下载文档原格式
基于胜任力模型绩效考核体系的设计1. 背景介绍绩效考核是企业管理中十分重要的一环，它直接关系到员工的发展、企业的发展和组织的效率。
传统的绩效考核往往以工作目标完成情况作为评估依据，但这种方式忽略了员工的能力和潜力。
基于胜任力模型的绩效考核体系被越来越多的企业采用，这种体系可以更全面地评估员工的能力和潜力，从而更好地促进员工的发展和提高组织的绩效。
2. 胜任力模型绩效考核体系的优势胜任力模型绩效考核体系与传统的绩效考核体系相比具有如下优势：•能力导向：胜任力模型强调评估员工的能力，而不仅仅是目标达成情况。
这样可以更准确地判断员工在工作中的表现和潜力。
•目标一致：胜任力模型将员工的个人目标与组织目标相结合，使员工在追求个人发展的同时也能为组织的目标贡献力量。
•绩效激励：基于胜任力模型的绩效考核体系开启了一种全新的绩效激励方式，员工将根据其胜任力的发展情况得到相应的奖励和晋升机会，更能激发员工的积极性和主动性。
3. 胜任力模型绩效考核体系的设计步骤步骤一：确定核心胜任力核心胜任力是指组织中必须具备的关键能力，根据不同岗位的要求，确定对应的胜任力。
例如，销售岗位的核心胜任力可能包括沟通能力、销售技巧和客户关系管理能力。
步骤二：设定胜任力指标针对每个核心胜任力，设定相应的指标，量化员工在该能力上的表现。
指标可以通过考核评价、业绩数据和360度评估等方式确定。
步骤三：制定胜任力培训计划根据胜任力指标的评估结果，为员工制定个性化的培训计划，帮助他们弥补不足并提升能力。
培训可以包括内部培训、外部培训和导师指导等形式。
步骤四：评估胜任力发展情况定期对员工的胜任力进行评估，了解其在各个能力上的发展情况。
评估结果可以用于晋升、奖励和绩效考核等方面。
4. 实施注意事项•全员参与：胜任力模型绩效考核体系应该覆盖组织中的所有员工，不论其岗位和职级。
•公平公正：制定胜任力指标和评估标准时应公平公正，避免主观评价和人为偏见。
•透明度：员工应清楚了解胜任力模型绩效考核体系的设计和运作方式，促进员工对体系的认同感和积极性。
基于胜任力的基层公务员绩效考核研究r——以ZY市为例李杰;张一鸣【摘要】文章用胜任力构建针对基层公务员绩效考核模型,不仅能够给基层公务员绩效考核的制定提供依据,而且能够透过分析结果进一步加强对基层公务员自身实力的建设.文章选取湖北省ZY市基层公务员为样本,采用定量分析方法,构建出基于胜任力的基层公务员绩效考核模型.【期刊名称】《人力资源管理》【年(卷),期】2017(000)010【总页数】3页(P73-75)【关键词】胜任力;基层公务员;绩效考核【作者】李杰;张一鸣【作者单位】中南民族大学管理学院;中南民族大学管理学院【正文语种】中文基层公务员是直接扎根一线，落实各项具体工作的基础性力量。
因此，以我国基层公务员为研究对象，不仅为改善当局政府的人力资源管理现状提供参考，而且也可以在一定程度上提升群众对于基层公务员工作的满意度。
随着科学技术的不断更新换代以及互联网的不断冲击，组织所处的环境日趋复杂且难以预测，在这种背景下，组织要想变化与发展，就要对现有的人力资源的管理模式进行变革。
正处于“互联网＋”的时代，基于员工胜任力的人力资源管理模式有助于优化企业的运营，同时企业也获取到了一定的竞争优势。
将胜任力理论引入到传统的绩效考核体系中，不仅能够把胜任力理论运用到更多的领域，也能够扩大绩效考核研究的范畴。
本文对ZY市基层公务员绩效考核的特点进行了分析，探讨了其中存在的相关问题，并针对ZY市基层公务员现状提出了基于胜任力的绩效考核体系。
建立以胜任力为基础的绩效考核体系将有助于政府机关解决人才困境，优化现有人力资源管理体系，具有直接的现实意义。
