经典人资《企业用人之道》PPT课件
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【培训课件】企业用人的道与术共147页文档
41、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸 收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹
42、只有在人群中间，才能认识自 己。——德国
43、重复别人所说的话，只需要教育； 而要挑战别人所说的话，则需要头脑。—— 玛丽·佩蒂博恩·普尔
44、卓越的人一大优点是：在不利与艰 难的遭遇里百折不饶。——贝多芬
45、自己的饭量自己知道。——苏联
【培训课件】企业用人的道 与术
机遇对于有准备的头脑有特别的 亲和力 。 27、自信是人格的核心。
28、目标的坚定是性格中最必要的力 量泉源 之一， 也是成 功的利 器之一 。没有 它，天 才也会 在矛盾 无定的 迷径中 ，徒劳 无功。- -查士 德斐尔 爵士。 29、困难就是机遇。--温斯顿．丘吉 尔。 30、我奋斗，所以我快乐。--格林斯 潘。
用人之道培训课件(PPT 73张)
• 四、知人善任 知人善任
• 什么叫知人善任？知人善任，首在于知人，其次是善任。 知人当中首在于知己，其次在知彼，人贵有自知之明， 这个是很难，确实很难。 • 而刘邦却恰恰做到了这一点，而且他也非常清楚地知道， 一个领导最重要的才能是什么，如何调动部下的积极性， 下属都有什么才能，他的才能是哪些方面的，有什么性 格，有什么特征，有什么短处，放在什么位置上最合适。 • 这个也是一个领导最大的才能，事必躬亲的领导绝非好 领导，作为一个领导，要做好的掌握一批人才，把他们 放在适当的位置上，让他们最大限度地、充分地发挥自 己的积极性和作用。刘邦深谙此理，用韩信带兵，张良 出谋，萧何保后，都安排得有条不紊，刘邦也因此而成 为他这个集团的一个核心。
第三讲 驭才爱才
•
一、 借鉴现代科学方法，实现选拔、使用人才 的民主化、科学化。
• 借鉴现代科学方法，努力使对人才的考核和测评定量化、具体化、 制度化，建立科学的考核、考试和测评体系及方法，实现选拔人 才的民主化、科学化。 • 敢于用才善于用才 破除论资排辈的习惯思维。常规不破，人才 难得。邓小平同志曾指出，论资排辈是一种习惯势力，是一种落 后的习惯势力。 • 必要的台阶和资历，是干部积累领导经验所需要的。但千万不能 搞形式主义，千篇一律，应该是讲台阶而不唯台阶，论资历而不 唯资历。 • 在选择人才问题上，既要尊重人才成长的一般规律，又要把握优 秀人才脱颖而出的特殊规律。 • 破除求全责备的狭隘偏见。黄金无足赤，白璧有微瑕。人才之所 以为人才，不是因为他们没有缺点和弱点，而是因为他们在某些 方面出类拔萃。
• 二、用人要疑，疑人要用
• 张瑞敏认为：“用人不疑，疑人不用”是小农经济的思 想产物，是传统文化的糟粕，是对市场经济的反动是导 致干部放纵自己的理论温床。 • 用人不疑，疑人不用，千百年来被奉为用人要则，几乎 是用人之道的金科玉律，成了一个千古不易的信条。 • “用人不疑，疑人不用”是一种封建、封闭、缺乏辩证 态度，与实际、与当代相脱节的用人观。这不过是一句 自欺欺人的谎言。 • 一些企业经营者大肆使用令自己放心的人，有的更是使 用自己的家族亲信，而对他们的工作不予过问，自以为 这是对其“不疑”，而等到事情办糟甚至企业倒闭后才 懊悔不已。另有些管理者对某些人才存有偏见，便错误 地施行“不用”的原则，这是用人不成熟的表现。
经典人资课件《企业用人之道》.pptx
企业如何选人
慧诚先锋用人标准
忠：忠则诚，既忠诚。忠于企业、以诚待人， 强烈的责任感和使命感是创造佳绩的基石
企业如何选人
惠普：看推荐人怎么说
惠普既重视你的潜力，更注重你的能力，所以 惠普除了一般的招聘程序，还需要求职者提供 两个比较了解你的推荐人——可以是客户、同 事
赛马机制具体而言，包含三条原则：一是公平 竞争，任人唯贤；二是职适其能，人尽其才； 三是合理流动，动态管理
企业如何选人
西门子：企业家类型的人物
百年老店西门子被誉为“企业家的摇篮”。事 实上，西门子寻找的正是“企业家类型的人 物”，他们对未来的“企业家们”的基本要求 是：良好的考试成绩、丰富的语言知识、广泛 的兴趣、强烈的好奇心、有改进工作的愿望， 以及在紧急情况下的冷静沉着和坚载顽强。
企业如何选人
企业如何选人
宝洁：八项基本原则
宝洁公司对人才重要性是这样理解的：如果你 把我们的资金、厂房及品牌留下，把所有的人 带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走 我们的资金、厂房及品牌，留下我们的人，10 年内我们将重建一切
