【目标管理】目标管理与绩效管理培训教材(ppt 77页)

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目标管理与绩效考核培训教程(ppt 91页)

目标体系图的优点：
• 可一目了然，并增强对企业的连带感和职务意识；
• 管理者可全盘掌握部属的目标，轻松的作重点平衡的管理；
1. 可以清楚地了解同事和有关人员的目标，有助于联系与相互协助；
目标体系图
与组织目标直接相关程度高
经理目标科长目标
总目标
与组织目标直接相关程度低〔为间接目标〕
员工目标
具体的可衡量的双方同意的
现实的有时限的
目标设定的来源
• 公司战略规划 • 顾客意见 — 越来越重要 • 主管目标 • 同事的意见 • 员工意见 • 职位说明书 • 市场 / 同行 / 竞争对手
设定目标的程序
1、自上而下 2、自下而上
最高管理层中层主管〔经理〕基层主管〔科长、主任、职员〕
总目标
一、总目标的重要性
即着眼现在又考虑未来，不仅有短期的（1年）还要有长期的（3年或5年）
0.0%
目标管理理论创始人:彼得-杜拉克
只要他们照者剧本演出而能带来票房收益，我都能容忍他们的傲慢与坏脾气
目标管理定义及与绩效考核的关系
定义：目标管理就是每一个人根据公司的总目标，而建立起特定工作目标，并自行负责计划、执行、控制、考核的管理方法。英文：Management By Objectives〔简称：MBO〕关系：目标管理就是把个人在一定期间所应达成的工作结果制定为目标，并以实际达成的成果作为衡量绩效、给付薪酬的一种方法。而在追求成果的过程中，特别讲究“效果”与“效率”。
执行单位：
海外造船公司目标计划单
第页共页
目标项目
重要性 %
工作计划
1 月
2 月
3 月

目标管理与绩效管理 ppt课件

17
管理葴言
-----没有绩效考核就等于没有管理
18
绩效考核的知识
目的绩效考核
意义
作用
原则
19
绩效考核是什么？
组织的各级管理者，通过某种手段对下属工作完成情况进行定量与定性的评价过程。
管理者的责任
是针对员工的绩效
是一个管理的过程，不是终点
20
绩效考核有什么意义？
施加压力
不舒服
释放潜能
了解考核规则
统一考核标准
把握实施方式
掌握考核要素
40
三、如何制定绩效改善计划
目标计划
1、 2、 3、
《新增目标》 1、 2、 3、
衡量完成未完成改善实施标准情况原因措施时间
41
四、如何进行绩效反馈面谈
1、建立并维持彼此信赖 2、清楚地说明面谈的目的 3、在平等立场上进行商讨 4、倾听并鼓励部属讲话 5、不要与他人做比较 6、重点在绩效而非性格 7、重点在未来而非过去 8、优点与缺点是并重 9、勿将考核与工资混为一谈 10、以积极的方式结束面谈
例： 1、提高企业经济效益； 2、加大培训力度； 3、激发员工士气； 4、降低成本100万元；
9
五、如何设计目标管理表
1、目标设立部分
设立目标具体衡量必备权重负责完成备注依据项目措施标准资源比例人员时间
10
五、如何设计目标管理表
2、目标检讨部分
完成比例
未完未完改进备注情况原因措施
加深了解责任与目标
对员工
对主管
帮助建立伙伴关系
24
《职位说明书》核心内容
▪ ------职位职责 ▪ ------工作内容 ▪ ------任职条件

目标管理与绩效考核培训课程.pptx

2. 将部门的行动计划落实为个人的工作目标 * 部门的员工要完成那些工作以支持部门的工作？ * 员工对完成部门任务的建议是什么？
例如…... 岗位主要职责的填写
如何确定职责？
—动词举例
• 管理 • 建议 • 分析 • 批准 • 指派 • 协助 • 审核 • 授权 • 提供建议 • 提供支持 • 控制
见岗位责任考核书样例表1
• 统筹 • 委任 • 决定 • 发展 • 指导 • 保证 • 建立 • 实施 • 跟进 • 推动 • 发出
1 具体的
ＳＭＡＲＴ
“这个目标是否告诉上级具体的最终完成的是什么？”
2 可考核的（考核标准）
“上级知道如何衡量他的工作结果吗？”
3 具有一定挑战性的
“这个目标是否是具有挑战性的而又可以实现的？”
4 时间性（完成时间）
“该项工作应该在什么时间完成？”
。
考核标准、完成时间作为目标的内容。设计在目标系列表格中
１、岗位都是有价值和职责的２、部门工作都是有目标的３、实际上每个部门在日常管理中都要考核职责和目标 4、部门和总经理最了解职责和目标，HR只提供相关工具５、写清目标是目标管理方法的前提
清晰化＝写出来＝统一=管理效果
１、职责是什么？职责是各级工作对准“主血脉”，保证工作方向。
• “公司为什么设立本部门？期望做什么？完成什么功能？”或“做哪些事情对公司有增值?”
运作支持
HR组织发展与队伍建设
人事信息管理系统
业绩管理循环
第一阶段：业绩计划与目标设定第二阶段：业绩反馈与业绩指导第三阶段：业绩评价与业绩报偿
业绩管理循环业绩计划/目标设定Байду номын сангаас
业绩评价/业绩报偿

