5.2.4 版本控制 (9)5.3 代码管理 (9)5.3.1 代码规范 (9)5.3.2 代码审查 (9)5.3.3 代码提交 (10)5.3.4 代码备份 (10)5.3.5 代码维护 (10)第六章：系统测试与验收 (10)6.1 测试策略 (10)6.2 测试用例设计 (10)6.3 验收流程 (11)第七章：系统部署与维护 (11)7.1 部署方案 (11)7.1.1 部署目标 (11)7.1.2 部署流程 (11)7.1.3 部署策略 (12)7.2 系统维护 (12)7.2.1 维护目标 (12)7.2.2 维护内容 (12)7.2.3 维护流程 (13)7.3 备份与恢复 (13)7.3.1 备份策略 (13)7.3.2 恢复流程 (13)第八章：用户培训与支持 (13)8.1 培训计划 (13)8.1.1 培训目标 (13)8.1.2 培训对象 (13)8.1.3 培训内容 (13)8.1.4 培训方式 (14)8.1.5 培训时间 (14)8.2 培训材料 (14)8.2.1 培训手册 (14)8.2.2 演示文稿 (14)8.2.3 操作视频 (14)8.2.4 案例资料 (14)8.3 支持服务 (14)8.3.1 技术支持 (14)8.3.2 咨询服务 (14)8.3.3 更新与升级 (14)8.3.4 用户反馈 (15)第九章：项目风险与控制 (15)9.1.1 技术风险 (15)9.1.2 管理风险 (15)9.1.3 外部风险 (15)9.2 风险评估 (16)9.2.1 风险概率评估 (16)9.2.2 风险影响评估 (16)9.2.3 风险等级评估 (16)9.3 风险控制 (16)9.3.1 技术风险控制 (16)9.3.2 管理风险控制 (16)9.3.3 外部风险控制 (16)第十章：项目总结与展望 (16)10.1 项目成果 (17)10.2 经验教训 (17)10.3 项目展望 (17)第一章：项目背景与目标1.1 项目背景我国经济的快速发展，企业规模不断扩大，人力资源管理在企业管理中的地位日益凸显。
国有企业人力资源信息化建设思路摘要：一、引言二、国有企业人力资源信息化建设的必要性1.提高管理效率2.优化人力资源配置3.促进企业战略发展三、国有企业人力资源信息化建设的现状与问题1.信息化建设程度不一2.数据管理与分析能力不足3.信息化建设与业务战略脱节四、国有企业人力资源信息化建设策略1.明确信息化建设目标2.构建一体化人力资源管理系统3.提升数据分析与应用能力4.加强人才培养与团队建设五、案例分析六、总结与展望正文：国有企业作为我国国民经济的重要支柱，人力资源管理信息化建设对于提高企业竞争力具有重要意义。
本文从国有企业人力资源信息化建设的必要性、现状与问题、策略等方面进行探讨，以期为国有企业人力资源管理信息化建设提供有益借鉴。
一、引言21世纪是信息化时代，互联网的迅猛发展已渗透到企业管理的各个领域。
人力资源管理作为企业核心业务之一，其信息化建设日益受到广泛关注。
国有企业作为国民经济的重要支柱，更需要紧跟时代潮流，加强人力资源管理信息化建设，以提高管理效率，优化人力资源配置，促进企业战略发展。
二、国有企业人力资源信息化建设的必要性1.提高管理效率：人力资源管理信息化有助于提高国有企业管理效率，降低人力成本。
通过信息化手段，企业可实现对员工信息、招聘、培训、薪酬、绩效等方面的集中管理，提高管理效能。
2.优化人力资源配置：信息化建设有助于国有企业更好地挖掘和分析人才数据，为决策者提供科学依据。
企业可根据岗位需求和员工能力，进行精准的人才选拔与配置，提高员工满意度和工作效果。
3.促进企业战略发展：人力资源管理信息化有助于企业制定与实施战略目标。
通过对人才需求的预测和分析，企业可制定相应的人力资源规划，确保人才队伍与企业战略发展相适应。
三、国有企业人力资源信息化建设的现状与问题1.信息化建设程度不一：国有企业人力资源信息化建设水平参差不齐，部分企业仍处于初级阶段，仅实现了人事档案、薪资管理等基本功能，难以满足企业快速发展需求。
