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人力资源行业的员工离职预测在当今竞争激烈的人力资源行业中，员工离职已成为一个普遍存在的问题。
了解员工离职的预测方法对企业而言至关重要，因为它可以帮助企业制定有效的人力资源管理策略，减少离职率，增强组织的稳定性和竞争力。
本文将探讨人力资源行业的员工离职预测，为企业提供一些有益的思考和指导。
一、离职原因分析员工离职的原因多种多样，对于人力资源部门来说，深入分析员工离职原因可以帮助他们了解离职的主要动因，从而预测离职的可能性。
主要的离职原因包括薪酬待遇、工作压力、职业发展、个人价值观不符等等。
通过调研、问卷调查和面谈等手段，人力资源部门可以收集到员工离职原因的数据，进而分析出员工离职的趋势和可能性。
二、员工满意度调查员工满意度是预测员工离职的重要指标之一。
人力资源部门可以通过定期进行员工满意度调查，了解员工对公司文化、工作环境、薪酬福利等方面的满意度。
如果员工的满意度低下，那么他们可能更容易产生离职的念头。
通过分析满意度调查的结果，人力资源部门可以及时发现和解决员工不满意的问题，从而减少员工的离职率。
三、工作表现评估员工的工作表现与其离职的关系密切。
表现出色的员工往往更有机会得到晋升和发展，他们对公司的忠诚度也更高。
而那些表现一般甚至不合格的员工则更容易离职。
因此，人力资源部门可以通过工作表现评估来预测员工的离职可能性。
通过分析员工的工作表现数据，可以识别出那些表现差或者不稳定的员工，及时采取措施，提高员工的工作满意度，减少离职率。
四、员工流失率统计统计员工的流失率是人力资源部门预测员工离职的重要手段之一。
通过记录和追踪员工的离职情况，可以计算出员工流失率，从而得出员工离职的趋势和模式。
比如，某个部门的员工流失率高于公司平均水平，那么该部门可能存在一些问题，需要人力资源部门及时介入和解决。
通过统计员工流失率，人力资源部门可以及时发现问题，并采取措施来降低员工离职的可能性。
五、人才留存策略为了降低离职率，人力资源部门可以制定一系列的人才留存策略。
2023年离职人员分析报告范文5篇2023年离职人员分析报告范文篇1一外因1 求职高峰期诱使员工离职。
每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去，企业要发展，人员要调整。
于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。
大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。
2 企业互挖墙脚唆使员工离职。
很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有年终分红要拿，“ 不拿白不拿，拿了不白拿” ，春节后，年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。
二内因1 企业文化影响。
企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。
没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。
2 企业发展前景。
一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。
只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。
3 企业薪酬水平。
在面试时，众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点： a 工作开心; b大的发展空间; c 好的薪酬待遇。
可见，不管你承认与否，薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。
每到年底，企业要总结，员工也要总结;企业要盘点收获，员工也要盘点收获。
从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。
所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。
实际上，影响员工流动的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好地得以解决，而真正影响员工流动的关键因素还是内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工流动问题。
