下载文档原格式
激励管理管理学术语摘要：一、激励管理的概念与重要性1.定义激励管理2.激励管理在组织中的作用3.激励管理与企业目标的关系二、激励理论1.马斯洛需求层次理论2.赫兹伯格双因素理论3.麦克莱兰需求理论4.维洛激励模型三、激励方法1.经济激励2.非经济激励3.激励措施的制定与实施4.激励体系的建立与完善四、我国激励管理的现状与发展趋势1.我国激励管理政策的发展历程2.当前我国激励管理的现状3.激励管理的发展趋势与挑战正文：激励管理作为管理学术语，是指组织通过采取各种手段，激发员工的积极性、主动性和创造性，从而提高员工的工作绩效，实现组织目标的过程。
激励管理在组织中具有举足轻重的地位，它既是提高企业竞争力的关键因素，也是实现员工价值和提高员工满意度的有效途径。
在激励管理中，激励理论是核心部分。
其中，马斯洛需求层次理论提出了从低到高五个层次的需求，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
赫兹伯格双因素理论则强调激励因素和卫生因素对员工满意度的不同影响。
麦克莱兰需求理论则从成就、权力、亲和三个方面分析了人的需求。
维洛激励模型则提出了动机、能力、机会三个影响员工激励的关键因素。
激励管理的方法主要包括经济激励和非经济激励。
经济激励通常包括工资、奖金、福利等形式，而非经济激励则包括晋升、培训、员工关怀等多种方式。
在制定和实施激励措施时，组织需要充分考虑员工的需求和特点，以及企业的发展战略和目标。
此外，建立和完善激励体系也是激励管理的关键环节，它需要组织从制度、文化等多个层面进行优化和改进。
当前，我国激励管理政策经历了从计划经济体制下的平均主义分配方式，到改革开放后的以经济激励为主的分配制度改革，再到近年来逐步完善的激励管理体系。
然而，我国激励管理仍然面临一些挑战，如激励手段单一、激励效果不明显等问题。
团队激励管理团队激励管理在现代组织中发挥着重要的作用，可以促进员工的工作动力和协作精神，提高团队的绩效和效率。
本文将从激励的重要性、激励管理的原则和方法以及激励管理的实施过程等角度探讨团队激励管理的相关问题。
一、激励的重要性激励是指通过给予团队成员以积极的、正面的奖励和诱因，以提高他们的工作积极性和动力。
激励是团队管理中的一项重要工作，它能够有效地激发员工的工作热情，增强员工的责任感和归属感，从而提高团队的整体绩效。
激励还可以促进团队成员之间的合作和协作，增进彼此之间的沟通和信任，形成有利于团队发展和壮大的良好氛围。
二、激励管理的原则和方法1. 创造公平竞争的机制：公平竞争是激励管理中的一个重要原则，它能够激发员工的动力和创造力。
团队管理者应该建立公正的评价体系，确保激励措施的公平性和公正性，同时为员工提供公平竞争的机会。
2. 个性化激励：不同的员工有不同的需求和动机，因此团队管理者应该根据员工的个人特点和需求，采取个性化的激励措施。
例如，对于有成就驱动的员工，可以给予更多的工作挑战和机会；对于需要社交认同的员工，可以提供更多的团队活动和合作机会。
3. 及时奖励和认可：及时的奖励和认可是激励管理中的关键环节。
团队管理者应该及时发现和表扬员工的优秀表现，以激励其继续努力。
奖励可以有很多形式，如奖金、晋升、荣誉称号等，但最重要的是及时准确，并且与员工的工作表现相匹配。
三、激励管理的实施过程1. 设置明确的目标：团队管理者应该与团队成员共同制定明确的目标和工作计划。
目标应该具体、可衡量和可实现，并且要与员工的个人发展目标相一致。
同时，管理者还应该和员工一起设定奖励和激励措施，以增加员工的工作动力。
2. 提供必要的资源和支持：为了实现目标，团队成员需要获得必要的资源和支持。
团队管理者应该及时提供相关的工作条件、培训和设备，确保团队成员能够顺利地完成工作任务。
