高新技术企业科研人员
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基于成就需要激励理论浅议我国高新技术企业科技人员激励机制
在知识 经 济 时代 。 业 ， 其 是 高新 技 术 企业 的 企 尤 成 长对传 统性 资源 的依 赖性 逐 渐弱化 ． 同公 司之 间 不 竞争 的核心逐 渐变成 人 力资本 之争 企业 之 间实 力 的 抗 衡 ，将 不再 简单 的依靠 自然 资源和 廉价 的 劳动 力 ． 其 关键 资 源逐 渐 成为 人 力 资 源 以及 附着 在 人力 资 源 上的智力 和知识 。 以说 ， 拥 有 了人才 ， 就更具 有 可 谁 谁 核 心竞争 力
基于成就需要激励理论 浅议我国 高新技术企业科技人员激励机制
李慧聪
（ 山东经 济 学院， 东济南 市 ２ ０ １ ） ： 山 ５ ０ ４
内容摘要 ：人 力 资 源管理 中有许 多激励 理 论 ， 但 适合 高新技术 企业科 技人 员的激 励 理论 并 不 多见 。 本 文分析 了高新技 术 企业科 技人 员的特 征 ， 众 多激励 在 理 论 中选择 麦 克利 兰的成 就 需要 激励 理论 ， 着重 考察 科技 人 员重视 的 高层 次的需 求要 素 ， 出了针 对 高新 提 技 术企 业科 技人 员的激励 方 式 关键词 ： 科技 人 员； 励机 制 ； 激 成就 需要 理论 中图分 类号 ：２ ２ ９ Ｆ７ ・２ 文 献标 识码 ： Ａ
（ ） 力 需 求 ． 响 或 控 制 他 人 且 不 受 他 人 控 制 一 权 影
的 － ，ｔ。 ５ Ｓ． ￣－－
较 强 的 自主 意识 、 立 的价 值 观 、 视权 威 是科 独 蔑 技人 员普遍具 有 的特征 他们 本身 往往 是某 个领 域 的 专家 ， 以有 时他 们 并 不崇 尚权 威 ． 所 比较 喜 欢 按 照 自 己 的思维 方式 、 为 方 式开 展 工 作 ． 硬 性 的 规 定 比 行 对 较 反感 ， 也勇 于抵制 上级 的行 政命 令
基于成就需要激励理论 浅议我国 高新技术企业科技人员激励机制
李慧聪
（ 山东经 济 学院， 东济南 市 ２ ０ １ ） ： 山 ５ ０ ４
内容摘要 ：人 力 资 源管理 中有许 多激励 理 论 ， 但 适合 高新技术 企业科 技人 员的激 励 理论 并 不 多见 。 本 文分析 了高新技 术 企业科 技人 员的特 征 ， 众 多激励 在 理 论 中选择 麦 克利 兰的成 就 需要 激励 理论 ， 着重 考察 科技 人 员重视 的 高层 次的需 求要 素 ， 出了针 对 高新 提 技 术企 业科 技人 员的激励 方 式 关键词 ： 科技 人 员； 励机 制 ； 激 成就 需要 理论 中图分 类号 ：２ ２ ９ Ｆ７ ・２ 文 献标 识码 ： Ａ
（ ） 力 需 求 ． 响 或 控 制 他 人 且 不 受 他 人 控 制 一 权 影
的 － ，ｔ。 ５ Ｓ． ￣－－
较 强 的 自主 意识 、 立 的价 值 观 、 视权 威 是科 独 蔑 技人 员普遍具 有 的特征 他们 本身 往往 是某 个领 域 的 专家 ， 以有 时他 们 并 不崇 尚权 威 ． 所 比较 喜 欢 按 照 自 己 的思维 方式 、 为 方 式开 展 工 作 ． 硬 性 的 规 定 比 行 对 较 反感 ， 也勇 于抵制 上级 的行 政命 令
高新技术企业技术型人才流失原因与对策
摘要21世纪是一个充满机遇和挑战的时代，随着电子通讯、计算机等高新技术的飞速发展、互联网络的日益普及、信息技术的广泛应用，诞生了许多以信息服务为主的高新技术企业。
高新技术企业的一个显著特点就是拥有一大批以知识创造、利用和增值为主要工作内容的特殊群体——技术型人才。
他们是企业生存和发展之源。
但是这些企业有个共同的不良现象，就是技术型人才流失普遍严重。
如何减缓与避免这种现象反复出现，能够留住人才，是本文研究的主要内容。
通过分析某高新技术企业为代表的人才流失的现状和原因,然后提出了相应的对策,即构建富有吸引力的薪酬体系和设计科学的职业生涯规划,并使二者有机结合，有力的遏制技术型人才流失现象的发生。
关键词高新技术企业技术型人才流失原因对策目录1 绪论 (4)1.1 研究背景 (4)1.2 研究的目的与意义 (4)1.3 高新技术企业及其主要特点 (2)1.4 高新技术企业技术型人才及其主要特点 (4)2 激励理论 (5)2.1 激励的含义 (5)2.2 需求层次理论 (6)2.3 激励保健理论 (6)2.4 公平理论 (7)3 对北京某高新技术企业技术型人才流失的原因分析 (8)3.1 该公司介绍及人才流失现状 (8)3.2 影响该公司人才流失的主要原因 (9)3.2.1 员工对待遇不满意，对企业缺乏归属感 (9)3.2.2 企业软硬环境欠佳,员工不能充分实现自我价值 (9)3.2.3 分配不公,赏罚不明,缺乏有效的绩效考评和奖惩机制 (10)3.2.4 人力资源管理机制不健全和不完善 (10)4 避免该公司技术型人才流失的建议 (11)4.1 构建富有吸引力的薪酬体系 (11)4.1.1 高新技术企业技术型人才薪酬体系的实现形式 (11)4.1.2 高新技术企业技术型人才薪酬体系中需注意的问题 (12)4.2 设计科学的职业生涯规划 (13)4.2.1 技术型人才设计职业生涯初期阶段 (13)4.2.2 技术型人才设计职业生涯成长阶段 (13)4.2.3 技术型人才设计职业生涯成熟阶段 (14)4.2.4 技术型人才设计职业生涯晚期阶段 (15)结论 (16)致谢 (17)参考文献 (18)1 绪论1.1 研究背景21世纪是一个以知识、智力和创新能力为基础的知识经济时代。
