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2024年公司经营管理层绩效考核方案（精选5篇）关于绩效考核的特点：同一岗位的绩效考核指标库可能有十几项甚至二十项考核指标，但不同阶段考核的重点不同，导致所选择的关键指标亦会有所不同。
公司经营管理层绩效考核方案（精选5篇）为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，就需要我们事先制定方案，方案属于计划类文书的一种。
怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是我精心整理的公司经营管理层绩效考核方案（精选5篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
公司经营管理层绩效考核方案1一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则;2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容(1)领导能力 (2)部属培育(3)士气 (4)目标达成(5)责任感 (6)自我启发2、员工的绩效考核内容(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力(3) 勤：责任心、工作态度、出勤(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。
公司年度绩效考核方案公司年度绩效考核方案（精选10篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，我们需要提前开始方案制定工作，方案属于计划类文书的一种。
方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编整理的公司年度绩效考核方案（精选10篇），希望能够帮助到大家。
公司年度绩效考核方案1一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。
四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。
基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。
指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。
2、询单转化率。
询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
企业绩效考核方案(15篇)企业绩效考核方案1为进一步调动内部核算单位的主观能动性，充分挖掘内部潜力，不断提升公司综合竞争力，确保公司年经营目标的实现，经公司办公会研究，在总结上年内部核算及考核情况的基础上，特提出本思路。
一、上年年内部核算及考核方案的不足1、上年的考核方案以内部核算利润为主考核指标，按部门实现的内部利润挂靠不同的工资考核系数，以此系数作为应发工资计算的依据，再根据其它业绩指标完成情况对应发工资实行保底下浮考核。
这一模式可能导致能完成利润指标的部门在利润能确保的前提下，放松进一步降成本的努力。
而对于完成利润难度大的单位，或因某一项指标扣罚已超过保底限额的单位，也可能会因此而放弃对其它业绩指标的努力。
2、目前公司的管理人员分为由公司设立岗位工资标准且由公司直接考核支付工资的人员和部门按完工产量结算的计件工资总额或货款收入计提工资总额由部门自行进行二次考核支付工资人员两部份。
第一部份人员的扣款由公司直接落实到个人应发工资中，而第二部份人员由于部门留有工资余额，部门可能采用工资余额支付考核扣款，而未将责任落实到个人。
出现这种情况，一方面不利于奖勤罚懒、奖优罚劣，容易导致不同部门同工种同工作类别人员之间考核后收入的不平衡性，另一方面个别部门会因此而挤占一线计件工人工资，导致一线计件工人队伍不稳定。
3、对采购部实行内部利润核算时，将受市场价格波动影响较大的大宗原材料的波动纳入内部利润考核范围，由于市场波动较大，不能真实体现采购部的工作业绩。
4、金工车间全额承担其所使用的厂房及设备折旧等固定费用，而该部份资产在评估中评估值偏大，且有部份设备基本未使用，导致金工车间固定费用总体水平偏大，不利于其参予市场竞争。
5、部长级岗位采用年薪工资加年终奖励提成模式，其中年薪工资的70%按月预支。
由于年薪预支额本身偏低，故会导致月度考核力度不足，且年终分配余额过大，难以制定合理的分配办法，容易出现大锅饭局面。
某企业绩效考核经营业绩评价方案企业绩效考核和经营业绩评价是企业管理中非常重要的环节，对于促进企业的发展和提高员工的工作积极性和创造力都起到了至关重要的作用。
