高新技术企业科研人员

在知识 经 济 时代 。 业 ， 其 是 高新 技 术 企业 的 企 尤 成 长对传 统性 资源 的依 赖性 逐 渐弱化 ． 同公 司之 间 不 竞争 的核心逐 渐变成 人 力资本 之争 企业 之 间实 力 的 抗 衡 ，将 不再 简单 的依靠 自然 资源和 廉价 的 劳动 力 ． 其 关键 资 源逐 渐 成为 人 力 资 源 以及 附着 在 人力 资 源 上的智力 和知识 。 以说 ， 拥 有 了人才 ， 就更具 有 可 谁 谁 核 心竞争 力
基于成就需要激励理论 浅议我国 高新技术企业科技人员激励机制
李慧聪
（ 山东经 济 学院， 东济南 市 ２ ０ １ ） ： 山 ５ ０ ４
内容摘要 ：人 力 资 源管理 中有许 多激励 理 论 ， 但 适合 高新技术 企业科 技人 员的激 励 理论 并 不 多见 。 本 文分析 了高新技 术 企业科 技人 员的特 征 ， 众 多激励 在 理 论 中选择 麦 克利 兰的成 就 需要 激励 理论 ， 着重 考察 科技 人 员重视 的 高层 次的需 求要 素 ， 出了针 对 高新 提 技 术企 业科 技人 员的激励 方 式 关键词 ： 科技 人 员； 励机 制 ； 激 成就 需要 理论 中图分 类号 ：２ ２ ９ Ｆ７ ・２ 文 献标 识码 ： Ａ
（ ） 力 需 求 ． 响 或 控 制 他 人 且 不 受 他 人 控 制 一 权 影
的 － ，ｔ。 ５ Ｓ． ￣－－
较 强 的 自主 意识 、 立 的价 值 观 、 视权 威 是科 独 蔑 技人 员普遍具 有 的特征 他们 本身 往往 是某 个领 域 的 专家 ， 以有 时他 们 并 不崇 尚权 威 ． 所 比较 喜 欢 按 照 自 己 的思维 方式 、 为 方 式开 展 工 作 ． 硬 性 的 规 定 比 行 对 较 反感 ， 也勇 于抵制 上级 的行 政命 令

摘要21世纪是一个充满机遇和挑战的时代，随着电子通讯、计算机等高新技术的飞速发展、互联网络的日益普及、信息技术的广泛应用，诞生了许多以信息服务为主的高新技术企业。

高新技术企业的一个显著特点就是拥有一大批以知识创造、利用和增值为主要工作内容的特殊群体——技术型人才。

他们是企业生存和发展之源。

但是这些企业有个共同的不良现象，就是技术型人才流失普遍严重。

如何减缓与避免这种现象反复出现，能够留住人才，是本文研究的主要内容。

通过分析某高新技术企业为代表的人才流失的现状和原因,然后提出了相应的对策,即构建富有吸引力的薪酬体系和设计科学的职业生涯规划,并使二者有机结合，有力的遏制技术型人才流失现象的发生。

关键词高新技术企业技术型人才流失原因对策目录1 绪论 (4)1.1 研究背景 (4)1.2 研究的目的与意义 (4)1.3 高新技术企业及其主要特点 (2)1.4 高新技术企业技术型人才及其主要特点 (4)2 激励理论 (5)2.1 激励的含义 (5)2.2 需求层次理论 (6)2.3 激励保健理论 (6)2.4 公平理论 (7)3 对北京某高新技术企业技术型人才流失的原因分析 (8)3.1 该公司介绍及人才流失现状 (8)3.2 影响该公司人才流失的主要原因 (9)3.2.1 员工对待遇不满意，对企业缺乏归属感 (9)3.2.2 企业软硬环境欠佳,员工不能充分实现自我价值 (9)3.2.3 分配不公,赏罚不明,缺乏有效的绩效考评和奖惩机制 (10)3.2.4 人力资源管理机制不健全和不完善 (10)4 避免该公司技术型人才流失的建议 (11)4.1 构建富有吸引力的薪酬体系 (11)4.1.1 高新技术企业技术型人才薪酬体系的实现形式 (11)4.1.2 高新技术企业技术型人才薪酬体系中需注意的问题 (12)4.2 设计科学的职业生涯规划 (13)4.2.1 技术型人才设计职业生涯初期阶段 (13)4.2.2 技术型人才设计职业生涯成长阶段 (13)4.2.3 技术型人才设计职业生涯成熟阶段 (14)4.2.4 技术型人才设计职业生涯晚期阶段 (15)结论 (16)致谢 (17)参考文献 (18)1 绪论1.1 研究背景21世纪是一个以知识、智力和创新能力为基础的知识经济时代。

