李连魁《-管理核心五任务》大纲

管理的5大基本职能思维导图1. 规划与组织规划与组织是管理的首要职能，它涵盖了制定目标、确定战略、制定计划，以及确定组织结构、分配资源的过程。

规划与组织能力决定着组织的方向和效率。

在规划过程中，管理者需要分析环境、评估资源，为组织设定明确的目标，制定实施计划。

组织则是把资源进行合理配置，构建适当的组织结构，确保各部门协调合作，实现组织的目标。

2. 领导与激励领导与激励是管理中至关重要的职能，它能影响员工的工作动力和绩效。

领导者需要有良好的沟通能力，能够明确传达组织目标，并激励员工努力工作。

领导还需要具备良好的人际关系管理能力，建立良好的人际关系，以推动团队合作和员工的发展。

激励是通过奖励体系、培训发展等方式，激励员工积极投入工作，提高工作绩效。

3. 协调与控制协调与控制是管理的核心职能之一，它涉及到整合和协调各种资源，以达成组织的目标。

协调是指管理者通过沟通、协商等方式，实现各部门、各个员工之间的协作和协调。

控制则是通过制定标准和控制措施，确保工作按照预期计划进行，达到预定的目标。

协调与控制需要管理者具备良好的沟通能力、决策能力和问题解决能力。

4. 决策与创新决策与创新是管理者在面对问题和挑战时需要具备的能力。

决策能力是指管理者能够在面对不确定性和风险时做出明智的决策，为组织带来最大的利益。

创新能力是指管理者能够推动组织的创新和变革，不断寻找新的机会和解决方案。

决策和创新需要管理者具备分析问题、解决问题的能力，以及敢于冒险和尝试的精神。

5. 沟通与协作沟通与协作是管理者必备的关键能力。

良好的沟通能力可以帮助管理者有效地传达信息、理解员工需求、解决问题。

协作能力是指管理者能够促进员工之间的合作和团队的协调，实现协同工作，取得良好的工作效果。

沟通与协作需要管理者具备良好的人际交往能力、倾听能力和解决冲突的能力。

以上即为管理的5大基本职能思维导图，包括规划与组织、领导与激励、协调与控制、决策与创新以及沟通与协作。

《企业人力资源复用及盘活》课程大纲课程背景：改革开放40年来，企业一直在我国经济发展过程中扮演着十分重要的角色。

特别是进入 21 世纪以来，该类企业在扩大内需，推动国民经济发展，以及改善人民物质文化生活等方面都做出了积极的的贡献。

随着经济全球化趋势的深入，科技水平在不断提高，国际竞争力也变得更加激烈。

这不仅仅是单纯的物质水平的竞争，更重要是对人力资源的竞争。

课程目标：1、理清人力资源与企业发展之间的关系；2、弄清现代工程企业人力资源管理模式；3、企业人力资源如何复用？4、企业人力资源盘活的总体思路是什么？5、盘活人力资源的具体做法是什么？6、人力资源在工程项目管理中的地位。

课程对象：总经理、副总经理、总监、人力资源经理、主管和部门经理课程特色：1、系统：课程涵盖了绩效管理中各个重点和难点；2、简单：没有空洞的说教，只有简单的方法；3、易懂：深奥的道理寓于简单的描述、讲授之中，一听就明白；4、实战：实操案例+实操工具，模拟场景即可体验;5、易用：易于复制，立竿见影。