下面将介绍企业绩效考核和经营业绩评价方案。
一、绩效考核方案1.目标设定：每年初，企业应与员工共同制定明确的绩效目标。
目标应具体、可量化，并与企业整体战略相一致。
同时，考虑到不同岗位的特点，目标设定应合理地区分不同岗位的职责和要求。
2.考核指标：绩效考核指标应全面反映员工的工作成果、工作满意度和专业能力。
主要包括工作量、质量、效率、创新和团队合作等方面。
同时，考虑到企业的长期发展，应加强对可持续发展指标的考核，如环保指标、社会责任指标等。
3.考核方式：绩效考核应多维度、多元化。
既包括直接考核，如领导评价、客户满意度调查等，也包括间接考核，如员工自评、同事评价等。
同时，考虑到员工的公平感和发展动力，可以引入绩效奖励制度，对绩效优秀者给予奖励，激发员工的工作积极性。
4.考核周期：绩效考核周期一般为一年。
每年底，企业应对员工的绩效进行全面评估，及时反馈评估结果，并与员工进行沟通，明确发展方向和改进措施。
1.财务指标评价：财务指标是衡量企业经营业绩的重要依据。
包括利润率、资产负债率、现金流量等指标。
企业应制定具体而合理的财务指标，评估企业的财务健康状况和经营效益。
2.客户满意度评价：客户满意度是企业经营成功的关键指标之一、企业应定期开展客户满意度调查，了解客户对产品质量、服务态度和沟通交流等方面的评价，并及时采取措施改进不足之处。
3.市场份额评价：市场份额是企业在市场竞争中的地位和竞争力的体现。
企业应及时了解市场的动态，并根据市场需求进行产品和服务的创新和改进，提高自身在市场中的份额。
4.团队协作评价：团队协作是企业发展的重要支撑。
企业应建立有效的团队合作机制，对团队的合作效率、沟通协作能力等进行评价，并采取相应的激励措施，提高团队凝聚力和工作效率。
综上所述，企业的绩效考核和经营业绩评价方案应包括目标设定、考核指标、考核方式和考核周期等方面的规定，并注重全面、合理、公平和激励。
公司经营部门绩效考核方案（通用15篇）公司经营部门绩效考核方案（通用15篇）为了确保事情或工作能无误进行，我们需要事先制定方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
那么我们该怎么去写方案呢？下面是小编收集整理的公司经营部门绩效考核方案（通用15篇），欢迎阅读与收藏。
公司经营部门绩效考核方案1一、职责1、专案经理职责：专案经理实行项目销售全程负责制，全面负责完成公司下达的项目销售任务、销售合同的准确签订、房款的及时回收、房屋的顺利交付等工作。
具体职责如下:(1)组织、督促销售人员按时完成销售指标;(2)督促销售人员在规定时限内办理合同签约，并审核合同，确保准确率100%;(3)督促销售人员收缴房款。
确保房款准时收缴率100%;(4)参与楼盘销售前的市场调研，提出销售方案，营销策划建议;(5)组织销售人员参加促销活动;(6)检查销售人员台帐等基本资料记录、保存、运用情况，收集、阅签、上交销售人员周报;汇集销售资料，编报销售情况分析月报;(7)协调、处理销售人员之间及与客户的矛盾;(8)搞好销售人员业务培训，提高员工素质;(9)组织、督促销售人员密切配合有关人员搞好见证、按揭、收款、交房、办证等工作;(10)带头执行并督促员工执行公司的规章制度及行为规范，维护、发扬公司形象。
(11)按时完成总经理下达的其它工作。
2、销售代表职责：销售代表实行销售全程负责制，对本人所售房屋销售合同的准确签订、房款的及时回收、房屋的顺利交付等方面负责。
主要职责是：(1) 按时完成销售指标;(2) 按时签订合同契约;(3) 按时收缴房款，按时收缴按揭资料，按时完成预交付房屋验收工作;(4) 主动协同有关人员做好见证、按揭、收款、交房、办证等工作;(5) 积极参加市场调研、促销活动;(6) 热情接待来访客户并和客户保持良好的联系，做到零投诉;(7) 认真做好来电、来访记录;记好工作台帐，按时填报周报;(8) 努力提高业务素质和销售技巧，熟悉楼盘规划、周围环境、交通、房型面积、装修标准等;学习房产、税务、金融等政策;做到有问必答，百问不厌;(9) 严格执行公司的规章制度及员工行为规范，保持良好的仪表、形象;(10) 发扬团队精神，维护公司形象。
公司季度绩效考核方案公司季度绩效考核方案范文（精选9篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。
那么方案应该怎么制定才合适呢？以下是小编整理的公司季度绩效考核方案范文（精选9篇），希望能够帮助到大家。
公司季度绩效考核方案1一、考核目的1.1直接目的是客观地分析和评价员工工作职责的履行和工作实际的效果，提供真实可靠的人力资源管理和开发的相关数据，并且根据考核结果正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续发展；1.2采用目标管理体系，公司制订总发展目标，然后分级分解的管理办法；二、考核原则2.1绝对考核原则：以工作任务和工作目标为依据，按照岗位职责标准对员工的工作行为进行考核，而非人与人之间的对比考核。