中国石化人力资源管理信息系统领导人员管理子系统的分析与设计的开题报告一、选题背景：人力资源是企业内的重要资源之一，随着企业发展和经营环境的变化，人力资源管理越来越被重视，企业需要一套高效、科学的人力资源管理信息系统来协助管理人力资源。
中国石化人力资源管理信息系统是一个涉及多个子系统的大型信息系统，其中领导人员管理子系统是其中一个重要的子系统。
领导人员管理子系统主要负责管理中国石化公司的领导人员信息、考核及提升工作，对于企业领导层的决策和资源分配具有重要的作用。
因此，精细化管理领导人员数据，打造优秀领导团队已经成为中国石化公司的重要战略之一。
二、研究内容：本次开题报告主要分析和设计中国石化人力资源管理信息系统领导人员管理子系统。
具体包括以下内容：1. 子系统基本情况分析：了解领导人员管理子系统在企业信息系统中的地位和作用，分析现有系统的优缺点。
2. 需求分析：基于企业的要求和实际需求，进一步明确领导人员管理子系统的具体需求和功能，分析领导人员管理业务流程。
3. 系统架构设计：设计领导人员管理子系统的各个模块、功能和界面，确定系统的技术框架、硬件环境等。
4. 数据库设计：设计领导人员管理的数据结构、表之间的关系，规范数据的标准化、备份等。
5. 系统实现：根据需求分析和系统设计方案，进行系统实现和开发。
6. 系统测试和优化：通过系统测试和反复优化，确保领导人员管理子系统的稳定性和高效性。
三、研究方法：本次研究采用的是系统分析与设计的方法，通过对需求进行分析，确定子系统的功能和各个模块，进行系统设计，采用oracle数据库作为数据存储平台，使用Java、Spring、Mybatis、Spring MVC作为系统的开发技术，采用敏捷开发方法进行系统的实现。
四、预期结果：完成中国石化人力资源管理信息系统领导人员管理子系统的设计、实现和测试，实现系统的高效稳定运行。
系统能够有效管理领导人员信息、考核和提升工作，为企业决策和资源分配提供决策支持，实现精细化管理领导人员数据，打造优秀领导团队的目标。
MySQL数据库在大型企业系统中的应用与实践随着信息技术的迅速发展，大型企业系统的运营已经离不开数据库的支持和管理。
数据库作为企业重要的数据存储和管理工具，对于高效的运营和决策起着至关重要的作用。
MySQL作为一种开源的、功能强大的关系型数据库管理系统，被越来越多的大型企业选择并应用于其系统中。
本文将探讨MySQL数据库在大型企业系统中的应用与实践，包括其特点、优势以及应用案例等。
一、MySQL数据库的特点与优势1.1 开源免费MySQL数据库是一个开源的数据库管理系统，可以免费使用并修改其源代码。
这使得大型企业可以根据自身需求定制数据库系统，大大提高了系统的灵活性和适应性。
同时，开源的特点还带来了丰富的社区资源和技术支持，使得企业可以更好地解决问题和改进系统。
1.2 高性能MySQL数据库在处理大量数据时表现出色，能够快速响应查询请求并处理复杂的事务。
它采用了多种优化技术，如索引、缓存以及复制等，来提高系统的性能和吞吐量。
对于大型企业的海量数据存储和复杂业务需求，MySQL数据库能够提供稳定高效的支持。
1.3 可靠性和扩展性MySQL数据库具备高可靠性和可扩展性的特点。
它支持主从复制和分布式架构，可以实现数据的备份和容灾，并且能够根据实际业务需求进行水平和垂直的扩展。
对于大型企业系统而言，数据的安全和可用性至关重要，MySQL数据库能够提供可靠的支持。
1.4 数据安全MySQL数据库提供了多层次的安全控制机制，保障数据的安全性。
这包括用户权限管理、数据加密和安全审计等功能。
对于大型企业而言，数据的保护和安全合规是必须要考虑的方面，MySQL数据库的安全特性能够满足企业的需求。
二、MySQL数据库在大型企业系统中的应用案例2.1 电子商务系统随着电子商务的迅速发展，大型电商平台的数据库需求也越来越大。
MySQL 数据库可以支持海量商品数据的存储和快速检索，帮助企业实现高效的商品管理和订单处理。
