第七章 非系统的绩效考核技术

第七章绩效考核及管理第一节绩效考核与管理概述一、绩效的内涵绩效是人们所做的同组织目标相关的、具有可评价要素的行为、方式和结果的集合,其描述的不仅是工作行为，也不仅是工作结果，是两者的结合.二、绩效的性质（特点)1。

多因性。

工作绩效的优劣不是由单一因素决定的。

而是受制于主客观多种因素的影响，又受到工作特征因素的影响;既受到员工自身能力、个性因素的影响,也与组织的制度与机制有关;同时更受到员工的工作动机、价值观念的影响.2.多维性。

绩效既包含工作结果,同时也包含工作行为与能力，就像一名操作工人的绩效，除了生产产品的数量、质量外，原材料的消耗、出勤情况、与同事的合作、纪律的遵守等都是绩效的表现。

因此，对员工的绩效须从多种维度、多个方面去评估。

3。

动态性。

员工的绩效是会变化的，随着主客观条件的变化及时间的推移，绩效差的可能改进转好,绩效好的也可能退步变差,因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效。

三、影响绩效的因素1。

工作者.工作者是承担工作的主体，其主观特性是影响绩效的关键主观因素之一，主要包括员工本人的工作技能和能力、工作知识、工作动机、工作态度和个性特点等。

2.工作本身。

工作本身主要包括工作目标、计划、资源要求、复杂程度、工作过程控制等.如工作目标是否明确、工作方式是否可靠、工作时间是否充分，工作过程是否容易控制和掌握等,这些因素都将影响到员工的绩效。

3。

工作环境.工作环境主要包括工作条件、工作文化氛围、人际关系等。

工作条件涉及工作场所的物质条件和资源配备等;文化氛围涉及员工的精神风貌、团队精神、参与管理水平等.工作环境虽然是外部条件，但同样影响员工的工作绩效。

4.组织管理。

组织管理主要指企业组织的管理机制、政策和管理者水平.管理机制涉及计划、组织、领导、协调、激励、控制和反馈等方面,政策包括人员聘用、培训、考核和薪酬等。

员工是组织中的成员，组织管理自然对其绩效有重要影响作用。

5。

工作方法。

人力资源管理网考复习第七章绩效考评一、单选题1．一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（）的特点。

A．多因性B．多维性C．动态性D．不确定性答案：B解析：多维性是指绩效考评要从多种维度去分析与考评。

例如，一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，尽管各维度可能权重不等，考核侧重点会有所不同。

P1862．很多企业每隔一段时间都要进行考评，这是遵循了（）原则。

A．客观化B．经常化C．全面性D．公开、公平答案：B解析：对于组织而言，绩效考评不是进行一次就可以一劳永逸的事情，员工工作质量的改进和工作效率的提高是一个永不停止的过程。

这就要求企业对员工的绩效考评要合理地选择考评周期，通过经常性的定期考评，发现一些潜在问题，同时挖掘个人和组织的潜在优势，提高组织的竞争力。

P1923．（）是考评结果最重要的应用。

A．绩效计划B．绩效改进C．绩效考评D．绩效面谈答案：B解析：绩效改进是考评结果最重要的应用。

绩效改进是指通过确认员工实际工作表现与绩效目标的差距，分析产生差距的原因并制订相应的绩效改进计划来提高员工绩效水平的过程。

P2034．（）是当绩效指标难以量化时采用，没有准确的标准，主要依赖于考评者经验判断。

A．主观考评法B．量表评定法C．分定考评法D．关键事件法答案：A解析：主观考评法是当绩效指标难以量化时采用，没有准确的标准，主要依赖于考评者经验判断。

其他三种考评方法都是客观考评法。

P2065．（）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，保持人配合理，避免盲目考评与失控现象。

缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去，从而产生评估的偏差。

A．目标管理法B．比例控制法C．关键事件法D．量表评定法答案：B解析：所谓比例控制法，又称强迫分布法，即在绩效考评开始之初，对不同等级的人数有一定的比例限制。

中级经济师-人力资源-基础练习题-第七章绩效管理-第三节绩效评价与绩效管理工具[单选题]1.在()下，主管通常会给自己信任或喜欢的下属较高的分数，对不喜欢的员工给予较低的评价，导致评价结果失（江南博哥）真。

A.首因效应B.晕轮效应C.对比效应D.盲点效应正确答案：B参考解析：晕轮效应是指对一个人评价时，往往会因为对他的某一特质强烈而清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质。

[单选题]3.既可以作为绩效管理工具，又可以作为组织绩效改进工具的是()。

A.目标管理法B.行为锚定法C.强制分布法D.标杆超越法正确答案：D参考解析：绩效管理方法包括目标管理法、标杆超越法、关键绩效指标法和平衡计分卡法；组织绩效改进工具包括卓越绩效标准、六西格玛管理、ISO质量管理体系和标杆超越。

标杆超越是在两个方面均存在的方法。

[单选题]5.()可以使企业尽量避免巨大损失，但不能提供丰富的绩效反馈信息。

A.行为锚定法B.配对比较法C.不良事故评估法D.关键事件法正确答案：C参考解析：本题考查不良事故评估法的优点。

不良事故评估法可以使企业尽量避免巨大损失，但不能提供丰富的绩效反馈信息。

[单选题]6.对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质强烈而清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质，这种现象被称为()。

