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第一章企业薪酬概述第一节 企业薪酬的内涵界定、性质与职能1、企业进行薪酬管理的基本理论前提——科学与严谨的内涵界定2、企业薪酬：企业内所有员工，即管理人员和普通员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，具体包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。
A工资，雇方付给被雇方合法的货币报酬。
使用最普遍，最狭义、内涵最严格的劳动报酬形式。
法定工资标准以小时工资计算。
工资内涵：工资是企业员工劳动或劳务报酬的支付形式；工资支付的客观依据是被雇方向雇方提供了劳作或服务；应以货币的形式，定期和直接支付给员工；工资支付的数量标准要符合国家法律规定，并以雇佣双方的有法律效力的协议合约为依据。
B薪金、薪水。
薪金与工资区别是支付对象和支付形式。
形式：以日、小时等计付的劳动报酬为工资；按年、月计付的劳动报酬为薪金，或者一次性支付的报酬为酬金。
对象：脑力劳动者或政府机关、事业单位工作人员的收入为薪金：企业员工的报酬为工资。
——大多按是否以小时工资率换算区分C薪资、报酬（内涵更广）。
不仅指以货币形式支付的劳动报酬，还包括以非货币形式支付的短期报酬形式，如补贴、工作津贴、物质奖励等。
D薪酬。
狭义的薪酬不包括福利。
企业薪酬为薪资与福利。
E奖酬。
包括物质薪酬和精神薪酬，更体现现代企业薪酬的激励功能。
3、企业薪酬的性质：薪酬是员工合法的劳动收入；薪酬是企业对员工履行劳动义务的物质补偿形式；薪酬是员工基于劳动和贡献所得的全部劳动报酬。
4、企业薪酬职能从企业和员工两个角度考察现代薪酬职能。
A薪酬对雇主的职能：增值职能，以工资为核心的人力成本投入，可以为投资者带来预期的大于成本的收益；激励职能（核心之一）：高薪能提高员工工作绩效等；配置职能，合理配置劳动力提高企业效率杠杆，实现企业内部各种资源合理配置；竞争职能，企业薪酬水平竞争；导向职能：薪酬不仅是企业当前管理的有效工具也是未来管理的导向器，是企业战略管理的有机组成部分，企业薪酬战略管理的实质就在于此。
《薪酬管理》读书笔记优秀范文模板三篇《薪酬管理》读书笔记篇一第一章薪酬模型第二章战略性薪酬构建整体薪酬战略的步骤：（需要补充）第一步：评价整体薪酬战略的含义第二步：制定薪酬决策以适应组织战略和环境背景第三步：制定薪酬体系来实现薪酬策略第四步：重新评价和调整员工需求一一灵活的薪酬体系：制定薪酬制度时，人们往往会忽略人与人之间的差别，也许是该考虑让员工自选薪酬的时候了。
灵活的福利计划就是“员工选择”的实例，越来越多的公司正在采纳这个计划。
读后感：或许可以考虑开办提供灵活福利讣划的公司（简称福利公司），福利公司接受企业的委托，为其员工提供适合其需要的福利讣划和福利产品。
企业根据其预算支出，为每个员工确定其福利额度，而员工凭借企业给予的额度，向福利公司选择其个人需要的福利产品。
总体上来说，福利公司事实上就是一个各企业福利部门的组合。
其依鼎规模化的优势，为企业提供低成本、多选择和省时省心的福利产品。
薪酬体系一一与企业的人力资源体系匹配：薪酬体系只是组成企业人力资源战略和薪酬战略的若干人力资源体系之一。
薪酬体系在某种程度上受到是否与企业的其他人力资源体系是否匹配的影响。
比如山一个部门的少数儿个人操纵的高度集权的和保密的薪酬体系，在一个高度分权和自由的组织中就很难有效运作。
薪酬战略的竞争优势来源一一价值增加和差异化：薪酬决策通过吸纳和留住关键人才、控制成本、激励员工不断学习和提高绩效来实现为企业增加价值。
差异化主要体现在无法轻易效仿，以及与薪酬体系与企业战略、其他人力资源体系的匹配。
最重要的是什么？研究表明，最重要的是如何支付薪酬，而不是支付多少薪酬。
另一研究发现，薪酬战略对公司绩效的影响与人力资源体系其他各个方面（如员工积极参与管理、团队精神、培训项L1等）对公司绩效的综合影响相当。
《薪酬管理》读书笔记篇二1、组合形式的机构工资制：结构工资制包括下面5个组成部分a基本生活工资（在我国称为基础工资）。
这是为保证劳动力的简单在生产, 其标准应根据各地区的生活成本调查而定。