我国高科技企业人才激励现状及存在的问题
科
商
管理 科学 】Ｉ Ｉ
卫 佳
我国高科技企业人才激励现状及存在的问题
（ 江 省 电 力 物 资 总公 司 ， 黑龙 黑龙 江 哈 尔滨 １０ ０ ） ５０ ０
摘 要： 结合 实际， 谈谈我 国高科技 企业人 才激励现状及存在的问题。 关键词： 高科技企业 ； 人才激励 ； 产权激励 局观念 ， 从而造成 人才资源的浪费。 笔庞大的开支 ， 在外企中 甚至能 占 到工资总额的 在福利方面， 大多数企业 没有给予足够的重 ３ ％ Ｏ 以上， 但是对员工而言激励效果并不佳 ， 有的 视， 福利少 目单一。 尤其在民营高新技术企业， 虽然 员工甚至还不领 晴。 最好的办法是采用自助餐式的 工资相对高—些 ，但各种福利保障制度不健全， 员 福利计划， 或称菜单式福利计划 ， 即企业列出所有 工对企业的信任感较低。 福利项 目， 规定一定 的 福利总值 ， 允许员工根据 自 最为重要的是， 许多高新技术企业没有考虑 己的特 点 和具体需求 ， 选择福利组合 ， 自由 各取所 员工职业及发展前途， 激励手段还只停留在提高员 需。这种方式相对于传统的整齐划～的福利计划 ， 工工作绩效 ， 促进企业 目 标的实现上 ， 未能将员工 具有很强的灵活性 ， 很受员工的欢迎。 对事业的追求和个人的发展纳入到企业激励机制 ２ ２建立科学的 绩效考核体系 义。 如何建立—套科学的激励机制 ， 激励人 留住 中 才、 来。我国现有企业在发展到一定规模之后 ， 往往 ２． ．１ ２ 让绩效考核成为有效的激励方案。绩效 人才， 使他们更好的为企业服务 ， 是众多高新技术 按照传统企业金字塔型或矩阵型组织结构实行管 考核不是主管对员工挥舞的“ 大棒”也不应成为无 ， 企业垂待解决的问题。 理， 通过员工之问明确的层次和等级， 每～级向上 原则“ 和稀泥” 式的每人都好。 考核不是为了制造员 １ 我国高科技企业 ＾ 才激励机制存在的主要 级负责来保持管理的有序、 有敬和统一。 但是， 在 工间的差距， 而是应该实事求是地发现员工的长 处 以扬长避短 ， 使之有所改进和提高。 绩效考 问题 高新技术企业， 这种层级式的管理显然效率越来越 和短处 ， １ 高级人力资本激励不足 ， ． １ 产权激励机制没 低， 企业间的信息沟通受到严蘑阻碍， 激励运行受 核要以尊重员工的价值创造为主旨。 有建立起来 阻， 员工无法受到应有的 激励。 ２ ．在工作分析基础上制定出切实可行的考 ． ２ ２ 对于高新技术企业 人 才来说，这些 ＾ 所从事 ２ 高新技术企业知识 员 工激励问题的解决对 核标准。 高新技术企业的工程设计、 科研开发 员、 的主要是思维 创新工作， 门 他 与企业所有者追求的 策 市场销售与售后服务人员 以及管理 ＾ 员的工作一 ２ 建立合理的薪酬福利制度 ． １ 目标并不一致 ， 企业所有者实际 匕 不可能根据员工 直是我们考核的难 ，因为ｆ 的工作与生产工 ］ 的行为来识另 帅 １ 所付出的努力 ， 甚至也找不到一 ２１ 对高新技术企 员工设计的薪酬要普遍 人、 ．１ ． 操作人员相比更具复杂 陛和不确定 陛， 在考核 种满足充足 统计量的参数， 对员工行为实行较低成 高于其他 类型的员工 ， 电门 为ｆ ｛提供具有市场竞争力 实施 Ｅ 蓰 的难度。 有一 高新技术企业可以通过问卷 本的有效ｊ溜 。因此 ， 蛤 分享型激励如股票期权等方 的薪酬。 这是因为这份较高的薪酬不仅有报酬的含 调查、 访谈等方式 ， 加强与各主管和员工之问的沟 式便应运而生。 这种方式通过把剩余索取权分享给 义 ， 即补偿高新技术企业员工在学习知识技能时所 通与理解， 细化开发谢 十 位和管理岗位的职位说 岗 体能、 智慧、 甚至心理上的压力、 不愉 明书 ， 所有者和知识型员工 ， 可以有效地克服机会主义 行 耗费的时间、 使员工对本职工作的 流程与职责有十分明确 为， 降低监督成本。在我国， 员工持股虽然来势凶 快等直接成本， 以及因学习而 减少收 ＾ 造成的机 的认识 ， 所 也使员工 理 匕 入 进 状态， 接受考评。 不 猛， 但在政策和具体操作面上， 面临很多困难。 许多 会成本； 目 而 还含有对高新技术企业员工劳动成果 同的岗位、 不同的职位 、 不同的职责要求， 考核指标 高新技术企业对员工的产权激励没有给予应有的 的承认： 另外还带有激励的作用 ， 即促使员工愿意 应有所不同。 