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我国高科技企业人才激励现状及存在的问题
（ 江 省 电 力 物 资 总公 司 ， 黑龙 黑龙 江 哈 尔滨 １０ ０ ） ５０ ０
摘 要： 结合 实际， 谈谈我 国高科技 企业人 才激励现状及存在的问题。 关键词： 高科技企业 ； 人才激励 ； 产权激励 局观念 ， 从而造成 人才资源的浪费。 笔庞大的开支 ， 在外企中 甚至能 占 到工资总额的 在福利方面， 大多数企业 没有给予足够的重 ３ ％ Ｏ 以上， 但是对员工而言激励效果并不佳 ， 有的 视， 福利少 目单一。 尤其在民营高新技术企业， 虽然 员工甚至还不领 晴。 最好的办法是采用自助餐式的 工资相对高—些 ，但各种福利保障制度不健全， 员 福利计划， 或称菜单式福利计划 ， 即企业列出所有 工对企业的信任感较低。 福利项 目， 规定一定 的 福利总值 ， 允许员工根据 自 最为重要的是， 许多高新技术企业没有考虑 己的特 点 和具体需求 ， 选择福利组合 ， 自由 各取所 员工职业及发展前途， 激励手段还只停留在提高员 需。这种方式相对于传统的整齐划～的福利计划 ， 工工作绩效 ， 促进企业 目 标的实现上 ， 未能将员工 具有很强的灵活性 ， 很受员工的欢迎。 对事业的追求和个人的发展纳入到企业激励机制 ２ ２建立科学的 绩效考核体系 义。 如何建立—套科学的激励机制 ， 激励人 留住 中 才、 来。我国现有企业在发展到一定规模之后 ， 往往 ２． ．１ ２ 让绩效考核成为有效的激励方案。绩效 人才， 使他们更好的为企业服务 ， 是众多高新技术 按照传统企业金字塔型或矩阵型组织结构实行管 考核不是主管对员工挥舞的“ 大棒”也不应成为无 ， 企业垂待解决的问题。 理， 通过员工之问明确的层次和等级， 每～级向上 原则“ 和稀泥” 式的每人都好。 考核不是为了制造员 １ 我国高科技企业 ＾ 才激励机制存在的主要 级负责来保持管理的有序、 有敬和统一。 但是， 在 工间的差距， 而是应该实事求是地发现员工的长 处 以扬长避短 ， 使之有所改进和提高。 绩效考 问题 高新技术企业， 这种层级式的管理显然效率越来越 和短处 ， １ 高级人力资本激励不足 ， ． １ 产权激励机制没 低， 企业间的信息沟通受到严蘑阻碍， 激励运行受 核要以尊重员工的价值创造为主旨。 有建立起来 阻， 员工无法受到应有的 激励。 ２ ．在工作分析基础上制定出切实可行的考 ． ２ ２ 对于高新技术企业 人 才来说，这些 ＾ 所从事 ２ 高新技术企业知识 员 工激励问题的解决对 核标准。 高新技术企业的工程设计、 科研开发 员、 的主要是思维 创新工作， 门 他 与企业所有者追求的 策 市场销售与售后服务人员 以及管理 ＾ 员的工作一 ２ 建立合理的薪酬福利制度 ． １ 目标并不一致 ， 企业所有者实际 匕 不可能根据员工 直是我们考核的难 ，因为ｆ 的工作与生产工 ］ 的行为来识另 帅 １ 所付出的努力 ， 甚至也找不到一 ２１ 对高新技术企 员工设计的薪酬要普遍 人、 ．１ ． 操作人员相比更具复杂 陛和不确定 陛， 在考核 种满足充足 统计量的参数， 对员工行为实行较低成 高于其他 类型的员工 ， 电门 为ｆ ｛提供具有市场竞争力 实施 Ｅ 蓰 的难度。 有一 高新技术企业可以通过问卷 本的有效ｊ溜 。因此 ， 蛤 分享型激励如股票期权等方 的薪酬。 这是因为这份较高的薪酬不仅有报酬的含 调查、 访谈等方式 ， 加强与各主管和员工之问的沟 式便应运而生。 这种方式通过把剩余索取权分享给 义 ， 即补偿高新技术企业员工在学习知识技能时所 通与理解， 细化开发谢 十 位和管理岗位的职位说 岗 体能、 智慧、 甚至心理上的压力、 不愉 明书 ， 所有者和知识型员工 ， 可以有效地克服机会主义 行 耗费的时间、 使员工对本职工作的 流程与职责有十分明确 为， 降低监督成本。在我国， 员工持股虽然来势凶 快等直接成本， 以及因学习而 减少收 ＾ 造成的机 的认识 ， 所 也使员工 理 匕 入 进 状态， 接受考评。 不 猛， 但在政策和具体操作面上， 面临很多困难。 许多 会成本； 目 而 还含有对高新技术企业员工劳动成果 同的岗位、 不同的职位 、 不同的职责要求， 考核指标 高新技术企业对员工的产权激励没有给予应有的 的承认： 另外还带有激励的作用 ， 即促使员工愿意 应有所不同。 新技术， 提高劳动生 Ｊ 率。 ２ ３实施长期的产权制度激励 重视， 有些企业 把产权激励作为—种普遍福利加以 不断地学习新知识 、 实施， 变成另—种形式的平均主义。员工持股运作 ２ ２对高新技术企业员工的薪酬激励，宜采 ． １ 高新技术企业首先应该建立产权制度激励， Ｅ 不规范 ， 多数企业还没有形成制度， 处于无计划发 用高弹隆薪酬模式。这种模式 ， 主要根据员工的工 给人力资本以应有的权利和地位。对于 Ｃ Ｏ高级 展状态。 实践表明， 随着企业的产权改革 ， 要求产权 作绩效来确定。若员工在某段时间内的绩效高 ， 则 管理人员、 技术精英等高级 人力资本 ， 应该把他们 资本 同等重要的位置上， 提高人力资本 明晰化和建立产权激劢棚制呼声 日 高。但是， 相当 薪酬高， ， 反之 则薪酬低。 高弹性薪酬模式是—种高 放在与货币 数量的高新技术企业还没有真正采取这一有效手 效的薪酬激励模式 ， 可以促进高新技术企业员工充 在企业中所占的产权比重。 在建立企业法 ＾ 治理结 段， 员工与企业未能形成利益共同体。 分发挥其主动陛 和创造眭， 将智力资本转化为现实 构时应当从界定所有者和经营者关系为中心， 转变 １ ． ２采取高压式负激励留４ Ａ７ ， ￣ － ＿ １ 限制员工流 生产力。但在科技迅猛发展的今天 ， 随着专业分工 到界定货币资本和人力资本 的关 系上来 ，实行 动 越来越细 ，许多技术创新工作不是—个人所能完 （ ０负责制 ， ： Ｅ 并赋予他足够的权力。 对高级 ＾ ． 力资 迫于竞争的压力，我国高新技术企业的管理 成， 常常引入 了创新团队， 组织在采用这种高弹性 本的激励主要采取股票期权及其变种等形式。 对于 者已经认识到“ 重视 人 、 才 留住Ａ．” ｔ 的重要性 ， － 然 薪酬模式时，应 以团队的绩效为基础进行团队激 搬 工的激励可以采用员工持股的形式。 如股票 而， 『 他ｆ采取的所谓“ 激励” 措施却很不奏效。上海 励 ， 避免进 入恶性竞争的误区。 期权、 员工持喇 十 划等。 制造行业有一家高新技术企业，为了留住 人才， 一 ２ ３健全福利激励。完善的福利系统对吸引 ． １ 高新技术企业应该结合员工能力、 、 兴趣 人格 结合组织的需要 ， 为员工设计合理 直采取高压管制手段 ，如与高新技术 ＾才签订 ｌ 和保留员工非常重要 ， 、 Ｏ 它是高科技企业 ＾ 、 才系统是 等方面的因素 ， 年的长期服务 合同， 收取违约金 ， 扣留人事档案， 否健全的一个重要标志。福利项目岗 十导 不仅 的职业生涯规划 ， ｊ 好， 可以使员工对于 自己的将来有比 不转人事关系如此高压之下 ， ２ ０ 年该企业 能给员工带来方便 ， 仅在 ０ ２ 解除他们的后顾之忧， 增加他 较明确的期望， 激励员工向 这个方面努力。知识型 而且可以节省在个 ＾所得税上的 员工控制 自己职业发展道路的欲望不断增强 ， 而且 就流 失高新技术人才 ２ 人， ０ 导致企业人才 危机陷 们对公司的忠诚 ， 入恶 循环。其实， 采用这种管制性措施即使 留住 支出， 同时还提高了公司的社会声望。员工福利可 他们能够做到这一点的 能力也在不断增强。 如果员 人才， 所留人才也会不思进取 ， 采取消极的工作态 以分为两类 ： —类是政府强制性福利， 企业必须按 工在—个企业中看不到自己 未来的职业发展前景， 生 度。 照政府规定的标准执行 ， 比如养老保险 、 失业保险、 那么他的工作主动性和创造｝就不会被饱满地激 １ 激励机制不健全， ３ 激励效果不明 显 医疗保险、 工伤保险、 住房公积金等。 是企业 发出来 。 另一 行设计的福利项目，常见的如人身意外保险、 家 参与文献 许多企业 内部虽已形成或初步形成企 业文 自 化 Ｉ 没有体现企业不断创新的特点， １ 旦 也没有树立 庭财产保险、 旅游、 服装、 误餐补助或免费工作餐 、 ｆ 韬高 新技术企业知识员工的激励【科技和产 １ 佛 Ｊ ｌ 终身学习的价值观。 企业文化建设跟不上日 代的发 健康检查、 寸 俱乐部会费 、 提供住房或购房支持计划 、 业 ．ｏ ￣ ． ２ｏ ２ １ 高新技术企业知识型员工的特质与管理 展要求 ， 对员工问、 部门问知识与信 共享缺乏鼓 提供公车或报销一定的交通费、 特殊津贴 、 带薪假 ［王晓明． 用来 ２０ （． ９ 励和相应的措施。企业部门问协作较差 ， 员工往往 期等。员工有时会把这些福利折算成收入 ， 比 Ⅱ现代 商 贸工业 ，０ ７ ） 从个 ＾ 自己所在小团体的利益角度出发， 或 缺乏全 较企业是否具有物质吸引力。 对企业而言 ， 福利是

