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挖掘自身潜能,发展自我挖掘自身潜能，发展自我至圣先师孔子曾说过这样一段话：“吾十有五而志于学，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳倾，七十从心所欲而不逾矩。
”孔子这段话表述了他认识自我，发展自我到完善自我的全过程。
这一过程也就是我们这个课题所要讲的主题：挖掘自身潜能，发展自我。
那么我们如何来挖掘潜能呢？每个人的身体内部都蕴含着相当大的潜能。
著名科学家爱迪生曾经这样描述潜能对于人们的巨大影响和作用：“如果我们做出所有我们能做的事情，我们毫无疑问地会使自己大吃一惊。
”一位山民拥有一块肥沃的土地，本来生活得不错。
但是，他渴望得到人们传说中的一块珍贵的钻石。
于是他卖掉土地，离家出走，到遥远的地方寻找钻石。
然而，他一无所获，非常失望。
最后，他花光了一生的积蓄，自杀身亡。
他的那块土地转让给了另外一个山民。
买下这块土地的山民在土地上散步时，无意中捡到一块亮闪闪的钻石。
就这样，在这块土地上，新主人发现了最大的钻石宝藏。
这个故事告诉人们一个很深刻的生活哲理：每个人都拥有丰富的钻石宝藏，即潜力和能力。
这些潜力和能力足以使自己的理想变成现实。
而你所要做的只是开发自己的“钻石”宝藏，不断地挖掘和运用自己的潜能。
但是人们却往往缺少发现的眼光。
波兰作家显克微支说：“人生是最伟大的宝藏，我晓得从这个宝藏里选取最珍贵的珠宝。
”成功只属于那些相信自己能力的人，属于那些善于正确开发自身潜能的人。
许多事实表明：人们的大脑具有极强的潜在能力。
许多所谓的“特异功能”，并没有什么奥秘，只不过是人们的潜在能力的有效开发而已。
科学家发现：人们远远未能充分运用大脑的功能。
虽然人类脑细胞多达140亿个，但是普通人却只用到了其中5%～10%而已，绝大多数脑细胞都处于“待业”状态。
即使像爱因斯坦那样伟大的科学家，利用的脑细胞也没有超过18%。
可见，每个人都有巨大的潜力有待挖掘。
追求成功，最为关键的就是挖掘自己身上的潜能，从开发自身的潜能延展开来，走出一条真正属于自己的成功之路。
形容人的潜力是无限的名言1. "人类天生具有无限潜能，但很少能够真正地实现它。
" -- 费奥多尔·陀思妥耶夫斯基2. "我们的能力远超我们自己所相信的程度。
" -- 路易斯·拉·莫特3. "成功的关键在于充分发挥自己的潜能。
" -- 约翰·C·麦克斯韦4. "天生万物，依据本性；成长习得，根据环境。
" -- 亚里士多德5. "每个人都有无限的潜力，我们只需要发掘它并相信它。
" -- 霍普·埃德森6. "大多数人只使用他们潜力的百分之十。
" -- 伯特兰·罗素7. "要知道，你可以成为你想成为的人。
" -- 布莱恩·特雷西8. "我相信人类与我们所能够理解的宇宙是同样深邃的。
" -- 阮·拉斯洛·普爱爾9. "每个人都有未知的智慧在等待着被发现。
" -- 奥斯卡·王尔德10. "我们无限的潜能只受我们自己所设定的限制。
" -- 印度谚语11. "有志者自有千计万计，无志者只感千难万难。
" - 洪光钟12. "每个人都有无限的潜力，只要你愿意去发掘。
" - 唐嫣13. "人的能力是无限的，只要你想，就可以做到。
" - 罗杰·费德勒14. "人的潜力有如大海，只有你勇敢地涉足其中，才能发掘出它的无穷力量。
" - 陈丹青15. "只有不断挑战自己，才能发现自己的无限潜力。
" - 王峰16. "人生没有所谓的极限，只有自己对自己设定的极限。