【精品】全国自考《薪酬管理》重点知识(整理版)1. 薪酬管理的定义薪酬管理是一种管理方式，主要关注企业员工的薪资、奖金、福利等方面的设计、实施，以及与员工薪酬有关的各种政策、制度的研究和制定，旨在提高员工的工作积极性、工作满意度，同时实现企业的发展和利润最大化。
2. 薪酬管理的理论基础（1）激励理论：激励理论是薪酬管理的重要理论基础之一，其核心是通过激励调节员工的心理状态，提高员工的积极性和动力。
（2）公平理论：公平理论是薪酬管理的重要理论基础之一，其核心是企业应保证薪酬与员工的贡献、表现相对应，公平公正，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
（3）博弈理论：博弈理论是薪酬管理的重要理论基础之一，其核心是企业需要定制适当的薪酬制度，通过博弈模型来实现薪酬和员工利益之间的平衡和协调。
3. 薪酬管理的目标（1）激励员工：通过薪酬管理，提高员工的积极性和动力，激励员工发挥更大的工作潜力，实现个人和企业的共同发展。
（2）吸引和留住人才：适当的薪酬水平和福利待遇可以吸引和留住企业中的优秀人才，提高企业的核心竞争力。
（3）公平公正：薪酬管理要保证公平公正，使各个层级员工的薪酬与其贡献相匹配，提高员工的工作满意度和忠诚度。
（4）降低成本：薪酬管理要尽可能减少薪酬和福利待遇对企业的财务压力，降低企业的人力成本和管理成本。
4. 薪酬管理的制度设计（1）职位分析和评估：企业需要对各个职位的职责、权利和要求进行分析和评估，确定薪酬水平和职位等级。
（2）薪酬策略和政策制定：企业需要建立薪酬管理的策略和政策，以确保薪酬和福利待遇的公平公正。
（3）薪酬结构设计：企业需要设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴福利等多种方式。
（4）绩效评估和薪酬差异：绩效评估和薪酬差异的设置需要按照员工的绩效和工作表现来设定，以实现薪酬和绩效之间的协调和平衡。
（5）薪酬调整和变动：薪酬调整和变动需要根据企业内部管理和外部环境变化来调整，以保证薪酬制度的连续性和稳定性。
人力资源管理《薪酬管理》知识点总结知识点框架知识点：薪酬管理概述一、战略性薪酬管理（一）适用于企业不同发展战略下的薪酬管理企业战略的层次：A.发展战略或公司战略。
案例：依托并购战略发展的企业、依托连锁战略扩充规模的企业……B.经营战略或竞争战略。
案例：依托低成本发展的企业、依托促销扩充市场规模的企业……1.成长战略关注市场开发、产品开发、创新等内容。
（1）类型：内部成长战略和外部成长战略。
（2）薪酬管理指导思想企业与员工共担风险、共享收益。
【案例】某服装连锁企业在快速成长期与骨干店长签署《股份收益共享权益书》和《店面经营风险共担责任书》。
（3）薪酬方案①短期来看，基本薪酬低。
②长期来说，实行奖金或股票选择权等计划。
2.稳定战略或集中战略（1）稳定战略强调市场份额或运营成本。
【案例】某房地产企业快速扩张后，逐渐转向内部运营成本战略上来，成立“制度建设与流程再造小组”，提升内部运营效率与对外服务质量，通过2年锻造内功，企业市场份额持续保持在较高水平。
（2）人力资源关注点稳定现有的掌握相关工作技能的员工。
（3）薪酬管理①薪酬决策集中度高，薪酬确定以岗位本身为准；②基本薪酬和福利所占的比重较大；③薪酬跟随或略高于市场平均水平，长期内不会有大的增长。
3.收缩战略或精简战略（1）企业面临困境，一般采用低成本策略。
（2）薪酬管理指导思想经营业绩与员工收入挂钩。
（3）薪酬结构基本薪酬比例低，尝试股份所有权计划，鼓励员工共担风险。
（二）适用于不同竞争战略下的薪酬管理1.创新战略（1）以产品创新及缩短产品生命周期为导向。
强调产品在市场上的领袖地位及客户满意度。
【案例】雷军与他的小米手机。
手机ID设计全部由小米团队完成。
从2011年8月第一代“小米1”诞生，到小米1S、2、2A、2S、3、4到2015年1月小米note；2015年3月，小米又发布了女神版小米Note。
创新的线上销售模式。
（2）薪酬体系对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报酬和奖励，基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平。
