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炼钢厂考核管理制度一、考核目的与原则1.1目的1.2原则炼钢厂的考核管理制度要遵循公平、公正、公开的原则，确保考核结果客观、真实、可信，保证员工对考核结果的接受和认可。
二、考核范围与对象2.1考核范围炼钢厂的考核范围涵盖员工的全年绩效、岗位能力与工作态度、质量与安全表现等方面。
2.2考核对象炼钢厂的考核对象包括所有在职员工，不分职务和岗位。
三、考核指标与权重3.1考核指标根据炼钢厂的具体情况和岗位特点，制定相应的考核指标，包括但不限于工作业绩、成本控制、质量安全、团队合作、学习能力和创新能力等方面。
3.2考核权重根据考核指标的重要性和关联度，设置相应的考核权重，确保各项指标在考核过程中的公平性和准确性。
四、考核周期与流程4.1考核周期炼钢厂的考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。
4.2考核流程（1）目标设定阶段：每年初，炼钢厂与员工共同制定绩效目标和工作计划。
（2）考核执行阶段：根据考核指标和权重，对员工的工作表现进行跟踪和评估。
（3）考核结果反馈阶段：每年末，向员工反馈考核结果，并与员工进行绩效面谈，解释评估结果和提供改进建议。
（4）考核结果确认阶段：员工对考核结果进行确认，并签署确认文件。
五、考核奖励与惩罚5.1奖励机制（1）绩效奖金：对在考核中表现出色的员工，给予相应的绩效奖金激励。
（2）晋升机会：考核结果作为员工晋升的重要依据，为员工提供晋升的机会和空间。
（3）荣誉表彰：对在工作中表现突出的员工，进行相关的荣誉表彰。
5.2惩罚机制（1）扣减奖金：对在考核中表现不佳的员工，根据情况扣减绩效奖金。
（2）岗位调整：对经常出现工作不合格、失职、玩忽职守等问题的员工，进行岗位调整或其他惩罚措施。
（3）纪律处分：对严重违纪或严重失职的员工，进行纪律处分，包括警告、记过、降职或辞退等。
六、考核结果的保密与异议处理6.1考核结果保密炼钢厂对员工的考核结果进行严格保密，除相关单位和人员外，不得向其他部门或人员透露员工的考核结果。
钢厂绩效管理实行方案一、指导思想为有效鼓励钢厂管理者,推进钢厂旳持续发展及规模效益增长,逐渐规范内部管理，特制定本方案。
二、绩效管理指标体系阐明：绩效管理指标体系分为关键业绩指标、内部运作指标、满意度指标和周围绩效指标四类。
其中：关键业绩指标反应钢厂经营业绩和经营成果；内部运作指标作为衡量钢厂内部运作效果和规范性旳根据；满意度指标通过员工满意度信息和客户满意度信息旳搜集和分析对钢厂组织和文化基本状况进行一定旳反应；周围绩效反应在到达职责和任务旳过程中对工作业绩有影响旳支持性原因，波及工作责任心、服务意识、工作效率等多方面原因。
在此基础上，设置基准指标，作为绩效管理体系主体旳基础，具有“一票否决权”。
三、钢厂绩效管理指标体系：钢厂年绩效管理指标体系指标类别指标名称评价原则信息来源考核频率权重（%）评价措施主营业务收入总部财务部季度18定量净利润总部财务部季度27定量关键业绩指标回款率总部财务部年度10定量内部运作管理体系规范性总部企管部六个月15定量结合定性产品一次交验合格率各分厂提供报表，总部企管部核算年度5定量指标员工流动率组织人事部年度5定量钢厂内部员工满意度总部组织人事部做各分厂员工满意度调查年度5定量满意度指标钢厂外部客户满意度总部企管部做各分厂客户满意度调查年度5定量周围绩效指标周围绩效各部门提供信息，总经理或主管副总评价年度10定性重大质量事故重大安全事故基准指标重大客户投诉在考核期内，基准指标内容：1、若出现一次，则考核成果按50%计；2、若出现两次以上，则考核成果为零四、钢厂综合绩效考核指标阐明：1、主营业务收入：以财务记录口径为准。
指标确实定（原则上，可调整）：在三年平均主营业务收入基础上加上行业平均增长预测及钢厂预期增长，得到主营业务收入指标。
此作为主营业务收入指标旳底线，总部用类似于投标旳措施和各钢厂确定指标。