1.胜任力理论哈佛大学著名心理学家麦克利兰于1973年在《Testing for competence rather than for intelligence》首次提出胜任力概念。
其第一手材料是通过行为事件访谈的方式收集而来的。
麦克利兰将工作表现优秀和工作表现一般的驻外联络员所表现出来的具体行为特征差异进行了比较，经过分析得到的结论是，驻外联络官能够胜任工作并且具备有做出优秀绩效的能力素质。
公务员考试内容设置与公务员胜任力模型构建近年来，公务员考试一直备受社会关注。
作为选拔国家行政管理人才的重要途径，公务员考试的内容设置及胜任力模型构建都具有重要的意义。
本文将探讨公务员考试内容设置的原则和方法，并提出公务员胜任力模型构建的建议。
一、公务员考试内容设置的原则公务员考试内容设置的原则主要包括客观公正性、权威性和实用性。
1.客观公正性：公务员考试应当注重客观公正，避免出现主观凭借。
考题应从多个角度评估考生的能力，确保考试评价的客观性。
2.权威性：公务员考试需得到国家权威机构的认可和支持，以确保考试的权威性和公信力。
考题出题来源应明确，审题标准应透明公开。
3.实用性：公务员考试内容设置应紧密与实际工作相关，考察考生在日常工作中所需的知识、技能和素养。
考题要求符合实际工作要求，并与公务员岗位胜任力关联紧密。
二、公务员考试内容设置的方法公务员考试内容设置的方法主要包括综合性考试、专业能力测试和面试等。
1.综合性考试：综合性考试是公务员考试的基础，用于评估考生的综合素质和能力。
包括行政能力测试、常识判断、言语理解与表达、数量关系和资料分析等。
通过综合性考试，可以初步筛选出具备一定综合素质和基本能力的考生。
2.专业能力测试：根据不同岗位的需求，进行相应的专业能力测试，以评估考生的专业知识和技能。
这部分考试内容应精准对应岗位需求，确保考生具备相应的专业胜任能力。
3.面试：面试是考察考生人际沟通、组织协调、决策能力等软技能的有效方式。
通过面试，可以综合评估考生在工作环境中的应对能力和综合素质。
三、公务员胜任力模型构建的建议为了更好地选拔具备公务员工作所需胜任力的人才，建议构建公务员胜任力模型，并将其纳入考试评价体系中。
1.分析岗位需求：针对不同的公务员职位，进行详细的岗位需求分析，确定所需胜任力的要素和权重。
这有助于更准确地制定考试内容和评价标准。
2.构建胜任力模型：基于岗位需求，构建涵盖专业知识、综合能力和领导力等方面的胜任力模型。
胜任力模型在拉萨市科级公务员绩效考核中的应用研究1. 引言1.1 背景介绍拉萨市作为西藏自治区的政治、经济和文化中心，科级公务员绩效考核一直是其行政管理工作中的重要环节。
随着改革开放进程的深入和社会主义市场经济体制的建立，拉萨市科级公务员绩效考核也面临诸多挑战和问题。
传统的绩效考核方法存在主管评价偏主观、评价标准不清晰、考核结果局限性大等问题，导致绩效考核的公正性和客观性受到质疑。
为了解决这些问题，逐渐引入胜任力模型作为科级公务员绩效考核的新方法。
胜任力模型是一种基于职务要求和员工能力的匹配程度来评定员工表现的考核方法，其客观性和科学性得到了广泛认可。
如何将胜任力模型应用于拉萨市科级公务员绩效考核中，成为当前研究的热点问题。
本研究旨在探讨胜任力模型在拉萨市科级公务员绩效考核中的应用效果，为进一步完善绩效考核制度提供理论和实践指导。
1.2 研究意义胜任力模型在绩效考核中的应用是当前公务员管理领域的热点问题，对于科级公务员绩效考核的改革和提升具有重要意义。