同时，管理者还应该给予员工必要的指导和支持，帮助他们克服困难和挑战。
激励的概念管理学激励是管理学中一个重要的概念，它指的是通过刺激和激发员工的内在动力来推动他们参与工作并提高工作绩效。
激励管理是一种管理策略或方法，通过设置目标、提供奖励和认可、培养良好的工作氛围等手段来激发员工的积极性和创造力，从而促进组织的发展和实现个人职业发展。
激励管理可以从不同的角度进行理解。
首先，从个人的角度来看，激励管理旨在满足员工的内在需求和动机。
这些需求可以是物质上的，如工资、奖金、福利等，也可以是非物质上的，如获得认可、职务晋升、个人成长等。
通过激励机制的设立和执行，员工可以感受到自己的工作被重视和认可，从而更加积极主动地投入工作，提高工作满意度和工作绩效。
其次，从组织的角度来看，激励管理是一种组织管理的手段和方法。
组织通过设定明确的目标和要求，为员工提供合理的激励机制，以激发员工的工作热情和创造力，实现组织的目标和使命。
激励管理也有助于营造良好的工作氛围和企业文化，提升员工对组织的认同感，增强员工的凝聚力和忠诚度。
激励管理的核心在于了解员工的需求和动机，以及如何通过激励机制来满足这些需求和激发员工的内在动力。
首先，组织应该设定明确的工作目标和职责，让员工清楚地知道自己的工作内容和期望。
目标设定应该具有挑战性和可度量性，激发员工的追求绩效的动力。
其次，激励管理还需要通过合理的奖惩制度来激励员工的积极性和创造力。
奖励和认可是激励管理中最常见的手段之一。
组织可以通过给予工资、奖金、福利、晋升、培训等方式来奖励员工的杰出表现和贡献。
同时，组织还应该提供良好的晋升机会和发展空间，让员工有实现个人价值和追求职业成长的机会。
此外，激励管理还需要注重营造良好的工作氛围和企业文化。
组织应该建立开放、透明、公正的管理制度，提供良好的工作条件和待遇，关注员工的个人需求和福利，提供多元化的培训和发展机会，让员工感受到组织的关怀和支持。
激励管理还需要根据员工的不同特点和需求来进行个性化的管理。
每个人的内在动力和工作需求都是不同的，因此，管理者需要根据员工的特点和需求，采取相应的激励措施。
激励管理制度激励是现代管理中的一个重要概念，它通过激励机制，激励员工的积极性、创造力和工作动力，从而提升组织的绩效和竞争力。
激励管理制度是为了达到这一目标而制定的一系列规章制度和政策，旨在激发员工的工作热情和潜能，促进员工个人与组织共同发展。
一、激励管理制度的重要性激励管理制度对于组织的健康发展和员工的工作质量有着重要的影响。
首先，激励管理制度可以激发员工的工作热情和积极性。
员工在受到激励的情况下，更容易投入到工作中，全身心地投入其中，从而提升工作绩效。
其次，激励管理制度有助于凝聚员工的凝聚力和团队精神。
激励机制可以让员工感受到公平和公正，增强他们与组织的归属感，促进团队协作和合作。
此外，激励管理制度还可以激发员工的创造力和创新能力，推动组织不断进步和发展。
二、激励管理制度的要素激励管理制度包括以下要素：目标明确、激励措施、评价机制和反馈机制。
首先，目标明确是激励管理制度的核心要素之一。
对于员工而言，明确的目标可以让他们知道自己需要为之努力的方向，增加工作动力。
同时，目标明确也有助于组织监督和评估员工的绩效，为激励措施的落实提供依据。
其次，激励措施是激励管理制度的重要组成部分。
激励措施可以包括薪酬奖励、晋升机会、培训和发展等方面，以满足员工不同层次的激励需求。
评价机制是对员工绩效进行评估和反馈的工具，可以通过目标达成度、工作质量、创新能力等进行全面的评价，为激励措施的科学实施提供依据。
最后，反馈机制则是在评价的基础上，向员工反馈绩效信息，为员工提供成长和提升的机会，促进员工个人与组织共同发展。
三、激励管理制度的设计原则激励管理制度的设计应遵循以下原则：公平公正、可操作性、有效性和可持续性。