新技术， 提高劳动生 Ｊ 率。 ２ ３实施长期的产权制度激励 重视， 有些企业 把产权激励作为—种普遍福利加以 不断地学习新知识 、 实施， 变成另—种形式的平均主义。员工持股运作 ２ ２对高新技术企业员工的薪酬激励，宜采 ． １ 高新技术企业首先应该建立产权制度激励， Ｅ 不规范 ， 多数企业还没有形成制度， 处于无计划发 用高弹隆薪酬模式。这种模式 ， 主要根据员工的工 给人力资本以应有的权利和地位。对于 Ｃ Ｏ高级 展状态。 实践表明， 随着企业的产权改革 ， 要求产权 作绩效来确定。若员工在某段时间内的绩效高 ， 则 管理人员、 技术精英等高级 人力资本 ， 应该把他们 资本 同等重要的位置上， 提高人力资本 明晰化和建立产权激劢棚制呼声 日 高。但是， 相当 薪酬高， ， 反之 则薪酬低。 高弹性薪酬模式是—种高 放在与货币 数量的高新技术企业还没有真正采取这一有效手 效的薪酬激励模式 ， 可以促进高新技术企业员工充 在企业中所占的产权比重。 在建立企业法 ＾ 治理结 段， 员工与企业未能形成利益共同体。 分发挥其主动陛 和创造眭， 将智力资本转化为现实 构时应当从界定所有者和经营者关系为中心， 转变 １ ． ２采取高压式负激励留４ Ａ７ ， ￣ － ＿ １ 限制员工流 生产力。但在科技迅猛发展的今天 ， 随着专业分工 到界定货币资本和人力资本 的关 系上来 ，实行 动 越来越细 ，许多技术创新工作不是—个人所能完 （ ０负责制 ， ： Ｅ 并赋予他足够的权力。 对高级 ＾ ． 力资 迫于竞争的压力，我国高新技术企业的管理 成， 常常引入 了创新团队， 组织在采用这种高弹性 本的激励主要采取股票期权及其变种等形式。 对于 者已经认识到“ 重视 人 、 才 留住Ａ．” ｔ 的重要性 ， － 然 薪酬模式时，应 以团队的绩效为基础进行团队激 搬 工的激励可以采用员工持股的形式。 如股票 而， 『 他ｆ采取的所谓“ 激励” 措施却很不奏效。上海 励 ， 避免进 入恶性竞争的误区。 期权、 员工持喇 十 划等。 制造行业有一家高新技术企业，为了留住 人才， 一 ２ ３健全福利激励。完善的福利系统对吸引 ． １ 高新技术企业应该结合员工能力、 、 兴趣 人格 结合组织的需要 ， 为员工设计合理 直采取高压管制手段 ，如与高新技术 ＾才签订 ｌ 和保留员工非常重要 ， 、 Ｏ 它是高科技企业 ＾ 、 才系统是 等方面的因素 ， 年的长期服务 合同， 收取违约金 ， 扣留人事档案， 否健全的一个重要标志。福利项目岗 十导 不仅 的职业生涯规划 ， ｊ 好， 可以使员工对于 自己的将来有比 不转人事关系如此高压之下 ， ２ ０ 年该企业 能给员工带来方便 ， 仅在 ０ ２ 解除他们的后顾之忧， 增加他 较明确的期望， 激励员工向 这个方面努力。知识型 而且可以节省在个 ＾所得税上的 员工控制 自己职业发展道路的欲望不断增强 ， 而且 就流 失高新技术人才 ２ 人， ０ 导致企业人才 危机陷 们对公司的忠诚 ， 入恶 循环。其实， 采用这种管制性措施即使 留住 支出， 同时还提高了公司的社会声望。员工福利可 他们能够做到这一点的 能力也在不断增强。 如果员 人才， 所留人才也会不思进取 ， 采取消极的工作态 以分为两类 ： —类是政府强制性福利， 企业必须按 工在—个企业中看不到自己 未来的职业发展前景， 生 度。 照政府规定的标准执行 ， 比如养老保险 、 失业保险、 那么他的工作主动性和创造｝就不会被饱满地激 １ 激励机制不健全， ３ 激励效果不明 显 医疗保险、 工伤保险、 住房公积金等。 是企业 发出来 。 另一 行设计的福利项目，常见的如人身意外保险、 家 参与文献 许多企业 内部虽已形成或初步形成企 业文 自 化 Ｉ 没有体现企业不断创新的特点， １ 旦 也没有树立 庭财产保险、 旅游、 服装、 误餐补助或免费工作餐 、 ｆ 韬高 新技术企业知识员工的激励【科技和产 １ 佛 Ｊ ｌ 终身学习的价值观。 企业文化建设跟不上日 代的发 健康检查、 寸 俱乐部会费 、 提供住房或购房支持计划 、 业 ．ｏ ￣ ． ２ｏ ２ １ 高新技术企业知识型员工的特质与管理 展要求 ， 对员工问、 部门问知识与信 共享缺乏鼓 提供公车或报销一定的交通费、 特殊津贴 、 带薪假 ［王晓明． 用来 ２０ （． ９ 励和相应的措施。企业部门问协作较差 ， 员工往往 期等。员工有时会把这些福利折算成收入 ， 比 Ⅱ现代 商 贸工业 ，０ ７ ） 从个 ＾ 自己所在小团体的利益角度出发， 或 缺乏全 较企业是否具有物质吸引力。 对企业而言 ， 福利是
商
管理 科学 】Ｉ Ｉ
卫 佳
我国高科技企业人才激励现状及存在的问题
（ 江 省 电 力 物 资 总公 司 ， 黑龙 黑龙 江 哈 尔滨 １０ ０ ） ５０ ０