人力资源管理自考-薪酬管理第二章总结人力资源管理自考-薪酬管理第二章总结第二章战略性薪酬管理第一节战略性薪酬管理一、传统薪酬体系存在的问题(一)缺乏弹性，激励效果不佳(二)缺少凝聚力，不利于团队合作（团队力量远远超过个人）(三)阻碍企业的发展战略(四)不适应组织的扁平化二、战略薪酬管理的作用与内涵以企业发展战略为依据，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理(一)战略性薪酬管理的必要性具有很多方面的有利作用：激励个人、团队；强化企业核心价值观与组织文化；推动和方便组织变革的实现；降低企业的管理成本；减少冲突。
理解尽管企业是如此重视薪酬设计与薪酬制度改革，许多企业的薪酬制度的改革却未见多少成效。
很多企业在进行薪酬制度的改善与设计时，都不是从企业的总体战略和人力资源战略出发，而是就薪酬论薪酬，把公平、合理地分配薪酬本身当成了一种目的。
缺乏战略眼光(二)战略性薪酬管理的内涵：核心是做出一系列的战略性薪酬决策；薪酬以及薪酬管理必须能够支持企业的经营战略，与企业的文化兼容并且具备对外界压力做出快速反应的能力三、战略性薪酬管理对企业人力资源管理的要求(一)与组织的战略目标紧密联系(二)减少事务性活动在薪酬管理中所占比重薪酬管理活动可分为常规性管理活动、服务性沟通活动以及战略规划活动三种类型。
传统组织中：三者之间所花费的时间比重大约是70%、20%和10%；实行了战略性薪酬管理的组织中，三者之间的时间比重则转变成为20%、50%和30%左右(三)实现日常薪酬管理活动的自动化(四)积极承担新的人力资源管理角色薪酬管理者应该能够及时准确地获知组织中所发生的所有变化，同时从繁杂的管理事务中解脱出来，由官僚体制的捍卫者转变为真正可以提供好建议的、具有全局眼光的专业领域专家。
四、实现战略性薪酬管理的要点环节(一)通过战略性薪酬管理增强执行力(二)通过战略性薪酬管理提升企业竞争力通过战略性薪酬管理提升竞争力五、战略性薪酬管理四大误区(一)没有薪酬沟通环节基本是企业领导一言堂、缺乏公平性的基础(二)高薪就是高激励(三)加班加点不加钱(四)盲目开展培训第二节企业战略与战略性薪酬管理企业战略通常可分两个层次：发展战略、竞争战略；企业战略通常包括成长战略、稳定战略、收缩战略三种一、企业战略与薪酬战略(一)成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并内容的战略；于此相联系的薪酬战略往往是：企业通过与员工共同的风险承担；在短期能提供水平相对较低的固定薪酬，但同时实行奖金或股票选择权等计划(二)稳定战略强调市场份额或者运营成本的战略；选择出一块自己能够做得最好的部分，把它做得更好；不强调企业与员工之间的风险分担，主要采取较为稳定的基本薪酬和福利制度；与市场持平或略高于市场水平的薪酬(三)收缩战略或者精简战略面临严重的经济困难而想缩减一部分经营业务的企业；降低稳定薪酬部分所占的比重，许多企业往往还力图实行员工股所有权计划，以鼓励员工与企业共担风险二、竞争战略与薪酬战略(一)创新战略：创新战略是以缩短产品由计划到投放市场的时间，这种企业的薪酬系统往往非常注重对于产品创新与技术创新等给予足够的报酬与奖励(二)成本领袖战略实际上就是低成本战略，企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品；在薪酬水平方面，密切关注竞争对手支付的薪酬状况，本企业的薪酬水平既不能低于竞争对手，最好也不要高于竞争对手，宗旨是控制薪酬成本支出(三)客户中心战略以提高客户服务质量、服务效率、服务速度等来赢得竞争优势的战略；向客户所提供服务的数量和质量来支付薪酬薪酬战略与发展阶段的关系组织特征企业发展战略初创阶段以投资促发展高个人激励股票奖励股票期权（全面参与）低于市场水平增长阶段以投资促发展中个人一集体激励现金奖励股票期权（有限参与）等于市场水平成熟阶段保持利润与保护市场低个人一集体激励利润分享、现金奖励股票购买大于或等于市场水平大于或等于市场水平衰退阶段收获利润并开展新领域投资中一高奖励成本控制经营战略风险水平薪酬战略短期激励长期奖励低于或等于市场水平低于或等于市场水平基本工资福利低于市场水平低于市场水平第三节从传统薪酬战略到全面报酬战略一、全面薪酬战略的产生将薪酬分成“外在”的和“内在”的两大类；了解“外在”的激励主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值；比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，失业保险金、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币性的开支，如住房津贴、俱乐部成员卡、公司配车等。
