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职业技能培训-中层管理人员职业技能培训课程大纲培训讲师：陈馨贤培训时间：2-3天培训地点：客户自定培训对象：企业管理者、主管、中层管理人员；培训收益：1、使管理人员具备基本的管理能力与沟通能力；2、使管理人员知道并愿意配合公司开展人力资源工作；3、协助管理人员掌握日常的人力资源开发工具、方法等必备技能。
课程大纲：职业技能培训-中层管理人员职业技能培训课程主要内容概括第一讲认识自己——中层管理者角色定位法则中层管理者角色定位法则束缚中层管理者发展的错误认识擦亮“中层管理者”的金字招牌第二讲中层领导要注重身边的细节细节决定成败机会，潜伏在你身边如何发现“细节之美”第三讲承上启下——中层管理者上传下达的技巧中层管理者上传下达的内容中层管理者上传下达的形式中层管理者上令下传的技巧中层管理者下情上报的技巧第四讲职业技能培训-中层管理人员职业技能培训与上司相处的七大原则不要抢上司的风头独立承担责任这个供应商的钱能不能给第五讲中层领导要有饱满的工作热情“成功先生”和“失败先生”热情才能成就心中的目标热情的三支加强剂中层领导需坚定自己的目标选择适合自己的目标一级一级，建造你的金字塔选项太多不一定是件好事坚持自己的目标才能成功第六讲如何带领下属取得好业绩员工的四种类型讨论：如何面对头痛下属做教练式经理第七讲如何带领下属取得好业绩重视制度管理情理法的综合运用讨论：小赵这笔钱能不能报销第八讲如何带领下属取得好业绩目标管理如何引爆下属的工作情绪第九讲成为一个不达目的不罢休的中层领导天生我材必有用勤奋≠蛮干成功有时需要等待第七节给身边的人带来快乐让你的员工快乐地工作快乐源于领导的信任幽默是中层领导的智慧职业技能培训-中层管理人员职业技能培训总结。
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基层管理人员培训课程第一讲认识管理一、管理的基础知识1、管理的概念2、管理的基本特征3、管理的二重性4、管理必备的两个条件5、管理的五项基本职能6、管理工作的内容二、基层管理的特征第二讲班组长在管理中的作用一、班组长的地位和使命1、企业的纵向管理层次2、组织的核心作用3、班组长的地位二、班组长的重要作用三、班组长的职责第三讲班组长的工作现状和基本标准一、班组长的管理水平现状1、生产技术型2、盲目执行型3、大撒把型4、劳动模范型5、哥们义气型二、如何做一名合格的班组长1、转变角色2、对自己角色的规范权利和义务的准确把握3、了解领导的期望值4、了解下级的期望值三、成就的动机四、技能的要求第一讲认识管理1. 管理的概念管理活动自古有之。
长期以来，人们在不断的实践中认识到管理的重要性。
本世纪以来的管理运动和管理热潮取得了令人瞩目的成果，其中之一是形成了较完整的管理理论体系。
但对管理的含义，从不同的角度和背景，可以有不同的理解。
一种被普遍接受的观点认为：管理是一个过程，是让别人与自己一道去实现既定的目标，是一切有组织的集体活动所不可缺少的要素。
2.管理的基本特征(1)管理是一种文化现象和社会现象。
管理活动存在于组织活动中，即管理的载体是组织。
组织的类型、形式和规模各异，但其内部都含有五个基本要素：●人（管理的主体和客体）；●物（管理的客体、手段和条件）；●信息（管理的客体、媒介和依据）；●组织（反映了管理的上下左右分工关系和管理方式）；●目标（表明为什么要有这个组织）。
组织内部的要素是可控制的。
组织应是一个开放的系统，组织的外部环境对组织的效果与效率有很大影响。
一般地，组织的外部环境含有九个要素：行业、原材料供应、财政资源、产品市场、技术、经济形势、政治状况、国家法律和规章及条例、社会文化。
组织的外部要素中，部分是可控的，部分是不可控的。