一创建核心企业文化，营造好的文化氛围一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。
离职调研报告第1篇：离职倾向调研报告关于离职倾向调研报告人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展越来越多的企业意识到人才的重要性，不仅更重视对员工忠诚度的塑造，同时也通过种种措施来保证核心员工的留驻，离职倾向调研报告。
然而，总会有人因对企业现状不满而选择离开，人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展。
一、调查目的、对象及方法1、调查目的为了更加清楚全面的的了解员工离职的原因，从而找到合适的解决方法提高公司员工的满意度和幸福度，使他们为公司创造更大的价值。
改进公司管理模式使公司管理更加科学和人性化，实现公司可持续性的和-谐的发展。
2、调查对象通过对本企业近4年的离职记录进行统计及进行发放问卷的方式进行调查。
本次调查共统计离职记录190份，发放问卷200份，收回问卷200份，问卷有效率100%。
完全符合抽样调查的原则，该样本具有代表性。
3 调查方法主要采用问卷调查法、数理统计法、文献资料法等研究方法。
在1 查阅国内外有关人力资源文献资料基础上，对问卷进行认真设计，对回收的调查问卷运用统计学软件进行分析，并根据调查统计结果提出相关对策。
对于企业员工来说，离职相对较小，从时间、成本、组织工作量来说很方便。
再而普查的结果更为准确。
二、调查内容1、员工离职原因从调查结果看，员工离职原因主要可分为薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激励性原因（32.1%）、个人身体、志向或家庭原因（25%）、缺乏足够的职业发展机会（34%）、个人价值得不到体现（27%）、难以承受工作压力（25%）、个人性格与工作内容不相适应（10%）、团队氛围原因（20%）、办公环境原因（30%）、行业性质或政策原因（5%）。
在通货高度膨胀，CPI不断攀高的情况下，薪酬水平无疑成为员工离职的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激励性原因占32%；同时越来越多的人开始根据自身情况，对自己的职业生涯进行重新规划，其中选择缺乏足够的职业发展机会而离职的占34%，辞职报告《离职倾向调研报告》。
员工离职意向调查表
调查背景
我们希望了解员工离职的原因和意向，以便我们能够持续改进员工福利和工作环境，以减少员工流失率。
请您填写以下调查表，我们非常重视您的意见和反馈。
调查问题
1. 请问您当前是否有离职的意向？
- [ ] 是
- [ ] 否
2. 如果您有离职意向，请问主要原因是什么？
- [ ] 工作压力过大
- [ ] 薪资待遇不满意
- [ ] 缺乏晋升机会
- [ ] 不满意当前工作环境
- [ ] 个人发展前景有限
- [ ] 其他（请具体说明）：_____________
3. 您是否愿意与我们沟通，以改善您的工作环境和福利待遇？
- [ ] 是
- [ ] 否
4. 如果您选择离职，您愿意给出多长时间的离职通知？
- [ ] 1个月
- [ ] 2个月
- [ ] 3个月
- [ ] 根据合同约定的时间
- [ ] 其他（请具体说明）：_____________
5. 对于我们来说，留住您作为一名员工是非常重要的。
如果我们提供以下改进建议，您是否会考虑留下来？
- [ ] 提升薪资待遇
- [ ] 提供更好的晋升机会
- [ ] 改善工作环境
- [ ] 加强对员工职业发展的支持
- [ ] 提供更好的培训和研究机会
- [ ] 其他（请具体说明）：_____________
调查结束
非常感谢您参与本次离职意向调查！我们将认真对待您的反馈，并努力改善员工的工作体验和福利待遇。
如有需要，请随时与我们
沟通。
谢谢！。
离职预测模型离职预测模型是一种通过分析员工的信息和行为来预测其是否会离职的工具。
这种模型可以帮助企业更好地了解员工的离职风险，从而采取相应的措施，以减少员工流失对企业的影响。
下面将详细介绍离职预测模型的原理和应用。
一、离职预测模型的原理离职预测模型的原理是基于机器学习和数据分析的。
首先，模型需要收集员工的相关信息，例如年龄、性别、教育背景、工作经验等。
其次，模型会对这些信息进行分析，并建立相关的模型来预测员工的离职风险。
