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360度绩效考核ppt

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360度绩效考核解析ppt课件

360度绩效考核解析ppt课件
360度绩效考核的概念
1、产生：最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。 2、概念：是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等，通过这种理想的绩效评估，被评估者可以得到不同评估者全方位的评价，通过反馈考核结果，从而达到改变被考核者的行为，提高工作绩效，促进其职业发展的目的。 3、应用：为组织的选拔、考核、发展、培训以及组织变革服务
2.考评指标的设计过于笼统。 案例中对所有的考评对象都从德、能、勤、绩、廉五个角度进行全面评价，这种看似全面实则平均的传统考评指标设计得显然不合理：
一是评价标准难以客观量化，考评者不得不予以主观判断；
二是不同的考评对象因工作的内容和性质不同，考评指标应有所侧重。
例如，市场人员的“绩”更能体现工作成效，而行政人员的“能”可能更重要。
360度反馈法：
案例分析 ————ABC公司绩效考核
ABC公司绩效考评案例解析
案例背景： ABC公司是一家在全国一级城市均有分公司的集团性国有企业，总部设在北京，有多个职能部门。 年终，ABC公司对中层管理人员（部门级负责人）进行绩效考评。
考核效果评价
考核要素和标准的设计
考核者的选择与培训
统计分析
360度绩效考核要素和考核标准的设计 第一，考核要素的筛选。 第二，确认绩效考核标准。 针对不同性质的员工的考核要素和考核标准要有所区别。 最常用考核工具：问卷（网络问卷，节约成本，增加保密性，提高有效度，降低考核者的不安全感）
考核者的选择与培训
但是，公司领导在面对考评结果时，却遇到了麻烦，因为有些员工反映这种考评很不公平，理由概括起来为以下两点：
1.打分评价的方式本身就具有很强的主观性。 2.考评得分低的不一定全是工作能力、工作业绩低的员工。

360度绩效考核PPT

360度绩效考核PPT

营销公司360度考核培训什么是360度绩效考核？定义适用范围优点360度绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。

这些信息的来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈（下属）；来自平级同事的反馈（同事）；来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈（支持者）；来自公司内部和外部的客户的反馈（服务对象）；以及来自本人的反馈。

绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。

新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

优点•提高考核的全面性公正性•员工参与感强•强调对内外部客户的服务，提升组织运行效率•对员工的能力素质进行全面考核“适合的才是最好的”为什么要360度绩效考核？360绩效考核法的产生背景1单源考核（上级对下级）有失公平公正2指标考核无法对职能部门（业绩难量化）进行有效评价3有利于员工长期能力发展和价值观塑造的需要360度，谁考核我？直属上级本部门下属服务对象同部门同事被考核对象示意图市场部经理促销主管办事处主任自我评定经理助理360绩效考核法应用举例举例30%30%10%30%每个岗位情况不一样，我属于哪个类别,填什么表呢？营销公司：（管理层）营销总监<上级：董事长；同级：集团副总；下级：营销公司各部门经理>市场部经理/部门经理<上级：营销总监；同级：营销公司各部门经理；下级：经理助理/部门下属>经理助理<上级：市场部经理；同级：经理助理；下级：办事处主任/促销主管>促销主管<上级：经理助理；同级：促销主管；下级：导购员>营销公司：（基层）策划<上级：营销总监/策划部经理；同级：设计/行政>设计<上级：营销总监/策划部经理；同级：策划/行政>行政<上级：营销总监/策划部经理；同级：策划/设计>办事处：（管理层）办事处主任<上级：经理助理；下级：办事处主管/业务>办事处主管<上级：办事处主任；下级：办事处业务>办事处：（基层）办事处业务/司机/财务/文员/仓管<上级：办事处主任；同级：办事处业务/司机/财务/文员/仓管>导购：导购员<上级：区域促销主管；服务对象：顾客>备注：1、考评填报人必须在左侧表格中签字，以证明为本人打分，也便于管理部门进行核实。