(2)管理的主体是管理者。
管理者对管理的效果从而对组织的效果将承担重大责任。
新晋管理人员管理技能训练第一讲角色定位：决定人生成败的第一要务（上）组织的扩张需要补充新晋升管理人员；人才流动或退休会造成管理人员短缺。
培训新晋升的管理人员，提高新晋升的管理人员的管理能力是任何一家企业的战略举措之一。
作为一个优秀的管理者，被提拔的最根本原因是因为他业绩很优秀、工作能力很强，能把事情做得很好。
但是，作为一个管理者，除了把人管好之外还有一件非常重要的工作，那就是要能够运作一个组织，让组织按你的要求去做。
譬如像毛泽东，他能够运作整个中国，给中国带来一个时代的进步。
新晋升的管理人员管理能力的提升，在很大程度上是一个经验积累的过程。
但是经验积累过程太漫长，难以满足企业生存发展的要求。
大多数新晋升的管理人员没有管理学专业的学历背景，有管理学专业背景的新晋升的管理人员，他们仅仅具备管理方面的知识，而欠缺管理经验、管理能力。
通过学习本课程，能使新晋管理人员尽快进入管理角色，承担起管理责任，提升他们的管理经验和管理能力。
一、准确定位角色决定人生成败1、案例分析：(1)案例一:“一个办公室主任的故事”某人30多岁的时候就当了公司的办公室主任，他工作非常优秀业绩也是非常好。
有一次，他和某系主任（主任近60岁）进行交流的时候，竟然和系主任勾肩搭背。
当时系主任的眼里露出了一丝不愉快的神色。
结果这位办公室主任很长一段时间没有得到晋升。
从这个案例我们可以看出，他们之间存在年龄的差异、学识水平的差异、在组织内部职位的差异，这些差异造成了他们的交往必须有一个科学的定位。
某人正是由于不能科学地进行定位，造成了不能晋升的结果。
在管理的过程中，无论是工作还是与人相处，角色定位非常重要。
如果角色定位错了，就会出现很多问题。
(2)案例二:“双重父母”对于男性来说，结婚之后就已经面临角色定位的问题。
结婚之后就有两个父亲和两个母亲，我们能否同样对待这四位老人？这个问题需要如此考虑，例如春节的时候，给父亲买一瓶酒，当然也要给岳父买一瓶酒。
进行有目的的管理人员培训在当今社会，管理人员培训是非常重要的一项工作。
许多企业为了提高管理水平和效率，都会进行定期的管理人员培训。
但是如何进行一场有目的的管理人员培训，是每一位企业负责人需要深思熟虑的问题。
一、目的明确首先，进行管理人员培训必须明确培训的目的。
如果培训没有明确的目的，将会变成一场无用功。
培训目的应该与企业经营目标相一致，具体包括：提高管理人员的专业能力、改进企业管理制度、培养高素质的管理骨干等。
只有明确了培训的目的，才能让培训达到预期的效果。
二、培训方式其次，选择适合的培训方式也是非常重要的。
现在培训方式比较多，有传统的面授课程、在线学习和远程教育等。
企业应该根据自己的情况和管理人员的需求来选择适合的培训方式。
比如，对一些分散地区的管理人员，可以选择远程教育或在线学习，提高培训效果，减少时间和经济成本的浪费。
三、培训内容除了培训方式外，培训内容也是非常重要的。
培训内容应该紧密结合企业实际，根据管理人员的需求量身定制。
包括企业管理制度、管理技能、商业常识等方面的内容。
同时，也要注意培训内容的更新和完善，不断提升培训质量和效果。
四、培训师资再次，培训师资也是至关重要的。
培训师的能力和专业知识直接影响了培训的效果。
企业应该选择具有丰富实践经验和专业背景的培训师进行管理人员培训。
同时，培训师还应该具有良好的沟通能力和教学能力，能够与学员互动交流，使培训过程更加生动和有效。
五、培训评估最后，进行有目的的管理人员培训，还要进行培训评估。
培训评估旨在评估培训的质量和效果，发现问题并改进。
通过培训评估，可以了解学员对培训的满意度，以及对学员进行培训效果的跟踪。
同时，与学员进行反馈沟通，确定进一步的发展方向。