首先，公平公正是激励管理制度最基本的设计原则。
激励制度应该公平地对待每一个员工，不偏袒任何一方，并且能够让员工感受到公正。
其次，激励管理制度应具备可操作性。
激励措施和评价机制应该具备操作性，能够实际执行和操作，不会给员工带来困惑和不确定性。
激励理论管理制度激励是管理中的一种关键概念，它指的是一种刺激对象（个人、集体、员工等）产生积极行为的力量。
在管理中，激励是一种手段，它可以用来激励员工，提高员工的积极性和工作效率。
激励理论管理制度是一个完整的体系，它包括激励理论的引导、激励因素的设计和激励方案的实施，是企业管理中的一项重要内容。
在企业管理中，激励是一种非常重要的管理手段。
通过正确的激励方式，可以有效地激发员工的工作热情和工作动力，促使员工更加积极主动地参与到工作中来，提高员工的工作效率和企业的整体绩效。
因此，建立一套科学合理的激励理论管理制度对于企业的发展和管理是非常重要的。
激励理论管理制度建立的基础是激励理论。
激励理论主要包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、亚当斯的公平理论等。
这些理论都对激励的原理和方法进行了深入的探讨，为企业激励管理提供了重要的理论依据。
在建立激励理论管理制度时，需要结合这些理论，根据企业的实际情况，设计出符合企业实际情况的激励方案。
激励理论管理制度的建立需要考虑到员工的个体差异。
每个员工都有自己的需求和动机，对激励方式的反应也各有不同。
因此，在激励理论管理制度的建立过程中，需要考虑到每个员工的个体差异，设计出多样化的激励方案，以满足不同员工的需求。
激励理论管理制度建立的关键是激励因素的设计。
激励因素是指能够激发员工行为的因素，包括物质性激励和非物质性激励。
物质性激励主要包括薪酬、福利和职业晋升等，而非物质性激励主要包括赞美、鼓励、认可和培训等。
在建立激励理论管理制度时，需要根据企业的实际情况，设计出适合企业的激励因素，确保这些激励因素能够有效地激发员工的工作热情和工作动力。
除了激励因素的设计，激励理论管理制度的建立还需要考虑到激励方案的实施。
激励方案是指具体的激励方式和方法，包括激励计划的制定、激励政策的执行和激励机制的建立等。
在实施激励方案时，需要注意到具体的操作细节，确保激励方案能够有效地执行，为企业的发展和管理提供强大的动力支持。
发挥人力资源管理工作中的激励效应8篇篇1范文：引言在当今竞争激烈的市场环境中，企业要想立于不败之地，必须充分发挥人力资源管理工作中的激励效应。
本文将从多个方面探讨如何通过有效的激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提升企业的整体竞争力。
一、激励机制的概念及重要性激励机制是指通过一系列的方法和手段，激发员工的工作动力，使其充分发挥潜能，为企业创造更多价值。
激励机制在人力资源管理中占据重要地位，它不仅能够提升员工的工作满意度和归属感，还能显著提高企业的生产效率和创新能力。
二、激励机制的主要方法1. 薪酬激励：通过具有竞争力的薪酬体系，激发员工的工作热情和积极性。
薪酬不仅包括基本工资，还包括奖金、津贴、股票期权等多种形式。
2. 晋升激励：通过设定明确的晋升通道和晋升标准，激励员工不断努力提高自己的工作能力和绩效，为企业做出更大贡献。
3. 培训激励：提供完善的培训体系，让员工不断学习新知识、新技能，增强其竞争力，同时提高员工对企业的认同感和忠诚度。
4. 荣誉激励：通过授予荣誉称号、颁发奖状等方式，肯定员工的工作成果和贡献，激发其工作热情和积极性。
三、激励机制的实施策略1. 了解员工需求：企业应深入了解员工的需求和期望，针对不同群体制定差异化的激励机制。
2. 公开透明：激励机制应公开透明，让员工了解企业的期望和自己的努力方向，增强员工的信任感和归属感。