注：假如有导致主营业务收入重大变化旳原因出现时（增长投资、新上项目、宏观环境剧变等）可进行对应调整2、净利润：以财务记录口径为准。
炼钢厂岗效工资考核分配管理制度一、目的为了提高炼钢厂员工效率，促进企业发展，制定“炼钢厂岗效工资考核分配管理制度”。
二、范围本制度适用于炼钢厂所有员工。
三、制度制定程序1.确定制定制度的目的和范围；2.收集、整理相关法律法规及公司内部政策规定；3.调查研究、分析问题；4.制定初稿；5.进行内部审查、讨论；6.修改完善，形成正式文件；7.公布、实施。
四、各项制度的名称、范围、目的、内容、责任主体、执行程序、责任追究等方面的内容1.岗位效率考核制度名称：岗位效率考核制度范围：适用于炼钢厂所有员工目的：提高员工工作效率，促进企业发展内容：根据工作流程和岗位职责责任制，将员工的岗位分为不同的工作岗位，并制定不同的工作标准和时间要求，对员工进行个人、小组、岗位的绩效考核，卡控扣分，进而影响工资的发放。
责任主体：岗位上的员工执行程序：将绩效考核结果向上级主管汇报，经过评估部门审核后，由财务部门进行公布，具体实施步骤由人事部门制定。
责任追究：对于行业规定的考核指标没有达成的业绩情况，对相关责任者进行相应处罚。
2.社会保险及福利制度名称：社会保险及福利制度范围：适用于炼钢厂所有员工目的：为员工提供全面保障，解决员工的社保和福利问题内容：根据国家法律法规和公司实际情况，对炼钢厂员工实现养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险等社会保险项目，并提供额外福利，如奖金、住房补贴、交通补贴等。
责任主体：炼钢厂管理部门执行程序：制度执行程序由人事部门制定，将员工社保和福利问题进行公开、公正和公平处理。
责任追究：对于未按照规定缴纳社保费用的公司，员工可以向当地社保部门进行举报，并追究公司相关负责人的责任。
3.员工培训及考核制度名称：员工培训及考核制度范围：适用于炼钢厂所有员工目的：提高员工素质和技能，提供发展机会，增强绩效效果内容：根据员工需要和公司需求，制定岗位培训和技能培训，并进行考核。
先制定教学计划，并分配考核工作时间，进行分级考核，按照考核结果进行能力绩效达成目标，得分对应等级进行奖惩。
第二炼钢厂岗效工资考核分配管理办法（试行）根据公司分配制度改革方案原则要求，第二炼钢厂对分配制度进行改革，形成了新型的工资结构，为适应新型分配机制有效运行的要求，充分发挥考核分配的激励与约束作用，结合我厂实际情况制定岗效工资考核分配管理办法如下。
一、一、??? 考核分配的原则1、实行工资总额挂钩分配，包干使用的原则。
分配制度改革后，公司对我厂实行工资总额包干使用，（工资总额包括：岗位工资、效益工资、各种津补贴、年功工资、年终双薪），取消了“增收节支”、“连浇”等单项奖项，但精简人员部分的工资总额公司收回50%。
我厂对各单位在工资总额分配上实行工资总额挂钩分配包干使用的原则，即增人不增工资总额，因提高劳动效率精简人员减少的工资总额50%留在各单位使用，因减少工作任务精简人员而减少的工资额由厂收回。
2、厂为保证各单位挂钩考核基数的稳定性和奖励有特殊贡献的人，按各单位工资总额的5%左右预留“风险金”和一次性单项奖。
3、对科级干部、一般管理和生产操作人员的工资总额实行分级管理，分开考核，互不占用原则，其中科级工资总额由党委组织部负责日常管理。
4、实行按行政隶属关系逐级考核管理原则。
5、由于实行工资总额包干，在考核分配上实行“重罚轻奖”的原则。
原则上职责范围内的工作只罚不奖，只有做出突出贡献和本职工作以外的工作才能另行奖励。
二、二、??? 效益工资考核分配考核分配的内容主要是“效益工资”部分，包括挂钩考核效益工资、专业奖罚与事故考核、单项奖、一次性奖励、效能工资、年终双薪、班组长与职称聘任津贴。
分别按以下原则考核分配。
1、在工资总额包干的前提下，实行工资总额挂钩考核分配，重点体现成本、质量、效益。
厂制定挂钩考核分配方案，对核定的工资总额进行挂钩考核分配。
