智慧型员工的管理所谓智慧型是指有较高的学历或掌握较多的知识，从事重要工作或管理和技术工作，有丰富经验或有独特技能的员工。
如何管理好智慧型员工（管理者），这是一门学问还是一门艺术，这一点本人未作深入研究，本文拟对智慧型员工的管理作点探讨，也算是在学习的过程之中，以期得到认识上的提高。
怎么想到这样一个问题？是看到辞职、离职现象较普遍，也是离职人员给予的信号和灵感，具体讲是在相对短的时间里看到高学历人员的离职所占的比例上升，“相对短的时间”有两层意思：一是最近很短一段时间；二是离职对象工作时间比较短。
要说企业没有管理，那是一个不负责任的话，应该说大多数企业都是注重管理的，问题是管理的效果各企业有不同，有的越管越好，有的越管越乱，我看出现员工快速离职的主要原因是管理的针对性上有差异，也就是说有的企业在管理上针对性比较强，管理工作比较到位，而另外一些企业就做得比较差一些。
一、智慧型员工与体力劳动者的区别应该说智慧型员工是最难管理的，这里作个不恰当的比喻：如果是警察做了小偷，可能破案的难度就很大，原因很清楚，他知道怎样不留痕迹。
智慧型员工的特点就是他知道怎样管理，如果你的管理体制稍微有点不好，他就可以从中挑毛病，如果你的管理制度稍微有点不完善，他就可以从中钻空子，如果你不改或一时改不了，就会影响到他的工作情绪，就会影响他的工作效率，甚至他会决定不再干下去，所以对于智慧型员工，管理需要做出的贡献是让他们对企业制度的高度认同感，使他们的工作能生产效率并给予以平等、公证的待遇。
智慧型员工怎样管理，在探讨这个问题前，先看一看智慧型员工是怎样工作的。
这点很重要，随着企业的发展，企业集中高素质人才的速度会越来越快，这个群体对象占企业员工人数的比例也在增高，那么企业的发展也会因这部分人员的参与而改变进程和方向，所以研究他们要从他们的工作方式、思维方式开始。
智慧型员工与体力劳动者，工作方式、思维方式以及工作习惯，是有差别的，管理者需要从这个差别中区分如何管理这两类人群，管理体力劳动者通常可以通过行政命令要求员工服从，可以通过简单的指标进行考核，对于执行情况如何也比较容易判断，但是智慧型员工就不一样，他会考虑你的行政命令有没有道理，那些该服从那些不该服从，我为什么要服从；对他们的考核也不能通过简单的指标进行，更不能用些不容易确定的指标；对于执行情况如何就更难准确判断了，智慧型员工往往比体力劳动者更会做表面文章。
二、智慧型员工与体力劳动者对工资待遇的期待有所不同智慧型员工往往工作中最有价值的一部分是他的创意、他的点子，他的一个建议也许能说明他的工作绩效，但是这怎么考核，是高工资所能解决的吗？我看有的企业在这方面有较高的承诺，如给予智慧型员工高额的工资和奖励，也给极大的精神荣誉鼓励，但是这些能刺激他们多出创意或创造吗？显然不是这样的。
恰恰相反，高工资、高奖励对体力劳动者更有效，更能刺激他们的工作效能的提高。
依靠智慧和知识的创造性成就，无法用金钱买来，谁听说过一项伟大的科学技术发明，是因为高额奖励的刺激得来的，反之，对于成果的奖励是必须的；另外智慧型员工所从事的工作，往往有一个很长时间的积累过程，在这个过程中是不是可以给比较低的待遇呢？也显然不是，所以说难也就难在这里。
三、智慧型员工与体力劳动者他们对待工作的心里需求不同体力劳动者的基本工作需求，是基于维持个人基本生存需要为目的的；他们渴望获得稳定的收入，有劳动安全感，安全感是劳动过程中不出事和长期稳定的工作；他们个人职业发展路径，是想通过企业内部升职、升级而获得更大的满足感。