摘 要： 结合 实际， 谈谈我 国高科技 企业人 才激励现状及存在的问题。 关键词： 高科技企业 ； 人才激励 ； 产权激励 局观念 ， 从而造成 人才资源的浪费。 笔庞大的开支 ， 在外企中 甚至能 占 到工资总额的 在福利方面， 大多数企业 没有给予足够的重 ３ ％ Ｏ 以上， 但是对员工而言激励效果并不佳 ， 有的 视， 福利少 目单一。 尤其在民营高新技术企业， 虽然 员工甚至还不领 晴。 最好的办法是采用自助餐式的 工资相对高—些 ，但各种福利保障制度不健全， 员 福利计划， 或称菜单式福利计划 ， 即企业列出所有 工对企业的信任感较低。 福利项 目， 规定一定 的 福利总值 ， 允许员工根据 自 最为重要的是， 许多高新技术企业没有考虑 己的特 点 和具体需求 ， 选择福利组合 ， 自由 各取所 员工职业及发展前途， 激励手段还只停留在提高员 需。这种方式相对于传统的整齐划～的福利计划 ， 工工作绩效 ， 促进企业 目 标的实现上 ， 未能将员工 具有很强的灵活性 ， 很受员工的欢迎。 对事业的追求和个人的发展纳入到企业激励机制 ２ ２建立科学的 绩效考核体系 义。 如何建立—套科学的激励机制 ， 激励人 留住 中 才、 来。我国现有企业在发展到一定规模之后 ， 往往 ２． ．１ ２ 让绩效考核成为有效的激励方案。绩效 人才， 使他们更好的为企业服务 ， 是众多高新技术 按照传统企业金字塔型或矩阵型组织结构实行管 考核不是主管对员工挥舞的“ 大棒”也不应成为无 ， 企业垂待解决的问题。 理， 通过员工之问明确的层次和等级， 每～级向上 原则“ 和稀泥” 式的每人都好。 考核不是为了制造员 １ 我国高科技企业 ＾ 才激励机制存在的主要 级负责来保持管理的有序、 有敬和统一。 但是， 在 工间的差距， 而是应该实事求是地发现员工的长 处 以扬长避短 ， 使之有所改进和提高。 绩效考 问题 高新技术企业， 这种层级式的管理显然效率越来越 和短处 ， １ 高级人力资本激励不足 ， ． １ 产权激励机制没 低， 企业间的信息沟通受到严蘑阻碍， 激励运行受 核要以尊重员工的价值创造为主旨。 有建立起来 阻， 员工无法受到应有的 激励。 ２ ．在工作分析基础上制定出切实可行的考 ． ２ ２ 对于高新技术企业 人 才来说，这些 ＾ 所从事 ２ 高新技术企业知识 员 工激励问题的解决对 核标准。 高新技术企业的工程设计、 科研开发 员、 的主要是思维 创新工作， 门 他 与企业所有者追求的 策 市场销售与售后服务人员 以及管理 ＾ 员的工作一 ２ 建立合理的薪酬福利制度 ． １ 目标并不一致 ， 企业所有者实际 匕 不可能根据员工 直是我们考核的难 ，因为ｆ 的工作与生产工 ］ 的行为来识另 帅 １ 所付出的努力 ， 甚至也找不到一 ２１ 对高新技术企 员工设计的薪酬要普遍 人、 ．１ ． 操作人员相比更具复杂 陛和不确定 陛， 在考核 种满足充足 统计量的参数， 对员工行为实行较低成 高于其他 类型的员工 ， 电门 为ｆ ｛提供具有市场竞争力 实施 Ｅ 蓰 的难度。 有一 高新技术企业可以通过问卷 本的有效ｊ溜 。因此 ， 蛤 分享型激励如股票期权等方 的薪酬。 这是因为这份较高的薪酬不仅有报酬的含 调查、 访谈等方式 ， 加强与各主管和员工之问的沟 式便应运而生。 这种方式通过把剩余索取权分享给 义 ， 即补偿高新技术企业员工在学习知识技能时所 通与理解， 细化开发谢 十 位和管理岗位的职位说 岗 体能、 智慧、 甚至心理上的压力、 不愉 明书 ， 所有者和知识型员工 ， 可以有效地克服机会主义 行 耗费的时间、 使员工对本职工作的 流程与职责有十分明确 为， 降低监督成本。在我国， 员工持股虽然来势凶 快等直接成本， 以及因学习而 减少收 ＾ 造成的机 的认识 ， 所 也使员工 理 匕 入 进 状态， 接受考评。 不 猛， 但在政策和具体操作面上， 面临很多困难。 许多 会成本； 目 而 还含有对高新技术企业员工劳动成果 同的岗位、 不同的职位 、 不同的职责要求， 考核指标 高新技术企业对员工的产权激励没有给予应有的 的承认： 另外还带有激励的作用 ， 即促使员工愿意 应有所不同。 新技术， 提高劳动生 Ｊ 率。 ２ ３实施长期的产权制度激励 重视， 有些企业 把产权激励作为—种普遍福利加以 不断地学习新知识 、 实施， 变成另—种形式的平均主义。员工持股运作 ２ ２对高新技术企业员工的薪酬激励，宜采 ． １ 高新技术企业首先应该建立产权制度激励， Ｅ 不规范 ， 多数企业还没有形成制度， 处于无计划发 用高弹隆薪酬模式。这种模式 ， 主要根据员工的工 给人力资本以应有的权利和地位。对于 Ｃ Ｏ高级 展状态。 实践表明， 随着企业的产权改革 ， 要求产权 作绩效来确定。若员工在某段时间内的绩效高 ， 则 管理人员、 技术精英等高级 人力资本 ， 应该把他们 资本 同等重要的位置上， 提高人力资本 明晰化和建立产权激劢棚制呼声 日 高。但是， 相当 薪酬高， ， 反之 则薪酬低。 