课程时间：2 天每天 6小时（或根据客户需求调整）课程大纲：第一讲：人力资源与企业发展1、人力资源与公司战略的关系2、公司现状及发展战略3、人才结构现状及特点4、人才与公司发展之间的差距5、弥补人才差距的组合策略第二讲：现代工程企业人力资源管理模式1、建筑业从业人员数量多2、整体质量不高3、流动性大、结构不稳定第三讲：工程企业人力资源复用---基于岗位经验内化1、基本理念（1）每个人都在教（2）每个人都在学（3）人人皆需为师（4）人人皆能为师2、核心要素（1）以高绩效员工为对象（2）提炼任务经验成课件（3）内部传承转化为过程（4）优化体系-提升绩效为目的3、三个关键（1）隐性经验显性化（2）显性成果标准化（3）标准课程流程化案例：复盘工具在工程企业中的应用第四讲：盘活人力资源的总体思路1、做好人力资源盘点2、优化人员结构3、有针对性的培训4、实施员工激励第五讲盘活人力资源的具体做法1、数量满足“三步曲”（1）当前措施---盘点（2）短期措施---猎取（3）中长期措施---储备与培养2、质量优化“五步走”（1）建立胜任素质模型（2）鼓励员工“内部跳槽”（3）推行岗位分享制（4）弹性工作制（5）岗位轮换3、请不合适的人离开4、巧打激励牌（1）企业文化价值观激励（2）让员工参与决策与管理（3）调整薪酬策略，激励有取有舍（4）立足于长远战略，实行长期激励计划案例：人力资源在工程项目管理中的地位第六讲：工程企业人力资源管理难点及解决方案1、存在的难点（1）组织结构不合理，岗位职责不清晰（2）缺乏科学的人力资源规划（3）激励机制和考核制度不够完善2、解决方案（1）建立科学合理的人力资源管理制度（2）制定科学合理的人力资源规划（3）建立健全科学的绩效考评制度第七讲：工程企业人力资源管理案例研讨1、该公司项目部的组织结构及人员组成（1）项目部整体的组织架构（2）各部门员工的学历及专业要求2、招聘渠道与方法（1）招聘渠道（2）招聘的职位发布量及录取情况（3）招聘方法（4）招聘成本3、绩效管理与薪酬设计（1）绩效计划（2）绩效跟进（3）绩效考核（4）薪酬设计4、业务来源及用工形式（1）业务来源（2）用工形式5、劳动关系处理（1）劳动合同的签订情况（2）员工离职情况（3）劳动纠纷的发生情况（4）劳动关系处理的方式与原则讲师简介---李连魁■《人力资源就该这么管》作者中国法制出版社 2017年6月■国家高级人力资源管理师■国家职业高级企业培训师■北京大学总裁班特邀讲师■西安交大人力资源实战讲师■十年特大型集团人力资源总监■主导七万人集团公司人力资源六大模块标准的建立与完善■某知名跨国公司人力资源顾问。

《管理核心五任务》【课程简介】本课程是最具实效性与领先性的领导力发展的品牌课程,是帮助企业管理者从容面对角色定位、员工辅导与激励问题、部门管理与团队建设，从而为企业建立起忠诚主动、创新求变、追求卓越的“管理者”队伍。

本课程通过案例分析、实战训练、情景模拟、录像观摩等生动活泼的形式，系统讲授中高层经理人需要具备的五项核心管理技能。

经过针对性的训练，使受训者得到一个系统的提升，掌握五项实用的管理技能，快速提升管理水平和效率，从而提高组织绩效的目的。

落地组织战略！认证培养目标在角色定位方面，树立明确的管理者角色意识和认知；在选择人方面，掌握识别下属行为风格的方法，选拔才干；在要求人方面，掌握与上级沟通任务目标的方法，并掌握委派任务界定结果的五个步骤与技巧；在激励人方面，明确激励员工基本思路，掌握认可员工的方法与技巧；在辅导人方面，掌握改进型辅导、发展型辅导的步骤的标准；在评估人方面，掌握进行绩效评估面谈的方法。