人力资源管理《薪酬管理》知识点总结1.薪酬管理的意义：薪酬是员工对企业工作的经济回报，对于企业来说，良好的薪酬管理可以提高员工的工作积极性和满意度，激励员工的创造力和职业发展愿望。
适当的薪酬管理还有助于招聘和留住优秀员工，提高企业的竞争力。
2.薪酬管理的原则：薪酬管理应遵循公平、合理、激励和可行性原则。
公平原则指薪酬应基于员工的贡献、岗位要求和市场价值等，避免存在任性、偏私或任人唯亲的情况。
合理原则指薪酬应与企业的经济状况相适应，并与员工的工作表现和贡献相匹配。
激励原则指薪酬应能够激励员工提高绩效，激发员工的工作热情和创造力。
可行性原则指薪酬管理制度应与企业的运营状况和员工数量相适应，避免过于复杂或难以实施的制度。
3.薪酬管理的组成要素：薪酬管理主要包括薪资结构和薪资政策两个方面。
薪资结构是指企业内部不同岗位薪资水平之间的相对比例和薪资差异。
薪资政策是指企业对员工薪资的管理原则和规定，包括薪资定位、薪酬标准和薪资增长等方面的内容。
4.薪资定位：薪资定位是指企业在整体市场薪资水平下为不同岗位设定的相对位置，可以参照行业薪资调查数据、竞争对手的薪酬水平和企业的经济状况等因素来确定。
薪资定位的目的是吸引和留住优秀人才，同时避免薪资过高造成成本负担过重。
5.薪酬标准：薪酬标准是指企业对不同岗位的薪资水平进行具体规定和划分。
薪酬标准的建立应以岗位评估、业绩评价和员工能力等因素为基础，确保薪资与岗位要求和员工表现匹配。
同时，还可以考虑薪资差异的公平性和合理性，例如男女同工同酬的原则。
6.薪资增长：薪资增长是指员工薪资随时间推移逐渐增长的过程。
薪资增长可以分为晋升加薪、职级加薪和调整加薪等形式。
晋升加薪指的是员工在岗位上有明显的职务晋升或晋级后获得的薪资增长。
职级加薪是指根据员工的工作表现和业绩给予的薪资调整，通常采用年度绩效考核的结果作为依据。
调整加薪是指根据市场形势、通货膨胀和企业经济状况等因素对整体薪资水平进行的适当调整。
薪酬管理 第一节课官方笔记 目录一、本章/教材结构图二、本章知识点及考频总结一、教材结构图二、本章知识点及考频总结第一章 薪酬与薪酬管理1.薪酬定义：是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳，体现的是一种公平的交易或交换的关系，也反映了一定的劳动力价格水平2.其他相关概念辨析：（1）报酬：员工为组织工作而获得的各种他认为有价值的东西统称为报酬（2）工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬（3）薪金：又称薪俸、薪水。
一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者收入为工资3.薪酬的形式：（1）经济性/非经济性（能否以货币为单位衡量）（2）物质薪酬/非物质薪酬①物质薪酬：现金等实物形式的薪酬②非物质薪酬：晋升、荣誉等方面的报酬（3）外在薪酬/内在薪酬（外部刺激还是发自内心）①外在薪酬：直接货币收入、间接货币收入和福利②内在薪酬：通过工作产生的成就荣誉感等来自工作本身的薪酬（4）全面薪酬：包含上述各种形式4.薪酬的功能：（1）对员工的功能：经济保障功能、激励功能、社会信号功能（2）对企业的功能：改善经营绩效、控制经营成本、塑造企业文化、支持企业变革5.薪酬的结构：（1）基本薪酬：高刚性和高差异性； （2）可变薪酬：低刚性和高差异性；（3）附加薪酬：低刚性和低差异性； （4）员工福利：高刚性和低差异性6.薪酬的影响因素（1）企业因素：企业负担能力、企业的经营状况、企业的发展阶段、企业的薪酬政策、企业文化（2）社会因素：国家的政策和法律、全社会的劳动生产率水平、物价水平和居民生活费用 劳动力市场的供求状况、同一行业的平均收入水平和工会的力量（3）个人因素：工作量、工作表现、资历和年龄、工作技能、职位和职务7.