高弹性薪酬模式是—种高 放在与货币 数量的高新技术企业还没有真正采取这一有效手 效的薪酬激励模式 ， 可以促进高新技术企业员工充 在企业中所占的产权比重。 在建立企业法 ＾ 治理结 段， 员工与企业未能形成利益共同体。 分发挥其主动陛 和创造眭， 将智力资本转化为现实 构时应当从界定所有者和经营者关系为中心， 转变 １ ． ２采取高压式负激励留４ Ａ７ ， ￣ － ＿ １ 限制员工流 生产力。但在科技迅猛发展的今天 ， 随着专业分工 到界定货币资本和人力资本 的关 系上来 ，实行 动 越来越细 ，许多技术创新工作不是—个人所能完 （ ０负责制 ， ： Ｅ 并赋予他足够的权力。 对高级 ＾ ． 力资 迫于竞争的压力，我国高新技术企业的管理 成， 常常引入 了创新团队， 组织在采用这种高弹性 本的激励主要采取股票期权及其变种等形式。 对于 者已经认识到“ 重视 人 、 才 留住Ａ．” ｔ 的重要性 ， － 然 薪酬模式时，应 以团队的绩效为基础进行团队激 搬 工的激励可以采用员工持股的形式。 如股票 而， 『 他ｆ采取的所谓“ 激励” 措施却很不奏效。上海 励 ， 避免进 入恶性竞争的误区。 期权、 员工持喇 十 划等。 制造行业有一家高新技术企业，为了留住 人才， 一 ２ ３健全福利激励。完善的福利系统对吸引 ． １ 高新技术企业应该结合员工能力、 、 兴趣 人格 结合组织的需要 ， 为员工设计合理 直采取高压管制手段 ，如与高新技术 ＾才签订 ｌ 和保留员工非常重要 ， 、 Ｏ 它是高科技企业 ＾ 、 才系统是 等方面的因素 ， 年的长期服务 合同， 收取违约金 ， 扣留人事档案， 否健全的一个重要标志。福利项目岗 十导 不仅 的职业生涯规划 ， ｊ 好， 可以使员工对于 自己的将来有比 不转人事关系如此高压之下 ， ２ ０ 年该企业 能给员工带来方便 ， 仅在 ０ ２ 解除他们的后顾之忧， 增加他 较明确的期望， 激励员工向 这个方面努力。知识型 而且可以节省在个 ＾所得税上的 员工控制 自己职业发展道路的欲望不断增强 ， 而且 就流 失高新技术人才 ２ 人， ０ 导致企业人才 危机陷 们对公司的忠诚 ， 入恶 循环。其实， 采用这种管制性措施即使 留住 支出， 同时还提高了公司的社会声望。员工福利可 他们能够做到这一点的 能力也在不断增强。 如果员 人才， 所留人才也会不思进取 ， 采取消极的工作态 以分为两类 ： —类是政府强制性福利， 企业必须按 工在—个企业中看不到自己 未来的职业发展前景， 生 度。 照政府规定的标准执行 ， 比如养老保险 、 失业保险、 那么他的工作主动性和创造｝就不会被饱满地激 １ 激励机制不健全， ３ 激励效果不明 显 医疗保险、 工伤保险、 住房公积金等。 是企业 发出来 。 另一 行设计的福利项目，常见的如人身意外保险、 家 参与文献 许多企业 内部虽已形成或初步形成企 业文 自 化 Ｉ 没有体现企业不断创新的特点， １ 旦 也没有树立 庭财产保险、 旅游、 服装、 误餐补助或免费工作餐 、 ｆ 韬高 新技术企业知识员工的激励【科技和产 １ 佛 Ｊ ｌ 终身学习的价值观。 企业文化建设跟不上日 代的发 健康检查、 寸 俱乐部会费 、 提供住房或购房支持计划 、 业 ．ｏ ￣ ． ２ｏ ２ １ 高新技术企业知识型员工的特质与管理 展要求 ， 对员工问、 部门问知识与信 共享缺乏鼓 提供公车或报销一定的交通费、 特殊津贴 、 带薪假 ［王晓明． 用来 ２０ （． ９ 励和相应的措施。企业部门问协作较差 ， 员工往往 期等。员工有时会把这些福利折算成收入 ， 比 Ⅱ现代 商 贸工业 ，０ ７ ） 从个 ＾ 自己所在小团体的利益角度出发， 或 缺乏全 较企业是否具有物质吸引力。 对企业而言 ， 福利是
高新技术企业对科研人员的定义
高新技术企业对科研人员的定义
高新技术企业的科研人员定义是指专门为企业提供技术创新服
务的专业人员。
这些专业人员包括科技研发人员、技术开发人员、技术应用人员以及产品研发人员等。
他们是技术创新的核心力量，高新技术企业的竞争力依赖于他们的能力水平。
科技研发人员是高新技术企业的核心团队。
他们负责新技术的研发，包括技术框架设计、技术及其应用评估、技术研究及验证等。
技术开发人员负责开发新技术，他们要不断拓展新技术的应用范围，开发新的产品或服务。
技术应用人员负责维护和管理企业已有的技术产品，包括市场营销、业务开发、技术支持等。
产品研发人员负责设计和开发高新技术产品，包括系统的集成设计、性能测试、质量控制等。
高新技术企业的科研人员定位不容易，拟聘用时也需要谨慎考虑。
科技研发人员要拥有较高的专业技术和沟通能力；技术开发人员要具备创新能力和快速实现能力；技术应用人员要具有良好的管理和实施能力；产品研发人员要具有丰富的软件开发经验。
- 1 -。
作为科研人员需要哪些政策支持
作为科研人员需要哪些政策支持摘要：科研人员作为具有科研创新能力的代表，成为各国竞争取胜的关键，谁拥有更多更好的科研人员，谁就能在竞争中取得主动，赢得未来。
