浅析我国古代人事管理思想

中国古代人才培养与管理思想中国有五千年的文明历史，有着历史久远、丰富的治国安邦之道，在如何选人用人及管理方面，都有着丰富的思想与实践经验。

总结这些思想与经验，对做好现代人力资源的开发与管理工作具有重要价值。

中国古代以儒学为主主流的诸子百家，在论及为政、治民、兴邦、创业等问题时，十分推崇人本主义，表达出了丰富的尊重、关怀、爱惜人的思想。

一、人才的选拔人才选择的合理与否，直接关系到事业的成败，我国历史上有作为的政治家、军事家都注意找贤纳士、延揽人才。

选人思想主要体现在选人的标准、吸引人的条件与选人的方法等方面。

选人标准历来是人事管理中的根本问题。

古代许多学者非常强调人才兼备的选人标准。

其中最著名的是司马光的思想。

德与才之间并非并列的关系。

司马光认为“才者，德之资也；德者，才之师也”，阐述了德与才之间是统帅与被统帅的关系。

这个看法颇为深刻。

司马光进而分析了不同人的德才素质，认为：“才德全尽谓之圣人，才德兼亡谓之愚人，德胜才谓之君子，才胜德谓之小人。

自古昔以来，国之乱臣，家之败子，才有余而德不足，以至与颠覆者多矣。

”德才兼备的选人标准是我国历史上的优良传统，今天仍然具有重要的价值。

有德有才的人，往往也是有思想、有个性的人。

对于这类贤才，瞎指挥或命令式的管理是不能奏效的，因此墨子讲“良弓难张，然可以及高入深；良马难乘，然可以任重道远；良才难令，然可以致君见尊。

”孔子也提出“君子不器”的观点，不能把人才当做器具使用，而应以礼相待，尊重他们的人格，承认他们的自主权。

杰出的人才虽然不是惟命是从的人，但只要以礼相待，即尊重他们，就能充分调动他们的积极性。

管仲说：“夫争天下者，必先争人。

”而争人的一个重要原则，就是“圣王卑礼以下先天下之贤”，意即高明的统治者应甘心居于贤人之下，这就是“礼贤下士”。

他还说：对贤者要“亲之以仁，养之以义，报之以德，结之以信，待之以礼”。

这里说所的“仁、义、德、信、礼”主要是指对人才要关心、要尊重、要信用。

中国古代管理思想的总结中国古代管理思想源远流长，不同朝代和学派的思想家对于管理问题有着各自的独到见解。

本文将对中国古代管理思想进行总结，包括儒家、道家、法家等学派的观点，而后为读者提供一些思考。

在这些思想家的指导下，中国古代管理实践的丰富经验和智慧至今仍然对我们有所启示。

首先，儒家的管理思想强调以德治国，以德治家。

儒家注重人际关系，强调人与人之间的道德约束和和谐相处。

儒家认为管理的核心是以身作则，领导者必须具备高尚的品德和道德操守，以影响身边的人和整个团队。

儒家的管理理念依靠仁者爱人的道德准则，注重培养个人的道德品质和待人处事的技巧，促进个人发展和社会秩序的和谐。

道家的管理思想强调无为而治。

道家强调自然与人事的和谐统一，主张无为而无不为，管理者应该以柔性管理而非强制约束，让事情按照自然规律发展。

道家认为，管理者应该尊重自然，顺其自然地引导和帮助他人，减少人为干预，发挥不可思议的力量。

法家的管理思想强调以法治国，以法约束人。

法家的思想受到法治观念的影响，主张利用法律和制度约束管理，以达到秩序和效率。

法家认为，人性本恶，只有通过严格的法律规范和制度设计，才能克服人的自私和欺诈行为，维护社会的正常运行。

此外，中国古代管理思想中还有墨家的管理观念，墨家认为管理的核心是公正和公平，强调以才干而非身份衡量个人，注重选拔人才和提拔有为之人。

历史上的管理者也通过实践总结了一些成功的管理经验。

在古代中国的管理实践中，可以看到很多智慧的运用。

例如，一些领导者把重点放在选拔和培养人才上，通过业务能力和道德品质的双重考核，吸引了许多优秀的人才，提高了组织的整体素质。

同时，一些领导者注重激励员工的积极性，通过奖励和赏罚，提高员工的动力和工作效率。

还有一些领导者善于化解冲突，通过妥善处理各方利益和意见的矛盾，实现合作共赢的目标。

在总结中国古代管理思想时，我们不仅要看到这些思想的优点，也要看到其局限性。

儒家注重道德，但有时过于理想化，忽视了实际利益的考虑；道家推崇无为而治，但有时面临现实情况时缺乏应对之策；法家强调法律和制度，但过于重视条条框框而忽略了人性的复杂性。