胜任力模型能够准确评估公务员在工作中所表现出的绩效水平，从而建立科学的考核体系，将评价标准更加客观化。
通过引入胜任力模型，可以更好地激励公务员个体的表现，提高其工作动力和积极性，进一步促进公务员队伍的整体素质和绩效水平的提升。
研究胜任力模型在拉萨市科级公务员绩效考核中的应用，有助于发现并解决当前绩效考核中存在的问题和不足，为推动公务员管理体制改革提出可行的建议和方案。
本研究对于提升公务员绩效水平、优化绩效考核机制具有重要意义，对于推动政府治理体系现代化，提高公共管理水平具有重要意义。
1.3 研究目的研究的目的是通过探究胜任力模型在拉萨市科级公务员绩效考核中的应用，为科级公务员的绩效考核提供新的思路和方法。
具体来说，研究旨在分析胜任力模型的概念及其在绩效考核中的作用机制，了解拉萨市科级公务员绩效考核现状，探讨胜任力模型在拉萨市科级公务员绩效考核中的具体应用情况，并进一步分析影响胜任力模型应用效果的因素。
L e gal Sys t em A nd So c溏Ⅳf叁墨I』查塾垒．三呈!!堡!里型．：：震鍪翌翟篓置基于胜恁力模型的民政系统公务员肯岜力测汗实验——以H省N市民政系统为例白梦柳摘要转型期中国，民政部门承担着重要的职能，这些职能的实现需要有一支能胜任民政工作的队伍。
民政系统公务员能力测评是全面了解公务员胜任工作情况的方法。
本文既从一般意义上探讨民政系统公务员能力测评体系的现状及问题，也借助胜任力模型检测H省N市民政系统公务员胜任力状况．关键词胜任力模型民政公务员能力测评中图分类号：D630文献标识码：A文章编号：1009-0592(2010)09．153．02一、引言十一五期间，政府把解决民生问题摆到了突出位置，更加注重公平正义和民生民利。
民生民利问题关系到社会的顺利发展，社会发展的首要基础是安定和谐，构建和谐社会则是以保障群众特别是困难群众的基本生活为基准。
民政工作是保障国民生活的基础工作，“以民为本，为民解困”是民政系统的职责所在。
因此，为了更好更有效的解决我国民生民利问题，必须保持民政系统公务员队伍的高效率、高素质的。
笔者基于胜任力理论，用一个经过实证检验的胜任力模型来测评H省N市民政系统公务员的胜任工作的情况，指出其中存在的问题，并探讨缘由，以期能够提出些许改进建议。
二、我国民政系统公务员能力测评现状及问题现阶段我国民政系统公务员考评体系依然比较笼统，现有的民政系统公务员能力测评体系的不足主要表现在以下几个方面：(一)考评双方观念的错位评估者对于公务员能力测评的重要程度认识不够，被考核人员将考评作为形式，更多关注的的是职位的晋升：其次，职位的稳定性也促使了公务员队伍中“不求有功，但求无过”的不良风气。
<二)测评标准过于笼统，缺乏具体化与针对性我国的公务员队伍庞大、部门繁多，机构多元化，因而这就决定了政府公务员的能力要求标准的多元化，需要备部门根据自己的工作性质、工作特点，出台具有部I']fP对性的测评标准。
基于岗位胜任力的市场监管行政执法类公务员绩效考核研究作者：李璇来源：《商情》2020年第05期【摘要】随着行政体制改革的不断深入，对行政执法类公务员的业务知识、执法能力、精神作风等提出了更高的要求。
因此，迫切需要从岗位胜任力出发完善行政执法类公务员绩效考核工作，从而促进其岗位胜任力的进一步提高。
以“岗位胜任力”为基础展开对于市场监管行政执法类公务员的绩效考核工作，能够完善传统考核方式，优化公务员绩效考核制度。
本文将在岗位胜任力的背景下，深度剖析市场监管行政执法公务人员考核工作中存在的问题，并提出相应的解决措施。
【关键词】岗位胜任力市场监管行政执法类公务员绩效考核McClelland于1973年率先给出了胜任力的概念，即与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。