同时，MySQL数据库还能够支持大量用户的并发访问，保证系统的稳定性和可伸缩性。
企业人力资源管理的数字化转型及实践案例第1章数字化转型与企业人力资源管理概述 (4)1.1 数字化转型的背景与意义 (4)1.1.1 全球数字化发展趋势 (4)1.1.2 国家政策支持 (4)1.1.3 企业竞争压力 (4)1.2 企业人力资源管理的挑战与机遇 (4)1.2.1 挑战 (4)1.2.2 机遇 (4)1.3 数字化人力资源管理的核心理念 (5)1.3.1 数据驱动 (5)1.3.2 用户导向 (5)1.3.3 智能化应用 (5)1.3.4 持续创新 (5)第2章数字化转型战略规划 (5)2.1 明确数字化转型的目标与方向 (5)2.1.1 分析企业战略与人力资源需求 (5)2.1.2 设定具体转型目标 (5)2.1.3 确定技术方向 (6)2.2 制定符合企业特点的转型策略 (6)2.2.1 评估企业现状 (6)2.2.2 设计差异化转型路径 (6)2.2.3 设定实施时间表 (6)2.3 整合内外部资源，推动转型实施 (6)2.3.1 优化组织结构 (6)2.3.2 培养数字化人才 (6)2.3.3 引入外部合作 (6)第3章人力资源管理信息系统的构建与优化 (6)3.1 人力资源信息系统选型与实施 (6)3.1.1 选型原则 (6)3.1.2 实施步骤 (7)3.2 系统功能模块设计与应用 (7)3.2.1 基础人事管理模块 (7)3.2.2 招聘管理模块 (7)3.2.3 培训与发展模块 (7)3.2.4 考勤与假期管理模块 (7)3.2.5 薪酬管理模块 (7)3.2.6 绩效管理模块 (7)3.3 数据治理与信息安全 (7)3.3.1 数据治理 (7)第4章人才招聘与选拔的数字化转型 (8)4.1 基于大数据的人才需求预测 (8)4.1.1 大数据在人才需求预测中的应用 (8)4.1.2 人才需求预测模型的构建与优化 (8)4.1.3 案例分享：某大型企业基于大数据的人才需求预测实践 (8)4.2 智能化招聘工具的应用与实践 (8)4.2.1 智能化招聘工具的类别与特点 (8)4.2.2 智能化招聘工具的应用场景 (8)4.2.3 案例分享：某互联网企业智能化招聘实践 (9)4.3 人才选拔过程中的数据分析与优化 (9)4.3.1 人才选拔过程中的数据分析方法 (9)4.3.2 基于数据的选拔流程优化 (9)4.3.3 案例分享：某金融机构人才选拔数据分析与优化实践 (9)第5章员工培训与发展数字化 (9)5.1 个性化培训需求分析与方案设计 (9)5.1.1 采集与分析员工数据 (9)5.1.2 构建个性化培训模型 (9)5.1.3 设计个性化培训方案 (10)5.2 在线培训平台的建设与运营 (10)5.2.1 平台建设 (10)5.2.2 平台运营 (10)5.3 培训效果评估与持续优化 (10)5.3.1 培训效果评估 (10)5.3.2 培训持续优化 (10)第6章绩效管理与激励机制的数字化转型 (10)6.1 绩效管理体系设计及数字化工具应用 (11)6.1.1 数字化绩效管理体系构建 (11)6.1.2 数字化工具应用 (11)6.2 智能化绩效数据分析与决策支持 (11)6.2.1 数据分析方法 (11)6.2.2 决策支持 (11)6.3 激励机制创新与数字化实施 (12)6.3.1 激励机制创新 (12)6.3.2 数字化实施 (12)第7章薪酬福利管理的数字化转型 (12)7.1 薪酬体系设计与数字化工具应用 (12)7.1.1 薪酬体系设计原则 (12)7.1.2 数字化工具的选择与运用 (12)7.2 福利管理创新与数字化实践 (13)7.2.1 福利管理创新 (13)7.2.2 数字化实践 (13)7.3 税收政策变化对薪酬管理的影响及应对 (13)7.3.1 税收政策变化对薪酬管理的影响 (13)第8章员工关系与沟通的数字化转型 (14)8.1 员工关系管理数字化策略 (14)8.1.1 数字化背景下的员工关系管理 (14)8.1.2 员工关系管理数字化策略制定 (14)8.1.3 