" - 李嘉诚17. "在人的心灵深处，有无限的潜力，等待着人去发掘。
个人潜力分析总结范文引言潜力是指个人具备的但尚未完全开发和发挥出来的能力。
它是存在于每个人身上的，只要合理调动和利用，就能实现个人的最大价值。
潜力分析是一种了解个人优势和劣势的方法，通过这种分析，个人可以全面认识自己，找到提升自己的方向和方法。
本文将对个人的潜力进行分析，并总结出一些建议。
个人潜力分析优势分析首先，要了解自己的优势是什么，以便更好地发挥个人潜力。
我认为自己的优势主要体现在以下几个方面：1. 学习能力强：我具备良好的学习能力，能够快速掌握新知识和新技能。
这对我在职业发展中具有明显优势。
2. 解决问题能力：我善于分析和解决问题，在遇到困难时能够保持冷静并找到有效的解决方法。
3. 沟通能力强：我具备良好的沟通能力，能够与不同的人建立良好的合作关系，并有效传递信息。
劣势分析除了优势，个人的劣势也需要进行分析，这样才能有针对性地改进和提升。
我发现自己存在以下几个劣势：1. 自信心不足：我有时候在面对新环境或新挑战时缺乏自信，需要更好地培养和提升自己的自信心。
2. 时间管理能力有待提升：我明白时间管理的重要性，但在实践中有时候还是会被琐事分散注意力，需要进一步提高时间管理能力。
3. 决策能力还不够成熟：我在做决策时有时候会犹豫不决，缺乏果断性，需要积极学习和提高自己的决策能力。
潜力挖掘了解自己的优势和劣势后，下一步是挖掘个人潜力，找到提升自身的途径。
根据个人的分析，我得出了以下几个挖掘个人潜力的建议：1. 不断学习更新知识：继续提高学习能力，不仅要深入研究自己的专业领域，还要关注其他相关领域的最新动态，扩大自己的知识面。
2. 树立自信心：通过积极参加社交活动，多和人交流，培养自己的自信心。
同时，要从小事做起，逐渐树立自己的信心，勇敢面对各种挑战。
3. 提升决策能力：通过学习和实践，不断提升自己的决策能力。
可以从解决小问题和紧急情况开始，逐渐培养自己的决策能力。
4. 管理好时间：制定合理的计划和目标，并严格执行。
人类所具有的潜力和被封印的超级能量以下如梦似幻的知识，只被全球极少部分人掌握，首先不需要去神话它，免得一头雾水，也不要用现代科学的物性思考去看待，免得走入误区。
它是只是一种存在，一种未知的存在，一种久远的超越的知识，用很平实的说法更能让人知晓。
希望那些有灵性觉知的人能真正读懂它并为己所用，然后能推己及人，点化和造福天下苍生！人类所具有的潜力和被封印的超级能量受外在黑暗堕力的干扰，人类一步一步失去了用自己心识体察宇宙的能力，这种能力就是现代人类的潜力，是每个人都有的。
如果你自我发现和使用这些潜力，用自己心识操控能量运作，并作用于物质，那一切物质在你眼中就不再是束缚。
首先你的生命可以达到天命，就是你的肉体可以活到本来应该存在的时限。
人体这个机体最初的设计寿命年限是一万岁左右，极大部分人都没有活到这个时间，是因为心识失去了对机体的操控，机体运作被一些黑暗堕力干扰而加上了封印。
只有用自己心识能才能打破这个封印。
不要说长生不老，只要是物质的东西都是有从生到灭的过程。
只是能达到真正机体的寿命，然后再换一个机体继续开始物质界的新生活，这才是长生不老。
不需要物性的食物，只需吸收能量也能让机体存活。
无需呼吸，用聚能也能让机体存活。
无需水份，可自行转化外在物质的水份。
但我们现代人类为什么却用物欲来填满自己？后面讲到群灵魂的文明时再说，现在主要从单个的灵魂讲起。
然后你只需开放你的灵性，不需要从外来学习知识，你还是能体察到宇宙的一切知识，因为一切信息是不灭的，它永远在那里。