岗位胜任力是指在一个特定的组织中，促使能够胜任本岗位工作并且在该岗位上产生优秀工作绩效的知识、技能、能力、特质的总和。
本文认为岗位胜任力包括一个人的岗位素质、成长潜力、交流协作、工作态度、工作操守、道德素质等六个方面。
岗位素质主要体现在工作人员是否具有优秀的语言文字能力、统筹兼顾能力、熟练的业务处理能力、强大的执行力、丰富的专业知识储备，以此应对复杂的工作情况。
成长潜力主要考察工作中的创新发展意识、自主学习能力、自控力、自信心、应对突发事件能力、计划能力。
交流协作主要针对工作之外的人际交往能力、团结协作能力、组织协调能力、沟通表达能力。
工作态度主要是看工作人员是否具有责任心、敬业精神、工作积极性相关的精神品质。
工作操守主要是工作人员工作中要秉公办事、依法行政、清正廉洁，保证工作的真实性。
道德素质考察工作中的基本职业道德，工作之外的社会公德，服务他人的奉献精神，诚实守信的基本素养。
一、问题的提出政府对于公务工作人员的考核主要体现在绩效考核，保证公务员绩效考核制度的科学合理，有益于政府工作的稳定发展。
随着我国公务员考核制度的改革，政府对于公务人员的要求也是越来越严格，同时也有越来越多的毕业生报考公务员工作的考核。
基于岗位胜任力的市场监管行政执法类公务员绩效考核研究一、引言市场监管行政执法类公务员是国家机关中具有重要职责的一类公务员，他们负责督促和监管市场经济活动，保障市场秩序和公平竞争。
由于其工作的特殊性以及所涉及的领域广泛，因此对其绩效考核尤为重要。
本文将从岗位胜任力的角度出发，探讨市场监管行政执法类公务员绩效考核的相关问题，并提出一些可行的改进建议。
岗位胜任力是指一个人在特定工作环境中，完成工作所需的能力和素质。
对于市场监管行政执法类公务员来说，其岗位胜任力需要具备以下几个方面的能力和素质：1. 法律知识和执法能力。
市场监管行政执法类公务员需要具备扎实的法律知识，能够熟练掌握相关法律法规，具备较强的执法能力，能够熟练处理各类案件。
2. 行业知识和监管能力。
市场监管行政执法类公务员需要了解所监管的行业情况，掌握相关领域的知识，具备辨别市场行为是否合法合规的能力。
3. 沟通协调能力。
市场监管行政执法类公务员需要善于沟通协调，能够与各方合作，处理各类突发事件。
4. 处理复杂情况的能力。
市场监管行政执法类公务员需要具备处理复杂情况的能力，能够冷静应对各类困难和挑战。
以上这些岗位胜任力对于市场监管行政执法类公务员来说至关重要，也是评价其绩效的重要标准。
三、市场监管行政执法类公务员绩效考核的现状目前，市场监管行政执法类公务员的绩效考核主要以工作业绩为核心，主要衡量指标包括案件办理数量、质量、效率等。
这种考核方式存在一定的局限性，容易导致公务员过分追求数量，忽视质量；过于注重具体指标，忽视综合能力和素质的培养。
由于各种原因，绩效考核的过程中也可能出现一些不公平的情况，使得一些优秀公务员的努力得不到应有的回报。
1. 完善考核指标体系。
除了考核案件办理数量、质量和效率等硬性指标外，还应该加入一些软性指标，例如综合能力、沟通协调能力、解决问题的能力等，更加综合地考量公务员的工作表现。
2. 强化岗位培训。
通过加强对市场监管行政执法类公务员的业务培训，提高其执法水平和能力，以保证其具备足够的岗位胜任力。
基于胜任力的公务员绩效考评指标体系构建模式与方法＊———以湖北省为例梅继霞（中南财经政法大学，武汉４３００７３）摘要：以胜任力为逻辑起点构建公务员绩效考评体系，不仅能够为公务员绩效考评提供标准，提高绩效考评的有效性，又是通过能力考评，促进公务员自觉加强能力建设的长效动力机制，但这一过程的落实面临如何构建量化、可操作的指标体系的难题。