本文总结了科技人员科研的现状，分析了科技人员所具备的素质，并提出了进一步促进科技人员创新所需要的政策措施，为科研人员顺利开展科研活动提供便利条件。
关键词：科研人员；创新；政策支持；Abstract：Scientificresearchpersonnelasa representative of research and innovation ability and become the key for the success of countries. Who have more and better scientific research personnel who will be able to get initiative in the competition and win the future. In order to provide convenience for researchers to carry out scientific research activities smoothly. This article summarizes the current situation of science and technology personnel of scientific research and quality of science and technology personnel are analyzed and put forward some further policy measures to promote scientific and technological personnel innovation needed.Key words:Scientificresearchpersonnelinnovationpolicy support科研人员科研环境现状分析1、社会环境科研人员的创新离不开国家政策的支持，国家通过各类科技计划，加大了对科研人员的吸引和培养的工作力度。
高新技术企业研发人员的认定标准
高新技术企业是指在高新技术领域具有较强技术创新能力，具有高新技术产品开发和应用能力，并且研发投入占比较高的企业。
而对于高新技术企业研发人员的认定标准，也是至关重要的。
在认定高新技术企业研发人员的标准中，一般会考虑以下几个方面：1. 技术背景和学位等级高新技术企业会对研发人员的技术背景和学位等级提出一定要求。
一般来说，研发人员应该具备相关专业的学士、硕士甚至博士学位等级，并且在相关领域有较深的专业知识和技术背景。
只有具备较高的学位等级和丰富的专业知识，研发人员才能更好地应对技术创新挑战，并在企业的研发项目中发挥重要作用。
2. 研发经验和项目成果高新技术企业也会对研发人员的工作经验和项目成果进行评估。
研发人员应具备丰富的研发经验，例如曾参与过重大科研项目或担任过重要技术岗位。
他们应该在技术创新和研发项目中取得过一定的成果，例如专利、论文、软件著作权等。
这些成果能够证明研发人员在相关领域具有较高的技术水平和创新能力。
3. 技术能力和创新意识高新技术企业也会考察研发人员的技术能力和创新意识。
研发人员应该具备较强的问题解决能力和创新能力，能够独立开展技术研究和创新工作。
他们应该对新技术和新方法保持敏感，能够及时把握新的技术动向，并能够将其运用到实际的研发项目中。
4. 研发投入占比高新技术企业认定研发人员的一个重要指标是企业的研发投入占比。
一般来说，企业应该保持较高的研发投入比例，而且这些研发投入应该主要用于研发人员的薪酬、科研设备和项目经费。
只有企业愿意在研发上有所投入，才能吸引和留住优秀的研发人员，推动企业持续的技术创新和发展。
总结起来，高新技术企业对研发人员的认定标准主要包括技术背景和学位等级、研发经验和项目成果、技术能力和创新意识、以及研发投入占比。
这些标准综合考量了研发人员的学术造诣、实践经验、创新潜力和企业支持，是高新技术企业在推动技术创新和实现可持续发展中的重要保障。
在我看来，以上述标准认可研发人员应该具备扎实的专业知识，具有一定的实践经验，并且有较强的问题解决能力和创新意识。
高新技术企业申请之建立了科技人员的培养进修、职工技能培训、优秀人才引进,人才绩效评价奖励制度
建立了科技人员的培养进修、职工技能培训、优秀人才引进，
以及人才绩效评价奖励制度证明材料
公司对企业技术人才培养工作十分重视，制订了相应的人才培养实施战略计划，并通过多种渠道搭建了人才培育平台。
公司技术中心每年制定《理论培训计划》、《实践锻炼培养计划》，上述计划经人力资源部严格审核后确定，为保证培训质量和培训效果奠定了良好的基础。
公司通过为青年员工拟订职业生涯导航计划，组织具有发展潜质的青年技术人才进行系统专业知识培训等，较快提升了青年技术人才队伍的整体素质和专业技术水平。
同时，技术中心多次组织专业培训，邀请业内专家及公司专业技术骨干，为研发人员提供专业知识培训，2020年已达到了 122 人次，2019年高达150 人次。