【课程大纲】:第一单元：管理者角色定位-加入公司离开经理1．学习团队组建2．学习目标与学习内容介绍3．活动：CEO 的特别任务令4．管理者角色转化困难的原因分析5．优秀经理在企业价值链中的定位：帮助主动脉打通微循环6．管理者角色定位7．管理者具备的五项能力8．优秀经理关注的团队管理12 个问题第二单元：选择人-知己知彼因才适用利用pdfFactory Pro 测试版本创建的PDF文档 1．行为风格2．问卷测试3．讲解四种行为风格4．行为风格在管理中的应用5．解读测试数据及反馈6．如何在团队管理中进行选标杆、优势互补第三单元：要求人-界定结果因人委派1．向上承接任务的方法2．如何进行有效委派3．判断下属的发展阶段4．录像研讨：这个经理委派得如何5．任务委派的五步骤与方法6．委派工作的四种授权等级7．任务委派的要点与注意事项8．录像观摩：有效授权第四单元：激励人-及时赞赏真诚具体1．激励测试2．两个重要激励与理论介绍3．赞赏员工的重要性4．录像观摩：都是完美惹的祸5．赞赏员工的核心四步法6．录像观摩：赞美分析新视角7．员工激励百宝箱8．激励员工的十大要决第五单元：辅导人-建设反馈在岗指导1．管理者为什么要学会当教练2．辅导的目的和重要性3．两种辅导类型：改进型辅导＋分析发展型辅导4．录像观摩：黑色一分钟5．录像观摩：改进型辅导6．改进型辅导的八大要点7．改进型辅导五步法：GROW 模型8．小组练习9．发展型辅导五步法10．角色扮演：你也来当教练11．研讨：OJT 工具库12．发展型辅导的五大要点。

《管理核心五任务》知识要点一、培训目标、课程大纲及跟进计划《管理核心五任务培训》培训目标培训中心旨在通过此次培训，帮助管理者达到以下几个目标：Ø明确管理者的角色定位与职责，增强人才培养的意识。

Ø掌握人才培养的必要技能与相关技巧。

Ø具备必要的激励技巧，做到及时激励。

Ø掌握制定有效的目标任务的方法，做到有效授权。

Ø掌握绩效评估与面谈的基本方法，能够较客观的评价下属。

《管理核心五任务培训》课程设置《管理核心五任务培训》应用与跟进二、知识点第二单元：要求人设定目标，明确需求：管理名言：既要低头拉车，又要抬头看路。

一、接受上级任务的两种情况：1、上级布置任务目标清楚定计划执行2、上级布置任务目标不清楚确定目标定计划执行二、目标的定义：在一个特定的时间和特定的成本约束下所要实现的一个特定的、可衡量的成果。

三、有效目标的SMART要素：S----具体的M---可衡量的A---可达到，双方认同的R---结果导向T---时限要求四、确定正确的工作目标的关键步骤：第三单元：要求人委派任务，界定结果一、委派的标准步骤：1、目标/背景2、目标3、任务概要4、执行方法5、权限与汇报方式6、任务时限7、问还有其他问题吗？8、鼓励。

二、交付的五种授权方式1、侯旨2、问斩3、先奏后斩4、先斩后奏5、斩而不奏第五章训练人在岗培训一、在岗训练的目的：通过培训可以提高员工的技能，从而进一步提升效率，使组织的业绩更佳。