浅析我国古代人事管理思想摘要：我国古代人事管理思想是中国传统文化的重要组成部分，其思想内涵和实践经验具有深厚的理论价值和现实指导意义。

本文从史料考证的角度，深入探讨了我国古代人事管理的主要思想内容和特点，包括择优用人、注重培训、重视奖励惩罚、保障员工权益等方面。

通过对我国古代人事管理思想的分析，既有利于回顾历史，也具有启示意义，为现代人事管理提供了有益的借鉴和启示。

关键词：古代人事管理思想；择优用人；注重培训；奖励惩罚；员工权益正文：一、古代人事管理思想的发展历程中国古代人事管理思想的发展可以追溯到战国时期，那时候各国需要大量的人才来为国家发展贡献力量，因此在选拔人才、管理人力资源方面进行了一些探索和实践。

到了汉代，文化的发展和经济的繁荣进一步提升了人才的需求，并且儒家思想的影响也深入人心。

在这样的背景下，汉武帝出台了“六艺教育”和“博士制度”，并强调了“用人不疑、疑人不用”的管理原则，成为了古代人事管理的重要里程碑。

随着历史的发展，唐朝时期出现了“科举制度”，明代推行“九门襟”和“选贤举能”的选拔机制，这些制度和管理思想的出现和实践，推动了人力资源管理的发展，为中华民族的繁荣和发展作出了不可磨灭的贡献。

二、古代人事管理思想的主要特点1. 择优用人古代人事管理思想强调择优用人，主张根据人才的特长和能力来分配工作和职务，以使其能够发挥其所长，充分利用人才优势，提高工作效率和绩效。

这种思想在诸多历史时期得以实践，如唐朝的科举制度、宋朝的制举科和元朝的十三经、十二艺等选拔机制。

2. 注重培训古代人事管理思想注重员工的培训和学习，使其不断提升自身的能力和知识水平，更好地适应和满足工作需要。

这种思想在唐朝的“弘法会”，宋代的“书院”和明朝的“经义堂”等教育机构中得到实践。

3. 奖励惩罚古代人事管理思想主张用奖励和惩罚来激励员工积极性和创造力，以加强工作动力和向心力。

这种思想在各个历史时期的官制中得到体现，如唐代的“赏罚制度”和明代的“刑礼法度”。

中国古代用人思想及其借鉴意义中国古代用人思想及其借鉴意义中国古代历史长，文化深厚，人才辈出，其中的用人思想和经验值得我们借鉴。

在古代，用人处世的思想和方法已经得到了深刻的研究和总结，并且被广泛应用。

这种思想和方法，包括人才观、用人标准、选拔考核、激励保障等方面，为我们今天的人才管理和用人制度提供了历史经验和宝贵的思想资源。

一、人才观自古以来，中国人一直注重人才，崇尚“才能上人，德行最重”之说。

在古代，人才观主要体现在三个方面。

第一，重实绩而不是学历和出身。

在古代，没有像现在这样的学历制度和职称制度，也没有像现代社会那样严格的考核、成绩评定等制度。

因此，选人就更看中实际成就，而不是学历和出身。

例如《左传》中有一句名言，“士无常官，君子无常声”，赞扬的是实际工作成果的重要性。

第二，注重道德品质。

在考虑人才的时候，德行比才能更重要，关键是这个人的品质和价值观是否符合社会的需要和价值观。

尤其是在官场，一些‘品德高尚’的文人或选拔，或职位提升，其污点少，威望大，让人尊重，证明了德行的重要性。

第三，也是最重要的，重视德才兼备。

就像今天的招聘一样，德才兼备是最理想的状态。

在古代，选择人才时，一直重视才德并重和贤才并尚。

比如《论语》中就有“贤哉回也，一箪食，一瓢饮，在陋巷，人不堪其忧，回也不改其乐。

贤哉，友志也”，赞扬的就是孔子所欣赏的人才回头，他不仅德行高尚，知识渊博，而且能在贫困中保持清高。

二、用人标准在古代，选才下定论时，不是光凭自己的喜好和感觉，而是有一套明确的标准。

主要体现在三个方面。

第一，注重人才的适应性。

古人讲，“虚心使人进步、自满使人落后”，即虚心是人才的条件之一。

所以，用人的标准主要看其适应事业、适应社会发展和适应工作环境的能力。

第二，讲求专业特长和综合素质相结合。

一个人要能在相应的领域中深耕，具备相应的技能、经验和知识储备，同时还要有丰富的亲身经历、应对能力和公共素质。

第三，强调领导才能。

在古代，一个人是否有领导才能，是用人标准的重要指标之一，因为前途和成就的高度，很大程度上都取决于领导才能的大小。

中国古代人力资源开发与管理的思想源流中国古代人力资源开发与管理，是一个源远流长的历史话题。

作为一个具有五千年文明史的古国，中国自古以来就高度重视人的价值和利用，尤其是在人力资源的规划、开发和管理方面，并形成了自己独特的思想体系。

一、人才观念的演变在春秋战国时期，儒家大师孔子提出了“用人唯贤”的观点，强调用人才而不因出身贵贱、门第高低而歧视人，为人才的招募和选拔提供了普惠和通行的实践基础。