员工关系管理数字化实践案例 (14)8.2 智能化沟通工具的应用与实践 (14)8.2.1 智能化沟通工具的概述 (14)8.2.2 智能化沟通工具的选择与实施 (14)8.2.3 智能化沟通工具的实践案例 (14)8.3 员工满意度调查与改进措施 (14)8.3.1 员工满意度调查的数字化方法 (14)8.3.2 员工满意度调查结果分析与应用 (14)8.3.3 员工满意度改进措施的实践案例 (15)第9章劳动力管理数字化 (15)9.1 排班管理数字化与优化 (15)9.1.1 排班管理在人力资源管理中的重要性 (15)9.1.2 传统排班管理存在的问题 (15)9.1.3 排班管理数字化解决方案 (15)9.1.4 实践案例：某企业排班管理系统实施与优化 (15)9.1.5 排班管理数字化带来的效益 (15)9.2 工时与休假管理数字化 (15)9.2.1 工时与休假管理在人力资源管理中的作用 (15)9.2.2 传统工时与休假管理的挑战 (15)9.2.3 工时与休假管理数字化方案 (15)9.2.4 实践案例：某企业工时与休假管理系统应用 (15)9.2.5 工时与休假管理数字化带来的优势 (15)9.3 劳动力成本分析与控制 (15)9.3.1 劳动力成本在企业运营中的影响 (15)9.3.2 传统劳动力成本管理面临的难题 (15)9.3.3 劳动力成本数字化分析与控制方法 (15)9.3.4 实践案例：某企业劳动力成本分析及控制策略 (15)9.3.5 劳动力成本数字化管理成果 (15)第10章数字化转型实践案例与启示 (15)10.1 国内外企业数字化转型成功案例 (15)10.1.1 国内企业案例 (16)10.1.2 国外企业案例 (16)10.2 数字化转型过程中的挑战与应对策略 (16)10.2.1 挑战 (16)10.2.2 应对策略 (16)10.3 企业数字化转型未来趋势与展望 (16)10.3.1 未来趋势 (16)10.3.2 展望 (17)第1章数字化转型与企业人力资源管理概述1.1 数字化转型的背景与意义信息技术的飞速发展，数字化转型已经成为企业提升核心竞争力、实现可持续发展的重要途径。
１２冯少丽（1965—），阜新市信息中心，高级工程师。
作者简介：［摘要］企业是管理信息系统主要的应用领域，企业复杂的管理活动给管理信息系统提供了典型的应用环境和广阔的应用舞台，但在实际操作时也存在一些问题。
［关键词］管理信息系统；企业；应用现状；存在问题［中图分类号］Ｆ２７０［文献标识码］Ａ［文章编号］１００９－５４８９（２００９）０１－００１２－０２管理信息系统在企业中的应用现状及存在问题浅析冯少丽（阜新市信息中心，辽宁阜新123000）1、管理信息系统的发展管理信息系统从20世纪50年代中期计算机用于管理领域以来，经历了从简单到复杂，从单机到网络，从功能单一到功能集成、从传统到现代的演化。
根据MIS 发展的时序和特点，可将MIS 的发展历程大致分为电子数据处理系统（EDPS ）、管理信息系统（MIS ）、决策支持系统（DSS ）三个阶段。
面向业务的EDPS EDPS 是利用计算机处理代替人「操作的计算机系统，如!资结算、报表统计等。
特点是面向操作层，以单项应用为土，数据资源不能共享，以批处理方式为土。
EDPS 是较少涉及管理问题，它是管理信息系统发展的初级阶段。
面向管理的MIS 的特点：（l ）能够将组织中大量的数据和信息高度集中起来，进行快速处理，统一使用。
有一个中央数据库和计算机网络系统是MIS 的重要标志。
MIS 的处理方式是在数据库和网络基础上的分布式处理。
（2）利用定量化的科学管理方法，通过预测、计划优化、管理、调节和控制等手段来支持决策。
MIS 由EDPS 发展而来，与EDPS 相比，MIS 更强调信息处理的系统性、综合性，除要求在事务处理上的高效率外，还强调对组织内部的各部门以及各部门之间的管理活动的支持。
面向决策的DSS 以帮助高层次管理人员制定决策为目标，强调系统的灵活性、适应性。