高新技术企业对科研人员的定义
高新技术企业的科研人员定义是指专门为企业提供技术创新服
务的专业人员。

这些专业人员包括科技研发人员、技术开发人员、技术应用人员以及产品研发人员等。

他们是技术创新的核心力量，高新技术企业的竞争力依赖于他们的能力水平。

科技研发人员是高新技术企业的核心团队。

他们负责新技术的研发，包括技术框架设计、技术及其应用评估、技术研究及验证等。

技术开发人员负责开发新技术，他们要不断拓展新技术的应用范围，开发新的产品或服务。

技术应用人员负责维护和管理企业已有的技术产品，包括市场营销、业务开发、技术支持等。

产品研发人员负责设计和开发高新技术产品，包括系统的集成设计、性能测试、质量控制等。

高新技术企业的科研人员定位不容易，拟聘用时也需要谨慎考虑。

科技研发人员要拥有较高的专业技术和沟通能力；技术开发人员要具备创新能力和快速实现能力；技术应用人员要具有良好的管理和实施能力；产品研发人员要具有丰富的软件开发经验。

- 1 -。

作为科研人员需要哪些政策支持摘要：科研人员作为具有科研创新能力的代表，成为各国竞争取胜的关键，谁拥有更多更好的科研人员，谁就能在竞争中取得主动，赢得未来。

本文总结了科技人员科研的现状，分析了科技人员所具备的素质，并提出了进一步促进科技人员创新所需要的政策措施，为科研人员顺利开展科研活动提供便利条件。

关键词：科研人员；创新；政策支持；Abstract：Scientificresearchpersonnelasa representative of research and innovation ability and become the key for the success of countries. Who have more and better scientific research personnel who will be able to get initiative in the competition and win the future. In order to provide convenience for researchers to carry out scientific research activities smoothly. This article summarizes the current situation of science and technology personnel of scientific research and quality of science and technology personnel are analyzed and put forward some further policy measures to promote scientific and technological personnel innovation needed.Key words:Scientificresearchpersonnelinnovationpolicy support科研人员科研环境现状分析1、社会环境科研人员的创新离不开国家政策的支持，国家通过各类科技计划，加大了对科研人员的吸引和培养的工作力度。

高新技术企业是指在高新技术领域具有较强技术创新能力，具有高新技术产品开发和应用能力，并且研发投入占比较高的企业。

而对于高新技术企业研发人员的认定标准，也是至关重要的。

在认定高新技术企业研发人员的标准中，一般会考虑以下几个方面：1. 技术背景和学位等级高新技术企业会对研发人员的技术背景和学位等级提出一定要求。

一般来说，研发人员应该具备相关专业的学士、硕士甚至博士学位等级，并且在相关领域有较深的专业知识和技术背景。

只有具备较高的学位等级和丰富的专业知识，研发人员才能更好地应对技术创新挑战，并在企业的研发项目中发挥重要作用。

2. 研发经验和项目成果高新技术企业也会对研发人员的工作经验和项目成果进行评估。

研发人员应具备丰富的研发经验，例如曾参与过重大科研项目或担任过重要技术岗位。

他们应该在技术创新和研发项目中取得过一定的成果，例如专利、论文、软件著作权等。

这些成果能够证明研发人员在相关领域具有较高的技术水平和创新能力。

3. 技术能力和创新意识高新技术企业也会考察研发人员的技术能力和创新意识。

研发人员应该具备较强的问题解决能力和创新能力，能够独立开展技术研究和创新工作。

他们应该对新技术和新方法保持敏感，能够及时把握新的技术动向，并能够将其运用到实际的研发项目中。

4. 研发投入占比高新技术企业认定研发人员的一个重要指标是企业的研发投入占比。

一般来说，企业应该保持较高的研发投入比例，而且这些研发投入应该主要用于研发人员的薪酬、科研设备和项目经费。

只有企业愿意在研发上有所投入，才能吸引和留住优秀的研发人员，推动企业持续的技术创新和发展。

总结起来，高新技术企业对研发人员的认定标准主要包括技术背景和学位等级、研发经验和项目成果、技术能力和创新意识、以及研发投入占比。

这些标准综合考量了研发人员的学术造诣、实践经验、创新潜力和企业支持，是高新技术企业在推动技术创新和实现可持续发展中的重要保障。

在我看来，以上述标准认可研发人员应该具备扎实的专业知识，具有一定的实践经验，并且有较强的问题解决能力和创新意识。

建立了科技人员的培养进修、职工技能培训、优秀人才引进，
以及人才绩效评价奖励制度证明材料
公司对企业技术人才培养工作十分重视，制订了相应的人才培养实施战略计划，并通过多种渠道搭建了人才培育平台。