二、在岗训练的三大核心步骤1、了解背景：首先要让被训练人清楚所训练部分在整体工作中所处的地位，这样学习起来，才不会只见树木不见森林。

2、逐步进行：训练应该分步骤进行，使受训人容易地接收每一环节，乃至整个受训内容，这样会增强训练的效果。

3、实习：前面是教，然后还需要练。

重复练习，以巩固所学的技能。

三、在岗训练的准备在进行在岗训练前，应进行充分的准备。

1、对训练的内容进行准备。

五大任务应知应会知识点任务一：项目管理1.1项目管理概述项目管理是一种运用知识、技能、工具和技术，以满足项目的需求和目标为导向的活动。

项目管理的核心是在有限的资源和时间内，通过合理的组织和协调，完成项目目标。

1.2项目生命周期项目生命周期包括启动、规划、执行、监控和收尾五个阶段。

在每个阶段，都需要完成特定的任务和交付成果。

1.3项目范围管理项目范围管理是确保项目按照预期的目标和交付成果进行规划、执行和控制的过程。

它包括需求收集和定义、范围规划、范围确认和范围控制等任务。

1.4项目进度管理项目进度管理旨在确保项目按计划完成。

其中，包括制定项目进度计划、估算任务持续时间、制定进度控制计划和监控项目进度等任务。

任务二：市场营销2.1市场营销基础知识市场营销是一种通过定位、分析、吸引和保持顾客，满足顾客需求并达到组织目标的活动。

了解市场营销的基本概念、原理和方法对于制定市场营销策略非常重要。

2.2市场调研与分析市场调研和分析是市场营销策略制定的关键环节。

它包括了解市场需求、分析竞争对手和评估市场机会等任务。

2.3市场定位与品牌建设市场定位是指通过确定目标市场和差异化定位策略，使产品或服务在市场上具有竞争优势。

品牌建设则是通过品牌塑造和推广，增强品牌影响力和美誉度。

2.4市场推广与销售管理市场推广是通过广告、促销和公关等手段，向目标市场传播产品或服务的信息。

销售管理则是组织和管理销售团队，实现销售目标。

任务三：人力资源管理3.1人力资源规划人力资源规划是根据组织发展战略和需求，确定组织所需人力资源数量、质量和结构，并制定相应的人力资源管理策略。

3.2招聘与选拔招聘与选拔是为了满足组织对人才的需求，通过发布招聘广告、筛选简历、面试和选拔等环节，最终确定适合的人选。

3.3员工培训与开发员工培训与开发是为了提升员工的工作能力和素质，通过培训、学习和发展计划等方式，使员工能够适应组织的需求和变化。

3.4绩效管理与激励绩效管理是通过设定绩效目标、评估和反馈，管理和提高员工的绩效水平。

企业人才培养规划课程对象总经理、人力资源总监、HR及公司管理层等；提示：课程内容涉及面广，团队学习比个人学习更容易落地。

课程特色1、案例教学：由讲师带领学员现场操作、体验与交流。

课程各章节均采用“五个一”训练模式：一个目标、一个案例、一次交流、一张表单、一次落地。

2、分组活动：分组进行研讨与演练。

现场设计本公司人才培养建设方案，让学员带着方案回到公司实践。

3、实战实操：大量案例剖析和现场演练，拥有实例，就有实力。

讲师讲授与学员动手的时间比例大致为6:4，充分体现实战为本的方案班宗旨。

4、实用落地：真正的咨询式训练，一次训练，得到类似咨询的核心成果，超高性价比。

5、价值创造：上接战略、中贴业务、下接绩效；将知识转化为行为，行为转化为绩效。

课程大纲第一章人才培养规划实施背景1、人才与公司战略的关系2、公司现状及发展战略3、人才结构现状及特点4、人才与公司发展之间的差距5、弥补人才差距的组合策略（1）当前规划（2）短期规划（3）中期规划（4）长期规划第二章人才培养实施目标及要求1、对未来人才需求有清晰认识2、有明确的培养路线3、有明确的流程和机制4、有明确的各相关方职责5、公司需求的人才不断层第三章战略层面：定位人才培养期望值1、锚定人才培养目标2、结合经营战略细化人才战略3、约谈大Boss，找到人才战略落地的切入点4、深挖人才培养需求5、明确人才培养项目的目标及切入点第四章任务层面：找准人才培养关键点1、立体化梳理关键人才的职业发展通道2、人才培养与组织战略需求之间的高度匹配3、为员工个人参加培养项目提供明确蓝图4、纵深化获取关键人才的职业发展关键经历5、设计人才培养的目标蓝图和实现路径第五章人员层面：明确人才培养基准值1、厘清关键人才结构（1）年龄结构（2）性别结构（3）能力结构（4）经历结构（5）学历结构（6）专业结构（7）职业倾向2、为关键人才画像（1）工作经历（2）绩效水平（3）能力素质第六章人才培养的类别系统1、生产系统2、业务系统3、技术系统4、行政系统5、其他系统第七章人才梯队的重塑与更新1、人才梯队选拔范围2、人才甄选条件（1）优秀的人（2）人与岗位匹配（3）人与组织匹配（4）团队与组织匹配3、后备人才选拔程序4、评估与确定培养对象5、后备人才库的更新第八章人才梯队培养体系的实施1、人才培养机制2、人才培养实施方式（1）在职训练（2）跟随训练（3）短期轮岗（4）项目训练（5）课堂训练（6）代理训练3、人才培养的过程管控4、后备人才的培养效果评估第九章梯队人才使用及保留激励体系1、后备人才的使用（1）管自己（2）管他人（3）管团队2、后备人才的保留激励（1）分配机制（2）晋升机制（3）文化机制附：《人才梯队建设实施方案》讲师简介---李连魁■专著《人力资源就该这么管》中国法制出版社2017年7月■国家高级人力资源管理师■国家职业高级企业培训师■北京大学总裁班特邀讲师■西安交大人力资源实战讲师■十年特大型集团人力资源总监■主导七万人集团公司人力资源六大模块标准的建立与完善■某知名跨国公司人力资源顾问。

