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石油企业人力资源管理问题及对策分析论文石油企业人力资源管理问题及对策分析论文在用工模式多元化的今天，人才建设决定企业发展，纵观国内外大型企业，均对人力资源管理十分重视，并有一套适合自己的行之有效的员工管理制度规范。
本文以石油企业人力资源管理为研究对象，讲述了石油企业加强人力资源管理的重要性，重点分析了人力资源管理方面存在的问题，以及针对问题采取的措施及对策。
一、石油企业人力资源管理的重要性人是社会生产要素中最为重要最为活跃的因素，人力资源是企业最宝贵的资源。
企业的员工在知识、技术等方面都有着不可估量的实力，加强人力资源管理就是为了充分发挥人的主观能动性，使其工作人员发挥创造力，发挥聪明才智，发挥知识技术的优势。
企业工作人员众多，工作任务繁琐复杂，生产制造环节存在着风险。
在没有人力资源管理的情况下，企业秩序混乱，对企业的效益极为不利。
加强企业人力资源管理就是为了加强工作人员的职业素质、提高职业技能，便于维护企业正常的运转秩序，维护企业的根本利益，为企业获得更多的经济社会效益。
加强人力资源管理是提高企业竞争力的需要。
当今是竞争力激烈，优胜劣汰的社会，只有企业结合自身实际，开拓出一条特色发展道路，力求创新，与众不同，才能厚积薄发，在竞争激烈的.市场中占得先机，占有一席之地，立于不败的地位。
石油企业加强人力资源管理就是为了提高与同行业的竞争力，增加企业实力，拓宽市场渠道。
二、石油企业人力资源管理现状分析1.石油企业人才管理观念问题。
1.1人力资源管理工作认识不足。
结合现有的研究，发现石油企业在人力资源管理工作认识不足主要体现在四个方面。
第一，注重人才的数量而忽略质量，面对繁多的人才，不知道如何使用人才。
第二，“重财务，轻管理”，对于企业管理，一味地投入资金，而不注重从人才管理角度考虑解决问题。
第三，重视高级员工，忽视一般员工。
第四，缺少“以人为本”的精神。
对职工保持足够的尊重和理解，但在平等对待的同时，加强绩效考核管理，才能激励员工不断进取。
在新形势下如何加强石油石化企业人力资源管理、人力资源现状及存在问题（一）人才结构不合理。
长期以来，石油石化企业按国家计划组织生产，生产观念根深蒂固，缺乏对市场经济的敏感性，外部环境和条件的优越阻碍了企业形成自我发展的机制，人才培养片面性严重，只重视培养现场生产人员，而忽视技术开发、市场营销等人员的培养，形成了结构性缺陷，即在管理人员中缺乏复合型人才，特别是缺乏适应国际经营的高层次人才; 专业技术干部中工程技术人员占多数，而缺乏高层次科技开发、创新和学术技术带头人以及能够解决疑难及实际问题的专家；在工人中能工巧匠和一专多能的高技能人才也远不能满足生产建设的需要。
金融、法律、证券等方面人才屈指可数，复合型人才更是凤毛麟角。
（二）缺乏有效的激励机制。
由于体制等多方面的原因，石油石化企业分配形式单一，缺乏激励机制。
激励机制的缺乏，导致企业专业管理人员创新意识不够强, 工作积极性、创造性发挥不充分；导致岗位工人工作积极性不高, 在职工中存在“干多干少一个样，干好干坏一个样”的思想; 还导致高素质人才的大量流失，进而导致企业竞争力的下降。
（三）培训机制不健全。
培训是人力资源开发的主要手段。
部分石油石化企业却没有一套完整的岗前培训或中、长期的教育培训方案或计划。
石油石化企业在培训上做了大量工作，但效果不佳。
短期培训过多过滥，流于形式，劳民伤财；长期培训相对较少，而且缺乏长期规划，组织不严密，效果较差。
二、人力资源存在问题的原因分析由于长期在高度集中的计划经济体制的制约下，人们缺少忧患意识，认为人力资本一次投入、终身受用的思想根深蒂固，轻视或忽视人力资源的开发和利用未建立起有效的人力资本的投资与保障体系和制度。
人力资本的早期教育、培训投资不足，中、后期的追加投资力度不够或基本放弃，从而影响企业人力资源的质量，最终影响到企业经济效益。