360度绩效考评方法PPT课件

360度绩效考评方法PPT课件
❖ 据调查，在《财富》杂志排名前100位的企业中，已 有90%的企业将不同形式的360度考评用于人力资源管理 和开发，如IBM、摩托罗拉、诺基亚、福特、迪斯尼、美国 联邦银行等。
❖ 目前，360度考评在国内也开始被一些企业采用，例 如金蝶软件、李宁公司等。
3
二、360考评方法的内涵
❖ 360度考评方法又称为全视角考评方法，它是 指由被考评者的上级、同事、下级（或）客户（包 括内部客户、外部客户）以及被考评者本人担任考 评者，从多个角度对被考评者进行360度全方位评 价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高业绩等 目的的考评方法。
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一、360度考评方法的产生与发展
❖ 360度考评方法主要强调全方位客观地对员工进行考 评，它既注重考评员工的最终成果，又将员工的行为过程和 个人努力的程度纳入考评的内容，使得绩效考评更能客观全 面地反映员工的表现和业绩。因此越来越多的国际知名大企 业开始使用它，并将其与公司员工的开发、晋升等相联系。
的工作气氛，从而激发组织成员的创新。
❖ 8）360度绩效反馈法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度
上增加他们的自主性和对工作的控制。管理者与员工的双向交流，提高 了组织成员的参与性及员工的工作满意度，促进员工个人发展。
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2、 360度考评方法的缺点
❖ 1）360度考评成本高。当一个人要对多个同伴进行考 核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可 能会超过考核所带来的价值。
360度绩效考评
课程主要内容
❖ 一、360度绩效考评方法的产生与发展 ❖ 二、360度考评方法的内涵 ❖ 三、360度考评方法的优缺点 ❖ 四、基于互联网的360度考评 ❖ 五、360度考评的实施程序
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360度绩效评价方法课件

360度绩效评价方法课件

存在不足的原因分析
绩效考评封闭,缺乏媒体监督。 传统文化观念（官本位、权力观念）的阻碍；中西方文化
的差异；中国特有的“老好人”现象。 政府员工的情感及心理因素的制约。 技术手段薄弱的牵制，普遍缺乏考评培训。
优化措施
提高公民的参与程度,实现考评主体多元化。 各考评主体权重的合理确定。 使用电子手段,进行开放式评估，保证匿名性，降低行政
虑,保证结果的客观、真实。 6.评价后应及时向被评价者提供反馈结果,并提出解决、
改进方案。
确定好考评者后就要对他们进行沟通技巧、考评实施技巧、 总结评价结果的方法、反馈评价结果的方法等内容的实训。
三、实施具体考评
对具体实施过程进行监控并加强质量管理,准确统计评价 信息并报告结果,针对考评的结果所反映出来的问题,制定 改善绩效或促进员工职业生涯发展的行动计划。
四、反馈面谈
确定进行面谈的成员和对象,有效进行反馈面谈,及时反馈 考评结果,帮助被考评人员改进工作、提高绩效和完善个 人的职业生涯规划。
Richard Lepsinger和Anntoinette Lucia提出,通过访谈 可增强360度反馈的效果。
二、确定并培训考评者
根据360度全方位的要求并结合受评者自身的组织结构、 工作性质等特点制定出本单位确定考评者的基本原则,即 规定哪些是必须参加的(比如顶头上司、直接下属和人), 哪些是选择的(比如同事和客户),用什么原则来进行选择 等。在确定好这些原则后,再结合上级或被考评者的意见 进行合理微调。
(三)360度绩效评估成本高，耗时长，执行困难。360度绩 效评估工作量大、周期长，动用企业资源很多，员工情绪 可能会因此受到很人影响，也可能因疲于应付评估而影响 了正常的工作。
360度绩效反馈评价方法实施条件
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1 的美好回忆，让我明白了什么叫关怀，什么叫爱，什么
叫感动！"那朵美丽的浪花作文700字 ;人生就好比一条长长的
团队的概念
团队是什么？ 团队的类型
团队和群体的差异 团队的益处
1.1 团队是什么？
团队是由员工和管理层组成的一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能 协同工作，解决问题，达到共同的目标。
360度绩效考核PPT
汇报人：某某某
痕当我们蓦然回首，翻阅着自己的心灵，总会有一段段 记忆在你的生命中留下深深的痕迹。当我们想起他时， 心中总涌动着一丝久违的冲动，这便是感动。也许那是
High performance 上天安排的。早晨，我和妈妈吵架了，我怀着郁闷的心
情，跑到了大街上，漫无目的地四处游走着，希冀见到 一些让我开心的东西。但天公不作美，一阵寒风袭来，
目标是根据愿景制定的行动纲领，也是达成愿景的手段。
2.2 团队目标的设定
制定目标要避免陷阱
不要确定高不可攀的目标。 不要低估你的团队，也不要低估团队成员的潜力，他
们有能力完成得比现在更好。 不要用文字或数字，让人感觉很难记住。一个好的目
标应该简洁可操作，并且需要集中到关键的领域。 不要保密，目标定出来了以后，一定要通过各种渠道：
会议、个别沟通、张贴公告等让所有的成员都知道。
2.2 团队目标的设定
如何制定挑战性的目标
不能忽略所在市场的环境。 要考虑到竞争。 要考虑到下属的自信心。 在市场已经相对饱和
团队目标的设定 团队成员的选择 团队发展阶段及领导方式
2.1 组建团队的阻力与克服方式
组织结构
等级和官僚结构 死板、僵化的企业文化 各自为政的部门