3. 绩效挂钩：激励机制应与绩效挂钩，鼓励员工注重实际工作成果，提高企业的生产效率和创新能力。
4. 长期规划：企业应制定长期激励机制，确保员工的职业发展和企业的发展同步进行。
四、结论通过以上分析，我们可以看出，激励机制在人力资源管理工作中具有至关重要的作用。
企业应根据自身的实际情况和员工的需求，制定差异化的激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
同时，企业还应注重激励机制的长效性和公平性，让员工感受到企业的关怀和认可。
在未来的发展中，企业应继续加大对人力资源管理的投入，优化激励机制，提高企业的整体竞争力。
收稿日期:2005-10-30作者简介:赵东海(1968-),男,内蒙古呼伦贝尔市人,内蒙古大学职业技术学院,副研究员。
2006年3月内蒙古大学学报(人文社会科学版)Mar ,2006第38卷 第2期Journal of Inner Mongolia University (Humanities and Social Sciences )Vol.38 No.2员工自我管理的激励效应赵东海(内蒙古大学职业技术学院,内蒙古呼和浩特010023)摘 要:自我管理作为一种新兴的管理模式,对于员工来说是一种行之有效的激励模式。
自我管理能满足自我高层次的需要,有利于工作设计的丰富化,还为个人提供了发展自我能力的机会。
关键词:自我管理;员工;激励效应分类号:C936 文献标识码:A 文章编号:1000-5218(2006)02-0089-05一“激励”一词源自于拉丁文的“Movere ”,原意是将某件物体自甲处移往乙处。
应用于现代的组织管理,“激励”系指激发组织成员的意愿,积极采取某特定的行为,以达成组织所订立的目标与任务。
[1]人是管理的出发点。
不同的人性假设决定了不同的激励模式。
“管理人员关于基本人性的观点是至关重要的。
积极的观点(善良、勤奋、负责和机敏)会导致强调重视尊敬需求、自我实现需求、内在的奖酬和丰富化的工作。
悲观的观点(恶、懒惰、不负责、呆笨)会导致强调重视生理需求、安全需求、外在的奖酬和工作条件。
”[2]麦格雷戈把基于传统的人性假设的管理理论叫做X 理论,这种理论的激励方式是“胡萝卜加大棒”的方法,一方面靠金钱的诱惑与刺激,另一方面靠严密的监控和惩罚。
他指出:在人们的物质生活水平还不够丰裕的情况下,“胡萝卜加大棒”的管理方法是有效的;但是当人们达到了相对丰裕的生活水平后,这种管理方法就无效了。
而这就要求对人的特性和行为动机进行更为恰当的认识,于是他提出了Y 理论。
根据Y 理论,相应的管理措施也要发生变化。
发挥人力资源管理工作中的激励效应7篇篇1一、引言在当今竞争激烈的市场环境下，企业人力资源管理的核心任务之一是激发员工的潜能与积极性。
激励效应在人力资源管理工作中发挥着举足轻重的作用。
有效的激励机制能提升员工的工作满意度和绩效表现，进而增强企业的竞争力和市场地位。
本文将探讨如何在人力资源管理工作中发挥激励效应。
二、激励效应的重要性1. 提升员工工作积极性：通过合理的激励机制，激发员工的工作热情，提高工作积极性和投入程度。
2. 增强员工忠诚度：有效的激励措施能使员工对企业产生归属感和认同感，从而提高员工忠诚度。
3. 提高企业绩效：激励效应有助于提升员工绩效，进而提高企业整体业绩和市场竞争力。
三、激励机制的构建1. 物质激励：物质激励是员工激励的基础，包括薪酬、奖金、福利等。
企业应建立公平、合理的薪酬体系，以激发员工的积极性。
2. 非物质激励：非物质激励包括荣誉、晋升、培训、发展机会等。
企业应关注员工个人成长，提供培训和发展机会，增强员工的归属感和忠诚度。
3. 激励策略的调整与优化：企业应根据市场环境、员工需求和企业战略的变化，不断调整和优化激励机制，以提高激励效果。