改革开放几十年，石油石化企业在设备技术、产品市场等方面的竞争意识已经有了很大的转变，但在人力资源管理方面仍受计划经济体制所形成的思维和行为模式的影响，致使自身体制的转轨以及落后的、传统的思想观念的转变跟不上市场的变化。
石油企业人力资源的问题和对策摘要：本文分析了石油企业的人力资源问题，讨论了诸如员工离职率增加、个人能力不足以及缺乏高素质的管理人才等企业面临的挑战，并提出了应对这些问题的对策，包括重视员工发展、提高管理人员培训水平和改善企业福利等。
关键词：石油企业，人力资源，问题，对策正文：随着石油企业竞争激烈，企业的人力资源竞争也越来越激烈，许多企业面临挑战。
在这种情况下，如何有效管理企业的人力资源以满足发展需求，已成为企业管理者关注的焦点。
首先，企业面临着员工离职率增加的问题。
由于时代变化，员工对待工作的态度和要求也在发生变化。
因此，企业应强调员工发展，提供更多的培训机会，供员工开发更多的才能，从而减少员工离职率，同时也为企业带来更大的经济效益。
其次，企业也遇到了缺乏高素质的管理人才的问题。
由于企业经营的不稳定性，管理人员被迫担起更大的压力，以保持企业的可持续发展。
此外，由于复杂的经营环境，管理人员必须具备一定的专业知识。
因此，企业应重视管理人才培训，不断提升人才素质，从而有效地改善企业经营状况。
第三，企业也面临着个人能力不足的问题。
当前，企业的发展需要更多的个性化服务。
因此，企业应注重培养员工的个人能力，丰富员工的工作经验，提高他们的专业素质，以满足企业的发展需求。
最后，企业应改善企业福利。
企业在福利方面支出较多，对员工有利。
此外，企业应重视福利，尽可能满足员工的需求，使员工感觉到受到尊重，从而提高员工的工作效率。
综上所述，本文通过分析石油企业人力资源问题，提出了重视员工发展、提高管理人员培训水平、改善企业福利等应对方案，以期给予企业管理者参考。
此外，企业还应采取绩效考核措施，以评价员工表现，提高企业整体绩效。
例如，绩效考核可以帮助企业识别出人才储备，适时调动员工，使各部门的能力更加均衡，以降低企业的人力成本，提高企业的整体绩效。
同时，在人力资源管理方面，企业也应该重视劳动关系的稳定性。
企业须建立良好的经营环境，给予员工充分的尊重，完善福利等，从而增强员工对于企业的忠诚度，避免因劳动关系矛盾而带来的麻烦。
浅析化工企业人力资源管理的问题与措施摘要：人力资源作为帮助企业引进新鲜血液和活力的重要管理部门，对于企业的总体战斗力有着重要的影响。
在企业内部的不断发展和建设的过程中，在其中的管理模式大部分已经趋向于完善的地步，但在某些地方存在有不足，须加以改善，才能保证发挥出人力资源部门的重要作用，帮助企业吸纳更多的人才资源。
关键词：化工企业；人力资源部门；管理问题引言随着社会经济的发展，步入知识经济时代之后，人才的重要性日益凸显，传统的人力资源管理模式已不能适应经济全球化的发展，甚至有些企业把人才的引进与培养限定在一定范围内，这样人才的作用不能充分发挥，也十分不利于人力资源管理工作顺利进行，更不能促进企业的长远发展。
因此，亟须对企业人力资源管理现状与问题进行分析，创新优化管理模式，建立科学规范的人力资源管理体系。
1人力资源管理所谓人力资源管理主要指的是，在以人为本的基础之上结合经济学，对企业进行招聘培训报酬等相关的管理活动。
人力资源管理部门还要对企业内部的相关人力资源进行整合，使企业的战略目标能够更好的贯彻与实时。
人力资源管理部门要做好从招聘到培训等相关的活动计划，并且要建立起有效的激励机制，对员工以及相关部门绩效进行考核。
由此，人力资源管理部门是一个综合性统筹管理的部门，是企业得以正常运营的基础和前提。
随着信息化时代和大数据时代的到来，我国人力资源管理系统已经逐渐信息化，在对人力资源管理系统进行设计的过程中，要详细针对不同板块进行最优设计，不断对系统进行更新与维护，通过大数据与云技术等先进科技管理系统进行数据分析，使企业人力资源管理系统真正实现数字化和自动化，得到的数据更加具有客观性，能够更好的为企业管理提供数据支持。