宝洁公司对人才素质的要求归结为八个方面
企业如何选人
宝洁：八项基本原则
诚实正直 团结合作 专业技能 能力发展 领导能力 承担风险 解决问题 积极创新
企业如何选人
壳牌：CAR潜质
成就力（Achievement）：给自己和他人有 挑战性的目标，出成果，百折不挠，能够权衡 轻重缓急和不断变化的要求，有勇气处理不熟 悉的问题
关系力（Relation）：尊重不同背景的人提出 的意见并主动寻求这种意见，表现诚实和正直， 有能力感染和激励他人，坦率、直接和清晰地 沟通，建立富有成效的工作关系
壳牌：CAR潜质
《企业的用人之道》PPT课件
管理信息系统转型
a
9
企业业绩 = 战略 X 组织能力
员工 能力
组织 能力
组织 治理
员工 思维 模式
a
10
• 以人为本 及 以能为本
• 高速增长，未来不确定性大-变化频繁-组织变革、岗位调 整频繁，新岗位经常出现；移动性较高、流程持续优化； 升迁快，人才短缺，低人高岗现象，快速理解新岗位要求
• 人员流动快；快速学习
金融服务
房地产投资信托
化工制品
航空和国防工业
电力
石油和天然气产商
低
产油设备、相关服务和分销 工业金属和采矿
烟草
房地产投资与服务 采矿业
小
中
a
家庭消费品 科技硬件和设备 固定电信服务
高压转型区 中压转型区 底压转型区
移动电信服务 药品零售 媒体 软件和计算机服务 制药和生物科技
education教育experience经验exposure历练充分重视高质量的行动导向核心培养项目的建设与实施澄清期望统一观念和语言并加速发展关键能力17编辑版ppt1企业的升级转型对管理的升级转型提出的挑战2管理升级转型中的组织能力和领导力发展3打造也企业目标高度协同的人才发展体系18编辑版ppt岗位层级参技能专业知识沟通谈判解决问题能力贡献领导能力业务领域影响10bands10高层管理管理层级支持层级专业层级职业路径管理型专业型岗位族群岗位序列见下一页19编辑版ppt岗位图谱项目管理咨询发展人力资源财务管理band10band20编辑版ppt运用涵盖员工整个生命周期的整合的方法以统一的能力管理体系为核心进行企业的人力资本供应链的管理薪酬根据能力差异和绩效贡献付薪接班人计划依据业务发展架构建立计划根据能力要求执行培训计划职业生涯规划能力要求为职业发展指明方向招聘能力和岗位需求的匹配培训和发展基于个人发展需求对照岗位要求确定发展计划绩效管理基于所在序列和层级的职责能力要求进行绩效管理21编辑版ppt实现员工多通路职业发展22编辑版ppt步骤i?明确职业发展路径步骤ii?自身能力评价步骤iii?提高认证技能水平步骤iv?实现职业目标职业发展通道设计能力模型设计培训认证路径设计认证标准设计23编辑版ppt绩效管理全员参与公司目标公司目标部门目标个人目标公司bufu负责人bufu部门经理一般管理人员支持人员绩效合同绩效合同绩效合同绩效合同24编辑版ppt就有机会提高自己的薪水员工利用薪酬体系的弹性空间制定针对性的人才竞争策略确保基于卓越业绩的内部公平公司25编辑版ppt有清晰的定位有多样性的职业发展通道获得职业成功可以更好的配臵和管理人才经营员工充实后备队伍在岗位体系基础上开发选用育留的管理体系建立坚实的人力资源管理发展体系26编辑版ppt
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企业如何选人
宝洁：八项基本原则
需要指出的是“这八个方面是并列的，没有顺 序先后。”“诚实正直”和“专业技能”一样 重要。
企业如何选人
GE：不拘一格
通用电气公司（GE）从不在意员工来自何方、 毕业于哪个学校，出生在哪个国家。“GE”拥 有的是知识界的精英人物，年轻人在“GE”可 以获得很多机会，根本不需要论资排辈， “GE”有许多30刚出头的经理人。他们中的大 部分则在美国以外的国家受教育在提升为高级 经理人员之前，他们至少在“GE”的两个分公 司工作过。
企业如何选人
宝洁：八项基本原则
宝洁公司对人才重要性是这样理解的：如果你 把我们的资金、厂房及品牌留下，把所有的人 带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走 我们的资金、厂房及品牌，留下我们的人，10 年内我们将重建一切
宝洁公司对人才素质的要求归结为八个方面
企业如何选人
宝洁：八项基本原则
诚实正直 团结合作 专业技能 能力发展 领导能力 承担风险 解决问题 积极创新
企业如何选人
西门子：企业家类型的人物