薪酬管理的目标：（1外部竞争性/公平性：不同企业同一职位 （2内部公平性/一致性：同一企业不同职位（3绩效报酬的公平性：同一企业同一职位 （4管理过程的公平性：是否公开8.薪酬管理的原则（口诀：“公有法”）（1）公平性（内部公平性/外部公平性）（2）有效性：薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标（3）合法性：薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律规定9.薪酬管理的内容：（1）薪酬体系：确定企业的基本薪酬以什么为基础（职位、技能、能力）（2）薪酬水平：决定了企业薪酬的外部竞争性（3）薪酬结构：涉及的是薪酬的内部公平性的问题。
第一章薪酬系统总论（一）薪酬的基本概念1、识记：（1）薪酬的概念；答：薪酬是雇员作为为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和，（2）薪酬的分类方法；答：根据薪酬量，可将薪酬分为计时、计件和绩效薪酬，根据是否采取直接的货币形式，可将薪酬分为货币薪酬和非货币薪酬，根据薪酬发生的机制，可将薪酬分为外在薪酬和内在薪酬（3）外在薪酬与内在薪酬的概念；答：外在薪酬是指企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入，包括工资（薪水）、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种以间接货币形式支付的福利等。
内在薪酬是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。
（4）基本薪酬的概念及特点；答：基本薪酬：主要是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历，而向员工支付的稳定性报酬。
特点：1、例行性2、稳定性3、基准性（5）绩效薪酬的概念及其构成；答：绩效薪酬是薪酬体系中直接与绩效挂钩的部分，也称浮动薪酬或奖金。
绩效薪酬主要有业绩薪酬、激励薪酬和特别绩效薪酬（6）间接薪酬的概念。
答：间接薪酬主要指员工的福利与服务，是员工薪酬体系不可缺少的部分，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式。
2、领会：（1）内在薪酬包括的内容；答：内在薪酬包括：1、参与决策的权利2、能够发挥潜力的工作机会3、自由且自由安排自己的工作时间4、较多的职权5、较有兴趣的工作6、个人发展的机会7、多元化的活动（2）薪酬对企业和员工的意义。
答：薪酬对企业的意义：第一，提升企业经营绩效第二，增强企业文化的认同感第三，控制经营成本薪酬对员工的意义：主要体现在维持和保障作用、激励功能等方面。
（二）薪酬的基本原理与基本问题1、识记：（1）工资决定论及其提出者；答：工资决定论：主要认为工资是由劳动者及其家庭所必需的最低生活费用决定的。
亚当.斯密等人提出了早期的工资决定理论（2）最低工资理论及其提出者；答：最低工资理论：认为工资和其他商品一样有一个自然的价值水平。
⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯最新料介绍⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯第一章薪酬与薪酬管理概括第一节薪酬概括（重要）薪酬（ compensation) 的内涵：员工为所在单位供应劳动或劳务而获取的各样形式的回报或酬金，表现的是一种公正的交易或互换的关系，也反应了必定的劳动力价钱水平。
P1酬劳 (reward) 的看法：一位员工为某个组织工作而获取的各样他以为有价值的东西统称为酬劳。
酬劳并不是不过是一种金钱或许能够折算成金钱的实物看法，它还包含一些心理上的利润。
P23. 薪资 (wage) 的看法：劳动者付出劳动此后，以钱币形式获取的劳动酬劳。
P24. 薪金（ salary) ：又称薪俸、薪给、薪资。
一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入称为薪资。