本文探讨了公务员胜任力模型应用于公务员绩效考评构建指标体系的模式与方法，并以湖北省为例，将公务员能力标准导入绩效考评指标体系，通过筛选、量化、标准化与输出构建了科级以下及正副处级两个层级公务员基于胜任力的绩效考评指标体系，是胜任力模型应用于公务员绩效考评的有益探索。
关键词：公务员；胜任力；绩效考评；绩效指标*本文是教育部人文社科青年基金项目“我国公务员绩效管理研究：模型及实现机制”（10YJC630180）和中央高校基本科研业务费项目“公务员胜任力提升的培训体系研究”（2009090）的阶段性成果。
收稿日期：2012-8-21作者简介：梅继霞女（1976-）中南财经政法大学公共管理学院副教授北京大学政府管理学院博士后中图分类号：Ｄ６３０文献标识码：Ａ文章编号：1009-3176（2013）05-094-（10）上海行政学院学报The Journal of Shanghai Administration Institute 2013年9月第14卷第5期一、公务员胜任力与绩效考评McClelland 首次提出了“胜任力（competency ，也称能力）”的概念，将其定义为“个人所具有的对工作绩效有显著贡献的一系列特质”。
①20世纪90年代起，胜任特征的应用从企业推广到公共部门，英国、美国、澳大利亚、法国、荷兰、日本等国都各自制定了适合自己国情和特点的公务员胜任力标准(模型)。
我国国家人事部于2003年颁布了《国家公务员通用能力标准》，提出了九项公务员通用能力标准框架，上海市、深圳市和湖北省也相继提出了各自的能力标准框架和要素体系。
基于胜任力模型的绩效考核体系建设项目一、构建基于胜任力绩效考核体系的目的1.落实三公原则：以事实、数据说话，让绩效考核做到公平、公正、公开。
2.员工层面：a)提高组织和员工的绩效能力，实现公司目标。
b)提高员工培训的有效性、促进员工的职业生涯发展。
3.公司层面：a)为公司招聘, 调迁, 升价, 委任, 奖惩等人事决策提供科学的依据。
b)实现企业与员工“共赢”：企业赢得管理与效益，员工则赢得自我的认识、改进与发展。
二、胜任力与绩效的关系胜任力是直接影响工作业绩的个人条件和行为特征，胜任力与绩效的关系主要有以下两个方面：（1）胜任力与工作的绩效密切相关，可以用一些被广泛接受的标准来测量，从而可以预测员工未来的工作绩效，并能通过激励与开发加以改善和提高。
（2）胜任力具有可区分性。
外显性胜任力只是个体基本素质的要求，对于特定的职业必不可少，但不足以将绩效优秀者和绩效一般者区分开来；内隐性胜任力难以用一般方法测得，但对绩效却起着关键性的决定作用，能够将绩效优秀者和绩效一般者区分开来。
总之，外显性胜任力和内隐性胜任力一起共同决定着个体的具体行为表现。
三、构建思路基于胜任力的人力资源绩效管理主要是通过将员工个体目标和组织目标相结合，不断获取、使用、激励和开发员工个体的胜任力，以提高员工个体的绩效，进而实现组织发展目标的一个循环往复的过程。
本项目首先理清公司的绩效目标，然后对关键岗位建立胜任力模型，根据胜任力要素对员工进行能力评估，并以此为依据制定绩效考核体系，包括绩效目标的设定，绩效实施、考核和反馈等。
如下图所示：四、构建的具体步骤1.确定企业绩效目标。
构建胜任力模型绩效考核系统之前，首先明确企业未来的发展方向，确定公司年度经营目标与计划。
2.建立关键岗位胜任力模型。
确定企业绩效目标后，结合关键岗位所需的能力特征构建岗位的胜任力模型。