最后，模型会根据预测结果给出相应的建议，例如提供培训、调整工作安排等，以降低员工离职的可能性。
离职预测模型可以应用于各个行业和企业规模。
下面以IT行业为例，介绍离职预测模型的应用。
1. 提早发现低工作满意度的员工离职预测模型可以通过分析员工的工作满意度指标，例如工作压力、工作环境等，来预测员工的离职风险。
企业可以根据预测结果，及时采取措施，例如改善工作环境、减轻工作压力等，以提高员工的工作满意度，降低员工的离职率。
2. 预测员工职业发展的可能性离职预测模型可以通过分析员工的教育背景、工作经验等因素，来预测员工的职业发展可能性。
企业可以根据预测结果，提供相应的培训和发展机会，以激励员工的学习和成长，从而减少员工的离职风险。
3. 预测员工的薪酬期望离职预测模型可以通过分析员工的薪酬水平、市场薪酬等因素，来预测员工的薪酬期望。
企业可以根据预测结果，合理调整员工的薪酬待遇，以提高员工的满意度和留任率。
4. 预测员工的离职倾向离职预测模型可以通过分析员工的行为和动态因素，例如工作表现、加班情况等，来预测员工的离职倾向。
企业可以根据预测结果，及时与员工沟通，了解其离职原因，并尽力解决问题，以留住人才。
三、离职预测模型的优势和局限性离职预测模型的优势在于可以帮助企业预测员工的离职风险，并及时采取相应的措施，以减少员工流失对企业的影响。
然而，离职预测模型也存在一些局限性，例如模型的准确性受到数据的质量和员工个体差异的影响，模型无法考虑到员工的主观意愿等因素。
员工流失倾向预测方法Convergys Corporation是全世界最大的外包呼叫中心集团，在遍布世界的75个呼叫中心里，雇用了超过6万3千名座席代表。
Convergys Corporation同其它呼叫中心一样，深受到人员高度流失的困扰。
高度的人员流失，对呼叫中心是很沉重的经营压力，因为培养人员需要花费大量人力和财力，每年高达20%以上的流失率，代表公司在人员培养上付出了重大代价。
Convergys为了降低员工流失率，在印度开始实验一套称为“EWS早期示警系统”，获得了巨大成功，然后迅速在世界各地推广这套系统。
2006年，成功降低了集团内部75个呼叫中心的人员流失率高达25%左右。
在EWS系统中，利用了50个警讯特征。
Convergys认为这50项警讯可能跟人员流失高度相关，其中包括产量指标的持续降低、产量指标的高度不稳定、迟到早退的持续增加、遵时率的持续降低、临时请假的天数持续增加、年假一口气全部请完、拒绝内部工作升迁机会、质检分数的降低、通话致命错误的增加、服务态度明显的改变、通话利用率的持续性下降、明显的工作情绪低落、与主管持续性的冲突等。
这50项警讯特征，包含了量化的数字，也包含一些抽象的内容，例如工作态度等，班组长每周固定与座席代表碰面以后，就把相关的数据输入到EWS系统中。
系统马上进行计算，并且用红、黄、绿三种颜色来代表座席代表可能离职的情况。
红色代表座席代表在30天内可能就要“闪人”了，黄色代表座席代表有离职倾向，绿色代表座席代表满足于目前工作的现况。
Convergys班组长如果看到某个座席代表出现黄色警示，就必须采取相应的措施，去除掉导致座席代表想要离开的这些因素。
如果某个座席代表出现红色警示，不只是班组长需要立即采取行动，客服经理，甚至更上层的主管，或是人力资源部门的主管，都会同时介入，了解这个座席代表为何“打算在30天内离职”!很可惜笔者没有机会看到Convergys的EWS系统，但EWS系统利用的50项警讯特征中有不少是利用最小方差管理法可以很容易“抓”出来的。
离职倾向量表（Intent to Leave Scale，简称ILS），意指员工对于目前所在的机构或所负责的工作项目，是否愿意留任或执意离去的意向。
Mobley (1977)提出的离职倾向量表，总共为3个条目，而Hom, Griffeth & Sellaro(1984)修正Mobley的量表后，增加为4个条目。
计分方式
将受试者感受、反应及认同程度为评定指标，采用5点量表级分方法。
其标准为“1”表示非常不同意；“2”表示不同意；“3”表示稍微不同意；“4”表示同意；“5”表示非常同意。
离职倾向量表条目
1. 我宁愿再做一份比我现在工作更理想的工作。
①非常不同意②不同意③稍微不同意
④同意⑤非常同意
2. 自从我开始在这里工作以来，我一直在认真考虑更换机构的问题。
①非常不同意②不同意③稍微不同意
④同意⑤非常同意
3. 我希望在这个机构工作直到我退休（反向题）
①非常不同意②不同意③稍微不同意
④同意⑤非常同意
4. 我真打算明年再找一份工作。
①非常不同意②不同意③稍微不同意