1. 招聘与选拔：在招聘与选拔过程中，企业应向应聘者展示激励机制，以吸引优秀人才。
2. 培训与发展：企业应通过培训和发展计划，激发员工的潜力，提高员工的职业技能和综合素质。
3. 绩效管理：将激励机制与绩效管理体系相结合，实现员工绩效与企业目标的对接，提高整体业绩。
4. 团队建设：通过团队竞赛、团队奖励等团队活动，增强团队凝聚力，发挥团队激励效应。
五、案例分析以某知名企业为例，该企业通过建立完善的激励机制，实现了员工积极性的有效提升。
具体包括：设立多元化的奖励制度，根据员工的工作表现和贡献给予相应的物质与精神奖励；实施员工职业生涯规划，为员工提供培训和发展机会；营造积极向上的企业文化氛围，增强员工的归属感和忠诚度。
这些措施有效地激发了员工的工作热情，提高了企业绩效。
激励效应管理简介马蝇效应：激起员工的竞争意识提出者：美国前总统林肯点评：1860年，林肯当选为美国总统。
有一天，有位名叫巴恩的银行家到林肯的总统官邸拜访，正巧看见参议员萨蒙?蔡思从林肯的办公室走出来。
于是，巴恩对林肯说：“如果您要组阁的话，千万不要将此人选入您的内阁。
”林肯奇怪地问：“为什么？”巴恩说：“因为他是个自大成性的家伙，他甚至认为他比您伟大得多。
”《纽约时报》主编亨利?雷蒙顿拜访林肯的时候，特地告诉他蔡思正在狂热地上蹿下跳，谋求总统职位。
林肯以他一贯以来特有的幽默对雷蒙顿说：“亨利，你不是在农村长大的吗？那你一定知道什么是马蝇了。
有一次，我和我兄弟在肯塔基老家的农场里耕地。
我吆马、他扶犁。
偏偏那匹马很懒，老是磨洋工。
但是，有一段时间它却在地里跑得飞快，我们差点都跟不上他。
到了地头，我才发现，有一只很大的马蝇叮在他的身上，于是我把马蝇打落在了。
我的兄弟问我为什么要打掉它，我告诉他，不忍心让马被咬。
我的兄弟说：哎呀，就是因为有那家伙，这匹马才跑得那么快。
”然后，林肯意味深长地对雷蒙顿说：“现在正好有一只名叫‘总统欲’的马蝇叮着蔡思先生，那么，只要它能使蔡思那个部门不停地跑，我还不想打落它。
”没有马蝇叮咬，马慢慢腾腾，走走停停；有马蝇叮咬，马不敢怠慢，跑得飞快。
这就是马蝇效应。
马蝇效应给我们的启示是：一个人只有被叮着咬着，他才不敢松懈，才会努力拼搏，不断进步。
罗森塔尔效应：满怀期望的激励提出者：美国心理学家罗森塔尔点评：美国心理学家罗森塔尔考查某校，随意从每班抽3名学生共18人写在一张表格上，交给校长，极为认真地说：“这18名学生经过科学测定全都是智商型人才。
”事过半年，罗氏又来到该校，发现这18名学生的确超过一般，长进很大，再后来这18人全都在不同的岗位上干出了非凡的成绩。
这一效应就是期望心理中的共鸣现象。
运用到管理中，就要求领导对下属要投入感情、希望和特别的诱导，使下属得以发挥自身的主动性、积极性和创造性。
如领导在交办某一项任务时，不妨对下属说：“我相信你一定能办好”、“你是会有办法的”┉这样下属就会朝你期待的方向发展，人才也就在期待之中得以产生。
一个人如果本身能力不是很行，但是经过激励后，才能得以最大限度的发挥，也就变成了行。
彼得原理：晋升是最糟糕的激励措施提出者：点评：每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成，每个人都隶属于其中的某个等级。
彼得原理是美国学者劳伦斯.彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后，得出的一个结论：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。
彼得原理有时也被称为“向上爬”原理。
这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。