主要流程包括定性访谈、定量调研及模型建立。
1) 定性访谈（1）确定效标和效标群组。
人才资源开发2008.12图1基于胜任力的绩效考核制度设计与实施步骤基于胜任力的公务员绩效考核与管理系统是以胜任力模型为基础对公务员实施绩效计划、指导、评价和反馈的全过程管理，其中绩效评价的重点是完成工作的胜任素质及其结果即“如何做”和“完成了什么”，从而为公务员的能力开发、选拔晋升以及培训决策提供科学、准确、客观的依据。
该方法将公务员的胜任力表现作为绩效纳入考核体系中，确保了在完成任务与怎样完成之间的平衡，鼓励其不断提升个人的胜任力，从而保证了政府机构整体运行的质量和效果。
其设计与实施步骤和过程如图1所示。
一、设计并构建胜任力模型胜任力模型是由特定职位要求的优异表现组合起来的、包含多种胜任力的结构，它描述了有效地完成特定的工作所需要的知识、技能和性格特点的独特结合以及取得优秀绩效所需的关键行为。
胜任力理论提出后，包括Hay Group 公司在内的多个管理咨询公司和研究机构开发了大量的胜任力素质模型，特别是针对企业中高级管理者的研究成果较为丰富。
2000年，芬兰学者Virtanen 对公共经理（Publicmanagers ）进行了公共事业管理素质模型的研究，提出一个包含5大类素质模型的模型：任务素质模型、实体政策领域的职业素质模型、行政管理方面的职业素质模型、政治素质模型和伦理道德素质模型。
现有的模型固然可以作为参考，但由于胜任力特征与组织特性、战略愿景、岗位类型等紧密相关，因此不能完全照搬和简单复制。
根据实际情况设计和构建符合组织和职位特点的胜任力模型是保证其最终实施效果的基础和前提。
胜任力模型的开发方法主要有归纳法、推导法和修订法三种（如图2所示）。
归纳法是通过研究高绩效员工与普通员工的差异确定胜任力模型，“行为事件访谈法”（BehaviorEvents Interview ，BEI ）是归纳法实施中最重要的环节，这种方法开发的模型质量较好但成本也比较高昂。
推导法则是从组织战略出发，依据战略对组织能力的要求以及组织的使命、价值观对人员的要求，推导出员工应具备的胜任素质，由此得到的胜任力模型与组织战略的关联度大，但缺乏具体行为作依据、较为空泛。
修订法是通过对通用胜任力模型进行选择修订确定出的胜任力模型，与以上两种方法相比，该方法简便易行且灵活性强，比较适合初步引进胜任力模型的组织。
我国在2003年就制定发布了《国家公务员通用能力标准框架（试行）》，各部门岗位可以以此为蓝本，再通过公务员之间的绩效对比和小规模的行为事件访谈确定具体岗位的胜任力模型。
特别应注意的是，以绩效管理为目的而建立的胜任力模型，不仅要清晰地界定每一具体胜任力，而且要具体描述员工为胜任某一职位或实现特定绩效目标而必须做出的具体绩效行为。
二、基于胜任力的绩效考核与管理公务员绩效考核与管理作为公务基于胜任力模型的公务员绩效考核制度设计文/王晓莉|人事纵横·理论探讨|LILUNTANTAO30员管理的重要组成部分之一，其本身也是一个过程，它是各级管理者与员工之间根据组织目标对下属的工作活动、工作技能和工作产出进行持续的沟通与评价，进而保证组织目标有效实现的管理方法与过程。
完整的绩效管理过程包括绩效目标与计划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈与绩效改进五个阶段。
要构建基于胜任力的绩效考核与管理体系，就应将胜任力作为以上五个环节的设计基础和运行核心。
1．设定绩效目标和计划在这个阶段中，胜任力模型中的每一项胜任力描述都将被转化为可测量的绩效目标。