李连魁《-管理核心五任务》大纲管理核心五任务课程对象公司直线经理、人力资源经理、人力资源专员、行政文员等；课程特色1、案例教学：由讲师引导学员现场操作、体验与交流。

课程各章节均采用“五个一”训练模式：一个目标、一个案例、一次交流、一张表单、一次落地。

2、分组活动：分组进行研讨与演练。

现场设计本企业人力资源管理方案，让学员带着执行方案回到企业实践。

3、实战实操：大量案例剖析和现场演练，拥有实例，就有实力。

讲师讲授与学员动手的时间比例大致为6:4，充分体现实战为本的方案班宗旨。

4、实用落地：真正的咨询式训练，一次训练，得到类似咨询的核心成果，超高性价比。

5、价值创造：上接战略、中贴业务、下接绩效；将知识转化为行为，行为转化为绩效。

课程大纲第一讲厘清角色定好位-管理者的致胜之本一、什么是管理二、管理者的价值观三、管理者的基本能力要求1、管理自我2、管理员工3、管理团队4、管理业务四、团队管理者的四个角色1、面对客户---朋友、顾问2、面对上级---辅助者3、面对平级---协助者4、面对下级---教练五、塑造令人振奋的愿景六、如何做到以身作则七、建立共同的价值观和信赖的文化八、赢得信任的技巧第二讲选择人－知己知彼，因材适用一、什么是行为风格二、行为风格的四种类型三、各型风格人的优缺点及因应之道四、招聘匹配度1、优秀的人2、人与岗位匹配3、人与组织匹配4、团队与组织匹配五、招聘的“钻石模型”1、岗位基本刚性要求2、应知应会专业知识3、工作必备综合技能4、职业态度5、特别加分项第三讲要求人-界定结果因人委派一、向上承接任务的方法二、目标管理的概述1、目标管理的起源（1）目标管理产生背景（2）目标管理广泛而深入的应用2、目标管理：现代绩效管理的思想基石（1）目标管理的核心思想（2）目标管理的优势（3）目标管理对现代绩效管理的影响3、目标管理考核法的实施（1）导入目标管理法的必要条件（2）目标管理法的实施程序三、如何做到目标管理层层相扣四、目标分解的核心五、目标分解的方法六、目标的行动计划方法七、如何进行有效委派八、任务委派的五步骤与方法九、委派工作的四种授权等级十、授权的步骤及TTA授权原则第四讲辅导人－下属工作技能提升之术一、学会在不同情境中的领导艺术1、建立培育部属的正确观念2、员工发展四个阶段的表现和特点3、员工在不同发展阶段的需求4、四种领导风格/型态5、管理者在员工辅导中的任务6、下属对领导者风格的感受二、成为教练型领导1、从价值观和能力业绩层面进行员工分类2、什么是教练？3、你有成为教练的潜质吗？4、成为教练的条件5、教练与领导、经理的区别三、绩效辅导1、绩效实施与辅导的意义（1）什么是绩效的实施与辅导？（2）绩效辅导的意义（3）绩效实施与辅导过程存在的误区2、持续的绩效沟通（1）什么是绩效沟通？（2）为什么要进行持续的绩效沟通？（3）绩效沟通的主要内容（4）如何进行持续不断的信息沟通第五讲激励人－下属意愿提升之道一、员工士气低落的主要原因二、什么是激励三、激励的原理四、激励的类型－三种分类六大手段五、激励和赞赏的益处六、经理人为什么较少激励和赞赏员工七、探索员工的六大激励因子（DNA）八、经理激励部属的注意事项九、赞赏与激励员工的十大心法第六讲评估人－奠定人才发展之路一、绩效管理的目的和作用二、绩效管理循环的关键过程三、绩效反馈的重要性四、经理绩效面谈九步骤五、和不同类型的员工如何做绩效面谈六、人才盘点的体系框架1、人才盘点要解决的关键问题2、人才盘点的成功因素3、从战略地图到人才地图4、图要解决的问题5、理的持续循环过程6、人才盘点的胜任力模型七、人才梯队培养的整体框架1、人才发展的五级双通道2、构建人才职业发展路径图3、梯队人才内部的选拔4、梯队人才外部的选拔5、梯队人才库的建立与更新讲师简介----李连魁◎个人专著《人力资源就该这么管》中国法制出版社 2017年7月出版◎人力资源硕士研究生◎国家高级人力资源管理师◎国家高级企业培训师◎北京大学总裁班特邀讲师◎西安交通大学特邀讲师◎7万人集团公司十年人力资源总监◎现任某跨国公司中国区人力资源顾问照片简介个人专著北大签名售书名企顾问300人大课堂。