④同意⑤非常同意。
离职意向员工离职行为的“预测者”
员工离职，无论是自愿还是非自愿，其对组织的影响都是巨大的。
它不仅迫使组织频繁招聘新员，从而无形中提高组织对员工的培训投入，而且员工的频繁流动也会降低其它员工对组织的满意度及影响其工作表现，进而影响组织动作效率。
任何组织都需要一支稳定的工作团队以利于自身的发展，因此如何防止组织人力资源的流失，防止精英员工的非必要离职成为组织领导者不得不面对一项重大课题。
当前已有研究表明员工发生实际的离职行为前首先会产生离职意向，此种意向对于实际的离职行为具有明显的预测作用。
因此，组织尽早敏锐地探测到这种意向，并采取相应措施将是减少员工实际离职行为的一条可行途径。
、离职意向与离职的含义
离职意向(turnover intention) ，是针对自愿离职现象提出的。
意向(intention) 一词，也翻译为倾向、意愿，是指以一种特定的态度决定去做一件特定的行动或事件，或是表示个体心目中的目的或计划。
由意向的定义，我们可进一步了解离职意向的意义。
一般认为，离职意向就是指工作者在特定组织工作一段时间。
经过一番考虑，蓄意要离开组织的意图。
它是个体在一定时期内变换其工作的可能性，是一种潜在的离开组织的愿望。
对于离职，目前存在广义与狭义两种理解：广义的离职
(turnover) 是指劳动的移动，即劳工从一个地方移动至另一个地
方，或是从某一职业转移至另一个职业，或是从某一产业转移至另一种产业，同时也意味着某一特定组织员工的流入及流出。
遵循这一定义，员工流入、晋升、降级、组织内平级转岗以及流出都应该被纳入到这个概念的范畴。
狭义的离职指从组织内部往外部的劳动移动。
在性质上离职可以分为自愿离职和非自愿离职。
本文中的离职指的是狭义的离职。
二、影响员工离职意向的相关因素
国外学者对员工离职意向的影响因素作了大量的理论分析，同时也进行了大量的实证研究，发现了许多影响员工离职意向的相关因素，这
些因素大致可以分为这样几类：
（一）社会因素
Blan、Fran ci ne.D 和Kah n, Lawre nceM 三位学者在1951 的一项调查中发现当年人口失业率对员工离职意向能产生一定影响。
Nicholas与Woodward于1975的一项研究表明市场的就业机会也会影响到员工离职意向。
（二）组织因素
Allen.C 与Bluedorn 于1950年的研究证明组织成员间的融
合度是影响员工离职意向的一项重要因素，而Price 发现工资及分配的公平性是影响员工队伍稳定性的一大问题，Curfivan 和
Douglas B 同样发现员工所体验到的同事与领导的支持使员工更乐于效力于组织。
（三）与工作有关的因素
Pettman 在1973 的一项研究中指出工作条件、工作与自我设想的一致性会影响员工离职倾向，Stetan 、Gaertner.J 和
Mack，Robinson 发现工作负荷、工作的自主性也是影响员工离职的一项重要原因。
(四)心理因素
Lee等人指出工作满意度、组织承诺和工作卷入度是员工是
否愿意继续留任的三项重要指标，Alfonso 等认为工作的安全感对于员工的离职意向的作用不可小视。
(五)员工个人特征变量
许多研究者如Spencer ，Steers 、Daniel C 、Richard M 等发现在年龄、性别、工作时间、教育水平等个人变量上员工的离职倾向也存在显著差异。
国内学者对离职意向影响因素的探讨也已有所成果，符益群、凌文
轮、方俐洛把离职意向的影响因素归结为以下几个维度：
(1)个体因素：教育水平、绩效、任期等；
(2)与工作相关因素：角色模糊和角色冲突、任务多样性、工作环境等；
(3)组织因素：制度因素如奖酬制度、组织结构、组织管理等；
(4)个体与组织适合性：指个体偏好的氛围和组织氛围之间的适合性，如组织应聘者会在价值观、道德氛围、个性等方面去判断组织对他的适应性；
(5)外部环境因素：劳动力市场状况、组织外工作机会、就业形势、社会经济环境等；
(6)与态度和其他内部心理过程相关的因素：组织承诺、工作满意、觉察到的影响力、觉察到的机遇、工作期望等。
赵西萍、刘玲、张长征把影响离职意向的因素概括为五类：
(1)宏观经济因素：如经济发展水平、劳动力市场状况、用工制度等；
(2)企业因素：如企业规模、报酬体系、企业管理模式等；
(3)个体对工作的态度：如工作满意感、工作压力感、组织承诺等；
(4)个体的人口统计变量及个人特征因素：如年龄、性别、受教育程度等；
(5)与工作无关的个人因素：如配偶、家庭负担等。
冯友宣、戴良铁把离职意向的影响因素归结为四个方面：