2企业人力资源管理存在问题2.1缺乏先进管理观念新时期企业之间的竞争实际上是人才方面的竞争，人才管理、人才引进是否合理，直接决定企业能否长久发展。
虽然人力资源部门在企业不断的改革过程当中也在不断完善内部的整体管理体系，在企业当中的领导者也意识到加强人力资源管理对企业发展的重要性，但在进行实际管理时还存在一定的不足，并没有将人力资源工作站到企业向前发展的角度来考虑，企业内部就会出现一些由原先的人事部门来担任人力资源的工作任务，在实际工作当中也只是进行着传统的招聘、评估以及奖罚人事工作，只是对员工进行单一的管理，缺乏先进的管理观念，以至人力资源发挥不出应有的作用。
《企业管理综合解决之道》系列文案之石家庄企业人力资源管理问题与对策（整理：纵力教育来源： 发布时间：2012-3-2）人力资管管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视，已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。
因此，从人为资源的新特点最以及中小企业的基本特征出发，针对其人力资源管理过程中存在的主要问题提出相应的对策，是本文的研究内容。
一、企业人力资源管理存在的问题1.人才整体素质不高，流失严重企业人力资源素质方面不合理主要表现在高、精、尖技术人才和复合型人才缺乏。
相对大型企业而言，中小企业员工的学历水平普遍较低，从总体上说，员工的平均学历和人均教育事业费支出依次降低。
几乎所有中小企业都存在员工流失问题，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体，其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕业生，工作三年内流失率最高。
员工流失严重的企业大都是一些刚起步或经营管理不善的中小企业，以及偏远区县的企业，这类企业实力、竞争力、抗风险能力弱，更需要优秀的科研、管理、营销等专业性人才来改变现状，增强企业的吸引力和凝聚力，但往往难以吸引人才，引进的人才又留不住。
企业每年大量引进，又大量流失，不仅增加了企业的成本，而且大大降低了现有员工的工作积极性，对企业发展极为不利。
2. 大部分企业的由于人员规模、资金实力等因素的约束，导致以下方面的“先天不足”人力资源管理力量问题。
对大多数中小企业来说，没有健全的人力资源管理部门，例如很多企业由经理办公室代管实行人事管理职能；人力资源管理人员少，一般不会超过2个；这种力量配备能够完成常规的人事管理职能就不错了，现代的人力资源管理职能的发挥基本没有可能。
人力资源管理人员素质问题。
从事人力资源管理的人员一般不具备本专业必备的管理知识，经验上也比较欠缺；这就导致事务性工作比如档案管理、入职离职手续等开展尚可，管理层面工作无法顺利开展，这也是中小企业人力资源管理“先天不足”的表现之一。
钢铁企业人力资源管理优化对策-人力资源论文-管理论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——人力资源的优化管理是我国钢铁企业发展的必要前提，人力资源包含时效、增值、能动、再生、社会等特征，在钢铁企业发展过程中有着重大作用。
目前，现阶段的人力资源管理是调整与获得，并且利用鼓励的手段来激励企业员工积极性和主观意识，促进钢铁企业的最大化运行效率。
在2008年的金融风暴中，我国的钢铁业呈现整体下滑的现象，而且销量也不断下降。
根据以上问题，我国有关部门制定了钢铁企业重组与控制销量的措施，推进了我国钢铁业的完善发展。
由此可以看出我国钢铁企业的人力资源的管理就显得十分重要，是钢铁企业经济发展的前提，钢铁企业需要大力发展人力资源，才能促进钢铁企业的发展与复苏。