决策者和决策分析人员可以充分利用系统的引导，详细了解和分析其决策过程中的各主要因素及其影响，激发其思维创造力，从而在DSS 系统的帮助和引导下逐步深入地透视问题，最终有效地作出决策，即通过人机互助完成最终决策。
人力资源管理系统的选型与实施方案随着企业规模的扩大和竞争的加剧，人力资源管理的重要性愈发凸显。
为了更好地管理和运营企业人力资源，许多企业开始引入人力资源管理系统。
本文将重点讨论人力资源管理系统的选型与实施方案。
一、选型方案1. 需求调研：在选型之前，企业需要进行充分的需求调研。
通过与各部门的沟通和了解，确定企业当前最迫切的人力资源管理需求，如员工信息管理、薪酬福利管理、员工培训等。
2. 功能匹配：根据企业的需求，选择功能全面、灵活易用的人力资源管理系统。
系统应该具备基本的人力资源管理模块，如员工档案管理、招聘管理、绩效考核管理等，同时也要兼顾企业的特殊需求，如员工关系管理、员工福利管理等。
3. 技术评估：在选择人力资源管理系统时，需要对所选系统的技术实力进行评估。
关注系统的稳定性、安全性以及数据处理能力等方面，确保系统能够满足企业的需求，并具备较高的性能和可靠性。
4. 成本控制：在选型过程中，需要考虑到系统的价格与企业的预算之间的匹配。
除了系统本身的价格，还要考虑后期的维护费用和升级费用等，以确保选型方案的可行性和经济性。
二、实施方案1. 项目规划：制定详细的实施计划，明确项目的目标和时间表，并分配相应的项目经理和团队成员。
在规划阶段应充分考虑人力资源管理系统的独特需求，确保实施方案的可行性。
2. 数据准备：在实施前，企业需要对现有的员工信息进行整理和规范化，确保数据的准确性和完整性。
同时，对系统的数据导入功能进行测试，以确保成功导入数据。
3. 系统配置：根据企业的需求，对人力资源管理系统进行相应的配置。
包括设定用户权限、流程配置以及报表定制等，以满足企业的具体管理需求。
4. 培训与测试：在系统实施前，进行员工培训，确保员工了解系统的使用方法和操作流程。
同时，还需进行系统的功能测试，以确保系统的稳定性和正常运行。
5. 上线与优化：在系统上线后，及时收集用户反馈，对系统进行相应的优化和改进。
还需要与供应商保持良好的沟通，解决系统运行中的问题和bug。
2012年第9期／大型国有企业人力资源管理信息化的必要性人力资源管理信息化是运用ＩＴ技术和人力资源管理技术，以互联网为平台，通过集中的信息库、业务流程、数据分析、员工自助服务等实现人力资源管理网络化。
大型国有企业在人事管理上有其独特的处理方式和一定的经验积累，但传统的人事管理方式却暴露出了许多的问题。
１．业务人员常常淹没在事务性、重复性工作中业务人员需要经常办理各种手续，收集、审核各式材料，员工需要重复地填写各种表格，对于人员规模较大的企业依靠手工方式，不仅效率较低、成本较高，而且还增加了人为的干扰因素。
２．各单位信息独立，形成了大大小小的信息孤岛大型国有企业通常由多个下属单位组成，不同单位有各自的一套人员信息管理机制，造成了一个个信息孤岛。
这些孤岛之间通常信息标准不一致，一方面信息准确性差，维护困难：另一方面无法更好地利用这些信息为企业总部的人力资源运营、决策提供支持。
３．人员信息的时效性差大型国有企业一般通过年报或者半年报的方式统计下属单位人员情况，这种集中定期上报的方式，不能实时掌握整个企业的人员动态、对出现的问题不能及时响应，提供给管理层的数据时效性差，前瞻预测能力不足。
４．人力资源管理的成熟度参差不齐，缺乏统一的体系由于各下属单位建立时间有先有后，人员数量、管理水平参差不齐，各单位的人力资源管理流程无法在总部的控制和指导下体系化、规范化。
５．员工参与性差，人力资源管理战略地位无法体现传统的人事管理多集中于人事部门内部，员工参与度不高、对政策的咨询通道不畅通，人力资源管理的理念、方法得不到员工的认同，人力资源部门对企业战略发展的支持也严重不足。
上述问题亟需通过信息化的技术手段提高大型国有企业人力资源管理的水平。
大型国有企业人力资源管控模式及系统选型１．人力资源管控模式大型国有企业的组织机构较为复杂，往往由多级、多形式的下属单位组成。