你只需用你开放的心识去体察，一切知识都会一目了然。
为啥叫一目了然，这个“一目”不是用你物性机体的双眼去看，而是用你深藏在大脑中的灵性——“第三只眼”去看。
有了这些知识，用你的心识去运用，你才能获得真正的在宇宙中的自由。
这个自由不能用现代的思维来考虑，它不是为所欲为，它代表的是你自己的自由，但不能去改变你周围的一切，因为心识和能量一样有作用和反作用。
大家都知道天书，天书从物性角度看是真的无字的，因为天书要从心识角度去看，你需要什么，它就显现什么。
人有无限潜能作文第一篇人的潜能是无限的人的潜能是十分巨大的。
加拿大心理学家汉斯塞耶尔在《梦中的发现》一书里做出了一个十分惊人的估计：人的大脑所包容智力的能量，犹如原子核的物理能量一样大。
从理论上说，人的创造潜力是无限的。
美国一位农场主在地里干活,看到儿子开着车,忽然车翻了,儿子被车压住了，农场主情急之下将车子翻了过来并救出他儿子,大家都很惊讶,一个人怎么会有这么大的力量，农场主也很好奇,就再试了试,可是怎么用力他再也无法将车子翻过来,这就是在情急之下农场主发挥了他的原本就有的巨大潜能。
因此，人有巨大的潜能。
李阳本来英语成绩不好,但通过努力,激发了潜能,成为知名英语学习专家；史铁生,虽然残疾,但通过激发了潜能,成为著名作家；邰丽华,虽是聋哑人,但激发了自身的潜能,成为舞蹈《千手观音》的领舞；贝多芬,失聪之后仍然坚持音乐创作,激发了无限潜能,成为一位大音乐家，这些伟人都是通过发掘潜能,最后铸造成就。
人类大约有90％至95％的潜能都没有得到很好的利用和开发，我们每个人都有巨大的潜能等待发掘。
因此，要进行潜能激发，发掘潜能。
第二篇每个人所拥有的潜力都是巨大的，而关键在于，你怎样挖掘它。
潜力，就是潜藏在你的身体里面，还没有被发掘出来的一种潜在的力量，它可能会在某种特殊的情况下，爆发出来，也可能终其一生，都不会被发现。
每个人所拥有的潜力都是巨大的，都是不容忽视的，而我们应该做的，就是去发现，去挖掘它。
我记得曾经看过这样一则故事：一位母亲外出买菜回家，发现自己的孩子正爬在窗户边玩耍。
有掉下窗户的危险，当时，这位母亲的身边有许多穿行的车辆，她居然能在孩子掉落的短时间里，飞奔到窗户下，接住了她的孩子，事后，相关人员要她重新再跑一次，然而，无论如何，她都跑不出那样的速度了。
这充分说明，这是她内在的潜力爆发了。
关于这类似的例子还有很多，它告诉我们，人在危机关头，往往能爆发出巨大的潜力，这也说明，人的潜力确实巨大的。
就说发生在我们身边的，比如某同学的成绩，起初，她的成绩十分的差，然后一段时间之后，我们发现她的成绩上升得十分快，这时，我们会认为她是潜力股，在不断的学习中，潜力被发掘了，于是，成绩就提升快。
人的三种状态1张曙光我们认为，人动态地表现为以未来为取向的过程。
在这个过程中，人的人格逐步地走向确立和完善。
具体而言，人及其人格是由‚潜在‛状态走向‚现实‛存在进而向‚理想‛境界跃升的过程。
(1)人的‚潜在‛状态。
人首先是一个包含着丰富可能性的潜在性存在。
所谓‚潜在‛，指人的能力尚未得到开发、实现，人还只是可能性的人。
而既然人在潜在状态并非空无所有，而是蕴涵着有待发展和实现的丰富可能性，那么，潜在的人就必定是一个‚潜能‛系统。
人的自然生理本能是人最原初的潜能，它构成了人的生命活动的物质基础，人的体力、智能、意志力、理解能力、情感能力等都源自于人的生理本能。
然而，较之动物的本能，人的自然生理本能又是相当低下和贫乏的。
一个婴儿的生存能力远不能和一个虎崽乃至一个羊羔相比；离开了母亲的喂养和照料，这个婴儿甚至不能站立起来。