对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。
因此，这就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制，不能因某人在某岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。
将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。
保龄球”效应：赞赏与批评的差异提出者：点评：两名保龄球教练分别训练各自的队员。
他们的队员都是一球打倒了7只瓶。
教练甲对自己的队员说：“很好！打到了7只。
”他的队员听了教练的赞扬很受鼓舞，心里想，下次一定再加把劲，把剩下的3只也打倒。
教练乙则对他的队员说：“怎么搞的！还有3只没打倒。
”队员听了教练的指责，心里很不服气，暗想，你咋就看不见我已经打倒的那7只。
结果，教练甲训练的队员成绩不断上升，教练乙训练的队员打得一次不如一次。
希望得到他人的肯定、赞赏，是每一个人的正常心理需要。
而面对指责时，不自觉的为自己辩护，也是正常的心理防卫机制。
一个成功的管理者，会努力去满足下属的这种心理需求，对下属亲切，鼓励部下发挥创造精神，帮助部下解决困难。
相反，专爱挑下属的毛病，靠发威震慑下属的管理者，也许真的能够击败他的部下，但是，一头暴怒的狮子领着一群绵羊，又能创造出什么事业呢？用好赞赏的技巧，关键是把你的注意力集中到“被球击倒的那7只瓶”上，别老忘不了没击倒的那3只。
要相信任何人或多或少都有长处、优点，只要“诚于嘉许，宽于称道”，你就会看到神奇的效力。
末位淘汰法则（活力曲线）：通过竞争淘汰来发挥人的极限能力提出者：GE公司前CEO杰克·韦尔奇（活力曲线其实质就是“末位淘汰”）点评：将员工划分为不同的类别，然后严格地加以区别对待。
这正是韦尔奇所推崇的“活力曲线”，这一曲线被认为是给GE带来无限活力的法宝之一。
以业绩为横轴（由左向右递减），以组织内达到这种业绩的员工的数量为纵轴（由下向上递增）。
利用这张正态分布图，你将很容易区分出业绩排在前面的20%的员工（A类）、中间的70%的员工（B类）和业绩排在后面的10%的员工（C类）。
这种评估组织内人力资源的方法，韦尔奇称之为“活力曲线”。
“末位淘汰法则”顾名思义是“将工作业绩靠后的员工淘汰掉”，其实质是企业为了满足市场竞争的需要，在对企业员工的工作表现做出科学的评价后，进行分类或排序，并按照一定的比例标准，将末几位予以调岗或辞退的行为。
默菲定律：从错误中汲取经验教训提出者：美国空军上尉工程师爱德华·默菲点评：源于美国空军1949年进行的关于“急剧减速对飞行员的影响”的研究。
实验的志愿者们被绑在火箭驱动的雪橇上，当飞速行驶的雪橇突然停止时，实验人员会监控他们的状况。
监控器具是一种由空军上尉工程师爱德华·默菲所设计的甲胄，甲胄里面装有电极。
有一天，在通常认为无误的测试过程中，甲胄却没有记录任何数据，这使技术人员感到非常吃惊。
默菲后来发现甲胄里面的电极每一个都放错了，于是他即席说道：如果某一事情可以有两种或者两种以上的方法来实现，而其中有一种会导致灾难性的错误，那么这一错误往往就会发生。
默菲的这一说法后来得到广泛的流传并被总结成默菲定律：如果坏事有可能发生，不管这种可能性多么小，它总会发生，并可能引起更大的损失。
我们对于幸福快乐的事情总是容易忘记，而对于不幸郁闷的事情却总是耿耿于怀。
我们在日常排队时也不是总排在最慢的队伍中，排上快或慢的队伍发生的概率大致是相同的，也是一个随机的事件。
在一些其它的事情上，原因也与此很相似。
肥皂水效应：将批评夹在赞美中提出者：美国前总统约翰·卡尔文·柯立芝点评：约翰·卡尔文·柯立芝于1923年成为美国总统,他有一位漂亮的女秘书,人虽长得很好,但工作中却常因粗心而出错。