2.2分析考核原则：按岗位职能设置考核要素和考核重点逐项进行考核，而不是对人进行模糊的整体评价。
2.3一个主体原则：采用一个主管考核的办法，并以主管和下属共同确认的考核结果为依据。
2.4一个辅助原则：员工和部门经理的最终考核结果受部门整体考核结果影响。
三、考核组织3.1公司成立考核领导小组，由总裁办成员组成，日常办公设在企管部，由企管部绩效主管具体承办。
3.2各部门对考核评价有不同意见，可以直接向总裁办书面申明，由总裁办裁决。
四、考核方式4.1采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法（部门整体工作目标达成情况）对部门进行考核。
4.2员工考核由主管上级进行评价，再结合部门考核结果确定员工最终考核结果；4.3根据公司下达的季度工作目标分解表建立部门工作目标，由直接领导对部门工作目标达成情况考核并结合相关联部门的评价确定最终考核结果。
4.4采用季度考核和年终考核。
五、考核内容5.1员工主要考核内容：专业知识和工作能力，岗位职责的履行，部门职责的履行。
5.2部门主要考核内容：部门工作目标完成情况，部门合作协调关系。
企业绩效考核方案企业绩效考核方案公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。
公司的组织构架较为简单，市场部和管理咨询部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成情况直接关系公司组织目标的完成情况。
公司的业务发展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。
今年年末，集团高层授意公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨，保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。
一、案例分析（一）公司运作模式的特殊性公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。
市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。
可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。
不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。
如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避免；管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。
如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。
（二）员工工资行业竞争力情况公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。
经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。
（三）人力资源管理的重点目标根据公司经营目标和业务流程的分析，公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。
企业经营管理业绩评价考核标准企业经营管理业绩评价考核是企业管理的一项重要工作，通过对企业的经营管理情况进行评价考核，可以帮助企业更好地了解自身的优势和不足，及时发现问题，采取有效措施进行改进，从而提高企业的经营管理水平和绩效。
下面将介绍企业经营管理业绩评价考核的标准及内容。
一、财务指标方面1. 营业收入和净利润：这是企业经营管理的核心指标，反映了企业的盈利能力和经营效益。
营业收入和净利润的增长情况直接反映了企业的经营业绩。
2. 财务成本和费用控制情况：企业要注重财务成本和费用控制，提高财务效益。
评价考核时需要关注企业在成本控制和费用管理方面的表现。
3. 资产利用效率：评估企业的资产利用效率可以反映企业的资金使用情况和资产配置是否合理，评价企业的运营效率。
二、运营指标方面1. 生产效率和质量控制：企业的生产效率和产品质量直接影响到企业的市场竞争力。
评价考核时需要关注企业在生产过程中的效率和质量控制情况。
2. 市场营销和客户满意度：企业的市场营销能力和客户满意度是企业持续发展的关键。
评价考核时需要关注企业在市场营销和客户服务方面的表现。
3. 供应链管理和风险控制：企业需要建立稳定的供应链体系，有效控制风险，保障企业的持续运营。