即使一个成年人，其力不如牛、走不如马，无毛皮可御寒、无利爪可戮敌，单靠其自然生理本能也不能像其他动物那样有效地适应环境。
正因为人的自然生理本能有如此缺陷，所以人的‚智能‛反而超乎寻常地日益发达起来，以智能为主要构成部分的人的‚自觉能动性‛成为人社会地进化产生的最大潜能。
美国著名社会心理学家马斯洛认为：‚创造性、自发性、个性、真诚、关心别人、爱的能力、向往真理等，全都是胚胎形式的潜能，属于人类全体成员的。
‛马斯洛列举的人的这些潜能大都不是人的自然生理本能，而是人在社会历史中内化积淀而成的‚似本能‛的生理——心理秉赋和意向，属于我们所说的自觉能动性范畴。
马斯洛同时也注意到人的‚攻击、敌视、憎恨、破坏性的问题‛，但他不同意弗洛伊德主义者将它们视为人的固有本能，而认为这些‚似本能‛性的问题是由于人的基本需要‚受挫’’而导致的病态性变化。
马斯洛认为人有本能性的五大基本需要，它们依次是‚生理需要‛、‚安全需要‛、‚爱的需要‛、‚尊重的需要‛、‚自我实现的需要‛。
只要这五大基本需要能够依次顺利地得到满足，人就会健康地发展，形成健全的完整的人格。
“人的潜能是无限大的”这是我们经常说到的一句话，遇到事情碰到挫折我们都会想法设法去解决，努力完成自己之前无法完成或从未碰到的棘手问题。
中国有句古话“兵来将挡水来土掩”包含淡定从容的心态和解决一切问题的勇气。
一个本不会游泳的人不慎落入水中，当他看见一只鳄鱼向他游来时，竟然神奇般地学会了划水；一位手无缚鸡之力的老妪，为救被压在轿车底部的儿子，只身挪动了斜倒的车身……
总之，潜力人人有之。
只是许多人没有意识、或没有机会发掘它罢了。
只要你善于挖掘，或许，你就能够将你的某种能力发挥到极致。
因此，最好不要给自己设定什么限制，不要害怕自己这也做不到，那也做不到。
只要你能“描画”未来，只要你坚信你“描绘”的未来将是真的，那么，你就有可能去拼搏、去奋斗，以至于用尽自己所有的智慧和全部的精力去实践，直到把它变成现实。
曾经有人说过：蕴藏于人身上的潜力是无尽的，你能胜任什么事情，别人无法知晓，若不动手试试，他对自己的这种能力就一直蒙昧不查。
我觉得我们能有今日这样的一点点小成绩，很重要一点就是在于我迈出了向自己挑战的一步。
我们的学习基础不算好，可是我们不怕，只要花时间，投精力我就不信我们会落后，最后和各位分享一句话，我们共勉：青春啊，永远是美好的，可是真正的青春，只属于这些永远力争上游的人，永远忘我劳动的人，永远谦虚的人。
人的潜力能开发到什么程度。
怎样开发才最合理。
2011-8-25 00:20
开发企业人力资源潜能的关键——企业文化
对于企业人力资源管理者来说，招聘到和企业发展相适合的人员是人力资源管理的基础工作之一。
由于招聘对企业的重要性，企业在招聘上往往要投入许多精力和物力。
企业招聘的核心就是运用各种方法对应聘者进行人才测评，发现适合企业发展的人员。
目前许多知名企业（尤其是像IBM、am G等）在招聘人
员时，都把笔试作为筛选人才的重要一关。
那么笔试在招聘中究竟能起多大作用呢？如何把笔试科学地运用于企业的招聘中呢？
企业在招聘中进行人才测评的目的是发现适合企业发展的人员。
根据国外人力资源管理学者在这方面的研究，比较流行的观点是：应聘者和企业的匹配程度越高，应聘者对企业的价值就越大。
应聘者和企业的匹配程度又表现为两个方面：工作合适度（Job Fit）和组织合适度（Organization Fit）。
工作合适度是指应聘者和所应聘工作的匹配程度，包括是否具有完成工作所必须的专业知识；是否具有干好这项工作所应具备的能力（主动性、判断力和独创性等）；是否和这项工作所应具备的内在动机相一致等等。