公司技术中心每年制定《理论培训计划》、《实践锻炼培养计划》，上述计划经人力资源部严格审核后确定，为保证培训质量和培训效果奠定了良好的基础。

公司通过为青年员工拟订职业生涯导航计划，组织具有发展潜质的青年技术人才进行系统专业知识培训等，较快提升了青年技术人才队伍的整体素质和专业技术水平。

同时，技术中心多次组织专业培训，邀请业内专家及公司专业技术骨干，为研发人员提供专业知识培训，2020年已达到了 122 人次，2019年高达150 人次。

同时公司通过项目锻炼、轮岗及选配带教老师等多种途径，为青年研发人员搭建有效学习平台，大力营造育人氛围和用人导向，为加速青年专业技术人才成长打下了良好基础。

同时公司还在表现青年科技人才中，选取成绩优秀的人员，支持其在高等院校深造，公司规定如能按公司要求达到学习要求，并取得相关证书的，公司支付全部学习费用。

为了能够积极推进公司科研的创新和发展，技术中心专门设立了专项奖励制度对在科研、生产、安全等方面有突出贡献的人员给予奖励。

同时，总经理奖励基金，每年也对技术中心有突出成果和贡献的人员予以奖励。

高新技术企业认定条件2024员工学历全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：高新技术企业是指在科技创新、技术应用、技术开发等方面具有高度技术含量并且开展科技创新活动的企业。

高新技术企业的认定对企业来说具有重要意义，能够带来税收优惠、政策支持和品牌形象提升等多重好处。

而员工的学历是高新技术企业认定中的重要条件之一，员工的学历水平与企业的技术创新能力密切相关。

那么，高新技术企业认定条件中对员工学历的要求都有哪些呢？一、硕士及以上学历要求对于高新技术企业认定条件中的员工学历要求，通常要求企业核心技术人员具有硕士及以上学历。

硕士学位是研究生教育的第二阶段学位，深造时间相对较短，但对于技术创新和科研能力的要求相对较高。

硕士研究生在学术研究和实际应用中具有较强的能力和水平，他们掌握了一定的专业知识和技能，能够较好地适应高新技术企业的工作需求。

此外，对于某些高新技术领域来说，还会对企业核心技术人员的学历提出更高的要求，比如要求拥有博士学位。

博士研究生是研究生教育的最高阶段，是高等教育中培养科学研究人才和高级专门人才的重要渠道。

博士研究生具有较为深厚的专业知识和科研能力，能够在高新技术企业中担任更为重要的技术岗位，推动企业的技术创新和产业升级。

二、学历与专业相关性要求除了学历水平外，高新技术企业认定条件中还会对员工学历的专业背景提出要求。

员工的学历应与企业所涉及的技术领域相关，并且在该领域具有一定的研究和实践经验。

只有学历与专业相关性较高的员工才能更好地适应高新技术企业的工作环境和需求，从而为企业的技术创新和发展提供更大的支持和保障。

三、学历与工作经验结合要求高新技术企业认定条件中对员工学历的要求还会结合员工的工作经验进行评估。

拥有硕士及以上学历的员工应具有一定的实践经验，能够在实际工作中运用所学知识解决问题，并具有较强的创新能力和实践能力。

企业通常更看重员工的实际工作能力和成果，而不只是纸面上的学历水平，所以员工学历与工作经验的结合对于高新技术企业的认定来说同样至关重要。

高新技术企业认定条件2024员工学历随着科技的不断发展，高新技术企业在推动社会经济发展和科技创新方面发挥着越来越重要的作用。

因此，我国对高新技术企业的认定条件也逐步提高，其中员工学历是一个重要的考量因素。

本文将从高新技术企业认定的背景和意义入手，解析员工学历对高新技术企业认定的重要性，并分析2024年员工学历的认定条件，以期为企业提升自身的科技创新能力和竞争力提供建议。

一、高新技术企业认定背景和意义高新技术企业认定是我国政府通过一定的标准和程序认定企业在科技创新、技术开发和技术应用等方面具有较强的实力和潜力，给予相关政策支持和优惠待遇，以促进科技创新和产业发展。

高新技术企业认定的标准包括企业的科研开发投入、技术人员占比、自主知识产权和创新能力等方面，员工的学历层次也是其中一个重要的认定条件。

员工学历作为高新技术企业认定的条件之一，主要是考察企业在科技创新和技术研发方面的人才队伍的整体素质和能力。

具备较高学历的员工往往具有更强的综合素质和专业能力，在科技创新和技术研发领域具有更强的创新思维和实际操作能力，对企业的科技创新和技术开发具有更大的推动作用。

因此，员工学历作为高新技术企业认定的条件之一，对企业的科技创新能力和技术实力具有重要的参考价值。

二、员工学历对高新技术企业认定的重要性1.提高企业的科技创新能力员工学历作为高新技术企业认定的条件之一，主要是考察企业在科技创新和技术研发方面的人才队伍的整体素质和能力。