管理核心五任务：计划、组织、领导、控制与创新在组织运营和发展的过程中，管理扮演着至关重要的角色。

而管理的核心任务，则是计划、组织、领导、控制和创新。

这五个任务是相互关联、相互影响的，它们共同构成了管理的核心体系。

1.计划计划是管理的基础，它为组织设定了目标，并提供了实现这些目标的策略和步骤。

计划有助于将有限的资源合理地分配到各个项目和活动中，确保组织的运行有序、高效。

在制定计划时，需要考虑组织的战略目标、市场环境、内部资源和能力等因素，以确保计划的可行性和有效性。

2.组织组织是管理的关键环节，它涉及到创建结构、分配资源和责任，以及制定流程以实现计划。

有效的组织需要关注内部和外部环境的动态变化，以保持其适应性。

组织结构的设计应充分考虑组织的规模、目标、文化和市场等因素，以确保组织的运行顺畅、高效。

同时，组织还需要建立完善的制度和流程，以规范组织的运行和员工的操作。

3.领导领导的核心任务是引导和激励团队成员，以达到组织的共同目标。

领导者需要有能力建立和维护一个积极的工作环境，并确保团队成员的技能和才能得到充分的利用。

领导者需要关注员工的成长和发展，提供指导和支持，帮助员工实现个人和组织的目标。

同时，领导者还需要具备良好的沟通能力、决策能力和人际交往能力，以有效地协调和处理各种关系。

4.控制控制是管理的第四个核心任务，它涉及到监控进程、评估绩效以及修正行动计划和策略。

控制有助于确保组织的运行符合计划，并在必要时做出调整。

通过有效的控制，组织可以及时发现和纠正问题，避免损失和风险。

控制体系的建立需要充分考虑组织的规模、行业和市场等因素，以确保控制的有效性和适应性。

同时，控制还需要与计划和组织相配合，以确保组织的运行始终保持在正确的轨道上。

5.创新尽管创新通常不被视为一项明确的管理任务，但它对组织的生存和发展至关重要。

创新涉及引入新的思想、产品、服务或过程，以改善或改变组织的运营方式。

创新可以为组织带来竞争优势和市场份额，增强组织的竞争力和适应性。