组织合适度是指应聘者和本企业的匹配程度，包括企业是否能提供让应聘者感到最满意的方面；企业是否不具有让应聘者感到最不满意的方面等等。
招聘的目标就是要找到并招入工作合适度和组织合适度都比较高的人员，仅将注意力集中在两个合适度任何一方都是有害的。
工作合适度高而组织合适度低，就是我们常说的"能干而不想干"的人，反之就是"想干而不能干"的人，这两者都不是企业欢迎的对象。
另外，把工作合适度和组织合适度高
的人招入企业，为他和企业匹配程度进一步加深打下了良好基础。
比如：工作合适度高的人比工作合适度低的人容易从工作中获得满足，从而能保持较高的工作满意度；组织合适度高的人比组织合适度低的人容易和企业建立良好的心理契约，保持较强的组织承诺度，并愿意长期保持企业成员的身份，而工作满意度和组织承诺度高的人一般能保持较高的绩效水平，并通过企业的绩效评估形成良性循环。
而工作合适度和组织合适度低的员工往往表现出低绩效、旷工和高流失行为。
目前在企业招聘中常见的笔试大致可分为四大类：①专业知识测试；②IQ测
试和类IQ测试；③能力测试；④个性测试。
实践中企业的笔试基本上是这四类
笔试的不同组合。
如壳牌（中国）石油公司在招聘时采用的笔试组合为：①类IQ 测试，主要对应聘者进行数量分析和逻辑推理的测试；②能力测试，主要测试应试者对真实的管理事件的理解能力、分析问题的深入和敏锐程度；③个性测试，用管理人员人格测验的12个维量的测度来判断是否满足企业对应聘者个性的要求。
专业知识笔试和传统的笔试方式类似，实际工作中多数企业的做法一般以应聘者的学历和工作经验作为判断专业知识好坏的标志。
如果应聘者是应届毕业生，那么应聘者的在校成绩，尤其是和应聘工作相关课程的成绩也可以作为辅助判断的标志。
对于个别专业知识要求很强的岗位（如翻译、工程师等等），应采用笔试的方式来考察。
国内企业笔试中运用最多的恐怕就是IQ测试或类IQ测试。
类IQ测试是指对数量分析、逻辑推理等基本能力的测试，有人认为这类测试应属于能力测试，但国外IQ测试的发展已基本上将这些测试形式包括进去。
国外有许多成熟的IQ量表，用于测量人的智商，如比奈量表、瑞文图形推理等等。
值得指出的是：IQ
测试多用来测量未成年人的智商，多数IQ测试对成年人是不太适用的。
那么企
业为什么还要使用IQ或类IQ测试呢？在限定时间的情况下，这类测试的作用有：①可以考察人的反应速度和敏捷性，虽然题目一般不太难，但不同应聘者的反医药招商，医药代理，中国医药（一七医药网)
医药招商，医药代理，中国医药（一七医药网)
应速度是不一样的；②这类测试的题量一般都比较大，可以考察应聘者在任务压力面前的承受能力，一般比较冷静、专注思考的应聘者发挥的会比较好；③测试的题目有的需要应聘者换个角度想问题才能较快的解出，因此考察了应聘者的灵活性；④有的企业（尤其是外企）出的题目全是英文的，在一定程度上考察了应聘者的英文水平。
除了上述作用外，使用这种测试可能还有一种基于实际工作情况的作用：通过IQ测试可迅速筛选掉一批人。
因为知名企业应聘的人员会很多，虽然IQ测试成绩高的人不能很好地说明这名应聘者将来的工作绩效，但是把IQ 测试成绩差的人从应聘队伍中淘汰出去，可视为一种较为合理、简洁的做法。
综上所述，现在企业中运用的IQ或类IQ测试实际上已经不再是原本的测试目的，可看做是对工作合适度中能力维度（逻辑推理、灵活性、承受压力能力等）的初步考察。
企业人力资源管理者在解释这类测试的结果时，应以这样的测试目的作为认识的基础。