目标管理与绩效考核培训课件(PPT 68张)

投资收入销售收入 DM 收入大牌收入工程成本成本管理费用
Zion Consulting
目标管理精妙目标管理是一个PDCA循环，而不是一个动作；
14
Zion Consulting
目标管理精妙
目标管理是一个大循环，其中包括企业的PDCA循环，部门的PDCA循环和
个人的PDCA循环。就是说任何一个人他只要进入我们的企业他都必须有
十分在意没有人去强调和检查的东西，这就自然造成它的可有可无性，既然如此，谁还会花费更多精力去潜心妆扮呢？铲除这一惰性的惟一办
Zion Consulting
设立目标的七个步骤
7. 确定目标完成的日期 6. 5. 4. 3. 2. 列出为达成目标所必需的合作对象和外部资源
列出实现目标所需要的技能和授权
列出可能遇到的问题和阻碍，找出相应的解决方法
检验目标是否与上司的目标一致
制订符合SMART原则的目标
1. 正确理解公司整体的目标，并向下属进行传达
目标
公司/部门/个人目标
绩效计划
确定你要的结果是什么？怎么才能达到,按照什么计划才能达成。他们时候在按照计划做？做得怎么样？
绩效计划
绩效辅导绩效辅导
过程
绩效反馈及改进
绩效考评
结果有没有达到
绩效考评
绩效反馈及改进
怎么做才能使下次更容易拿到结果？
结果
目标是想要达到的结果!
员工实施目标管理前后的比较
目标管理
绩效考核
绩效实施\ 检查\辅导
绩效计划阶段的必须要做的5件事
1. 确定、分解、下达目标； 2. 确定考核的标准； 3. 将以上内容以绩效合同的方式签字确定下来； 4. 确定完成目标的策略； 5. 编制工作计划。

目标与绩效管理 PPT

10
上海本原企业咨询研究所
目标管理与绩效考核
现代企业管理必须建立以目标管理为基础、以绩效管理为核心的企业管理制度，离开绩效管理，其他的管理制度将缺少落实的基础与衡量的标准。
11
上海本原企业咨询研究所
目标管理与绩效考核
绩效管理恰恰是贯穿企业所有管理层面的轴心。离开绩效对企业、组织、个人的其他的管理将要么成为一种形式，要么只能是传统的行政指令式管理。其结果一是高层忙于协调控制；二是使基层企业缺乏积极性。
(轮岗制度、内部创业制度、待岗制度、人员分流制度)
7
上海本原企业咨询研究所
目标管理与绩效考核
七、企业绩效评价与绩效管理
问题的提出： 1. 企业绩效管理与战略实践脱节，战略没有落地工具，绩
效管理没有方向和效果。 2. 绩效管理仅仅被视为人力资源管理的专业职能和技术，
各级管理者没有在绩效管理中承担相应的责任 3. 绩效管理被赋予了太多的目的和含义，导致企业绩效管
❖ 流程：视员工为客户，以客户为导向建立人力资源的业务流程体系，打通人力资源业务流程与企业其他核心流程的关系
❖ 技术：研究、引进、创新人力资源的管理技术，运用人力资源技术，提高人力资源开发与管理的效率
2
上海本原企业咨询研究所
目标管理与绩效考核
要点2：人力资源管理的四大机制
约束机制控制力
拉力牵引机制
为什么不提升我？不公平
作的好坏无所谓
消极怠工
怒不可遏
我做的蛮好，老责备我干什么
茫然无措
不知道为什么做/作到什么程度/怎样做
心有余
权力/决策/资源是什么
14
上海本原企业咨询研究所
目标管理与绩效考核

目标管理与绩效考核培训(ppt 88页)