拥有较高学历的员工往往具有更强的专业能力和创新能力，能够更好地应对复杂的科技难题和技术挑战，推动企业的科技创新和技术研发，提高企业的技术水平和核心竞争力。

2.增强企业的技术实力员工学历的提升也将有助于提高企业的技术实力。

具备较高学历的员工往往在技术领域具有更深厚的造诣和研究能力，能够更好地应对市场和技术的变化，提出有效的技术解决方案，为企业的技术发展提供更强有力的支持。

3.增加企业的竞争优势高新技术企业认定条件中员工学历的提升也将有助于增加企业的竞争优势。

高新技术企业认定的8个标准
一、具有高新技术产品及服务自主知识产权
拥有自主可控、可以独立研发及市场应用的技术是高新技术企业的标志，例如专利、
计算机软件著作权、商标等。

企业应根据发展战略积极申请各类知识产权，提升技术的核
心竞争力。

二、具有技术创新能力
引领高新技术发展的是创新。

企业必须不断探索技术应用的新领域，提升技术创新水平，开发出独特的创新产品，建立高新技术企业的市场竞争力。

科研和技术能力是高新技术企业提高实力、实现革新和发展的根本动力。

企业应不断
完善自身科研人员队伍和科研体系，不断深化科研技术合作，持续拓展创新的范围，以达
到增强实力、实现创新发展的目的。

四、具有明确的发展战略
发展战略是企业发展的蓝图和目标。

企业应充分了解市场发展趋势，形成相应的发展
战略，以持续增强综合实力。

五、具有一定的市场规模
企业应根据市场需求，合理加强市场开拓，提高市场影响力和客户认可度，以期获
得更大的市场规模。

六、具有企业效益
企业有限的生存能力和实力取决于其营运效益，只有稳固的经营才能带来更好的效益。

发展企业的效益，要建立良好的经营管理机制，确保机能运转高效。

一个实现发展的企业，应建立特有的企业文化，树立正确价值观，注重对环境的负责，增强团队协作精神，从而增强企业的凝聚力及竞争力。

八、具有强有力的管理团队
一只高新技术企业在实现发展目标和创新发展的过程中，有一只强有力的、技术精湛
的管理团队是必不可少的。

企业应夯实高素质的管理团队，丰富管理精英，以带动企业的
发展战略和科研技术能力。

海南省科学技术厅关于印发《海南省高新技术企业创新创业人才认定实施暂行细则》的通知文章属性•【制定机关】海南省科学技术厅•【公布日期】2023.10.30•【字号】琼科规〔2023〕6号•【施行日期】2023.11.30•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】高新技术产业开发区正文海南省科学技术厅关于印发《海南省高新技术企业创新创业人才认定实施暂行细则》的通知琼科规〔2023〕6号各市县科技管理部门：现将《海南省高新技术企业创新创业人才认定实施暂行细则》予以印发，请遵照执行。

海南省科学技术厅2023年10月30日海南省高新技术企业创新创业人才认定暂行实施细则第一条根据《海南省引进人才落户实施办法》（琼府〔2017〕66号，以下简称《办法》）和《海南省人力资源和社会保障厅海南省公安厅关于贯彻落实〈海南省引进人才落户实施办法〉有关问题的通知》（琼人社发〔2018〕64号，以下简称《通知》）要求，为贯彻落实人才强省战略，明确海南省高新技术企业创新创业人才（以下简称“高新技术企业创新创业人才”）认定程序，特制定本暂行实施细则。

本细则所确认的高新技术企业创新创业人才认定是指符合《办法》第四条第5、6款规定的创新、创业人才由市县科技部门受理、初审，省科学技术厅审核确认的认定工作。

仅适用于海南省引进人才落户情形。

第二条本细则所指的高新技术企业是经我省认定或整体引进并在有效期内的高新技术企业。

第三条符合以下条件的申请人，可以申请高新技术企业创新创业人才认定：（一）基本条件1.不超过55周岁。

按申请受理之日计算；2.申请人所在或其领办、创办的企业为我省认定或整体引进并在有效期内的高新技术企业。

（二）分类条件1.高新技术企业创新人才：（1）拥有能够促进企业自主创新、技术升级的重大科研成果，在本省所聘用企业以技术入股，入股估值不低于人民币150万元且占股不低于注册资本10%；（2）申请人申请时，申请人本人和所在的企业不得被列为全国法院失信被执行人。

关于支持鼓励科研院所及科研人员创办科技型企业的实施意见为贯彻落实《中共辽宁省委辽宁省人民政府关于加快推进科技创新的若干意见》（辽委发﹝2012﹞16号），支持鼓励我省科研院所及科研人员创办科技型企业，现提出如下实施意见：一、经财政部门、国有资产管理部门以及主管部门批准，允许科研院所使用单位资产、资金创办科技型企业。