然而智慧型员工就不一样，他们不担心生存问题，可以毫无顾及地辞职，他们不为生存而工作，是为发展而工作，工作的目的大不一样；他们渴望获得个人快乐，希望个人价值观能获得认可，哪怕他们是为了暂时生存困境而不得不委屈地工作，那也是他们的一个临时性安排或暂时的决定，当他们准备好了或找到更合适的工作，立即会辞退当前的工作，“身在曹营心在汉”是他们的潜意识，若他们是处在临时性或暂时性的状态，那很多情况下是出力不出工地应付工作，工作无精打采、不深入、也不专注，企业为之将付出高昂的“待工”成本，而他们对待离职就如同那首歌里唱的，准备好了吗，时刻准备着。
当智慧型员工对工作不满意时，或者看到和找到更满意的工作，时刻准备着逃离现在的企业或岗位，去寻找只属于自己热爱的、具有挑战性的快乐工作将成为他们的具体行动。
智慧型员工在工作初期，不会对他所工作的单位产生兴趣和感情，他们的感情建立需要较长的时间，也因此企业对他们的吸引和感化，也要通过一个漫长的时间逐步释放，所以对新聘人员的工资待遇，不可过高，也不能太低。
显然，智慧型员工与体力劳动者的工作机理是截然不同，甚至是完全相反的。
体力劳动者主要是依据严格执行操作程序和记忆重复性的工作流程，从而为企业创造价值，但对于以创造性活动为主的智慧型员工来说，遵循程序和执行命令有时会是一种束缚，甚至是一种致命的限制，因为智慧型员工是通过创造、创新和创意为企业创造价值。
前者多为物质的，后者多为非物质的。
企业文化是企业与员工共同创造的。
为企业文化做出贡献的员工在企业里是受到尊重，在各种利益面前，员工的利益也应该放在首要的位置，共享企业文化、共享企业繁荣，这是每一位员工所期盼的，对于智慧型员工更是如此，他们自身会从中得到满足感、荣耀感，他们需要物质和精神双重的激励和奖励。
良好的企业文化能够构建良好的企业管理机制，这是智慧型员工赖以生存的基础。
四、智慧型员工都是管理者智慧型员工即使不做管理工作，他也有管理的潜能，而作为一个真正的管理者，还是需要告诉他所领导的员工做什么和怎么做，管理者不必事必躬亲，责任在于制定好的管理原则，和良好的工作机制，在具体的工作实践中，还得依靠员工自己判断，自己做出决定，而责任在管理者一方，这方面对于智慧型员工再清楚不过了。
智慧型员工有判断和决策能力，而不是按照命令机械行事，但也必须为自己的行为负责，同时凭着自己的专业知识和能力做出更好的决策，应该说智慧型员工在工作中也是尽到了一个管理者的作用，所以管理者应该把智慧型员工都看成是管理者。
客户关系管理理论告诉我们，要为客户服务并为他们创造价值，在企业看来意味要为员工服务并为之创造价值，反之企业的每一位员工都应看作是负责企业整个工作的专业人员，这种意识就是要求员工不能只局限你那一小块工作，要放眼企业全局，也意味着不要事事征得管理者同意，你应该知道怎么做最好。
这方面正是智慧型员工所具有的特质，若不能很好地利用，对智慧型员工可能是感情上的伤害。
智慧型员工是企业的“管理咨询师”，是制度的改进、创造、设计者，给企业做这些才是他们的本职，从这个角度看，智慧型员工自我认同的对象已不再是雇佣机构，而是自己专精的知识领域，能够充分地发挥他们的才智，并为企业服务，这就在于企业的设计者如何调教智慧型员工。
企业管理者在调教智慧型员工时，不要以为自己是领导、是管理者，以为自己是管理部属工作的人，就可对他们下命令，是的，你是负责人，是你在为“老板”行使权力，但是你的行为方式若是以负责知识的应用和员工绩效的身份出现时，那么，你的管理会更有效，对于智慧型员工，才有可能最大限度地调动其工作的积极性。