P3薪酬的形式 :P3经济性酬劳和非经济性酬劳物质薪酬和非物质薪酬外在薪酬和内在薪酬全面酬劳薪酬对员工的功能： P4经济保障功能激励功能社会信号功能薪酬对公司的功能 :P6改良经营绩效控制经营成本塑造公司文化支持公司改革基本薪酬的看法：指一个组织依据员工所肩负或达成的工作自己或许员工所具备的达成工作的技术或能力而向员工支付的相对稳固的经济性酬劳。
P79. 可变薪酬的看法：薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性酬劳，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
P9影响薪酬的公司因素： P12公司负担能力公司的经营状况公司的发展阶段公司的薪酬政策公司文化影响薪酬的社会因素： P12-13国家的政策和法律全社会的劳动生产率水平物价水平易居民生活花费劳动力市场的供求状况同一行业的均匀收入水平易工会的力量影响薪酬的个人因素： P14不论准时计酬、按件计酬，仍是按绩效计酬，往常工作量较大时，薪资水平也较高。
从个人的工作表现来说，员工的薪酬很大程度上是由个人工作表现决定的。
个人的资历和年纪在薪酬中起着很大的作用。
从个人的工作技术来看，此刻科技进步，咨讯发达，公司之争即是人材之争，掌握重点技术的人，已成为公司竞争的利器。
第一章薪酬系统总论第一节薪酬的基本概念一、薪酬：是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。
二、薪酬的分类：（一）根据薪酬量：分计时、计件和绩效薪酬；（二）根据是否采取直接的货币形式：货币薪酬、非货币性薪酬（三）根据薪酬发生的机制：外在薪酬、内在薪酬。
1.外在薪酬：是指企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。
可划分为货币性薪酬、福利性薪酬、非财务性薪酬。
2.内在薪酬：是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作荣誉感、成就感、责任感。
3.内在薪酬包括的内容：①参与决策的权利；②能够发挥潜力的工作机会；③自主且自由安排自己的工作时间；④较多的职权；⑤较有兴趣的工作；⑥个人发展的机会；⑦多元化的活动。
三、薪酬的构成（一）基本薪酬：是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历，而向员工支付的稳定性报酬。
一般采用职位薪酬制和技能薪酬制。
又称为固定薪酬或标准薪酬。
基本薪酬的特点：例行性、稳定性、基准性。
（二）绩效薪酬：是薪酬体系中直接与绩效挂钩的部分，也称浮动薪酬或奖金。
它是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本公司的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。
绩效薪酬的构成主要有1.业绩薪酬：绩效工资、绩效奖金2.激励薪酬：个人激励薪酬、团队激励薪酬、公司激励薪酬3.特别绩效薪酬（又称特别绩效认可计划）（三）间接薪酬：是指员工的福利与服务，是员工薪酬体系不可缺少的部分，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式。
四、薪酬的意义薪酬体现员工与企业间的利益关系，对企业而言，具有保值增值作用；对员工而言，具有维持保障和激励作用。
（一）薪酬对企业的意义：1.提升企业经营绩效2.增强企业文化的认同感3.控制经营成本（二）薪酬对员工的意义主要体现在维持和保障作用，激励功能等方面。
第二节薪酬的基本原理与基本问题一、经济学和管理学视角中的薪酬原理（一）经济学视角中的薪酬原理1.工资决定论：亚当·斯密等人提出了早期的工资决定理论。
界定了工资的性质“工资是劳动的价格，而劳动是财富的源泉之一”，认为工资是由劳动者及其家庭所必需的最低生活费用决定的。
2.最低工资理论：威廉·配第提出的认为工资和其他商品一样有一个自然的价值水平，即最低生活资料的价值；工资水平即维持工人生活所必需的生活水平。
如果低于该水平，工人的最低生活将无法维持，资本家也就失去了继续积累财富的基础。