二、鼓励科研人员利用科技知识、科研成果、知识产权和信息等离岗创办科技型企业，或者以个人股份进入科技型企业，3年内保留其原有身份和职称，档案工资正常晋升；同等条件下，优先晋升专业技术职务。

重返原单位的，工龄连续计算。

三、鼓励保留原有身份科研人员以非职务专利、技术等知识产权出资创办科技型企业，包括科技成果在内的无形资产最高可占注册资本的70%。

四、允许科研人员（包括单位负责人）以资金、非职务科技成果或者有效专利入股、参股创办企业并分红。

五、科研院所转化职务科技成果，以股份或出资比例等股权形式给予科研人员个人奖励，暂不征收个人所得税。

六、科研院所承担科研项目所形成的职务科研成果，1年内未实施转化的，在不变更职务成果权属的前提下，由成果完成人创办企业转化的，创办企业实施人可拥有该成果在企业中享有股权收益最高可达70%；非成果完成人创办企业转化本单位他人职务成果的，可拥有该成果在企业中享有股份收益的40%。

2年后仍未转化的，其权属不变，成果完成人自办企业实施转化的，可拥— 1 —有该成果在企业中享有股份收益最高可达80%；非成果完成人创办企业转化的，该成果在企业中享有股权收益的60%奖励给创办企业实施人。

上述创办企业实施人享有的股权收益年限一般为10年。

七、对科研院所、科研人员创办科技型企业，经有关部门认定的高新技术企业、软件企业、符合国家规定的高新技术产品出口企业，按照相关规定享受财税优惠政策。

八、科研院所所创办科技型企业净利润的分配和使用，按国家和省现行规定执行。

所创办企业自主开发（含二次开发）的高新技术成果经认定后，在实施转化后实现的税后利润中，对成果完成人视其贡献大小，前3年可提取15%-20%，后3年可提取7%-10%作为回报；如该成果属非本企业主导经营领域的，前3年可提取25%-35%，后3年可提取15%-25%作为回报。

高新技术企业创新发展规划指南第一章总论 (3)1.1 高新技术企业概述 (3)第二章创新发展战略 (4)1.1.1 背景与意义 (4)1.1.2 制定原则 (4)1.1.3 制定流程 (5)1.1.4 执行策略 (5)1.1.5 评估与调整 (5)第三章企业技术创新体系 (6)1.1.6 企业技术创新战略规划 (6)1.1.7 技术创新机制建设 (6)1.1.8 设立技术创新基金 (7)1.1.9 完善薪酬激励制度 (7)1.1.10 提供晋升通道 (7)1.1.11 实施股权激励 (7)1.1.12 开展技术创新竞赛 (7)1.1.13 加强企业文化培育 (7)第四章研发投入与资源配置 (7)1.1.14 研发投入概述 (7)1.1.15 研发投入规划原则 (8)1.1.16 研发投入规划内容 (8)1.1.17 资源配置概述 (8)1.1.18 资源配置策略原则 (8)1.1.19 资源配置策略内容 (8)第五章人才队伍建设 (9)1.1.20 人才引进 (9)1.1 制定人才引进规划：根据我国经济社会发展需求，结合各地区实际情况，制定针对性的人才引进规划，明确人才引进的目标、任务和措施。

(9)1.2 完善人才引进政策：优化人才引进政策，为人才提供优惠的待遇和良好的发展环境，吸引高层次人才投身我国经济社会发展。

(9)1.3 创新人才引进方式：灵活运用多种人才引进方式，如刚性引进、柔性引进等，拓宽人才引进渠道，提高人才引进效果。

(9)1.3.1 人才培养 (9)2.1 建立人才培养体系：构建涵盖各类人才、各个层次的人才培养体系，为人才提供全面的培训和教育资源。

(9)2.2 强化职业技能培训：加大对各类人才的职业技能培训力度，提高人才的专业技能和综合素质。

(9)2.3 促进产学研融合：推动产学研深度融合，为人才提供实践锻炼的机会，培养具备创新精神和实践能力的高素质人才。

(9)2.3.1 完善薪酬激励机制 (9)3.1 建立与市场接轨的薪酬体系：根据人才的市场价值，合理确定薪酬水平，激发人才的积极性和创造力。

高新技术企业认定管理办法第一章总则第一条为扶持和鼓励高新技术企业发展，根据《中华人民共和国企业所得税法》(以下称《企业所得税法》)、《中华人民共和国企业所得税法实施条例》（以下称《实施条例》）有关规定，特制定本办法.第二条本办法所称的高新技术企业是指：在《国家重点支持的高新技术领域》内,持续进行研究开发与技术成果转化,形成企业核心自主知识产权，并以此为基础开展经营活动，在中国境内（不包括港、澳、台地区)注册的居民企业。