评价考核时需要关注企业在供应链管理和风险控制方面的能力。
三、组织管理方面1. 人力资源管理和员工绩效：企业的人力资源是企业发展的重要资源，员工绩效直接关系到企业的运营效果。
评价考核时需要关注企业的人力资源管理和员工绩效情况。
2. 组织架构和管理制度：企业需要建立合理的组织架构和有效的管理制度，保障企业的运营顺利进行。
评价考核时需要关注企业的组织架构和管理制度是否合理完善。
3. 创新能力和持续改进：企业要具备创新能力和持续改进的意识，不断提升自身的竞争力。
评价考核时需要关注企业在创新和持续改进方面的表现。
综上所述，企业经营管理业绩评价考核标准主要包括财务指标、运营指标和组织管理方面的内容。
企业绩效考核管理方案（5篇）企业绩效考核管理方案（5篇）绩效考核是一项系统工程。
绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。
那么绩效考核管理方案怎么写呢？下面是小编给大家带来的企业绩效考核管理方案，以供大家参考！企业绩效考核管理方案【篇1】为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。
一、绩效考核内容1、泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。
2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人20元。
3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。
4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发5元。
5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发10元。
6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发10元。
7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元。
8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。
二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。
2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。
3、违反制度和相关规定累计金额达40元者，不予奖励。
三、部分服务规范礼仪1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。
接待医院内外人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。
2、收费人员使用文明礼貌用语如下：十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。
(1)双手接到患者的单子时要说“您好”;(2)请问是__先生/女士(阿姨)吗(3)您好，一共是_元_角;(4)先生/女士(阿姨)，请问有_零钱吗(5)找您__元，请核对一下;(6)双手递出单子时要说“请慢走”!(7)请拿申请单到×楼×科作检查;(8)请到_科，换/开个单子。
月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行讨论后及时修订和完善。
业绩评价体系方案目录第一章总则11．1业绩评价意义1 1．2业绩评价原则1 1．3业绩评价对象2 1．4业绩评价内容2 1．5业绩评价实施3第二章具有业绩合同人员的业绩评价42.1业绩合同4 2.2业绩评价指标内容6 2.3业绩评价指标权重7 2.4业绩评价周期8 2.5业绩评价实施者8 2.6业绩评价数据8 2.7业绩评价流程9 2.8业绩评价分值计算10 2.9业绩评价结果10第三章不具有业绩合同人员的业绩评价113.1业绩评价内容11 3.2业绩评价指标的设立113.3业绩评价周期12 3.4业绩评价实施者12 3.5业绩评价流程12 3.6业绩评价记录13 3.7业绩评价评分13 3.6部门等级评定14 3.7综合评定个人等级14第四章业绩评价结果运用154．1员工薪酬调整15 4．2员工晋升15 4．3特殊情况处理16第五章业绩评价制度修订175．1业绩评价制度修订委员会17 5．2业绩评价内容修订17第六章业绩评价文件使用与保存196．1业绩评价文件保存格式19 6．2业绩评价文件分类编号19 6．3业绩评价文件保存方法19 6．4业绩评价文件查阅权限20第七章业绩评价申诉217．1申诉条件21 7．2申诉形式21 7．3申诉处理21 7．4申诉反馈22第一章总则1．1业绩评价意义第一条业绩评价目的♦业绩评价是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；♦业绩评价使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。