绩效目标的设定开始于组织的最高层，它提出组织的使命和战略目标，制定组织绩效计划；接下来依据组织整体绩效目标，管理者与下属共同协商制定各个层级必须完成的目标；最后再确定每一具体岗位任职者的绩效目标并明确它们的重要性。
这些步骤完成之后，管理者就该与员工一起根据岗位的工作目标和工作职责来讨论，搞清楚在绩效计划周期内员工应该做什么工作、做到什么程度，何时应做完以及员工权力大小和决策权限等。
2．绩效实施与持续沟通制定了绩效计划之后，员工就开始按照计划工作。
基于胜任力的绩效管理体系对各级管理者的管理风格提出了新的要求，它强调将正式、定期的评估与上下级之间的非正式的经常性沟通、对话结合起来。
在工作的过程中，管理者要对员工的工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，并随时根据实际情况对绩效计划进行调整。
绩效计划不是在制定之后就一成不变的，随着工作的开展会不断调整。
在整个绩效期间内，需要管理者对照胜任力模型的行为要求经常对员工进行指导和反馈，即进行持续的绩效沟通。
这种沟通是一个双方追踪进展情况、找到影响绩效的障碍以及得到使双方成功所需信息的过程。
3.绩效评价基于胜任力的绩效评估既重视绩效结果，也重视胜任力表现，员工在履行职责过程中所使用的胜任力也被视作绩效，这一点对公务员考核特别适用。
绩效结果是量化的，着眼于过去的短期目标，其结果是补偿决定的考量要件；胜任力评估则比较重质，范围较广，着眼于未来，主要考察员工现有的优势、表现最优秀的地方、劣势以及现有胜任力与胜任力要求之间的差距，其结果被用作员工开发和职业生涯规划的指标。
对于胜任力的评估，评估人员可以以胜任力模型提供的一系列行为列表为依据，在进行评估时有针对性地观察和监控这些行为，收集相关的评估数据。
至于如何在绩效结果和胜任力之间进行权衡，则取决于组织目标及所在岗位的具体性质。
两方面评估的综合结果将作为薪酬、奖金分配、岗位轮换、升降职以及是否继续留用、继任者培训和职业生涯规划与开发的依据。
4.绩效反馈与面谈绩效反馈的目的是让员工准确、全面地了解自身绩效水平，如果没有及时的反馈，员工就无从对自己的行为进行修正，从而无法逐步提高，甚至可能丧失继续努力的愿望。
员工绩效表现不佳的一个可能的原因就是没能够得到及时、具体的反馈，因此，绩效管理的过程不是为员工打出一个绩效考核分数就结束了，管理人员还需要与员工进行一次甚至多次面对面的交谈，以达到反馈与沟通的目的。
由胜任力模型作为依据，绩效反馈与面谈更加具有针对性和指导意义，通过将公务员自身的实际行为与特征和岗位胜任力进行对比，能使其客观看待自己的绩效、了解上级对自己的期望、认识自己有待改进的方面；与此同时，双方也可以就完成绩效目标、实现胜任力要求中遇到的困难达成理解和实施指导。
5.绩效诊断与改进绩效改进是绩效管理过程的一个重要环节。
传统绩效考核的目的是通过对员工的工作业绩进行评估，将评估结果作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的依据。
而现代绩效管理的目的不限于此，员工能力的不断提高以及绩效的持续改进和发展才是其根本目的。
所以，绩效改进工作的成功与否，是绩效管理过程是否发挥效果的关键。
绩效诊断与分析是绩效改进过程的第一步，也是最基本的环节。
由于绩效具有多因性的特征，因此要快速有效地诊断绩效问题，必须对影响绩效的因素有所了解。
由于胜任力模型已经对优秀绩效产生的员工个人因素进行了充分的分析和归纳，因此可以大大提高绩效诊断的效率，帮助管理者和员工找出关键绩效问题和产生绩效问题的原因，从而为改进方案的设计提供帮助。