同时公司通过项目锻炼、轮岗及选配带教老师等多种途径，为青年研发人员搭建有效学习平台，大力营造育人氛围和用人导向，为加速青年专业技术人才成长打下了良好基础。
同时公司还在表现青年科技人才中，选取成绩优秀的人员，支持其在高等院校深造，公司规定如能按公司要求达到学习要求，并取得相关证书的，公司支付全部学习费用。
为了能够积极推进公司科研的创新和发展，技术中心专门设立了专项奖励制度对在科研、生产、安全等方面有突出贡献的人员给予奖励。
同时，总经理奖励基金，每年也对技术中心有突出成果和贡献的人员予以奖励。
高新技术企业认定条件2024员工学历
高新技术企业认定条件2024员工学历全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：高新技术企业是指在科技创新、技术应用、技术开发等方面具有高度技术含量并且开展科技创新活动的企业。
高新技术企业的认定对企业来说具有重要意义，能够带来税收优惠、政策支持和品牌形象提升等多重好处。
而员工的学历是高新技术企业认定中的重要条件之一，员工的学历水平与企业的技术创新能力密切相关。
那么，高新技术企业认定条件中对员工学历的要求都有哪些呢？一、硕士及以上学历要求对于高新技术企业认定条件中的员工学历要求，通常要求企业核心技术人员具有硕士及以上学历。
硕士学位是研究生教育的第二阶段学位，深造时间相对较短，但对于技术创新和科研能力的要求相对较高。
硕士研究生在学术研究和实际应用中具有较强的能力和水平，他们掌握了一定的专业知识和技能，能够较好地适应高新技术企业的工作需求。
此外，对于某些高新技术领域来说，还会对企业核心技术人员的学历提出更高的要求，比如要求拥有博士学位。
博士研究生是研究生教育的最高阶段，是高等教育中培养科学研究人才和高级专门人才的重要渠道。
博士研究生具有较为深厚的专业知识和科研能力，能够在高新技术企业中担任更为重要的技术岗位，推动企业的技术创新和产业升级。
二、学历与专业相关性要求除了学历水平外，高新技术企业认定条件中还会对员工学历的专业背景提出要求。
员工的学历应与企业所涉及的技术领域相关，并且在该领域具有一定的研究和实践经验。
只有学历与专业相关性较高的员工才能更好地适应高新技术企业的工作环境和需求，从而为企业的技术创新和发展提供更大的支持和保障。
三、学历与工作经验结合要求高新技术企业认定条件中对员工学历的要求还会结合员工的工作经验进行评估。
拥有硕士及以上学历的员工应具有一定的实践经验，能够在实际工作中运用所学知识解决问题，并具有较强的创新能力和实践能力。
企业通常更看重员工的实际工作能力和成果，而不只是纸面上的学历水平，所以员工学历与工作经验的结合对于高新技术企业的认定来说同样至关重要。
高新技术企业认定条件2024员工学历
高新技术企业认定条件2024员工学历随着科技的不断发展，高新技术企业在推动社会经济发展和科技创新方面发挥着越来越重要的作用。
因此，我国对高新技术企业的认定条件也逐步提高，其中员工学历是一个重要的考量因素。
本文将从高新技术企业认定的背景和意义入手，解析员工学历对高新技术企业认定的重要性，并分析2024年员工学历的认定条件，以期为企业提升自身的科技创新能力和竞争力提供建议。
一、高新技术企业认定背景和意义高新技术企业认定是我国政府通过一定的标准和程序认定企业在科技创新、技术开发和技术应用等方面具有较强的实力和潜力，给予相关政策支持和优惠待遇，以促进科技创新和产业发展。
高新技术企业认定的标准包括企业的科研开发投入、技术人员占比、自主知识产权和创新能力等方面，员工的学历层次也是其中一个重要的认定条件。
员工学历作为高新技术企业认定的条件之一，主要是考察企业在科技创新和技术研发方面的人才队伍的整体素质和能力。
具备较高学历的员工往往具有更强的综合素质和专业能力，在科技创新和技术研发领域具有更强的创新思维和实际操作能力，对企业的科技创新和技术开发具有更大的推动作用。
因此，员工学历作为高新技术企业认定的条件之一，对企业的科技创新能力和技术实力具有重要的参考价值。
二、员工学历对高新技术企业认定的重要性1.提高企业的科技创新能力员工学历作为高新技术企业认定的条件之一，主要是考察企业在科技创新和技术研发方面的人才队伍的整体素质和能力。
拥有较高学历的员工往往具有更强的专业能力和创新能力，能够更好地应对复杂的科技难题和技术挑战，推动企业的科技创新和技术研发，提高企业的技术水平和核心竞争力。
2.增强企业的技术实力员工学历的提升也将有助于提高企业的技术实力。
具备较高学历的员工往往在技术领域具有更深厚的造诣和研究能力，能够更好地应对市场和技术的变化，提出有效的技术解决方案，为企业的技术发展提供更强有力的支持。
3.增加企业的竞争优势高新技术企业认定条件中员工学历的提升也将有助于增加企业的竞争优势。
高新技术企业认定的8个标准
高新技术企业认定的8个标准
一、具有高新技术产品及服务自主知识产权
拥有自主可控、可以独立研发及市场应用的技术是高新技术企业的标志，例如专利、
计算机软件著作权、商标等。
企业应根据发展战略积极申请各类知识产权，提升技术的核