总之，进行有目的的管理人员培训需要多方面的考虑。
无论是培训目的、培训方式、培训内容、培训师资还是培训评估，都应该掌握好每个环节，才能让培训达到预期的效果，提高企业管理水平和效率。
工程建设管理业务培训第讲课件 (一)工程建设管理业务培训第一讲课件，是针对新领导、新管理人员和工程建设从业人员的一次重要培训。
该培训旨在加强对工程建设管理业务的认识和理解，提升管理者和从业人员的业务素质和能力，为优化工程建设管理贡献力量。
以下是对该讲课件的详细介绍。
一、课件主要内容该讲课件共分为八个部分：1. 工程建设管理业务的基本概念和定义2. 工程建设管理业务的实施流程和方法3. 工程建设管理业务的组织架构和职责分工4. 工程建设管理业务中的几种常见问题及应对措施5. 工程建设管理业务中的工作要点和重要细节6. 工程建设管理业务中的监督和检查7. 工程建设管理业务的现状与未来发展趋势分析8. 工程建设管理业务中的案例分析与讨论通过这八个部分的学习和掌握，从业人员和管理者可以全面认识工程建设管理业务的基本概念和定义，了解业务的实施流程和方法，掌握组织架构和职责分工，应对常见问题的措施，关注工作的要点和重要细节，行使监督和检查职责，分析工程建设管理业务的现状和未来发展趋势，进一步提升业务素质和能力。
二、课件特点该讲课件的特点为：1. 结构合理：内容条理分明，重点突出，层次清晰，具有循序渐进、依次推进的特点，使学习者循序渐进地了解工程建设管理业务的全貌。
2. 实用性强：内容鲜活、实用，几乎覆盖了从业人员和管理者所需了解的全部工程建设管理业务的基本理论和实践，具有很强的实战性。
3. 参考性强：除了介绍工程建设管理业务各种理论和实践，还介绍了常见问题的措施、重要性要点和案例分析等多个方面。
4. 稳定性高：该讲课件经过反复检查和优化，内容和程序均已稳定，保证了对学习者的正确引导和指导。
三、总结通过对《工程建设管理业务培训第一讲课件》的分析和总结，我们可以得出这样的结论：该讲课件具有非常重要的意义，它不仅能够为从业人员和管理者的学习提供铺垫，促进他们提高业务素养，而且还能够为优化工程建设管理的管理和实践提供重要参考依据，从而提高工程建设的质量和效益。
•••••••••••••••演示法演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事物是怎么完成的。
它的要求是：1、?示范前准备好所有的用具，搁置整齐。
2、?让每个受训者都能看清示范物。
3、?示范完毕，让每个受训者试一试。
4、?对每个受训者的试做给予立即的反馈。
它的优点是：1、?有助于激发受训者的学习兴趣。
2、?可利用多种器官，做到看、听、想、问相结合。
3、?有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。
其缺点是：1、?适用范围有限，不是所有的学习内容都能演示。
2、?演示装置移动不方便，不利于教育场所的变更。
3、?演示前需要一定的费用和精力做准备。
????行为示范法（ＲＯＬＥ?ＰＬＡＹＩＮＧ）是一种特殊的演示法。
它是两个或两个以上的参加人在给定的事态中分别扮演不同作用的角色，通过他们发挥作用的过程，使其他参加者看到事态发展的多种可能的倾向，并根据各种倾向制定对策。
程序教学在没有教师介入的情况下提供教学指导的方法称为程序教学（programmed?instruction，PI）。
在PI中，资料被分解为若干小的框架，学习者按顺序学习每一部分并回答问题，对于回答正确与否会马上得到反馈。
如果正确，学习者可以进入下一部分；如果不正确，学习者要重新学习这一部分。
这种方法的主要特征是直接的加强及学习者按自己的进度学习的能力。
程序教学的材料可以以一本书或更复杂的方式提供。