在汉代，朱熹发明了八股文章，推动了文学的形态规范化，引领了仕人门类和编制的形成，这为官员选拔打下了一定的理论基础；同时汉武帝颁布了“尚书令令入仕诏”，取消了门阀门第的限制，让身世贫寒的人也能够进入仕途。

唐宋时期，因为科举制度的确立，人才考试分科，科举成为了选拔社会精英的主要途径，而引入进士制，使得人才的选拔更加精密和科学。

而在宋朝吕祖谦的努力下，开展了“礼聘”制度，积极引进外国文化和技术，为文化传承和科技发展提供了强大的人力支撑。

明代期间，朱元璋和严复等人提出了“某种才能在人类之中必定有其人”，即每一个人都有其为人类所用之才，这是人力资源开发和管理的灵魂和理论支撑，也是人才柔性配置的重要原则。

二、人力资源开发和管理手段的建立古代人力资源开发和管理的手段主要包括四种：选拔、培养、使用和激励。

1、选拔在中国古代，选拔人才的重要标准是德才兼备、德高才卓。

具体表现为：遵循道德规范、抱负和情感正直；具备专业技能、深入理解并能为社会创造价值。

选人的方式主要是考试和考核，早期考试的形式是“逐房取士”，唐代开始推行科乡制，考试难度和考核范围逐年扩大，最终形成了科举考试制度，这可以有效地筛选出有才华和能力的人才。