–修改工作职责
–建立专家系统
今非昔比
过了几年，这个美国
人又想到加拿大打猎，
于是又来到这家狩猎
中心。他向狩猎中心
一名美国人想去加拿大打猎，他来到一家狩猎中心，租了一只猎犬，猎犬的名字叫“业务
的主人说，只租那只叫“业务员”的猎犬。但是狩猎中心的主人告诉他---
员”。这个“业务员” 懂得什么时候该叫，什
直线经理在绩效管理中的角色二
教练 coach
• 业绩辅导的过程就是管理者管理的过程，在这个过程中，沟通是至关重要的关键。
• 绩效目标往往略高于员工的实际能力，员工需要跳一跳才能够得着，所以难免在实现的过程中出现困难，出现障碍和挫折。
• 管理者就要发挥自己的作用和影响力，努力帮助员工排除障碍，提供帮助，与员工做好沟通，帮助员工获得完成工作所必须的知识、经验和技能，不断辅导员工改进和提高业绩。
那只叫“业务员”的猎犬，
么时候该跑。而且看到因为业绩太好，早就升为
猎物后穷追不舍，绝不 “经理”了，现在它只会
放弃。结果几天下来，坐在角落里叫叫而已，其
这个美国人大有所获
他什么都不会了。
绩效与职业生涯规划
• 个人职业生涯规划 – 确保个人在组织中的 • 人才梯队计划进步，其表现和潜力 – 确保组织中有
定战略考核的练习
找障碍流程与抓重点方法
关键：分析与业务部运用门经理
引入绩效考核之前的几个思考
引入绩效考核之前的思考
1. 没有考核是不能的，但是考核不是万能的—对考核设置正确的期望值；考核和管理同时抓
2. 您因为什么而考核？给员工鼓劲？还是熄火—绩效考核方法不同，结果大不同

目标管理与绩效考核培训PPT培训课件

将绩效考核结果应用于激励和改进
根据绩效考核结果，对员工进行奖励或提供改进建议，促进员工个人和组织目标的共同实现。
05
目标管理与绩效考核的实践应用
企业如何制定合理的目标与考核标准
目标明确
平衡长期与Байду номын сангаас期目标
确保目标具体、可衡量、可达成，并与企业战略和业务目标保持一致。
确保目标既关注短期业绩，又促进长期发展。
考核标准客观
制定客观、公正的考核标准，避免主观因素影响评估结果。
如何提高员工的目标完成率与绩效水平
01
02
03
培训与支持
为员工提供必要的培训和资源支持，提高其达成目标的能力。
激励措施
建立有效的激励机制，如奖金、晋升等，激发员工的工作积极性。
及时反馈与调整
定期对员工的工作进展进行反馈，并根据实际情况调整目标。
在此添加您的文本16字
特点
在此添加您的文本16字
强调目标设置与明确表达；
在此添加您的文本16字
强调员工参与和自我控制；
在此添加您的文本16字
重视结果导向和绩效评价；
在此添加您的文本16字
强调团队和组织目标的协同。
目标管理的重要性
01
02
03
04
提高员工工作积极性和主动性；
明确工作方向和重点，提高工作效率；
总结与启示
目标管理要与公司战略相结合，注重长期发展而非短期利益。
绩效考核要全面考虑财务指标和非财务指标，注重平衡发展。
目标管理和绩效考核要与员工个人发展相结合，激发员工的积极
性和创造力。
THANKS
感谢观看
不断创新与发展。

目标管理与绩效管理ppt课件

二、概念
绩效是什么？ -- 绩效就是利润 --绩效就是规模 --绩效就是企业可持续发展的能力 --绩效是个人工作的成果 --绩效是个人工作的行为 --绩效是个人表现出来的素质
7
绩效管理与绩效考核实在是两个差别很大的概念，两者既不能混淆，更不能等同。
综观绩效管理的理论与实践，可以看出，谈考核的多于谈管理的，谈结果的多于谈过程的，能从系统的观点看待绩效管理的人更是不多见。谈绩效言必称考核，谈考核言必称量化，似乎除了考核与指标的量化，绩效管理再也无其他的东西可言，似乎做了指标的量化，做了考核就是做了绩
总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话的过 9
2、什么是绩效考核
绩效考核：绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策（晋升、解雇、加薪、奖金）等提供依据。
10
3、绩效管理与绩效考核区别
1、绩效管理是一个完整的系统，源自效考核只是这个系统中的一部分；17
1、员工工作的心里期望员工工作是希望有结果的员工工作后希望能有成就感成就感的内涵 -----看得见+摸得着+感受得到
员工并不喜欢做些无聊度日的事情
18
2、目标管理的作用 ●能落实企业中、长期目标和发展规划。 ●降低成本，提高工作效率，增加生产力。 ●使管理层次明朗化，促进沟通，全员参与，
13
明确绩效管理中的角色分工
绩效管理作为企业的一个系统化的管理工作，每个员工都牵涉其中，任何人包括总经理都不能概莫能外。
总经理：提供支持，推动绩效管理向深入开展。
HR经理：
1、负责开发绩效考评的系统
2、为评估者及被评估者提供培训机会