处理文件训练处理文件训练（in-basket?training）是将通常堆满经理办公桌的各种文件，如备忘录、报告和电话纪录等交给受培训者处理的一种模仿方法。
所提供的文件没有什么条理，有些需要紧急处理，有些需要常规处理。
要求参加培训者处理这些文件中包含的信息。
采用这种培训方法，先要对各种情况安排好处理的先后顺序，然后在对每种情况进行决策。
工作轮换工作轮换（job?rotation?）是将员工由一个岗位调到另一个岗位以扩展其经验的培训方法。
这种知识扩展对完成更高水平的任务常常是很有必要的。
轮换培训项目也可以帮助新员工理解他们工作领域内的各种工作。
但是这种方法也有一些潜在的问题。
新员工从事每习性工作的时间如此短，以至于他们觉得自己更象是某个部门的参观者而不是该部门劳动力重的一员。
由于他们的工作水平往往不高，所以可能降低整个工作小组的效率，此外，在其他员工观摩某个轮换到他们部门的人或与该人一同工作时，可能会对其产生不满，而将来改人可能会成为他们的老板。
会议方法会议方法（conference?method）也叫讨论方法，是将兴趣相同的人聚集在一起讨论并解决问题的一种广泛使用的教学方法。
通常，讨论小组的负责人式管理人员。
小组负责人的作用是使讨论正常进行并避免某些人的观点偏离主体。
讨论问题时，负责人倾听并允许小组成员解决他们自己的问题。
参与会议方法的人虽然身处培训中，但是可以解决日常工作中面临的实际问题。
基于计算机的培训基于计算机的培训（computer-based?training）利用了计算机的速度、记忆和数据处理能力，具有更大的灵活性。
提供加快的速度、对教师依赖性更小是这种培训的优点。
教学可以在某个中心地点举行，也可以分散在各个办公室进行。
但是有些学生反对没有人做引导者的教学方式。
另一个不足之处是硬件和软件费用较高。
但是如果接受培训者足够多的话，费用很快就达到了一个可接受的水平。
在使用计算机培训中，技术世界的信息交互正在迅速变成现实。
美国企业每年将数十亿美元投入到这种培训方法。
光盘，CD-ROM，交互声音系统及其他装置正在革新培训方式，开发项目也已提出。
一位总经理曾说过：“它使得人力资源部门可以提供不断的更新的所需信息，并将这些信息传播到全国或全世界。
”交互式技术一览角色扮演在角色扮演（role?playing）中，要求参加者对他们实际工作中可能遇到的具体问题做出反应。
他们不是通过听说如何处理一个问题，甚至也不是讨论如何处理问题，而是通过实际去做来进行学习。
角色扮演通常被用于管理人才开发中。
它可以有效的用于面试、申诉处理、工作绩效评价、会议领导、工作小组问题解决、有效交流及领导模式分析等诸方面的教学中。
经营管理策略对企业真实经营状况的模拟成为经营管理策略（business?games）。
该模拟旨在复制特定情况中经过挑选的一些因素，然后由参加者处理。
经营管理策略由给定的产品市场上两个或两个以上的虚拟竞争组织构成。
分配给参与者一定的角色，如总经理、审计、营销副经理等。
他们要对产品的价格水平、生产量和库存水平做出决策。
他们的决策通过计算机程序处理，其结果是对实际经营状况的模拟。
参与者可以看到其决策对其他小组的影响，反之亦然。
这种学习方式最好的地方在于，如果做出了一项耗资100万元的决策，没有人会被解雇，经营课程仍将继续学下去。
课堂教学虽然没有新方法那么显眼，但课堂教学对于某些类型员工的培训仍然是有效的；它的一个最大的优点是教室可以在相对较短的时间内传递大量信息。
当学习小组到足以进行讨论时，当教师能够捕捉到全班的想象力时，当声响设备及时恰当使用时，讲课的效果就得到了改进。
实习实习既是一种招聘方法，也是一种有效的培训方法。
从用人单位看，实习提供了观察一位潜在的长期员工工作情况的极好方法。
实习对大学生们也有好处。
他们通过工作获得的经验，使他们能将课堂上学到的知识与管理实践结合起来。