实行超额完成任务增加效益工资，完不成任务核减效益工资。
《第二炼钢厂挂钩考核分配方案》由计财科根据不同车间（科室）承担的职责、任务特点设定能够反映车间整体效益和科室主体工作的指标，根据指标的重要性，确定不同的挂钩考核权重，并根据完成情况按一定比例进行加扣工资额；指标完不成时，按权重否决相应部分工资额；指标数据每季修订一次，经厂办公会研究通过后执行。
钢铁公司炼钢厂绩效考核制度企业管理类精品资料Enterprise management information企业管理类精品资料Enterprise management information钢铁公司炼钢厂绩效考核制度第一章总则第一条绩效考核目的：绩效考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升炼钢厂整体绩效。
第二条适用范围：某钢铁有限公司炼钢厂（以下简称炼钢厂）所有员工均需参加考核。
厂长、副厂长、厂长助理由公司负责考核，不在本办法考核范围之内。
考核对象具体分为中层管理人员、基层管理员工、生产操作员等各类人员。
炼钢厂各生产单位及管理部门考核参见《某钢铁有限公司炼钢厂业绩合同管理办法》。
第三条考核原则１、以提高员工绩效为导向；２、定性与定量考核相结合；３、公平、公正、公开；４、多角度考核。
第四条考核用途，考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1、薪酬分配；2、职务升降；3、岗位调动；4、员工培训。
第二章考核方法第五条考核周期考核分为月度考核和年度考核。
其中月度考核于次月八日前完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
第六条考核职责划分１、炼钢厂考核管理委员会职责由厂长、副厂长、厂长助理、办公室主任组成厂考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：①绩效考核方案及最终考核结果的审批；②中层管理人员考核等级的综合评定；③员工考核申诉的最终处理。
２、办公室职责作为炼钢厂考核工作具体组织执行机构，主要负责：①负责拟订公司绩效考核方案；②对各部门、生产单位进行各项考核工作的培训与指导；③对各部门、生产单位的考核过程进行监督与检查；④汇总统计总部考核评分结果；⑤协调、处理炼钢厂各级人员关于考核申诉的具体工作；⑥对各部门、生产单位的月度、年度考核工作情况进行通报；。
炼钢厂绩效考核和薪酬方案关键信息项：1、绩效考核指标及权重2、考核周期3、薪酬构成4、绩效奖金计算方式5、薪酬发放时间6、绩效评级标准7、绩效改进措施8、薪酬调整机制1、绩效考核指标及权重11 生产产量：占比 30%，以每月实际生产的合格钢产量为考核依据。
111 质量指标：占比 30%，包括钢的化学成分、物理性能等符合标准的程度。
112 能耗控制：占比 15%，考核单位产量的能源消耗情况。
113 设备维护：占比10%，根据设备的故障率、维修及时性等评估。
114 安全生产：占比 10%，统计安全事故发生次数及严重程度。
115 工作纪律：占比 5%，考核员工的出勤、遵守规章制度等情况。
2、考核周期21 月度考核：每月进行一次，对当月工作表现进行评估。
211 季度考核：每季度综合三个月的月度考核结果进行评估。
212 年度考核：综合全年的季度考核结果进行总体评估。
3、薪酬构成31 基本工资：根据员工的岗位和技能水平确定，按月发放。
311 绩效奖金：根据绩效考核结果发放，月度、季度、年度绩效奖金的计算方式不同。
312 津贴补贴：包括高温津贴、夜班津贴等。
4、绩效奖金计算方式41 月度绩效奖金：个人绩效得分×绩效奖金基数×月度系数。
411 季度绩效奖金：季度平均绩效得分×绩效奖金基数×季度系数。
412 年度绩效奖金：年度平均绩效得分×绩效奖金基数×年度系数。
5、薪酬发放时间51 基本工资：每月固定日期发放。
511 绩效奖金：月度绩效奖金次月发放，季度绩效奖金在季度结束后的次月发放，年度绩效奖金在次年年初发放。