第三条高新技术企业认定管理工作应遵循突出企业主体、鼓励技术创新、实施动态管理、坚持公平公正的原则。

第四条依据本办法认定的高新技术企业，可依照《企业所得税法》及其《实施条例》、《中华人民共和国税收征收管理法》（以下称《税收征管法》)及《中华人民共和国税收征收管理法实施细则》（以下称《实施细则》）等有关规定,申报享受税收优惠政策。

第五条科技部、财政部、税务总局负责全国高新技术企业认定工作的指导、管理和监督。

第二章组织与实施第六条科技部、财政部、税务总局组成全国高新技术企业认定管理工作领导小组（以下称“领导小组”），其主要职责为：（一)确定全国高新技术企业认定管理工作方向，审议高新技术企业认定管理工作报告；（二）协调、解决认定管理及相关政策落实中的重大问题；（三）裁决高新技术企业认定管理事项中的重大争议，监督、检查各地区认定管理工作,对发现的问题指导整改。

第七条领导小组下设办公室，由科技部、财政部、税务总局相关人员组成,办公室设在科技部，其主要职责为:(一）提交高新技术企业认定管理工作报告,研究提出政策完善建议；(二)指导各地区高新技术企业认定管理工作,组织开展对高新技术企业认定管理工作的监督检查,对发现的问题提出整改处理建议；（三）负责各地区高新技术企业认定工作的备案管理，公布认定的高新技术企业名单，核发高新技术企业证书编号；（四）建设并管理“高新技术企业认定管理工作网”；(五)完成领导小组交办的其他工作.第八条各省、自治区、直辖市、计划单列市科技行政管理部门同本级财政、税务部门组成本地区高新技术企业认定管理机构（以下称“认定机构"）。

郑州登峰熔料技术研发人员绩效考核及奖励制度第一条为了加强对公司新产品开发和产品改良工作的管理，加快公司技术积累、打好技术根底、加快产品研发速度、指导产品研发工作、进步技术人员素质，特制定本制度。

第一章考核施行第二条绩效考核原那么结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主；价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主。

第三条绩效考核流程考核的流程包括绩效目的设定、绩效评价、绩效反应与沟通、绩效改良等环节，循环进展。

考核周期为一年。

第四条绩效考核程序1、由企业管理办公室承当绩效考核工作，并由企业管理办公室主持考核会议；研发人员尽可能能回避；2、逐个将研发人员的月度评估结果与绩效考核目的进展比照评估，形成考核结果；考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种；3、考核会议要形成会议纪要，考核结果要形成书面材料，由研发中心门保存，作为面谈、考核之用；4、绩效考核结果报请总经理批准执行；5、经批准的绩效考核结果，研发中心必须于批准的次日公布。

第五条绩效考核方式、方法考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核指标标准，对被考核者评分。

由技术研发中心主管会同人力资源部、财务部、企业管理办公室组成考评小组负责对消费人员的考核。

第二章绩效考核指标第六条研发中心关键绩效考核指标第七条研发中心经理绩效考核指标量表第八条技术研发人员绩效考核指标包包括工作业绩指标、工作态度指标和工作才能指标。

1、工作业绩指标2、工作态度指标3、工作才能指标4、年度绩效考核表第三章绩效结果运用第九条绩效考核结果反应给员工后，绩效改良指导主要帮助员工分析绩效缺乏的原因或改良进步的时机，帮助员工寻求解决的方法，并制定绩效改良的目的、个人开展目的和相应的行动方案，纳入下一阶段的绩效目的中，从而进入下一轮的绩效考核循环。

第十条被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。

员工以书面形式提交申诉书。

申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。

高新技术企业研发人员创新环境研究袁建昌;赵海燕;秦瑛【摘要】How to motivate technological innovation power of R&D staff is always a tough issue to new high - tech enterprise. The conditions of working environment also directly influence their job enthusiasm. The company should build an innovafing- oriented working environment, which includes four parts: excellent work place, harmonious work relationship,flexible work time, and efficient work team.%高新技术企业如何发挥研发人员的技术创新能力始终是研发人员管理中的一个难点,其中工作环境的优劣也直接影响着研发人员创新积极性的发挥.高新技术企业需要塑造一个以创新为导向的工作环境,主要包括四个方面:出色的工作场所、和谐的工作关系、弹性的工作时间、高效的工作团队.【期刊名称】《科技管理研究》【年(卷),期】2011(031)009【总页数】4页(P141-144)【关键词】高新技术企业;研发人员;创新环境【作者】袁建昌;赵海燕;秦瑛【作者单位】上海工程技术大学高等职业技术学院,上海,200437;上海工程技术大学高等职业技术学院,上海,200437;上海工程技术大学高等职业技术学院,上海,200437【正文语种】中文【中图分类】F276.44著名心理学家库尔特·勒温认为，个人能力和素质及其所处的环境直接影响个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、素质、环境之间存在着函数关系。