(1)个体因素：个体特征、工作激励和工作成就感；
(2)组织因素：薪酬福利、晋升与培训、公司效益和前景、工作条件；
(3)个体与组织匹配性因素：企业文化、人际关系；
(4)外部环境因素：劳动力市场状况、组织外工作机会、就业形势等。
刘永安、王芳认为，影响员工离职意向的因素分为三类：
(1)员工个人自身的因素：个人的年龄、性别、教育水平、
婚姻状况、生活质量、在组织中工作的年限等；
(2)与组织和工作相关的因素：组织的管理，包括组织的公平性、组织内部的人际关系、员工参与组织决策的程度和组织的道德氛围、个体与组织之间的匹配性、员工的工作满意度、员工的组织承诺、工作压力；
(3)环境因素：社会的经济发展水平、劳动力市场状况、用工制度、工作机会、企业性质、交通、住房、教育和医疗设施、生活成本、生活质量等。
与国外研究结论相比，国内学者对影响因素的类别划分，或是更为细致，或是更为粗大，但不难看出他们的内核基本趋于相同，并无过多区别。
总体而言，影响员工离职意向的力量主要来自三个方面：社会、组织及员工个人，其中有客观的社会不可控因素，也有主观的个人心理因素，还有组织内部的环境因素。
三、离职意向对员工实际离职行为的预测作用
西方许多学者认为研究离职意向要比研究实际的离职行为更有意义，因为实际的离职行为要受到很多外在因素的影响，比离职意向更难预测。
Bluedorn 、Price ，Mueller 甚至建议在研究中用离职意向代替实际的离职行为。
Bluedorn 的一篇综述收集到23 项研究发现离职意向和离职行为之间有非常显著的
直接关系。
Michaels ＆Spcctor.Mobley et aI. 等学者皆认为离职意向是离职行为的最佳预测指标。
对员工离职的研究于上世纪就已受到广泛关注，研究最早由
经济学家进行。
直至目前，西方学术界关于它的各类定性及定定量研究已突破1500 例，研究中出现大量关于离职行为的模型，从这些模型中我们可以清楚地看到离职意向在员工离职过程中的地位。
比较早而且影响也比较大的关于雇员离职的总体模型出现在March 和Simon 合著的《组织论》一书中，他们主要在雇员离职决策的假设下建立了一个雇员离职模型，包括两个主要的离职
决定量：一个是离职意向，另一个是离职可能性。
可见，此模型中便已对离职意向与实际离职行为间的相关性做出阐述。
在世纪70年代，
20 离职动因模型得到了进一步的发展，Moblcy 提出来离职的中介
链模型，该模型将一些中介变量如员工离职意向加入到工作满意度与离职之间的关系中来解释员工工作满意度与实际离职之间的行为和认知过程，由此确定了离职意向在员工离职研究中的学术地位；随后出现的Priee-Mueller 模型提出4 类和离职相关的变量：环境变量（亲属责任和机会），个体变量（一般培训、工作参与度和积极，消极情感），结构变量（自主性、结
果公平性、工作压力、薪酬、晋升机会、工作常规性和社会支持），
过程变量（工作满意度、组织承诺度、工作寻找行为和离职意图）。
离职意图，也即离职意向，被Price 和Mueller 列入与离职相关的过程变量当中。
国内对离职的研究还处于起步阶段，当前对于它的定性研究还主要是介绍国外主流离职模型和离职研究领域的新进展，定量
研究也主要是探讨各变量对离职的影响，并在我国某群体中进行检验。
从总体来看，国内外学者研究的结论基本趋于一致：离职意向是员工离职行为的最佳前因变量。
四、总结与展望
不少研究已证实离职意向是员工实际离职行为的预测者，影响离职意向的因素是多种多样的，除各种客观因素外。
其中也不乏员工的心理因素。
对员工离职意向的研究丰富了心理学、管理学及组织行为学领域的研究，研究成果对于领导者的管理实践所具有巨大的现实意义。
但是不可否认，当前研究也存有许多不足之处，如在对员工离职意向影响因素作探讨时，在诸多因素中各因素对于意向的产生，其作用是否是均等的；对于不同行为的职业者，这些因素对员工离职意向又是否同等的影
响力；对于国内研究而言，西方的离职模型对于具有东方文化背景的国人是否同样适用等等，仍有待在将来的研究中继续做出深入探讨。
未来我国学者可在以下几方面继续做出努力：
1. 探索具有本土特色的离职模型，形成对我国企业员工离职现象更具解释力的离职理论；
2. 建立各影响因素对离职意向的回归路径，找出影响离职意向的关键因素，以利于提出行之有效的对策与措施；
3. 对某些特殊行业员工( 医护工作者、高科工作者、情搌工作者等) 的离职意向的产生做出专门的研究，在注重理论的普遍性的同时不忽视某些人群的特殊性；
4. 开发设计适用的离职意向测量工具，以便于尽早探测离职意向的产生并采取应对措施。