三、基于绩效的胜任力开发1.职务调整：职务晋升、轮换、降图2胜任力模型的开发方法LILUNTANTAO|人事纵横·理论探讨|312008.12人才资源开发职或解聘的决定，很大程度上是以绩效考核结果为依据的，以胜任力评价为基础的考核结果的应用，可以改善公务员与职位之间的匹配度，实现“人尽其才”。
一名经多次考核业绩始终不见改善的公务员，如果确实是能力不足不能胜任，则管理者应考虑为其调整工作岗位；业绩保持优良且拥有一定发展潜力的员工，则可以通过晋升的方式更加充分地发挥其能力并激励其继续努力。
传统的晋升方式主要依据公务员在原先岗位上所做出的实际业绩，但之前的“称职”未必意味着在新的岗位上也能“称职”，从而容易导致“逼得现象”的出现。
以胜任力为基础进行选拔，更注重被选拔人员的特质与新岗位所需胜任力素质之间的匹配，故而有效保证了晋升后人员的胜任水平，提高晋升决策的正确性。
2.培训与开发：确定了与优秀绩效相关的胜任力模型以后，就需要据此对每一岗位任职者的胜任力现状进行评估，以确定其既有的优势以及与岗位要求的胜任力之间尚存的差距。
据此进行考核与评价后，培训内容也将从工作基本需要拓宽到公务员的绩效行为、个人态度、知识、技术技能等各个方面。
培训重点是对其进行特定职位所需的关键素质的培养，培训目的是使其具备高绩效的胜任素质、适应未来环境的胜任素质。
根据评估的结果，找出个人在胜任力方面尚存的缺陷，分析他们对绩效带来的影响，然后根据组织业务发展的需要确定胜任力弥补的先后顺序，在基础上有针对性地制定和实施相应的培训和开发计划，以有效弥补胜任力差距。
对任何一个组织来说，员工的绩效考核和管理工作，都是为了确保组织的整体绩效能够达标并不断得到改善的一项重要人力资源管理职能，政府机构也不例外。
胜任力模型在公务员管理尤其是绩效考核与管理中的应用，既符合政府机构的组织特点，也符合公务员队伍的人员特点，相信会对加强公务员队伍的素质建设、提高公务员管理的科学性大有裨益。
（作者单位东北财经大学工商管理学院）■编辑周俊“中国人在古代最重要的发明一定不在于那四项。
”著名学者余秋雨日前在一档电视节目中对流传已久的指南针、火药、造纸术、活字印刷“四大发明”的说法提出了质疑。
在他看来，中国古代的第一发明应该是天文历法。
被国人引以为傲的四大发明，一直以来口口相传，似乎天经地义。
但对“四大发明”说法的来源，却含含糊糊，莫衷一是。
目前比较流行的说法是，英国汉学家李约瑟撰写的《中国古代科技史》一书首次对“中国四大发明”给予了世界性高度评价。
自此以后，这一观点长期影响了之后中国史学家的观点，世界史学界也就此认为，“中国四大发明”指南针、火药、造纸术、活字印刷通过阿拉伯人传到欧洲后，给欧洲社会产生巨大的影响，从而影响了人类的进程。
然而，余秋雨却对“四大发明”提出了自己的看法。
他在电视节目中表示，中国作为一个具有悠久农耕文化的民族，天文历法理应是第一发明；而中医中药对于中国这个人口最多的国家而言，重要性也非同一般，应排在第二位，中国的四大发明应首先考虑这两项。
同时，余秋雨还指出，“一个民族的创造力就像人的生命一样，要通过长期的延续来证明”，传统意义上的“四大发明”之所以令西方了解并高度评价，关键在于李约瑟等西方汉学家的大力推介，而实际上四大发明对于现代生活的贡献与国外不少发明创造还有一定距离。
据了解，四大发明受到这样的“质疑”并不是第一次了，中医中药也不止一次被提出应列入四大发明。
三年前，全国政协委员王渝生教授就曾表示过：四大发明并不能完全代表中国古代科技的最高水平，中医中药、赤道坐标系统、十进位制、雕版印刷这“新四大发明”至少应该和“四大发明”平起平坐。