一、钢铁企业发展人力资源管理的背景在2008年金融危机爆发后，我国的钢铁企业发生了巨大的演变，钢铁的发展遇到了前所未有的的挑战。
一是钢铁业的原料逐步上涨，导致钢铁的生产成本也上升，而钢铁方面销售价格直线下滑，特别是板材市场产品价格低、需求少。
导致多数产品亏损或者微利的情况，二是唐钢是60多年的老企业，员工多负担重，企业人力资源管理还处于直线职能的控制，存在多种人员弊端，使子公司的管理更加放散，导致钢铁企业资源得不到合理的利用，是钢铁企业得不到完善发展的重要原因。
二、钢铁企业人力资源管理存在的问题（一）冗员问题较严重在各种高科技的发展中，企业的机械化不断的改革发展，技术水平的要求不断加深，大多数企业在人员调动和配置方面发生了很大的变化，在工业自动化的前提下，导致劳动力管需求的下降。
根据有关部门统计，在我国钢铁业中有50%-70%的冗员问题,根据数控的科技发展和完善，我国冗员的问题逐渐扩大化。
（二）整体员工素质低近几年，国家不断加强学生的素质教育，大学生成为素质教育的主体，在国有钢铁企业中人员招聘时，对招聘人员的上提高了要求，大专学历的人员成为企业聘请的主流；但是，一些私有企业相对来说还存在着一点差距，例如，在安钢企业中，硕士生占员工的0.58%，本科生占9.68%，专科占25.7%，专科以下占63.8%，超过总人员的一半。
浅谈化工企业人力资源管理的现状及措施近年来，随着中国化工行业的快速发展，人力资源管理在行业中的重要性也随之而增强。
工企业必须采取有效的人力资源管理方法，以提高有效的经营业绩。
因此，本文将探讨化工企业的人力资源管理的现状及改善措施。
首先，从当前情况来看，化工企业面临的人力资源管理问题是，薪酬结构不平衡，基本薪酬较低，劳动力流动性较强，员工离职和流失率较高，绩效考核缺乏有效的考核标准，工作场所环境没有得到足够的重视，缺乏良好的人际关系和交流渠道等。
其次，如何改进化工企业的人力资源管理，提高化工行业的经济效益。
首先，应积极推动企业的绩效考核制度的完善，建立和完善有效的考核标准，并不定期开展绩效考核，采取有效的奖励机制以激励公司内部人员的创新能力和促进业绩的提升。
此外，公司应重视员工的待遇，建立合理的薪酬结构，不断提高基本薪酬水平，为员工提供更多的福利待遇，给予比较公平的激励，保证员工的财力及尊严，以有效阻止员工流失率的上升。
此外，还应建立和完善企业的行业文化和人力资源管理政策，加强员工的知识储备，推进员工及时学习和培训，建立有效的人才招聘、培养、发展机制，营造一个良好的工作场所环境，提高员工的素质，并定期开展活动，增加员工之间的交流渠道，以增加员工的团队合作精神。
大力推动企业人力资源管理的有效实施，不仅有利于企业提高员工素质，而且还能改善企业的整体形象，促进企业的经济发展。
综上所述，化工企业的人力资源管理存在许多问题，而改进的措施也可以为企业的发展带来巨大的好处。
因此，今后的化工企业应深刻领悟人力资源管理的重要性，采取更加积极有效的改善措施，提高企业的经济效益。
结语：随着中国化工行业的发展，人力资源管理也变得越来越重要。
采取合理的管理措施，建立良好的行业文化，促进化工企业的发展，提高企业经济效益，努力满足人力资源管理方面的要求，是当前化工企业必须做的。
搞好人力资源开发提升企业竞争力
张志亮
【期刊名称】《胜利油田党校学报》
【年(卷),期】2003(000)001
【摘要】人力资源开发是当前企业发展的一项重要工作,企业人力资源开发的途径和措施主要有:一是要树立人才资本意识,二是要加大人力资本投资力度,三是要以竞争激励为核心增强人才求胜进取的内驱力,四是要适时用人。
【总页数】2页(P49-50)
【作者】张志亮
【作者单位】胜利油田滨南采油厂;山东;滨州;256606
【正文语种】中文
【中图分类】F272