3.工资基金理论：约翰·斯图亚特·穆勒提出的4.基于边际劳动生产力的工资决定理论：边际生产力理论被认为是现代工资理论的基础，由约翰·贝茨·克拉克提出。
5.马歇尔的供求均衡工资理论：从劳动要素的需求和供给两方面来说明工资的市场决定机制。
认为工资是劳动生产要素的均衡价格，即劳动力的需求与供给达到平衡时的价格。
6.马丁·魏茨曼的分享经济理论：认为资本主义经济的弊端不在于生产，而在于分配制度的不合理，特别是雇员报酬分配的不合理。
主张建立“分享基金”作为工人工资的来源，并与利润挂钩，工人与雇主在劳动市场上通过协议规定双方在利润中的分享比例。
在它的基础上，产生了现代利润分享理论、雇员长期激励理论、经营者和员工持股计划等新的理论与实践模式。
7.集体交涉工资理论：也称为集体谈判理论，属于短期工资决定的理论。
8.效率工资理论：主要解释为什么在传统经济学中，总是假设雇主千方百计压低雇员的工资，但是在现实中，一些雇主却主动将企业员工的工资维持在一个高于劳动力市场出清的水平上。
（20世纪80年代发展起来）9.斯蒂格利茨的新古典经济学的工资差别理论：P1610.人力资本理论的主要代表人物：美国的经济学家西奥多·舒尔茨和G．S．贝克尔，人力资本投资的五种形式：①医疗和保健投资②在职培训投资③正规教育投资④社会教育投资，主要是非企业组织为成年人举办的劳动技能训练。
⑤个人和家庭为适应就业机会变换的迁移投资（二）管理学视角中的薪酬原理薪酬的科学管理理论：1.约瑟夫·斯坎伦的团体激励薪酬计划：该计划的核心是在劳资合作和员工参与管理的基础上实施以节省劳动成本为主旨的团队激励薪酬方案。
2.行为科学与薪酬理论：①马斯洛的需求层次论：生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我实现需求。
②赫茨伯格的双因素理论：激励——保健理论③弗鲁姆的期望理论：认为员工为某个特殊行为所付出的努力或动机依赖于三个相互关联的变量：期望值、手段、效价；努力程度＝期望值手段效价④斯达西·亚当斯的公平理论：认识员工首先会考虑本人收入与付出的比率，得出一个收入——付出比；然后将自己的将自己的收入——付出比与他人进行对比。
它提出的公平标准和评价原则成为现代薪酬和员工管理的基本准则之一。
公平理论对薪酬管理的启示：①公平理论为企业薪酬管理决策提供了基本的分析框架。
②公平理论提供了企业薪酬管理的两个公平原则：外部公平和内部公平。
1.斯金纳的强化理论：该理论提出了三个相互影响的概念：刺激，指环境中能够鼓舞个人作出某种反应的因素；反应，指个人对于刺激所做出的回应；后果，指使个人选择一个具体反应的结果，或指奖惩等的强化物。
权变管理理论给薪酬管理带来了革命性的变化：第一，它强调薪酬体系的设计应与企业战略、企业文化相关联；第二，薪酬系统是企业管理的组成部分，它不仅可以有效控制成本、激励员工，还可以塑造、强化企业文化，并支持企业的变革；第三，引导管理者树立整体和系统的管理理念，并依据企业的发展调整薪酬政策。
这种薪酬体系的缺陷：缺乏弹性、反应迟钝。
薪酬管理变革的主要目的是结合企业和市场需要，设计富有弹性的、多样化的企业薪酬结构。
具备三个特点：①既能适应市场的短期变化，又能适应市场的长期变化；②能够与组织战略和战略目标的变化相匹配；③对生产经营环境的反应敏感、快速。
（三）薪酬的经济学与管理学研究比较：p23二、薪酬系统的基本问题薪酬系统主要分为三个层面：（一）薪酬战略层面：考虑选择什么样的薪酬策略适应企业的战略。
（二）薪酬实施层面：分为基本薪酬层面（重要组成部分）、绩效薪酬层面、间接薪酬管理层面（三）薪酬制度层面：主要指如何使薪酬制度化，并将有助于提升企业竞争力的薪酬制度稳定成文，作为实施的依据。
第三节薪酬管理的发展历史一、早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度的观点巴比奇提出的利润分享计划包括：1.工人的部分工资要视工厂的利润而定；2.工人如果能提出任何改进建议，那么就应获得另外的好处，即建议奖金。
二、科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策泰罗提出了差别计件工资制的内容：1.通过工时研究进行观察和分析仪确定“工资率”，即工资标准；2.差别计件工资制；3.把钱付给人而不是职位。