现在不少企业中，存在那种只在意自己付出多少努力，只注重自己该有什么权力的人很多，这种人就算是称职，哪怕他的职位再高，也不过是低档次的“高官”。
那些专注贡献并为绩效负责的人，他们让自己的工作为整体的绩效尽责，以一种敬业的姿态把握着全局，这种人不管资历多浅，也可以称得上高级管理者，尽管他们没有相应的职位和身份。
因此企业的机制就在于如何认同员工的绩效，这方面智慧型员工更为敏感。
五、改进方式以适应对智慧型员工的管理现在是市场经济，知识时代，这个时代的商业行为随时受到这个时代新的知识和理念检验，一个组织机构有些什么新结构、新原则、新思想，将会影响到现有的企业走向和在市场经济下的竞争状态，这意味着企业要在管理方面作不断的研究和深入的探讨，智慧型员工比较超前于普通员工认识到这一点，若企业在管理上没有新的突破，甚至表现为落伍，那么能首先看出问题的是智慧型员工，如果一个企业大量引进智慧型员工，那么就需要在管理中有适合于管理他们的管理方式或利用他们改进管理方式。
企业文化中的价值观，怎样体现出对智慧型员工的管理？在分析情感留人、待遇留人、事业留人等一系列留住人才的方式后，我们不难发现，统一的事业观是留住智慧型员工的最重要的一条，事业能以较快速度推进企业和社会的创新，这让智慧型员工很快就能有成就感，这种现象在IT行业比较明显。
所谓事业，就是指有共同的兴趣、目标或价值观，并由此驱动彼此共同的活动。
所以企业在招聘时就要在这些方面进行考查，以最大的可能性和机遇招聘到有相同或相近事业观的员工。
特别是智慧型员工。
作为一个企业，有着与个人无法比的优越性，如果一个企业有抗衡风险能力，有自己的知识产权，那么个人就无法与企业相比，在此个人永远是弱势群体，反之企业的这些能力又是靠企业的员工所掌握的，特别是智慧型员工，那么在强与弱的概念上又有一定的相对性，所以企业应该平等地对待每一位员工，倘若有任何的歧视，最先看出问题的是智慧型员工，尽管有些问题不涉及到他们个人，但他们会以此评价企业的管理水平。
现代社会，企业必须学会公平、公证、公开地管理，应该用“责任管理”来调节企业与员工的关系，企业管理的“责任”基于两个层面：一个是企业与社会的关系，另一个是企业与员工的关系，在这两个层面关系的处理上，通常是一个命运决定另一个命运，社会环境决定了企业责任的命运，企业环境决定了员工责任的命运。
企业组织的责任，其实是基于员工个人的，若员工个人责任丢失，企业组织的责任也就不复存在。
但是在不少的企业中，个人（尤其是底层人员）常常是既无责任、也无权利，在管理上又是上级分配任务，下级照着执行，因此，责任丢失也就在所难免。
造成这种问题的原因，并不在员工个人，甚至也不是高层管理者，而是企业组织性质和结构本身有问题。
智慧型员工会从企业的各项制度及企业文化中去发现这些问题，他们也会从企业的管理者身上去验证自己的发现，比如：“员工是企业的最大资产”，这句时髦的话好多企业都会说，但是否真正这样做了，智慧型员工会用心去甄别，他会通过管理者的言行去观察或验证，若管理者自觉或不自觉地抱有员工比较需要我们，而不是我们比较需要员工这种心态。
那么他就会认为企业管理制度中存在假象。
一个好的企业不断制度与具体的管理是一致的，而且企业也要像个人一样向员工推销自己，而且还要花上更多的心思。
企业在宣传自己时往往也会找好的说，存在的问题往往采取回避的态度，甚至变着法了的掩盖问题，这些都有失于企业的诚信，对于智慧型员工尤其鄙视和嘲笑这种行为。