6、绩效评级标准61 优秀：绩效得分在 90 分及以上。
611 良好：绩效得分在 80 89 分之间。
612 合格：绩效得分在 60 79 分之间。
613 不合格：绩效得分在 60 分以下。
7、绩效改进措施71 对于连续两个月绩效不合格的员工，进行绩效面谈，制定改进计划。
钢厂绩效管理实施方案一、指点思想为有效鼓舞钢厂管理者,推进钢厂的继续开展及规模效益增长,逐渐规范外部管理，特制定本方案。
二、绩效管理目的体系说明：绩效管理目的体系分为关键业绩目的、外部运作目的、满意度目的和周边绩效目的四类。
其中：关键业绩目的反映钢厂运营业绩和运营效果；外部运作目的作为权衡钢厂外部运作效果和规范性的依据；满意度目的经过员工满意度信息和客户满意度信息的搜集和剖析对钢厂组织和文明基本状况停止一定的反响；周边绩效反映在达成职责和义务的进程中对任务业绩有影响的支持性要素，触及任务责任心、效劳看法、任务效率等多方面要素。
在此基础上，设立基准目的，作为绩效管理体系主体的基础，具有〝一票否决权〞。
三、钢厂绩效管理目的体系：钢厂年绩效管理目的体系四、钢厂综合绩效考核目的说明：1、主营业务支出：以财务统计口径为准。
目的确实定〔原那么上，可调整〕：在三年平均主营业务支出基础上加下行业平均增长预测及钢厂预期增长，失掉主营业务支出目的。
此作为主营业务支出目的的底线，总部用相似于招标的方法和各钢厂确定目的。
注：假设有招致主营业务支出严重变化的要素出现时〔添加投资、新上项目、微观环境剧变等〕可停止相应调整2、净利润：以财务统计口径为准。
目的确实定〔原那么上，可调整〕：三年平均净资产收益率乘以期初净资产，在此基础上加下行业增长预测及钢厂预期增长，失掉净利润目的。
此作为净利润目的的底线，总部用相似于招标的方法和各钢厂确定目的。
注：假设有招致净利润严重变化的要素出现时〔添加投资、新上项目、微观环境剧变等〕可停止相应调整3、回款率：销售回款/主营业务支出×100%目的确实定：参照三年财务数据结合现状加上一定比例的增长4、管理体系规范性：企管部、组织人事部、财务部每年组织任务小组对各钢厂做两次管理内审〔上下半年各一次〕，从技术研发、消费、销售、质量、平安、固定资产管理和人力资源管理等方面〔详细请见«管理体系规范性考核计分表»〕，运用评审表以逐项打分的方式反省各钢厂制度的完善性和运转的有效性，以内审状况结合管理制度执行方面的其他信息定性评价5、产品一次交验合格率：以现有统计制度规则为准，钢厂提供报表，总部企管部核实6、员工活动率：离任人数/年平均人数×100%7、钢厂外部员工满意度：依据员工满意度调查结果得分〔如包括企业笼统、指导行为、任务报答、任务协作和任务自身等几个方面，详细见«钢厂外部员工满意度调查表»〕8、钢厂外部客户满意度：依据各钢厂外部客户满意度调查结果得分〔如包括产质量量、效劳及时性有效性、协谐和沟通、对客户支持充沛性和客户关系等几方面，详细见«钢厂外部客户满意度调查表»〕9、周边绩效：钢厂部总经理或主管副总依据各部门提供信息和与各钢厂总经理任务联络中所获信息定性评价〔如包括责任心、任务质量、任务技艺、任务效率、团队树立、学习创新等方面〕五、考核操作说明：1、各类角色和权限：➢被考核者：各分厂包括总经理及副总经理、总经理助理的整个指导班子。
钢铁公司炼铁厂KPI绩效考核方案简介本文档旨在制定钢铁公司炼铁厂的关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI）以及相应的考核方案。
通过设定合理的KPI和明确的考核流程，旨在提高炼铁厂的效率和质量，推动企业的可持续发展。
KPI的选择和设定为了确保KPI的有效性和可衡量性，我们将从以下几个方面选择和设定适当的指标：生产效率- 每日产量（Daily Production）：确定每日炼铁的铁水产量。
每日产量（Daily Production）：确定每日炼铁的铁水产量。
- 利用率（Utilization Rate）：衡量炼铁设备的利用率，即有效生产时间与总生产时间的比例。