心竞争力。
二、具有技术创新能力
引领高新技术发展的是创新。
企业必须不断探索技术应用的新领域，提升技术创新水平，开发出独特的创新产品，建立高新技术企业的市场竞争力。
科研和技术能力是高新技术企业提高实力、实现革新和发展的根本动力。
企业应不断
完善自身科研人员队伍和科研体系，不断深化科研技术合作，持续拓展创新的范围，以达
到增强实力、实现创新发展的目的。
四、具有明确的发展战略
发展战略是企业发展的蓝图和目标。
企业应充分了解市场发展趋势，形成相应的发展
战略，以持续增强综合实力。
五、具有一定的市场规模
企业应根据市场需求，合理加强市场开拓，提高市场影响力和客户认可度，以期获
得更大的市场规模。
六、具有企业效益
企业有限的生存能力和实力取决于其营运效益，只有稳固的经营才能带来更好的效益。
发展企业的效益，要建立良好的经营管理机制，确保机能运转高效。
一个实现发展的企业，应建立特有的企业文化，树立正确价值观，注重对环境的负责，增强团队协作精神，从而增强企业的凝聚力及竞争力。
八、具有强有力的管理团队
一只高新技术企业在实现发展目标和创新发展的过程中，有一只强有力的、技术精湛
的管理团队是必不可少的。
企业应夯实高素质的管理团队，丰富管理精英，以带动企业的
发展战略和科研技术能力。
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高新技术企业高新人员
一、指标要求
具有大学专科以上学历的科技人员占企业当年职工总数的30%以上，其中研发人员占企业当年职工总数的10%以上。
科技人员与研发人员定义：
1、企业科技人员
是指在企业从事研发活动和其他技术活动的，累计实际工作时间在183天以上的人员。
包括：直接科技人员及科技辅助人员。
2、企业研究开发人员
企业研究开发人员主要包括研究人员、技术人员和辅助人员三类。
（1）研究人员
是指企业内主要从事研究开发项目的专业人员。
（2）技术人员
具有工程技术、自然科学和生命科学中一个或一个以上领域的技术知识和经验，在研究人员指导下参与下述工作的人员：
关键资料的收集整理；编制计算机程序；进行实验、测试和分析；为实验、测试和分析准备材料和设备；记录测量数据、进行计算和编制图表；从事统计调查等。
（3）辅助人员
是指参与研究开发活动的熟练技工。
二、统计方法
1、主要统计全时工作人员，可以通过企业是否签订了劳动合同来鉴别。
对于兼职或临时聘用人员，全年须在企业累计工作183天以上（指在单位实际工作6个月以上）。
2、“大专以上的科技人员数”指在从事研发活动和其他技术活动的，累计实际工作时间在183天以上的，具有大专学历的人员。
财务人员和行政人员不能统计
在内。
若高层领导参与项目研发，在项目分工中应明确其在项目中承担的职务或工作。
对科技人员的岗位可宽泛成：研发、生产管理、质量管理、模具维修或设计、设备管理、检测、材料分析、软件开发、统计分析等岗位。
3、大专以上的科技人员包括了成教、自考、函授、电大等大专以上学历。
三、资料归集
1、每年要归集或需要调整的表单
（1）企业人员结构，格式
（2）缴养老保险职工名单，格式：
（3）大专以上科技人员名单，格式
2、档案记录对应
（1）入司记录、毕业证书、劳动合同、从事岗位的对应。
（2）工作时间与考勤记录的对应。
考勤记录样式
XXXXXXXX公司职工考勤表
考勤时间：年月
负责人：考勤员：
考勤：“√”，病假“○”，事假“△”，出差“☆”，“产假、婚假、丧假、读书、考试”等用文字说明。
（3）《大专以上科技人员名单》中的人员应在《缴养老保险职工名单》内。
（4）可将大专以上科技人员的档案集中归档，便于查阅，
A、档案汇总表样式：
B、档案纸质资料，包括：
a、身份证明；
b、毕业证书；
c、职称证书；
d、入司记录；
e、劳动合同
f、其它资料，如离司、调动、奖励等相关资料。
3、社保证明
与公司当地劳动局沟通出具每年年末公司参保的社保证明。
须与劳动局做好口径、内容、方法等的衔接沟通工作。
4、研发人员薪酬、社保归集表的处理
关于人员人工的统计：包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班
工资以及与其任职有关的其它支出如奖励、培训。
每月在行政编制基础上形成的工资单、社保单，结合研发人员与项目对相应的数据进行分项目、分人员进行归集。
格式如下：
项目名称：年月
项目负责人审批：编制：
四、与财务、技术的严格对应
1、从事项目的研发人员应在《大专以上科技人员名单》内。
2、考勤记录与工资的发放对应。
3、劳动合同、参保记录、发放工资的对应。
该条目前主要问题在于公司营销人员的处理问题，须进一步考量与处理。
五、与对外的报表要一一对应
1、科技口径的高新季报、年报。
2、科技口径的科技活动情况表（半年报、年报）。
3、统计口径的工业企业主要经济指标月报表。
4、统计口径的半年度调查表。
5、省、市技术中心的年审资料。
6、其它涉及到人员填报的报表。