与此同时，实习者的经验会帮助他们确定某类企业和工作是否适合他们。
小组培训????小组培训的目的是树立参加者的集体观念和协作意识，教会他们与他人沟通和协作，合心协力，保证公司目标的实现。
????举办小组培训的要点：1????每个小组培训项目的人数为四到六人，每个参加者要自始至终，不得中途退出；2???每个参加者最好有不同的性格、不同的经历、不同的知识和技能；3???培训人员只起帮助、指导的作用，观察参加者的行为，掌握进度，而不能随意打断；4???小组培训要集中解决某一个问题。
在解决问题的过程中让参加者了解沟通和协作的重要性。
行为模仿行为模仿（hehavior?modeling）早已成为成功的培训方法，它利用生动的演示或录像带来说明有效的人际交往技巧及经理在各种情况下如何发挥作用。
接受培训者观察示范者的行为。
行为模仿已成功的用于下列培训：管理者进行工作业绩评价问题、更正不可接受的工作行为、委派任务、改进不安全的行为习惯、处理歧视投诉、克服变革中的阻力、新员工定位及在个人冲突或组织冲突之间进行调整。
训练和辅导训练（coaching）是一种由经理进行的一对一教学的在职人才管理开放方式。
为了这一目的，有些企业设立了岗位主力，被安排在这种岗位上的人会成为其上级的接替者。
下属们除了有机会观察外，还会被分配一些需要决策能力的重要任务。
为做好这项工作，作为训练顾问的经理们必须对有关工作及其与组织目标间的关系有全面的了解。
他们还应非常愿意与接替者分享信息，并愿意花时间--可能是相当多的时间--从事这项工作。
管理者及其下属间的关系，应建立在彼此信赖和信任的基础上，这样才能保证这一方法的有效性。
辅导（mentoring）是受训者以一对一的方式向经验丰富的组织员工进行学习的一种在职管理人才开发的方法。
辅导者通常是年长及有经验的经理，它以主人、朋友、知己和顾问的身份对新员工进行辅导。
辅导者可以是组织中任何职位的人。
可以正规的计划或开发辅导者与被辅导者之间的关系。
对于辅导工作来说，辅导者和被辅导者双方的兴趣必须一致，必须相互理解对方的心理。
案例研究案例研究（case?study）是让受培训者解决模拟经营中问题的一种培训方法。
要求每个人研究案例提供的信息，并根据具体情况做出决策。
如果提供给学生一个真实企业的案例，则要求他研究这家企业，对其采取状况和经营环境做出正确的评价。
案例研究一般在教师进行，教师的作用是引导学生。
小组讨论?????小组讨论的形式能对某一题目进行深入的工作和讨论，是常用的主持方法。
?????小组讨论的形式可分两种，一种是竞争性的，即不同小组讨论同一题目，另一种是补充性的，即不同的小组讨论不同的题目，具体采用哪种形式视主持的目的、要求而定。
?????小组讨论结果将在会议室宣讲，讨论视题目而定，小组组成的方法有多种，主要有下列两种：（１）?随机组合（２）?根据题目兴趣组合???? ?????小组讨论按一定的步骤进行，确定了小组组成以后，再区分小组讨论的题目，几个小组的题目可以相同也可以不同，事先要对题目解释清楚，这样可以避免讨论的偏离轨道以及消除理解上的差异。
?????在讨论过程中，各个小组成员之间应该遵循平等的原则，在主持人规定的讨论时间内积极开动脑筋，献计献策，踊跃发言，而不要有所顾虑。
在小组讨论时，可以适当地推选一个小组的主持人，他引导讨论的进行与深入，围绕着讨论的题目展开。
?????在小组讨论时，要派出专门人员做好适当的记录。
这里应注意，记录的应是大家共同的讨论意见。
?????讨论完以后，主持人将召集各个小组的成员，让每个小组选出小组发言人宣讲该小组讨论的结果，该成员讲完以后，主持人应询问该小组的其它成员有何补充，其它小组的成员有何不清楚之外，待补充完了，别的小组都清楚之后，第二、第三小组再接着宣讲，重复以上的步骤。