利用率（Utilization Rate）：衡量炼铁设备的利用率，即有效生产时间与总生产时间的比例。
- 废品率（Scrap Rate）：衡量废品产生的频率和数量，以及其对总产量的影响。
废品率（Scrap Rate）：衡量废品产生的频率和数量，以及其对总产量的影响。
质量控制- 质检合格率（Quality Inspection Pass Rate）：考核炼铁产品是否符合质检标准的比例。
质检合格率（Quality Inspection Pass Rate）：考核炼铁产品是否符合质检标准的比例。
- 产品缺陷率（Product Defect Rate）：衡量炼铁产品中存在的缺陷和质量问题的比例。
产品缺陷率（Product Defect Rate）：衡量炼铁产品中存在的缺陷和质量问题的比例。
安全与环境- 事故率（Accident Rate）：衡量炼铁厂发生事故的频率和严重程度。
事故率（Accident Rate）：衡量炼铁厂发生事故的频率和严重程度。
考核流程为了确保公正、客观和透明，我们将建立以下考核流程：1. 设定目标阶段：管理层与炼铁部门共同制定每个KPI的具体目标和要求，明确预期的绩效水平。
设定目标阶段：管理层与炼铁部门共同制定每个KPI的具体目标和要求，明确预期的绩效水平。
第二炼钢厂岗效工资考核分配管理办法（试行）根据公司分配制度改革方案原则要求，第二炼钢厂对分配制度进行改革，形成了新型的工资结构，为适应新型分配机制有效运行的要求，充分发挥考核分配的激励与约束作用，结合我厂实际情况制定岗效工资考核分配管理办法如下。
一、一、考核分配的原则1、实行工资总额挂钩分配，包干使用的原则。
分配制度改革后，公司对我厂实行工资总额包干使用，（工资总额包括：岗位工资、效益工资、各种津补贴、年功工资、年终双薪），取消了“增收节支”、“连浇”等单项奖项，但精简人员部分的工资总额公司收回50%。
我厂对各单位在工资总额分配上实行工资总额挂钩分配包干使用的原则，即增人不增工资总额，因提高劳动效率精简人员减少的工资总额50%留在各单位使用，因减少工作任务精简人员而减少的工资额由厂收回。
2、厂为保证各单位挂钩考核基数的稳定性和奖励有特殊贡献的人，按各单位工资总额的5%左右预留“风险金”和一次性单项奖。
3、对科级干部、一般管理和生产操作人员的工资总额实行分级管理，分开考核，互不占用原则，其中科级工资总额由党委组织部负责日常管理。
4、实行按行政隶属关系逐级考核管理原则。
5、由于实行工资总额包干，在考核分配上实行“重罚轻奖”的原则。
原则上职责范围内的工作只罚不奖，只有做出突出贡献和本职工作以外的工作才能另行奖励。
二、二、效益工资考核分配考核分配的内容主要是“效益工资”部分，包括挂钩考核效益工资、专业奖罚与事故考核、单项奖、一次性奖励、效能工资、年终双薪、班组长与职称聘任津贴。
分别按以下原则考核分配。
1、在工资总额包干的前提下，实行工资总额挂钩考核分配，重点体现成本、质量、效益。
厂制定挂钩考核分配方案，对核定的工资总额进行挂钩考核分配。
实行超额完成任务增加效益工资，完不成任务核减效益工资。
《第二炼钢厂挂钩考核分配方案》由计财科根据不同车间（科室）承担的职责、任务特点设定能够反映车间整体效益和科室主体工作的指标，根据指标的重要性，确定不同的挂钩考核权重，并根据完成情况按一定比例进行加扣工资额；指标完不成时，按权重否决相应部分工资额；指标数据每季修订一次，经厂办公会研究通过后执行。
2、厂对各单位继续实行“事故”与“专业奖罚”考核。
事故考核管理办法由技术科组织修订完善，专业奖罚办法由人事科组织修订完善。
考核内容、幅度大小要根据影响程度确定。
“两项”考核在挂钩考核的基础上落实。
3、厂保留的连浇、品种质量单项奖额度，从涉及的单位工资总额内核定提出，每月按规定办法根据完成情况进行考核分配到有关单位。
其他单项奖由各单位在二次分配中结合实际需要进行设置。