能力测试（Ability Test）笔试一般是把在工作中可能会遇到的情景问题用书面问题的形式表达出来，让应聘者根据自己的工作经验或想像来回答，是一种将情景反应书面化的测试方法。
这类笔试的效果要劣于评价中心（A e ment Center）的效果，但成本比评价中心小得多。
一般的设计思路为：①开展工作分析，找出绩效表现突出的员工有哪些关键的事件和行为表现；②对关键事件和行为表现进行分析，确定最主要的几项能力维度（Ability Dime io ）；③结合关键事件和行为表现，对每项能力维度设计具体的情景问题；④考虑应聘者可能的回答，给出评判标准；⑤试实施并最后定稿。
由于这类笔试设计和评估的难度比较大，例如设计的某个问题可能会和多个能力维度相关、应聘者的主观回答难以客观评判等等，所以一般需要人力资源专家或工业心理学家的辅助。
传统的个性测试一般包括人格、职业兴趣和动机测验。
其基本思想是认为不同的工作对人的个性要求不同，必须有针对性地为不同的工作匹配不同个性的人才。
在国外工商界应用比较广泛的个性测试包括：卡特尔16因素人格问卷、梅耶－布里基斯人格特质问卷、霍兰德职业兴趣问卷等等。
但总的来看，在企业招聘中运用人格和职业兴趣测验非常成功的例子还不多。
动机测试相对来说容易在企业的招聘实践中得到运用。
一种应用较为广泛的方法是分别考察应聘者的工作动机合适度和组织动机合适度。
前者是指应聘的职位包括的内容和责任以及工作本身能在多大程度上使应聘者满意，具体包括诸如挑战性的工作、薪酬、晋升、认可、不断的学习等等。
后者是指企业运作的方式和价值观在多大程度上能使应聘者满意，具体包括诸如高技术导向、客户导向、强竞争氛围等等。
这两者具体要考察哪些方面需根据具体的职位和组织来决定。
和前面介绍的三类测试结合起来，目的就在于寻找"能干又想干"的人。
有的企业（像am G公司）把动机测试放在了申请表中。
该申请表有一部分将一系列的工作动机方面和组织动机方面列出，要求应聘者选择他感到最满意和最不满意的一些方面。
由于列出的方面基本上全是中性的描述，应聘者在未具体接触到am G公司工作之前难以了解公司偏好的工作和组织动机有哪些方面。
传统的心理测量中，对个性的笔试测验还包括投射测验如夏罗克墨迹测验、主题统觉测验、罗特莫完成句子量表等，但这种笔试致命弱点在于对结果的评价带有浓重的主观色彩，不能满足招聘的公平性原则，所以目前很难在企业实际的招聘工作中推广，这里不再赘述。
需要指出的是，对人内在动机的考察仅仅通过笔试是难以准确考察的。
原因在于一方面设计好考察内在动机的问题比较困难，另一方面笔试在此的预测效度一般比较差。
所以，绝大多数企业还是采用面试为主、笔试为辅的手段来考察应聘者的内在动机。
以上对常见的笔试形式做了简要的介绍，企业在招聘中具体采用笔试时，应根据招聘的目标，结合招聘时间、金钱、人力预算以及其它人事甄选手段，采取符合企业实际需求的招聘笔试策略组合，并决定每种笔试方法的繁简程度，争取以较少的投入获取较大的产出。
从以上对笔试的评述中我们不难发现：如果一个企业在人力资源管理中工作和职务分析做得越好，那么它在招聘中的目标就会越清楚，就会有更大的可能性找到和企业发展相匹配的人。
从这个角度讲，企业在人力资源管理中应当把工作和职务分析当做基础性的工作建设好。
最后应该认识到，我国的心理测量技术水平相对于西方工业发达国家还是非常落后的，心理测量技术在人事测量如招聘中的实际运用还处在初步探索的阶段。
本文提到的四类笔试方法中，除专业知识测试外，基本上都是从国外直接借鉴而来的。
这些笔试方法还需要通过大量的实践运用，以形成更符合我国企业和应聘者实际情况的招聘问卷。