A.盲点效应B.首因效应C.晕轮效应D.近因效应正确答案：C参考解析：本题考查晕轮效应的概念。

晕轮效应指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质强烈而清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质。

[单选题]7.绩效评价中，主管难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足，这种主观错误是()。

A.盲点效应B.过宽或过严倾向C.刻板印象D.晕轮效应正确答案：A参考解析：本题考查绩效评价中易出现的问题。

盲点效应指主管难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足。

[单选题]8.着眼于公司的长远发展，从即客户角度指标、内部流程角度指标、学习与发展角度指标、财务角度指标四个角度关注企业的绩效，这种方法被称为()。

第三节绩效评价与绩效管理工具【本节知识点】【知识点】绩效评价【知识点】绩效管理工具【知识点】绩效评价一、绩效评价技术（三类技术，即8种方法）（一）量表法（3个）（1）概念最简单、最常用和运用最普遍的绩效评价方法。

也称为等级评价法。

（2）●容易开发，对于各种不同的工作、不同的战略以及不同组织有普遍适应性。

●实用、开发成本小（3）●与组织战略之间常常完全不一致；●只有模糊和抽象的绩效标准，可能会导致不同的评价者对绩效标准产生不同的理解，被考评者的绩效评估结果受评估者的主管因素影响比较大完全不同的解释；●无法为员工改进工作提供具体的指导，不利于绩效评估的反馈。

（1）概念行为锚定法将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别（从最积极的行为到最消极的行为），评价时评估者只需将员工的行为对号入座即可。

●使工作的计量更为准确。

●使工作绩效评价标准更为明确。

●具有较高的信度。

等级尺度上所附带的关键事件能使评估者更加清楚究竟什么是“优秀”、什么是“一般”，从而排除了评估者的主观臆断。

●评估结果具有良好的反馈功能。

通过等级尺度上的关键事件，评估者很容易向员工解释优势与不足，同时明确改进的方向。

●开发成本很高●操作流程复杂，需要付出大量的人力、物力、财力才能够制定。

（1）概念列举出评估指标（通常是期望员工工作中出现的比较好的行为），然后要求评估人在观察的基础上将员工的工作行为同评价标准进行对照，看该行为出现的频率或完成的程度如何（从“几乎没有”到“几乎总是”）的评估方法。

●内部一致性令人满意，所有区分成功和不成功绩效的行为都被包括在量表中；●用使用者提供的数据针对使用者而开发，对量表的理解和使用比较便利；●有利于清晰的绩效反馈●可以单独作为职位说明书的补充。

●该方法要求考评者根据详尽的行为清单对员工进行观察，很难包含所有的行为指标的代表性样本；●效度有待提高；●主管人员单独考核工作量太大，不具有可操作性。

第八章非系统的绩效考核技术8.1 以业绩报告为基础的绩效考核8.1.1 自我报告法1.含义☞利用书面形式对自己的工作进行总结及考核的一种方法。

2.适用情况⏹管理人员的自我考核⏹测试的人数不多8.1.2 业绩评定表法1.含义☞根据所限定的因素对员工进行考评。

在一个等级表上对业绩的判断进行记录。

2.考核所选择的两种典型因素⏹与工作有关的因素⏹与个人特征相关的因素8.2 以员工比较为基础的绩效考核8.2.1 简单排序法1.含义☞简单排序法：把一组中的所有员工按照总业绩的顺序排列起来。

☞交替排序法：每次都从需要排序的人员名单中挑出最好的和最差的填写到表格的相应位置，直到所有的人名都被挑出为止。

2.评价⏹优点：◆简单实用◆减少考评结果过宽或趋中的误差⏹缺点：◆给员工造成心理压力◆在感情上不易接受◆不能用于不同部门间员工的比较◆不能得出对员工优点和不足的准确评价和反馈8.2.2 配对比较法1.含义☞把评比分解为若干个要素，针对每个要素对评比对象进行两两比较，最后综合各项比较排序结果得出总的排序结果。

2.程序⇩根据某考评要素将所有参加考评的人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序。

⇩根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序，依此类推。

⇩经过汇总整理，最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果。

⏹工作质量要素考评表3.评价⏹优点：◆更全面、更准确⏹缺点：◆评价人数过多时，工作量大而复杂◆不能反映出员工能力和业绩的差距8.2.3 强制分布法1.含义☞强制分布法也称硬性分布法。

假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，表现分为好、中、差的一定比例关系。

在中间的员工应该最多，好的和差的应该是少数。

它按照一定的比例，把员工强制分布到各个类别中。

2.评价 ⏹优点：◆避免考核成绩趋中或宽厚的倾向 ◆很强的激励功能 ⏹缺点：◆不适用于人数较少的情况 ◆不适用于绩效差距很小的情况 8.2.4 比较法的优缺点 ⏹优点◆成本低、实用◆有效消除某些误差，如宽厚性错误、趋中错误 ⏹ 缺点◆ 标准模糊，影响评价的准确性和公平性 ◆ 不能指导员工行为◆ 不同部门的结果不具可比性8.3 关注员工行为及个性特征的绩效考核 8.3.1 因素考核法☞ 因素考核法是将一定的分数按权重分配给各项绩效考核指标，使每一项绩效考核指标都有一个考核尺度，然后根据被考核者的实际表现在各考核因素上评分，最后汇总得出的分数，就是被考核者的考核结果。