组建团队的阻力主要来自三个方面：
管理与督导层
员工
害怕失去权利 没有及时授予他人权力和责任 目标不明确、不稳定或不现实 没有足够的培训和支持
令我至今难忘
01
团队的概念
03
团队效能提升
02 团队的建设
0 4 打造高效团队
。那位母亲把奶茶递给那个男孩，男孩吸了一小口，就 把剩下的奶茶递给他的妈妈，他妈妈假装吸了一口，又 递给男孩;;看到这一幕我疯了似的跑回家，把那正在给 我开门的惊讶而又焦急的母亲紧紧抱住，在这寒冷的冬 天我流下了两行热泪;;那一幕幕让我深陷感动的网，那 母子俩的事触及到了我心中最柔软的角落，勾起我无限
1.3 团队的类型
根据团队存在的目的和拥有自主权的大小可将团队分成三种类型：
问题解决型团队
5-12名成员组成 每周几小时碰头 着重改善质量/效率/环境 改进程序和工作方法 几乎无权采取行动
自我管理型团队
10-15名成员组成 责任范围广泛，如做决
定、工作分配、控制节 奏、休息等。 可挑选队员
4 实际性 Realistic 5 时限性 Timed
2.2 团队目标的设定
团队目标的作用——让目标引航
目标是团队决策的前提。团队是一个动态的过程，领导者需要随时进行决策，没有目标的团队只会走一步看一 步，处于投机和侥幸的不确定状态中，风险系数加大，就像汪洋中的一条船，不仅会迷失方向，也难免触礁。
那冻僵了的手缓缓地伸进衣兜，又缓缓地掏出五毛钱，
指忙了 把指奶我茶手递中给那她所，剩她无正几要但给还我作钱文，温我热笑着了的笑奶，茶说。;不C我用O连，N T E N T S
钱你拿着吧！;她又把钱缓缓地揣进了衣兜。我扭头望
了望那个孩子，他穿的比母亲要好些，蜷缩在一个阴暗
潮湿的角落里打颤，他也抬头望了望我，那感激的目光
多功能型团队
多功能型团队；由来自同一等 级、不同工作领域的员工组成， 他们走到一起的目的就是完成 某项任务。
1.4 团队的益处
对组织的益处
生产率的提高 质量的提高 员工士气的上升 费用的降低
对个人的益处
自尊的获得和成就感的形成 责任共同承担 团体成员互相影响和学习
2 团队的建设
组建团队的阻力与克服方式 团队组织程序的设定 团队决策
目标是发展团队合作的一面旗帜。团队目标的实现关系到全体成员的利 益，自然也是鼓舞大家斗志，协调大家行动的关键因素。
首先，目标来自于团队的远景，人因梦想而伟大，团队亦然。愿景是勾 勒团队未来的一幅蓝图，是明日的美梦与机会。它告诉团队“将来会怎 么样”。
再重要的任务只能维系团队数日、数月的合作，而愿景则持续不断。好 的愿景能振奋人心，启发智慧。但如果没有目标配合完成，愿景只能是 一堆空话。
绩效考核PPT 把身着薄衣的我冻得直打寒颤。我买了瓶热奶茶继续向
前走。刚拐进一条小胡同，就迎面撞到一对衣衫褴褛的 母子，那位母亲大
Build a high performance team
团队建设|团队管理|企业培训|企业文化
概40岁，孩子差不多六七岁。那位母亲看到我，犹豫了
目 录 片刻，然后站起身，径直向我走来。我有些惊讶。她把
害怕承担责任和更多的工作 害怕冲突 担心职位的稳定
克服方式
克服方式
克服方式
建设灵活性的组织结构 形成有活力的企业文化
员工成长对自己是“水涨船高” 而不是“水落石出”
权利和责任的对等授予 目标的有效设定 给予足够的知识和技能培训支持
提供成长的平台 让员工做他愿意做的事
2.2 团队目标的设定 团队目标设定的SMART方法 1 明确性 Specific 2 衡量性 Measurable 3 可接受性 Acceptable
团队构成五要素——5P
人员
People
目标
Purpose
团队定位
Place
权限
Power
计划
Plan
1.2 团队和群体的差异
团队和群体的差异体现在这些方面:
群体
团队
明确的领导人
领导
分担领导权
与组织一致
目标
可自己产生
中性/有时消极
协作
积极
个人负责制
责任
个人+相互负责
随机的或不同
技能
相互补充的
个人产品
结果
集体产品
1.2 团队和群体的差异
龙舟队
旅行团
足球队
候机旅客
这四个类型，哪些是群体?哪些是团队?
群体：两个以上相互作用又相互依赖的个体，为了实现某些特定目标而结合在一起。群体成员共享信息，作出决策， 帮助每个成员更好地担负起自己的责任。
实际上，龙舟队和足球队是真正意义上的团队；而旅行团是由来自五湖四海的人组成的，它只是一个群体；候机室 的旅客也只能是一个群体。