XX理工大学继续教育暨现代远程教育学院专科学生毕业实践报告
题目：中国平安保险公司管理体系研究
指导教师：
类别：
班级：
学生毕业实践（报告）评语表
XX理工大学继续教育暨现代远程教育学院
专科学生毕业实践（报告一）
学生姓名：＿＿＿＿指导教师：＿＿＿＿学号：＿＿＿＿专业：＿＿＿＿
1．基本情况
1.1实习地点
中国平安保险股份有限公司XX分公司
1.2实习时间
2011年12月1号—2012年4月15号
1.3实习目的
1．对公司的概况和机构进行了解。
2．分别熟悉公司各种业务的操作流程。
3．学习公司人力资源管理的先进经验，找出存在的问题和不足。
1.4公司简介
中国平安保险(集团)股份有限公司，于1988年诞生于深圳蛇口，是中国第一家股份制保险企业，至今已发展成为融保险、银行、投资等金融业务为一体的的整合、紧密、多元的综合金融服务集团。公司为香港联合交易所主板及上海证券交易所两地上市公司，可以为个人客户和企业客户提供系列的个性化产品和服务。中国平安拥有约48.7万名寿险销售人员及17.5万名正式雇员。截至2011年12月31日，集团总资产达人民币2.28万亿元，归属母公司股东权益为人民币1,308亿元。从保费收入来衡量，平安寿险为中国第二大寿险公司，平安产险为中国第二大产险公司。
中国平安保险股份有限公司XX分公司于1993年11月19日由中国人民银行批准正式成立。地址位于西城区金融街，现有员工2000余人，设营业部、丰台支公司、宣武支公司、海淀支公司、东城支公司、朝阳支公司、崇文支公司、西城支公司、
房山支公司、亦庄营销部、顺义营销部和通州营销部等业务机构，主营各种本、外币财产保险、责任保险、信用保证保险、人身保险、再保险，代理保险检验、理赔追偿业务，兼营平安信托万全投资产品等。中国平安保险股份有限公司XX分公司全面实行现代化管理，建立了具有平安特色和现代企业特点的公司制度。公司奉行“信誉第一、效率第一、客户至上、服务至上”的服务宗旨。平安财产保险率先在国内保险业中实行先进的核保人、核赔人制度，使公司具有较高的业务管理水平。
1.5实习工作岗位
这次有幸来到中国平安财产保险股份有限公司XX分公司进行实习锻炼，学到了许多学校里所学不到的经验与教训，更多的是自我综合素质方面的认识。对该公司的经营状况和前景有了初步的了解，也从中学到了不少有关保险学和人力资源管理方面的知识，受益匪浅。
我的工作主要分为两个阶段，第一阶段在营业部，分担营业部的内勤工作，熟悉公司经营。第二阶段是在人力资源部，做办公室日常工作，学习公司人力资源管理。
XX理工大学继续教育暨现代远程教育学院
专科学生毕业实践（报告二）
学生姓名：＿＿＿＿指导教师：＿＿＿＿学号：＿＿＿＿专业：＿＿＿＿
2．公司人力资源体系现状
中国平安保险XX分公司人力资源构成有三大特点，一是学层次高，二是年龄结构呈现低龄化，三是专业结构不平衡。
2.1公司人力资源体系现状分析
2.1.1公司的学历结构
其中博士占2%，硕士占26%，本科占53%，大专占9%，大专以下占10%。由此统计数字可以看出中国平安保险XX分公司对人才的要求越来越高，把一些高学历的“精英”们招至旗下，为其所用，使他们成为公司经济或财富的最佳增长点。
2.1.2公司的年龄结构
25岁以下占17%，26岁到30岁占32%，31岁到35岁占21%，36岁到40岁占17%，41岁以上占13%。中国平安保险XX分公司的人才队伍比较年轻、具有活力，从业人员越年轻，文化层次相对也高，中国平安保险XX分公司具有从业人员年龄较轻的特点。
2.1.3公司的专业结构
金融保险占18%，法律占3%，工商管理占6%，信息技术占8%，企业管理占2%，其它占63%。从“专业结构”比率不难看出，专业人才比较缺乏（即适于保险业专业需求的专才，如精算师，核保、核赔师、专业投资人才等），公司当前人才储备的匮乏，对公司造成了前所未有的压力。
2.1.4公司的组织架构
公司的组织架构（见图1-1）是在公司发展的过程中自然形成的，曾经为公司发展壮大起到过历史性的作用。
2.2公司人力资源管理体系中存在的问题
2.2.1人力资源管理观念显陈旧
中国平安保险XX分公司虽然是合资公司，但由于公司多数管理人员来源于国有企业，计划经济体制下人事管理思想和观念对其有着较深的影响，人力资源管理与开发仍属于粗放型。
2.2.2组织结构设置不合理、部门职责界定不清晰
应该说，合理的组织结构是企业成功的基石。但是中国平安保险XX分公司过去的组织结构设计缺乏科学性，存在着大量问题。首先，组织结构缺乏设计；其次，管理者及部门的职责界定不清晰；另外，部门间职责模糊相互交叉，致使部门间缺乏协作，相互推诿。
2.2.3岗位设置存在着大量的问题
中国平安保险XX分公司从成立至今，从未进行过工作分析，在岗位设置中存在着大量的问题：因人设岗，导致人浮于事，挫伤大部分员的工作积极性；只有部门职责的界定，没有岗位职责的界定；对岗位素质要求没有明确的描述，导致招聘员工凭经验，缺乏科学的依据；没有明确岗位职责与素质要求；没有进行科学的岗位评估。
2.2.4采用的激励手段不是很多
虽然平安将物质激励与精神激励、正向激励与负面激励相结合，比如物质上有工资、奖金、福利等，精神激励方面有职业生涯规划、完善的培训体系、独特的企业文化等，的确取得了一定效果，很值得借鉴。但实际上激励的手段多种多样，应采用更多的适合本企业背景和特色的激励手段，综合运用，从而可以更好地激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。
2.2.5绩效管理体系的科学性不够
1、“一刀切”的考核标准。虽然平安在每年的年中和年末都会进行考核，以此来确定员工的薪酬。但是大部分都是按照统一的标准来的，而每个工作岗位的职责不同，需要的人力资源也不同，每个员工的需求也不同，因此这种“一刀切”的做法有时往往达不到预期的效果，反而会降低员工的士气。
2、针对考核制度公司与员工之间缺乏有效的沟通。由于在平安基层员工不参与评估过程，一切都由部门领导说了算，容易造成部门领导凭主观印象和个人好恶来对下属进行评估，有失公平性。而且公司大部分情况下是站在企业的整体利益来的，没有全面的考虑到员工的利益，不了解员工的真正需求。绩效考核制度就没有起到其应有的激励和改进作用。
2.2.6员工的个性需求没有得到足够重视和满足
平安只是笼统的把员工分为外勤和内勤人员，在此基础上通过考核等方式来制定相关的激励机制，忽视了员工的个性需求。激励的起点是满足员工的需要，而每