一天早晨,柯立芝看见秘书走进办公室,便对她说:“今天你穿的这身衣服真漂亮,正适合你这样漂亮的小姐。
”这句话出自柯立芝口中,简直让女秘书受宠若惊。
柯立芝接着说:“但也不要骄傲,我相信你同样能把公文处理得像你一样漂亮的。
”果然从那天起,女秘书在处理公文时很少出错了。
一位朋友知道了这件事后,便问柯立芝:“这个方法很妙,你是怎么想出的?”柯立芝得意洋洋地说:“这很简单,你看见过理发师给人刮胡子吗?他要先给人涂些肥皂水,为什么呀,就是为了刮起来使人不觉痛。
”威尔逊法则：身教重于言教提出者：美国行政管理学家切克·威尔逊点评：领导的指导是员工克服困难的后盾。
每个组织都有自己管理绩效和指导员工的方法。
指导有助于个人的成长并对组织的成功产生作用。
如果对员工的指导很出色，绩效管理就转变成为一个协作的过程，这个过程可以让每一个人受益。
麦当劳快餐店创始人雷·克罗克是美国社会最有影响的十大企业家之一。
他不喜欢整天坐在办公室里，而是大部分工作时间都用在"走动管理上"，即到所有分公司部门走走、看看、听听、问问，随时准备帮助下属解决工作中遇到的问题。
最先创造"走动式管理"模式的惠普公司，为推动部门负责人深入基层，又创造了一种独特的"周游式管理办法"。
为达此目的，惠普公司的办公室布局采用美国少见的"敞开式大房间"，即全体人员都在一间敞厅中办公，各部门之间只有矮屏分隔，除少量会议室、会客室外，无论哪级领导都不设单独的办公室。
这样，哪里有问题需要解决，部门负责人就能以最快的速度赶到现场，带领自己的员工以最快的速度解决问题。
正是这些保证了惠普公司对问题的快速反应能力和解决能力，并成就了它的辉煌。
通用电气公司的韦尔奇也是一位专注于带领部下解决问题的优秀管理者。
蓝柏格定理：为员工制造必要的危机感没有压力便没有动力。
提出者：美国银行家路易斯·B·蓝柏格点评：压力只有在能承受它的人那里才会化为动力。
一天一头驴子，不小心掉进一口枯井里，农夫绞尽脑汁想办法救出驴子，但几个小时过去了，驴子还是在井里痛苦地哀嚎着。
最后，这位农夫决定放弃。
于是他便请来左邻右舍帮忙一起将井中的驴子埋了，以免除它的痛苦。
农夫的邻居们人手一把铲子，开始将泥土铲进枯井中。
当这头驴子了解到自己的处境时，刚开始哭得很凄惨。
但出人意料的是，一会儿之后这头驴子就安静下来了。
农夫好奇地探头往井底一看，出现在眼前的景象令他大吃一惊：当铲进井里的泥土落在驴子的背部时，驴子的反应令人称奇──它将泥土抖落在一旁，然后站到铲进的泥土堆上面！就这样，驴子将大家铲在它身上的泥土全数抖落在井底，然后再站上去。
很快地，这只驴子便上升到了井口，然后在众人惊讶的表情中快步地跑开了！就如驴子的情况，在生命的旅程中，有时候我们难免会陷入"枯井"里，会被各式各样的"泥沙"倾倒在我们身上，而想要从这些"枯井"脱困的秘诀就是：将"泥沙"抖落掉，然后站到上面去！对一个企业的发展来说，压力的促进作用尤为明显。
对于一个成功者来说，压力越大，动力越大。
赫勒法则：有效监督，调动员工的积极性提出者：英国管理学家H·赫勒点评：当人们知道自己的工作成绩有人检查的时候会加倍努力。
没有有效的监督，就没有工作的动力。
从本质上来说，人都是有惰性的。
管理之成为必要，一部分原因也就在此。
管理的主体是人，客体也是人，要真正达到调动员工的工作热情，提高员工的工作积极性，就要良好地运用起你手中的激励和监督机制，调动好你的指挥棒。
企业不仅要建立起科学有效的激励机制，还必须要进行科学的实施和管理，监督各项工作的顺利进行。
有效的激励机制能大大加强员工的工作主动性和热情。
但光有激励是不够的，建立一个有效的监督机制。
激励倍增法则：利用赞美激励员工提出者：点评：员工从管理者的赞美中所得到的要远远大于管理者的付出。
学会使用激励的杠杆，就会明白做人和管理的真谛。