三、行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度怀廷·威廉斯提出工资权益理论：认为从工人的角度看，工资是相对的。
第四节企业薪酬系统的现状与发展趋势一、企业薪酬系统面临的挑战企业薪酬系统要达到的三大目标：兼具有效性、公平性、合法性二、企业薪酬系统面临的热点问题及发展趋势（一）整体型薪酬体系1.弹性工资体系2.可变薪酬体系：是在原来相对固定的基本薪酬基础上，根据个人或团队业绩来确定的有条件的收入部分，是薪酬的补充形式。
3.非货币性薪酬体系（二）宽带薪酬：实际上是一种新的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型窄带薪酬结构的一种改进或替代。
宽带薪酬模式的主要特征：1.重业绩、轻资历，职位概念逐渐淡化。
2.支持扁平型的组织结构。
3.有利于组织内部同级职位调动与复合型人才的培养。
4.引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。
5.能有效结合劳动力市场的变化。
（三）胜任力薪酬构建基于胜任力的薪酬模式的意义1.可以更好地反映企业的竞争策略，强化核心价值观，促进企业建立和维持关键的成功因素。
2.有利于帮助企业提高员工专业知识和技能水平，促进组织核心能力的形成。
3.有利于提高员工综合素质，增强员工对企业的认同程度。
4.有利于吸引和保留高素质人才。
5.具有战略意义。
构建基于胜任力的薪酬模式：1.构建胜任力模型2.胜任力定价：有两种最基本的方式：基于市场的定价、基于绩效的定价3.建立基于胜任力的薪酬结构4.评估员工胜任力，确定其报酬水平。
第二章薪酬系统设计的原则与战略导向第一节薪酬系统设计的原则与政策导向一、薪酬系统设计的原则（一）薪酬系统设计的公平原则（二）薪酬体系激励原则（三）薪酬体系的核心员工原则（四）薪酬体系设计的适应性原则（五）员工参与薪酬设计原则（六）薪酬设计的隐性报酬原则1.货币报酬：属于有形的外在报酬，主要包括直接报酬和福利。
2.非货币报酬：属于内在的附加报酬，它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬，属于隐性酬劳，分为职业性奖励和社会性奖励。
3.职业性奖励又可以细分为：职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等。
4.社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。
是一种内在的激励方式。
（七）薪酬目标设计的双赢原则二、薪酬系统设计的政策导向（一）最低工资保障制度1.最低工资：劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。
2.最低工资的特点：①最低工资保障范围，不仅包括劳动者本人的基本生活需要，而且也包括劳动者赡养的家庭成员的基本生活需要。
②最低工资数额由最低工资率确定；③最低工资只确定了劳动者的最低工资标准，要求所有单位在支付劳动者工资时或通过劳动合同约定工资数额时，均不得低于最低工资率确定的最低工资；④最低工资率随着影响最低工资率的各种因素的变化而变化。
3.确定最低工资标准的原则：①协调原则；②基本生活保障原则；③民主协商原则；④分级管理原则。
（二）工资支付制度工资支付的一般原则：1.货币支付原则；2.定期支付原则；3.直接支付原则；4.全额支付原则；5.定地支付原则；6.优先和紧急支付原则。
（三）工时法：是国家以法律的形式，强制规定企业员工每日和每周工作的最长限度，这是保护劳动者身体和精神健康的具体措施，也是劳动者基本休息权和社会文明进步的表现。
三、薪酬系统设计的主要问题（一）薪酬管理制度的不足（二）薪酬结构的缺失（三）薪酬激励机制的缺失（四）薪酬体系缺乏沟通第二节薪酬系统设计的影响因素一、公平理论（一）薪酬公平（二）实现薪酬管理公平原则的途径1.通过职位评价实现组织内员工之间的薪酬公平①职位评价是指组织基于职位分析的结果，系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位结构的过程，它是以工作内容、技能要求、对组织的贡献以及外部市场等为综合依据的。