4、厂设定“一次性奖励”，主要鼓励那些工作突出获得公司级以上荣誉称号；在生产经营中发现、避免事故和作出额外贡献的人。
5、设立班组长津贴，津贴水平依据班组管理的中药性及管理难度设立四档，幅度为50—200元，在各单位工资总额内支付；设立职称聘任津贴，其中聘任的工程师、技师津贴100元，高级技师、高级工程师津贴200元，在厂工资总额内支付。
两项津贴在工资表中支付，具体办法另定。
6、效能工资是根据同岗位上个人工作能力和技术水平的不同而制定的，要与技能测评结果挂钩进行“升降级”，原则上生产操作岗位考核周期为半年，管理、技术岗位为一年。
效能工资在工资表中支付，具体管理办法另定。
三、三、厂对各单位的考核办法（一）、厂仍以《挂钩考核分配方案》为主体，以“事故考核管理办法”、“专业奖罚办法”为辅助，根据各单位工作任务完成情况进行考核分配。
（二）、根据各单位月度工作完成情况，按以上依据进行考核，完成规定的工作任务，则“挣”得核定的工资额；超额完成任务，按办法增加工资额；未完成工作任务按办法核减工资额，直至扣减到单位全部工资额的70%，个人到北京市最低工资（现为412元）。
当公司扣减我厂工资总额达到50%时，各单位效益工资部分全部取消，对重大责任单位当月扣减效益工资额度不够时，可以在次月进行追扣。
（三）、厂直接对各单位按考核结果进行效益工资额度的增减，分月工资总额单位之间互不占用；在公司考核厂的工资总额增减幅度大于厂“风险金”的承受能力时，按同比例调整挂钩考核效益工资基数。
（四）、没月厂对各单位的考核内容包括四个部分，即，挂钩考核方案部分、事故与专业奖罚部分、单项奖部分、一次性奖励部分。
（五）、厂对各单位实行按科级、管理、操作三个部分切块考核，三部分的工资总额互不占用。
（六）、科级的效益工资部分由组织部按分单位工作任务完成情况进行考核分配，单位之间的效益工资额互不占用。
同时执行以下规定：1、调整分配基数时，科级的分配基数也按同比例调整。
2、科级考核与所属单位挂钩，单位因指标性考核增减效益工资额时，该单位的科级按同比例增减工资额；因事故、专业工作考核增减效益工资额时按考核办法规定增减工资额。
3、在单位工资总额之内的单项奖，科级人员不得分配。
四、四、车间（科室）的二次分配（一）、车间要根据岗位职责分工和厂下达的《挂钩考核分配方案》进行各项指标和工作任务的分解落实，制定出对各班组、管理人员的“挂钩考核分配方案”。
同时结合本单位实际制定考核管理办法作为考核依据。
（二）、实行管理与生产操作人员的工资额分开考核。
（三）、在挂钩考核方案中要包括核定的效益工资总额数。
核定基数时要体现岗位的重要性，按岗位工资系数和定员人数核定。
参考公式如下：某班组效益工资基数=某班组岗位工资系数和×单位系数1效益工资值单位系数1效益工资值=单位生产人员挂钩效益工资总额÷生产岗位工资系数和生产岗位工资系数和=∑（岗位工资系数×岗位定员人数）（四）、对于执行劳动定额的单位，应按完成劳动定额量的多少进行分配。
（五）、按责权统一和考核分配有依据、民主公开的原则，各单位的考核分配方案由车间（科室）班子研究提出，并张榜公布接受群众监督。
五、五、对职工个人考核分配（一）、岗位分配系数的确定：根据本单位岗位工资设置情况，以某岗位工资为分配系数1，其他岗位工资与该岗位工资的比值即为岗位分配系数。
（二）、个人分配系数的确定；个人分配系数在岗位系数的基础上，依据测评结果，实行首者升，尾者降，上下调整幅度为10—30%；班组长的分配系数设定为本班组平均系数的1.1—1.3倍。
激励职工努力工作和自觉的提高素质。
（三）、考核依据：岗位作业标准和工作标准，厂职工考核通则，厂制定的事故考核管理办法、专业奖罚办法，车间制定的挂钩考核办法及考核细则。
（四）、考核方法：个人月度考核仍以100分为基础分，并依据“工作标准”、“作业标准”完成情况进行考核。
按个人分配系数和考核分进行效益工资的计算，在此基础上再加单项奖和落实专业奖罚。