目标管理和绩效管理---培训课件

管理的基本概念
管理的整合：
管理者整合以上四个管理层面的状态下，有效发挥领导才能，成为达成团队目标的火车头．
管理的基本概念
管理者的基本心态：
１．达标的愿望．
２．打破现状．
意
３．强烈的使命感．４．效率意识．
识性的
５．原理和原则．
管
６．科学的方法．
理
７．敏锐、准确的判断。
于提做意下全识，面性经的的常管前性理
管理的基本概念
管理者的使命：
不在于凭着一己之力以求完成目标，而是创造使部下能专心达成目标的环境，激发他们达标的能力与意愿，最后实现团队的既定目标！
管理的基本概念
管理者的立场：
经营者或高层管理者
其他部门
管理者
客户、外部环境
部
部
部
部
下
下
下
下
管理的基本概念
基础管理技能
管理者角色
– 1、规划者 – 2、管理营运者 – 3、沟通者 – 4、团队领袖 – 5、教练员 – 6、业务骨干
有效的管理系统－目标管理
练习:
制定一份你的工作岗位的工作计划
1.寻找机会点 2.确定达标策略 3.制定个人及团队的
行动计划
有效的管理系统－目标管理
目标执行的跟踪和辅导 :
1.是达成目标的保障。
2.是学习和提高技巧的途径。
3.是管理工作最基本的过程。
有效的管理系统－目标管理
目标执行的跟踪和辅导 :
目标管理和绩效管理
黄鹤楼学院董洪斌
目标管理
管理的基本概念
什么是管理?
管理是建立在人类共同劳动的基础上的一种社会活动
1.管理活动是有团队目标的.

目标管理与绩效考核培训课件

– 所有的量度标准基本上是因果关系的组成部分，最终必须推动长期的收益性。
•战略 •目标 •战略
•愿景和使命
•4个角度
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•驱动因素测量 •结果测量目标管理与绩效考核培训课件
平衡记分卡不仅是一个平衡的测量方法，它能推动战略的实施
• 提供一个快速而全面的商业视角
• •"•愿景
•通过成为首选的供应商，以实现优良的回报
•Sam Ginn, 惠普董事
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目标管理与绩效考核培训课件
惠普
•我刚到惠普公司的时候，我们的产权/专利还没有排到世界前十名，现在我们是世界第三名。
•我们留住员工的比率在业界是最高的。
•
•
摘自 Carly Fiorina
•
在中央台<<对话>>节目中与中国观众的对话
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目标管理与绩效考核培训课件
•任务管理与目标管理的区别
•
•
•
•
任重缺务视少管体思理力考
•
无需创造性
别人规定目标
•
行动
•
欠责任心
•
没有主动性
•
•
•
目体
标管理
力加能力
强调思考
•
•
需要创造性
自己制定目标
•
情报加行动
•
责任心强
•
确立主动性
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目标管理与绩效考核培训课件
•落实工作职责的四个要素
•奖励与权责 •员工个人清楚地明了工作好坏的后果