百年老店西门子被誉为“企业家的摇篮”。事 实上，西门子寻找的正是“企业家类型的人 物”，他们对未来的“企业家们”的基本要求 是：良好的考试成绩、丰富的语言知识、广泛 的兴趣、强烈的好奇心、有改进工作的愿望， 以及在紧急情况下的冷静沉着和坚载顽强。
企业如何选人
企业如何选人
壳牌：CAR潜质
成就力（Achievement）：给自己和他人有 挑战性的目标，出成果，百折不挠，能够权衡 轻重缓急和不断变化的要求，有勇气处理不熟 悉的问题
关系力（Relation）：尊重不同背景的人提出 的意见并主动寻求这种意见，表现诚实和正直， 有能力感染和激励他人，坦率、直接和清晰地 沟通，建立富有成效的工作关系
企业如何选人
诺基亚：以人为本
诺基亚的企业文化的核心是“以人为本”。体 现在人才的判断价值上，公司是通过两个方面 去实践“以人为本”的——一是硬件系统，包 括专业水平，业务水平和技术背景，一般由部 门的执行经理来考察；二是软件系统，包括沟 通能力、创新能力以及灵活性等，一般由人力 资源部门来考察。
壳牌：CAR潜质
壳牌招聘人才主要是着眼于未来的需要，所以 十分看重人的发展潜质。壳牌把发展潜质定义 为“CAR”
分析力（Capacity）：能够迅速分析数据， 在信息不完整和不清晰的情况下能确定主要议 题，分析外部环境的约束，分析潜在影响和联 系，在复杂的环境中和局势不明的情人怎么说
惠普既重视你的潜力，更注重你的能力，所以 惠普除了一般的招聘程序，还需要求职者提供 两个比较了解你的推荐人——可以是客户、同 事，也可以是以前的老板
企业如何选人
海尔人人是人才，赛马不相马
赛马机制具体而言，包含三条原则：一是公平 竞争，任人唯贤；二是职适其能，人尽其才； 三是合理流动，动态管理
在这样一个群体中生存必然会有竞争、会有压 力，同时也充满着机会与挑战。是真狼就会毫 不畏惧的投入到奋斗与拼搏之中，不为别的， 就为了分享那份成功的喜悦。这也是狼的本性 之所在。
企业如何选人
华为用人标准
“狼文化”的艰难转型 事实上，自2000年之后，华为就不再提“狼
性”了，代之以流程化管理和职业化人才。据 说，任正非当年在倡导“狼性”文化的时候， 也害怕走向另一个极端。因此，任正非真正提 倡的是一线营销人员的“狼性”和二线人员的 “狈性”的互补，实际上是“狼狈为奸”—— —业务拓展与管理支撑的平衡体系。
企业如何选人
华为用人标准
注重人的素质、潜能、品格、学历和经验 要先讲品德 品德是我讲的敬业精神、献身精神、责任心和
使命感 按照双向选择的原则
企业如何选人
华为用人标准
华为“狼性”文化：群狼”在“共同奋斗、共 同分享”的企业狼性发展机制中成为企业的主 人，使他们死心塌地为企业发展拼搏出力，并 能够分享到企业发展和个人利益同时增长的快 乐。
企业如何选人
慧诚先锋用人标准
忠：忠则诚，既忠诚。忠于企业、以诚待人， 强烈的责任感和使命感是创造佳绩的基石
企业如何选人
朗讯：GROWS标准
朗讯的企业文化是“GROWS”，朗讯在招聘 时一项重要的考察就是看你是杏能够适应 “GROWS”标准
G代表全球增长观念 R代表注重结果 O代表关注客户和竞争对手 W代表开放和多元化的工作场所 S代表速度
企业如何选人
微软：雇佣有潜质的人
盖茨说，在我的公司里，我愿意雇佣有潜质的 人，而不是那些有经验的人。因为从长远来看， 潜质更有价值。如果雇员以加薪或是提升作为 条件威胁要辞职，那么即使会造成短期的麻烦 局面，我也让他们走，因为不受眼前因素左右 的雇佣政策将有利于公司长远的发展
E——Energ（活力）：要有创造力，并且灵 活地适应各种变化，具有凝聚力，带领团队共 同进步
E——Execution（行动力）：不能光说不做， 要行动迅速、有步骤、有条理、有系统性
企业如何选人
摩托罗拉：5个E
E——Edge（果断）：有判断力、是非分明、 敢于并且作出正确的决定
Ethics（道德）：品行端正、诚实、值得信任、 尊重他人、具有合作精神
企业用人之道
目录
企业如何选人 企业如何育人 企业如何用人
企业如何选人
IBM高绩效
诚实与正直的品质 充分的自信心 主动精神 团队协作精神 学习能力、适应变化能力、创新能力、沟通能
力 高绩效:必胜的信心、执行力、团队精神
企业如何选人
摩托罗拉：5个E
E——Envision（远见卓识）：对科学技术和 公司的前景有所了解，对未来有憧憬
在用工制度上，实行一套优秀员工、合格员工、 试用员工“三工并存，动态转换”的机制
在干部制度上，海尔对中层干部分类考核，每 一位干部的职位都不是固定的，届满轮换
企业如何选人
海尔人人是人才，赛马不相马
海尔人力资源开发和管理的要义是，充分发挥 每个人的潜在能力，让每个人每天都能感到来 自企业内部和市场的竞争压力，又能够将压力 转换成竞争的动力，这就是企业持续发展的秘 诀