以Ａ单位为例，作为院级单位，下属单位由实体部、研究所、制造厂和两个直属公司组成，其组织机构如下图所示。
该单位对下属单位的管控有三种模式：（１）直接控制型。
下级单位与上级单位遵循一致的大型国有企业人力资源管理信息系统选型和应用■北京／高珊李哲摘要：本文就大型国有企业人力资源管理信息化建设中系统的选型和应用进行了分析，并以Ａ单位为例提出了解决方案。
关键词：大型国有企业；人力资源；信息系统；选型；应用经管研究JINGGUANYANJIU102人力资源管理制度、规范和流程，下级单位是具体执行者，执行员工入职、调转、退休、离职、岗位晋升、考核、薪酬发放等工作。
（２）监督管理型。
上级单位制定基本的人力资源管理制度、规范，下级单位在基本框架下，设置适应本单位工作情况的制度、流程、规范，并动态向上级汇报、审批和备案。
（３）战略指导型。
上级单位与下级单位的关系为全资、控股或参股等形式，对下级单位的人力资源管理以引导为主，重点管控经营班子成员和上级单位派出人员的任免、考核和基本信息情况。
Ａ单位院本级对实体部的管控属于直接控制型，对处于二级单位的研究所、制造厂的管控属于监督管理型，而对于直属公司的管控属于战略指导型。
２．人力资源管理信息系统选型人力资源管理信息系统的选型方案通常有两种：外部采购，或开发适合企业自身的软件平台。
仍以Ａ单位为例，对其现有状况进行简单梳理后将单位分为３类，情况如下：表１：Ａ单位人力资源管理状况梳理可以看出，各单位人力资源管理成熟度的差异，使得无论是外部采购成熟软件平台，还是开发适合企业自身的软件平台，均不能很好地满足大型国有企业多样化管控模式和人力资源管理方式的需要。
因此，宜采用混合式，即：“统一基础平台＋可定制选择的模块十客户化的个性需求开发”的方式。
明确系统选型后，以何种方式部署就成为信息化建设的首要问题。
一般来讲，部署方式通常有以下三种。
（１）集中部署。
服务器端（包括应用服务器和数据库服务器）部署在总部，所有下属单位通过浏览器访问总部服务器。
（２）分布部署。
服务器端（包括应用服务器和数据库服务器）部署在各单位，各单位在各自独立的局域网内运行系统。
定期同步数据到总部的服务器上。
（３）混合部署。
部分单位联合在一起采用集中部署的方式，部分单位采用分布部署的方式。
对于大型国有企业，存在多个独立单位共用一个信息中心的情况，且受保密等因素的影响，内外网需要信息分开。
Ａ单位内外网及信息管理情况如下：表２：Ａ单位涉密网及信息管理情况根据Ａ单位的情况，比较适宜的部署方式是：内网混合部署：院本级、实体部集中部署，各研究所、制造厂及部分下属公司以及院直属公司１分布部署；外网集中部署：直属公司２及研究所、制造厂的部分下属公司集中在外网部署。
外网数据定期（如每周）同步到内网，内网数据实时、同步更新到总部数据库中。
人力资源管理信息系统的应用１．划分角色、分权控制人力资源管理信息系统首先是一个存有众多人员信息的数据库，谁来维护、谁来使用必须定义清楚。
对于集中部署的单位，总部应控制各下属单位的访问权限只局限于本单位内部，避免出现对其他单位数据的误操作。
而各单位内部应按照“业务谁主管，信息谁负责”的原则进行角色划分和权限分配，避免出现多人交叉修改、责任不清的问题。
２．统一标准、建立规范由于人力资源管理工作的多样性、复杂性，因此，统一标准就显得尤为重要，包括：信息维护标准，组织机构编码标准、岗位代码标准、人员的编码标准等，这也为后续的信息统计分析打下了坚实的基础。
另外，规范、统一的操作指南也是系统信息准确、一致的重要保证。
３．典型牵引，逐步扩大应用范围人力资源管理信息化系统应用初期不能盲目求大求全，必须找出迫切需要信息化，或者员工、高层领导比较关注的业务领域，以点带面，逐步扩大应用范围。
如：在系统中实现工资条的发放，可以提高员工对系统的关注度，也通过员工的自助参与保证信息的准确性；通过开放领导门户，不仅为领导决策提供数据支持，提高领导的关注度，也提高了数据的准确性。