第二条业绩评价用途♦了解员工对组织的业绩贡献♦为员工的薪酬决策提供依据♦提高员工对酒店管理制度的满意度♦了解员工和部门对培训工作的需要♦为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据♦为人力资源部规划提供基础信息1．2业绩评价原则第三条业绩评价原则♦公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的；♦客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据；♦反馈的原则：考核人在对被考核人进行业绩评价的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；♦公私分明原则：业绩评价是针对工作业绩进行的考核，业绩评价应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；♦经济性原则：要保证考核工作的投入与产出比，以较少的投入取得较大的效果；1．3业绩评价对象第四条宜昌国际大酒店（以下简称国酒）的所有员工均需参加考核。
总经理由金利集团负责考核，不在本办法考核范围之内。
考核对象按照具有业绩合同和不具有业绩合同分为两类。
其中具有业绩合同的管理人员包括高层管理人员、各业务部门经理和主管、各职能部门经理。
不具有业绩合同人员进一步分为有具体生产任务人员和无具体生产任务人员两类。
其中有具体生产任务人员包括公关销售部销售员、餐饮部服务员、房务部服务员等。
无具体生产任务人员包括职能部门主管及以下人员、业务部门后勤服务人员等。
下列员工不参与业绩评价：1.季度考核期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考核2.年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核1．4业绩评价内容第五条业绩合同。
业绩合同是上级授权的特定管理人员作为发约人，被考核对象作为受约人，双方以契约的形式对应实现的工作目标所订立的协议。
业绩评价对象的业绩工资、晋升等均以业绩合同签订的条款为基准。
第六条业绩评价指标权重：权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言，是指该指标在整体指标中的相对重要程度，以及该指标由不同的考评主体评价时的相对重要程度。
权重的作用在于：1.突出重点目标：在多目标决策或多指标（多准则）评价中，突出重点目标和指标的作用，使多目标、多指标结构优化，实现整体最优或满意。
2.确定单项指标的评分值：权重作用的实现，决定于评价指标的评分值。
每项指标的评价结果是它的权数和它的评分值的乘积。
权重可以作为资源分配的导向依据。
1．5业绩评价实施第七条业绩评价领导小组，负责酒店全面业绩评价工作♦成立业绩评价领导小组是为了组织、实施、监督业绩评价工作♦组长：总经理♦副组长：分管副总经理♦常设机构：人力资源部♦其它小组成员：各部门经理♦组长负责提出年度业绩评价总体要求♦副组长负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件，以及组织安排各部门经理为部门各岗位作业绩评价♦人力资源部负责监督各部门开展业绩评价工作以保证考核工作顺利完成，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。
♦小组成员负责按时完成对直接下属的业绩评价，指导并监督本部门业绩评价工作的开展。
第二章具有业绩合同人员的业绩评价2.1业绩合同第八条业绩合同是上级授权的特定管理人员作为发约人，被考核对象作为受约人，双方以契约的形式对应实现的工作目标所订立的正式书面协议第九条业绩合同主要内容：包括关键业绩指标（KPI）、工作目标完成效果评价（GS），其中关键业绩指标包括效益类、营运类、控制类指标。
对每一项指标由权重、单位、基本目标、挑战目标、实际业绩、完成分值、加权分值等组成（详见2.2；2.3）第十条业绩合同辅助内容：包括受约人姓名、职位、级别、专业酒店、业务单元；发约人姓名、职位；合同起止时间和指标权重类别第十一条业绩合同内容设立目的：1.受约人信息：通过填写受约人信息，了解受约人在酒店的级别及在酒店薪酬职等中的位置，以便将业绩合同与薪酬直接挂钩2.权重类别：反映该岗位对酒店整体效益、营运、控制的影响程度3.业绩评价内容：全面衡量受约人的重要工作成果4.权重：反映各类指标之间的相对重要程度5.基本目标值：指受约人对该项指标圆满完成年初预算计划所对应的目标值6.挑战目标值：指受约人对该项指标完成效果上的最高期望值第十二条关键业绩指标的选择和基本目标值和挑战目标值的确定原则：要与实现宜昌国酒总体生产经营目标紧密结合，与管理者的岗位和职责相一致，做到具体明确，重点突出，简便易行，并有时间、数量和质量要求，还要具有可实现性和挑战性。