2、培养古代人力资源培养的主要途径是学校教育和职业培训。

学校教育从秦汉时期即已进入“国家”领域，为断代秩序建设基础。

唐代整治社会，提倡科举，学校教育也扩大化趋势显现。

职业教育则以官员为目标，早期为了培养官员而设立的国子监，后来演化为现在的清华大学、北大等教育机构。

中国古代用人思想及其借鉴意义中国古代用人思想是指在古代中国社会中对于用人的一系列思想观念和制度。

在中国古代，用人思想包括了选拔人才的标准、管理人才的培养和激励、评估人才的方法等方面的理论和实践。

这些思想不仅丰富了中国古代社会的文化和制度，也具有一定的借鉴意义。

首先，中国古代用人思想重视德才兼备。

古代中国有“才德兼备”的观念，即认为一个人既要有德行端正，又要具备才能和实践能力。

这一思想强调一个人的个人品德和道德修养对于其职位和任职能力的重要性。

这一思想在选拔人才和评估人才时起到了重要的作用。

现代组织管理中，也强调了员工的道德品质和能力的综合考察，让这一古代用人思想对现代用人也有一定的启示作用。

其次，中国古代用人思想重视经验和实践的重要性。

在古代中国，人们重视实践经验的积累和人才的实际能力。

实践能力是一种凭借实际操作和实践经验得来的能力，对于管理和实践具有重要意义。

这一思想对于现代组织管理中培养员工的实践能力以及强调实践能力对于员工绩效和工作质量的重要性具有启示意义。

第三，中国古代用人思想重视教育和培训。

在古代中国，人们重视对人才的培养和教育。

从古代的儒家文化到科举制度，古代中国有着丰富的教育制度和培训机制。

这些制度和机制为人才的培养和选拔提供了良好的平台和条件。

现代组织管理中，也越来越重视对员工的培训和能力提升。

古代中国的用人思想对于现代组织管理中的培训和教育有一定的借鉴作用。

最后，中国古代用人思想强调人才的合理分配。

在古代中国，人们通过科举制度来选拔人才，并将其分配到不同的职位和岗位上。

这一制度充分发挥了人才的优势，提高了人才的使用效率。

现代组织管理中，合理的人力资源分配也是一项重要的任务。

古代中国的用人思想对于现代组织管理中的人力资源分配有一定的借鉴意义。

总的来说，中国古代用人思想在理论和制度方面都具有独特优势和重要价值。

这些思想强调了个人品德、实践能力、教育培训和人才分配等方面的重要性，对于现代组织管理中的用人思想有一定的启示作用。

中国传统人力资源管理思想精髓探析一、中国传统思想的出发点和三条主线1.中国传统思想的出发点。

中国传统人力资源管理的出发点简单概括起来就是“修己安人〞。

管理者要先修己，用良好的个人行为感召被管理者实现自我改变。

双方积极参与，形成互动，形成更加合理的管理制度。

修己安人看起来是伦理，同时也是管理。

中国传统式管理的整个过程充满着“〞精神。

2.中国传统人力资源管理的三条主线。

一是以人为本。

主张有人才有事，事在人为，只有以人为本才有办法把事做好，中国传统的人力资源管理可以说是人性化的管理。

二是因道结合。

认为制度不如理念能更好地结合志同道合的人士。

只有大家有共识，才比较容易同心协力，把一盘散沙集聚起来发挥巨大的力量。

三是依理而变。

合理解决，一直被视为是比依法办理更为合理的管理方式。

中国传统的人力资源管理也可以说是合理化管理。

二、中国传统人力资源管理思想的主要内容中国传统人力资源管理思想主要是在“以人为本〞的基础上，形成了独具特色的“用人之道〞。

主要包括：培养人才、选拔人才、使用人才、激励人才、管理人才等。

1.以人为本的思想。

以人为本是中华传统的重要内容。

孔子在（论语）一书中，全面提出“以人为本〞的“仁学〞。

孔子认为人不同于自然物，人具有某些共同性，理想的与道德的行为要靠人去实现。

因此，提出“为仁由己〞，强调了人的自主性与能动性。

孟子认为：“凡为天下，治国家，必先务本而后务末。

所谓本者，非耕耘种植之谓，务其人也。

〞正是基于这种认识，孟子指出“民为贵，社稷次之，君为轻〞以及“仁人无敌于天下〞的管理理念，这是对人的地位和作用的充分肯定。

2.培养人才的思想。

我国传统人力资源管理思想充分认识到是完善人性、培养人才的重要途径。

孔子最早提出“有教无类〞的观点，可以看成是我国古代人力资源开发思想和人力资本理论的雏形；王安石将复杂的“树人〞过程概括为养、教、取、任四个环节，把培养人才看成是一个相互联系的有机整体，可以看作是人力资源开发系统工程的最早表述；荀子提出“学不可以已〞，即人们常说的“活到老，学到老〞，可看成是最早的终身思想；孔子提出的扬长补短、因人而教始终是育人和培训的重要原则。

中国古代传统文化中的人力资源管理思想把人力称为资源，其实在中国古代传统的观念中，就一直存在。

故有“学成文武艺，货与帝王家”之说。

现代的社会中，不过是把其中的名词改了一下罢了。

就是：学成数理化，聘与企业家。

早在春秋战国时期，我们的老祖宗们就研究所谓人力资源的管理，只是因为古代中国传统上是个内陆国家，土地肥沃，重视农业，政治上轻商重农，所以现代工商社会就忽视了中国古代文化中，许多在管理上的精义。

是故“寝兵之说胜，则险阻不守；兼爱之说胜，则士卒不战；全生之说胜，则廉耻不立；私议自贵之说胜，则上令不行；群徒比周之说胜，则贤不肖不分；金玉货财之说胜，则爵服下流；观乐玩好之说胜，则奸民在上位；请谒任举之说胜，则绳墨不正；谄谀饰过之说胜，则巧佞者用。

”所以说，中国文化并不是没有管理理论，而是现代的人们没有把老祖宗的东西领会和发扬；中国管理理论并不是落后的，恰恰相反，中国文化是王者之道，只是因为人们难以窥其全貌，而误认为如此。

再或者有其它的什么缘由。

“朝者义之理也，是故爵位正而民不怨，民不怨则不乱，然后义可理。

理不正则不可以治，而不可不理也。

故一国之人不可以皆贵，皆贵则事不成而国不利也。

为事之不成国之不利也，使无贤者则民不能自理也。

是故辩于爵位之尊卑，则知先后之序，贵贱之义矣。

为之有道。

”不论是企业、集团或是国家，其理皆可用之。

如果一个单位只有领导，而没有办事的人，就如前几年春节晚会中的那个“小偷公司”了。

苏东坡有篇文章叫《论养士》，（“养士”这个名词，源自春秋战国时期，就有点像是现在的“参谋”，唐宋元明清的“幕府”。

）文中提到了该重视和培养哪些人。

苏轼提出的分类是智、辩、勇、力四种人，实际上也可以说是两种人，用头脑的和用力气的。

用社会学来研究，社会上有许多人就是这样的（也就是我们现在所经常提到的人才、专才），用头脑非常行，让他去劳动就总会出些这样或那样的问题来。

反之，也是如此。

苏东坡说这四类人，往往需要人家来养他，不能自立。