４．定期检查、实时督促针对大型国有企业管理规模的特点，必须不断督促与检查，才能保证数据的及时、有效。
可采取定期与不定期检查相结合；院检查与所、厂、公司自查相结合；现场与非现场检查相结合的方式，在系统数据、系统应用、信息化组织领导以及相关资源支持情况等方面充单位类别成熟型个别业务成熟型尚未成熟型现有人力资源管理基础有一套完备的人力资源管理机制，并经多年积累，人力资源各业务能够有效协调的运作。
人力资源各项业务能够有序运行，但尚不规范和流程化，个别业务实现了流程化管理。
单位刚刚成立，招聘了专业的人力资源管理人员，但制度、程序尚未建立，往往在上级单位的引导下完成各项工作。
信息化基础已具备信息基础平台，常用业务基本实现了信息化。
个别业务，如：薪酬管理、考勤管理、报表管理等实现了信息化。
所有业务都未信息化。
单位院本级实体部研究所制造厂直属公司１直属公司２涉密网情况涉密单位，内网二级单位为涉密单位，内网。
部分下属公司非涉密单位，外网涉密单位，内网非涉密单位，外网信息管理情况服务器集中在一个信息中心二级单位具有各自的服务器和信息中心，下属公司非涉密单位无统一的非涉密信息中心公司具有独立的服务器和信息中心公司总部具有独立的服务器和信息中心，下属公司无统一的非涉密信息中心1032012年第9期／2012年第9期／参考文献：［１］洪玫，人力资源信息化管理［Ｍ］．中国发展出版社，２００７年版．［２］人力资源管理信息化全攻略［Ｍ］．中国经济出版社，２００８年版．［３］贾动山．集团企业人力资源信息化问题浅析［Ｊ］．魅力中国，２０１０年第９期．［４］史悦．企业人力资源管理信息化建设探析［Ｊ］．内蒙古电大学刊，２０１１年第１期．（作者单位：中国空间技术研究院）编辑沈德力经过改革开放以来３０多年的快速发展，我国的家族企业已走过了以捕捉市场机会、迅速扩张为主的原始积累阶段。
在当前我国市场经济体制逐步完善、加快步伐融入全球经济之中的背景下，大部分家族企业开始进入全面转型时期，都面临着现有组织体系无法满足企业快速发展需要的问题，目前，我国大部分家族企业采取的是家族制与直线制相混合的组织形式。
在创业初期，这种组织体系能够帮助企业迅速而有效地作出决策，有利于企业的发展。
然而，随着企业规模不断扩大、产品结构日益复杂、企业外部环境迅速变化，这种组织形式的弊端正日益显露，现有的组织体系已不能与组织的现行状态和外部环境相匹配，直接导致了组织绩效低下或组织目标不能实现。
由于许多家族企业目前正处于由初创期向正规化过渡的阶段，因此企业的组织体系也要适时变革，以适应企业快速发展的需要，顺利完成过渡，并逐渐走向成熟。
家族企业组织体系存在的问题及原因随着经济转型逐步深入，在家族企业组织体系中，部门划分简单、组织机械程度高、权力过于集中、员工职业化水平偏低、人才结构不合理等问题逐渐显现，组织体系变革的压力越来越大。
处于初创和成长阶段的转轨期，在我国家族企业中，组织体系采取两权合一的古典式居多。
这种组织形式的特点是，建立在血缘、亲缘和姻缘等私人关系基础上，以家长为核心，以家族成员为主导，凭借个人权威和经验实施管理。
１．问题（１）部门划分较为简单，缺少整体规划。
在家族企业创业初期，员工数量少、产品品种少，企业大多采用直线制组织结构———总经理对员工实行垂直领导，没有部转型期家族企业的组织体系变革■杭州／梅晓丽章守明摘要：随着经济转型的逐步深入，在家族企业组织体系中，部门划分简单、组织机械程度高、企业所有者权力过于集中、员工职业化水平偏低、人才结构不合理等问题逐渐显现，组织体系变革的压力越来越大。
笔者通过分析家族企业组织体系存在的问题及原因，提出了组织体系变革的有效举措。
关键词：家族企业；组织体系；变革经管研究JINGGUANYANJIU分检查、适时督促，并建立适当的奖惩机制，保障数据的准确性。
５．适时培训、充分交流要用好人力资源管理信息系统，提高专业管理人员的水平和熟练程度非常关键。
可采取多种形式的培训、交流活动：系统部署后的普及培训，对新成立单位或新引进人力资源信息化主管的及时补充培训，以及采取“轮流坐庄”方式开展定期的系统经验交流会等。
104。