计算公式如下：个人效益工资额=分配分值×个人分配分数+单项奖±专业奖罚额个人分配分数=个人分配系数×个人考核分数分配分值=挂钩分配总额÷∑个人分配分数（此部分要求管理岗位与生产岗位分开计算）挂钩分配总额=效益工资总额—效能工资额—班长或聘任津贴额—单项奖额—加班预留工资额执行劳动定额的要按劳动定额完成情况进行考核分配，也可以根据实际情况采用按计件分配、按工作任务效益工资含量分配等多种形式。
（五）、考核通则规定：1、职工因病（含因病疗养）、事假缺勤，每有一天扣除当月效益工资（含效能工资）的10%；因探亲假、婚（含晚婚奖励假）丧假、产假、计划生育假、工伤假及其他假（含女工痛经假）等缺勤，及休公假、疗养假，每有一天减发当月效益工资（不含效能工资）的1/21，累计考核，缺勤＜11天时先计算缺勤天数，＞11天时先计算出勤天数。
2、职工因参加非全日制脱产培训、学习（含技术专业培训、电大、业大每周两个半天学习等），按当月累计学习时间每满一天减发当月效益工资的1%。
3、因公出差，外出学习考察的考核分按基础分（100）计算。
该岗位工作量由其他岗位（人员）承担的，应当在考核分数上予以体现。
体现多劳多得，鼓励超额劳动。
4、大学、大专毕业生见习期，自分配入厂工作次月起按预备级执行，满一年后属于上岗锻炼的执行相应待遇，定岗后按所定岗位执行；中专生、技校生、职高毕业生，自分配入厂次月起按所在岗位分配系数50%进行核定，满三个月后由单位根据其工作能力再向上核定，能够顶岗工作时，执行岗位分配系数；研究生从参加工作次月起执行所聘岗位的效益工资。
六、六、单项奖管理（一）、单项奖励办法要围绕一段时期内经营生产中的重点、难点、降低成本、提高效益和提高职工技术操作水平、提高劳动效率，以及涉及全局性的工作进行制定。
（二）、单项奖励办法的考核要达到量化，便于操作，能够反映岗位操作特点和厂整体经济效益的原则。
指标确定要先进合理，应参照厂历史最好水平和相应水平进行核定，并随厂经营管理水平的提高和生产技术条件、生产工艺的变化实行动态调整。
（三）、所有单项奖励办法均应体现“凡有奖必有罚”、“奖罚对应”的原则，单项奖励办法原则上每年修订一次。
（四）、一次性单项奖励办法由厂制定，主要是对那些完成本职工作以外又作出超额劳动的人员，本职工作完成突出，获得先进等荣誉称号的人员，在经营生产中发现和避免重大事故的人员给予奖励。
奖励额在厂工资总额内支付，但公司或上级已经给予奖励的不重复奖励。
（五）、车间内的单项奖励办法，由车间根据各工序实际情况，针对重点、难点制定（如炼钢指标竞赛、钢包不漏钢、红包出钢等），办法要经车间班子集体研究通过报人事科备案后执行，未经集体研究和备案的办法（包括修改办法）不得执行。
奖励额在单位效益工资额内支付，额度原则上不超过20%。
（六）、对于涉及全厂利益的“连浇”和“品种质量”单项奖，由厂进行考核管理。
办法由厂人事科组织制定。
起奖励额度，按办法涉及到单位的考核额度，在其效益工资总额中扣除，由厂按办法进行考核发放。
（七）、鼓励全体职工在厂经营生产、管理工作上的开拓创新，除‘两化奖’外，对取得“管理成果”的按厂相应的管理办法进行奖励。
七、七、专业奖罚办法管理专业奖罚办法是保证专业工作管理责任逐级落实的重要考核手段。
各专业系统按照管理职责分工对本专业指标、专业工作完成情况进行考核。
“办法”的制定要遵循“重罚轻奖”的原则。
日常奖罚由各专业科室归口管理，主管厂长审核把关，人事科负责组织召开“科长联席会”，共同审查对各单位挂钩分配意见和各专业科室奖罚办法的执行情况，提出月度挂钩考核分配方案意见。
对生产、技术、机动、厂容绿化专业给予1000—2000元的奖励权，促进管理工作的落实。
具体按厂“专业奖罚管理办法”执行。
八、八、对培训基地继续实行原分配办法。
九、九、对工程组、攻关组制定“挂钩考核分配方案”，按办法进行考核。
十、十、考核分配程序（一）、资料提供1、各行政科室负责对各单位“挂钩考核分配方案”中的指标完成情况，专业指标及管理工作完成情况提出考核意见；组织部负责对政工系统及科级的考核；考核资料于每月8日前报人事科；各单位要进行挂钩分配方案完成情况的自检，于每月8日前报人事科。