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企业人力资源培训与开发的问题与解决对策研究周英辉发表时间：2018-12-21T09:33:12.953Z 来源：《电力设备》2018年第23期作者：周英辉[导读] 摘要：企业在促进国民经济良性增长，缓解整体就业压力，实现经济结构优化上起到了不可估量的作用。
(国网临汾供电公司山西临汾 041000) 摘要：企业在促进国民经济良性增长，缓解整体就业压力，实现经济结构优化上起到了不可估量的作用。
故而，怎样合理指导企业改革，多措并举实现企业人力资源培训和开发，变成现今刻不容缓的、亟待解决的重要课题。
在当前我国企业数量持续增加，发展规模拓宽的背景下，企业各管理层对人力资源的培训与开发重视力度增强，力求能通过合理管理机制使企业员工价值得到激发，增强企业的市场竞争力。
关键词：企业；人力资源培训与开发；工作现代企业的不断发展为人力资源管理工作提出了更高的要求，同时也让人力资源培训开发中的一些问题暴露了出来，因此，对于人力资源工作中培训与开发的创新与完善就显得十分重要。
1企业人力资源培训与开发的意义因企业的发展更需要可快速胜任工作的员工，所以只有适应能力强，懂专业技术，有素质的员工方可满足企业发展需求，企业也能够满足人才追求工作的动机，才能实现双方和谐发展。
而做到这一良性发展局面的前提即是进行人力资源培训和开发，所谓的培训和开发即使员工将培训时所学知识灵活的应用到自身岗位上，为企业发展服务。
因而，做好企业员工培训和开发相当重要，具体表现为：①更利于新员工尽快适应工作岗位（企业需将新员工组织起来，展开系统全面培训，使新员工尽快了解自己的本职工作，进入角色）；②使员工绩效得到改善与增强（员工具备更多的知识技能，即可承担更大的责任，完成更多的任务）；③可留住人才，减少人才流动，提高企业发展稳定性。
经培训和开发，能使不良管理习性得到改变，使员工能更好的胜任工作，避免员工队伍出现较大波动，提高员工对企业的认同感，增强归属感。
浅谈石油企业人力资源开发与管理［摘要］企业管理就是对“人”的管理。
人才的吸引、保留与激励一直是企业管理者最关心的问题之一。
在管理之中,企业或事业唯一真正重要的资源是人,管理就是开发人力资源以做好工作。
随着石油企业竞争的日益加剧,要想在市场竞争中立于不败之地,就要充分的开发和利用好人力资源。
人力资源管理已经成为石油企业保障竞争优势的关键,更是企业利润的源泉。
［关键词］石油企业；人力资源；管理1 石油企业人力资源管理存在的不足1.1 缺乏与企业战略相匹配的人力资源规划这不仅是石油企业更是国有企业存在的通病。
由于领导更换频繁,导致企业行为明显短期化,只重眼前利益。
国企领导较少考虑到战略、文化层次,即使制订了战略目标,也不能保证它在下一任的延续性,相应地企业更缺乏支持战略实现的长期人力资源规划。
1.2 对“以人为本”的管理理念理解不透彻“以人为本”逐渐成了石油企业的口头禅,但到底何谓以人为本,以人为本在不同的企业中有着怎样不同的内涵,以及怎样才能算是以人为本,并不是每个石油企业都能给予明确的阐释和界定,并且缺少统一性、长远性。
1.3 传统的人才选任机制存在弊端石油企业传统的选任原则仅局限于高校选人模式,在选人用人上,对人才标准认识不统一,对人才需求也并非完全一致。
传统的用人机制,就是干部终身制和正式职工概念,这种人才使用方法有很大的局限性,难以实现人才合理配置,必须予以改变。
1.4 冗员问题严重,而裁减冗员为旧机制所不容由于石油企业是一个综合性的企业组织,需要各部门的协同配合,因此在人员管理上存在许多交叉,即会出现冗员。
“冗员”已成为严重影响石油企业的生产经营和发展,严重制约石油企业组织运作的最大障碍。
1.5 企业员工跟不上信息时代的步伐,不能适应国际经营的需要这是由于石油企业缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系,没有健全的信息沟通体系,缺乏长期有效的激励手段,报酬制度尚未完整、健全,导致影响员工的积极性。