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2020/4/21
性原则：让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使考核有透明度。
客观性原则：以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。
开放沟通原则：考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。
个体的绩效：组织绩效中属于个体的部分。与组织利益不相一致的“绩效”不属于个体的绩效。
强调组织的绩效，个体的绩效必须符合组织的目标。
绩效有物质部分的绩效；如：财务指标的改善，如利润，市场占有率，投资回报率，客户满意等。
绩效还有非物质部分的绩效；如：提高的创造企业价值的能力。如学习能力，创新能力，管理能力等。
技术问题
管理问题
人才问题
市场问题
安全质量问题
品牌问题
目标管理与绩效管理
企业管理面临的问题
核心问题：如何让员工明确企业发展目标，并协调统一员工的意志行为，以共同努力实现企业发展目标？
激励问题：如何把企业的发展目标或管理者的目标，转化为被管理者的目标，使之自主自觉地为实现企业组织或管理者的目标而全身心地努力工作？
2020/4/21
目标管理与绩效管理
主要内容
• 绩效管理概述介绍 • 目标管理方法介绍 • 机关部门绩效考核管理研讨 • 建立岗位全面评价体系 • ABC企业子分公司绩效考核案例
2020/4/21
目标管理与绩效管理
理解绩效概念的要点
绩效分为组织的绩效和个体的绩效。
组织的绩效：可以由企业控制的，由全体员工共同创造的，能够持续提高企业价值的全部物质和非物质的成果。
核心关键绩效指标
结构化BSC
BSC：平衡计分卡 QQCTR：数量质量成本时效风险
目标管理与绩效管理
主要内容
• 绩效管理概述介绍 • 目标管理方法介绍 • 机关部门绩效考核管理研讨 • 建立岗位全面评价体系 • ABC企业子分公司绩效考核案例
2020/4/21
目标管理与绩效管理
自上而下指标分解体系是建立目标管理绩效考核的总体思路
战略战略战略目标
基于战略
组织核心关键指标关键成功因素
✓ 目标管理法 ✓ 关键业绩指标法 ✓ 平衡计分卡法
每个方法都有它的优点、弱点和适用场合，不能简单地认为一种方法必然优于另一种方法绩效管理体系设计应该根据企业的实际情况出发，根据绩效管理体系设计的三个基本原则，选择
适的考核方法从对业绩结果控制和管理的效果而言，综合考核方法应用较为广泛
2020/4/21
差别性原则：针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。
常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。
2020/4/21
目标管理与绩效管理
绩效考核方法分类
主观考核方法
✓ 排序法 ✓ 成对比较法 ✓ 硬性分配法
客观考核方法
✓ 行为对照法 ✓ 等级鉴定法 ✓ 关键事件法
综合考核方法
绩效过程管理：
活动：观察、记录和总结绩效，提供反馈；就问题与员工探讨，提供指导、建议时间：整个绩效期间
绩效考核反馈面谈：活动：主管人员就评估的结果与员工讨论时间：绩效期间结束时
绩效考核：
活动：评估部门/员工的工作绩效时间：绩效期间结束时
2020/4/21
绩效考核结果运用：员工发展计划、培训、薪酬调整、奖金发放、人事变动
置于绩效管理之中的绩效应该不是由偶然因素（不可控因素）造成的，是企业通过有组织努力可以控制的。
个体的绩效是其劳动价值的体现，是组织绩效的重要组成部门。
2020/4/21
目标管理与绩效管理
完善的企业绩效管理体系
公司绩效目标分解
部门绩效目标
绩效管理循环
绩效计划：
活动：与员工一起确定部门和员工绩效目标，制定目标和行动计划时间：绩效期间开始时
“趋中”效应；与时俱进，根据具体情况的变化灵活调整绩效考核体系。
2020/4/21
目标管理与绩效管理
绩效管理体系设计原则
强调考核体系的实效和可操作性，以易于执行为基本设计思路
不追求过分精细化，以启动考核实施为目的，在实际过程中逐步完善考核管理体系
不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效改进和提升
目标管理与绩效管理
企业绩效管理的意义
保证企业战略目标的实现
绩效管理体系应当起到沟通公司战略、指引奋斗方向、层层落实推进公司战略实现的作用
成为管理者的有效管理手段
通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升
绩效考核问题（三大问题）：如何实现绩效考核标准量化？如何实现多项职责的综合平衡？如何实现不同岗位绩效水平的横向比较？
授权问题：如何进行充分有效的授权，保证责权利平衡，以最大限度地发挥内部员工的积极性和创造性，并变这种积极性和创造性为企业现实的发展？
企业创新问题团队建设问题学习型组织建设问题沟通问题管理规范问题人际关系融合问题
2020/4/21
目标管理与绩效管理
成功实施绩效管理体系的关键
来自最高管理层的信心和支持；与企业发展战略和价值观密切联系；绩效考核体系赢得企业上下员工的理解和认同；选择绩效考核指标和实施绩效考核时应保持上下沟通；严肃绩效考核，对考核者和被考核者进行充分的培训和教育，避免“晕轮”和
目标管理与绩效管理
目标管理与绩效管理
培训与研讨
目标管理与绩效管理
目标管理与绩效管理
企业存在和发展所面临的问题及一般决策人思考的顺序
资金问题
技术问题
人才问题
管理问题
市场问题
安全质量问题
品牌问题
2020/4/21
目标管理与绩效管理
企业存在和发展所面临的问题的内在关系分析
2020/4/21
资金问题
有效激励
作为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员调整（人员晋升、降职调职）的依据和日常精神激励的依据与评判标准
2020/4/21
目标管理与绩效管理
导致绩效管理系统满意度较低的常见问题
高层管理与员工在目标(target)订立时较难取得共识不同部门目标制订的尺度和难易度较难比较管理人员往往欠缺考评员工的技能或素质信息平台不能有效率地提供考核数据绩效管理系统设计过程复杂员工心态往往与奖励或金钱拉上直接关系