党群领导在工作目标上与行政相同，因此效益类关键业绩指标的选择应与同级行政管理人员一致；营运类和控制类关键业绩指标的选择，可根据岗位特点，与行政管理人员有所区别。
第十三条关键业绩指标，由人力资源部牵头，会同计财部等共同设计和选择；具体指标值，根据宜昌国酒批准的年度计划、财务预算等，由计财部提出，听取发约人和受约人意见后，由人力资源部审定。
考核指标和指标值每年核定一次。
指标一经确定，原则上不作调整。
如遇不可抗拒因素等特殊情况确需调整，由受约人提出书面申请，并按规定程序审批。
未获批准的，仍以原指标为准。
第十四条工作目标与目的的设定。
工作目标与目的的设定，要根据受约人的工作岗位职责，结合单位整体发展战略，充分反映发约人对受约人工作的期望和要求，做到具体明确，科学合理，使之与量化的关键业绩指标互相衔接、互为补充，构成全方位考评受约人关键工作表现的体系。
第十五条工作目标与目的评估级别的确定。
评估级别是用来衡量受约人工作表现的，一般按照A、B、C、D四个等级评分。
表1 评分等级定义表业绩评价时，将根据受约人在每项关键工作目标上的完成情况，对其工作绩效按以上等级标准确定级别档次。
工作目标完成效果评价，不同于关键业绩指标的考核，它不是根据现成的生产经营统计数据得出确切的业绩结果，其完成分值是以发约人的评级实现的。
第十六条工作目标完成效果评估标准具体设定时，发约人应向受约人提供有关上级和相关单位的年度生产经营计划；发约人应了解受约人实现关键工作目标需要的资源和帮助，指导受约人制定工作计划；发约人要与受约人充分沟通，最后达成一致意见第十七条业绩合同签订：业绩合同的签订按管理权限进行，逐级签订业绩合同。
原则上正职与其上一级正职（或正职授权的副职）签订，副职与同级正职签订。
宜昌国酒各部门正职的业绩合同由宜昌国酒统一组织签订并由宜昌国酒人力资源部管理；业务部门主管人员的业绩合同由各部门自行组织签订和管理，并报宜昌国酒人力资源部备案。
第十八条业绩合同到期，继续在宜昌国酒工作的员工需签订新的业绩合同。
2.3业绩评价指标权重第十九条效益类指标权重反映受约人对效益的直接影响力，部门经理对效益的影响力大，其效益类指标的权重应比部门主管高；酒店重要业务单位是效益的直接创造者，其效益类权重较高；计财部对效益类指标影响力较大，其权重较其他部门高；业务部门比除计划财务部门外的非直接生产部门效益类指标权重高。
第二十条营运类指标权重反映受约人对营运操作的控制力，一般主管主要负责营运操作，其营运类指标权重应比正职高；非计财职能部门着重是围绕各自职责进行工作，其营运类指标权重较高。
第二十一条控制类指标反映受约人对酒店重要工作所起的控制作用。
考虑到控制类指标的特性，指标不分配权重，凡达到指标控制要求的不加分；超过指标控制要求，要按合同约定和减综合业绩分值。
第二十二条同类别的关键业绩指标之间，因重要程度不同，权重也应有所区别。
第二十三条工作目标完成效果评价权重的确定，要反映受约人岗位所需衡量的非量化、过程性、辅助性关键工作的重要性及工作量。
非量化、过程性、辅助性的关键工作越多、越重要，赋予这部分的总权重相对于赋予关键业绩指标的权重，也应越大。
一般随着管理层级的升高，工作目标完成效果评价权重的比例越小。
第二十四条工作目标权重，反映发约人对受约人工作目标的期望。
工作目标越重要，受约人对该项工作的直接影响力越大，权重就越高。
工作目标完成效果评价中几项工作目标之间权重的分配，则根据它们的相对重要程度确定。
第二十五条针对不同的考核对象，考核维度与业绩指标权重分配不同：表2－2 业务部门（含计财部）经理、主管考核维度、权重表表2－3 职能部门经理（计财部除外）考核维度、权重表2.4业绩评价周期第二十六条宜昌国酒对具有业绩合同人员的业绩评价实行季度预考核和年度总考核的办法。
随着酒店考核体系和信息系统的完善，业绩评价将实行月度考核和年度总考核的办法，增加考核的频次，以达到即时激励的效果。
2.5业绩评价实施者第二十七条具有业绩合同人员的业绩评价由业绩评价领导小组负责组织第二十八条业绩评价的具体工作由酒店人力资源部负责，其他部门予以配合。
2.6业绩评价数据第二十九条酒店业绩评价数据由人力资源部负责统一汇总。
第三十条业绩评价数据收集流程1.效益类、营运类关键业绩指标的数据，由计财部等相关部门根据考核的要求上报。
2.员工满意度、客户满意度等数据，由宜昌国酒相关职能部门根据考核要求上报，或采取问卷、测评等方法获取。
