HR如何帮助新员工度过“蜜月期”

HR做好团队关怀的措施和方法有哪
些？
2、每季度组织员工进行外出郊游，为大家的工作和心理解压；
3、对于家人生病或长期不能回家探亲的员工，给予相应的物质补助；
4、对于有孩子的员工，尤其双职工孩子处在上幼儿园的阶段，可申请提前一小时下班；
5、办公区域解压法，通过办公区域美化布置等，改变员工一成不变的工作环境，营造和谐、温馨的工作环境。

精神方面一、当有新的团队成员加入，工作上安排人手进行传、帮、带，生活上安排生活顾问给予关心和指引。

二、当团队成员工作表现较佳时，给予当面表扬和赞赏，增加工作的信心和动力。

三、当团队成员出现工作绩效低下，找其谈心，了解情况，分析原因，和员工一起找到解决问题的方法。

四、直接领导关怀计划，我们称之为“领带1+1”计划，即一名上级领导对下属进行一对一的指导，可以通过电话、邮件、谈话等方式进行交流，解决下属工作中的困难，帮助解决下属遇到的问题。

五、领导接待日计划，在日常工作时间某个特别时段，安排领导与员工座谈，及时了解员工动态，遇到普遍性的问题可及时发现解决，同时也可以提升下属的参与积极性。

1。

职场新人如何顺利度过三个月试用期职场新人面对试用期总是充满挑战，但这段时间对于建立职业基础非常重要。

以下是一些建议，帮助你顺利度过三个月试用期：了解公司文化每个公司都有自己独特的文化，这是公司的基石和价值观。

花时间了解公司的使命、愿景和价值观，以及公司如何践行这些理念。

观察公司的行为模式，了解公司的沟通风格和决策过程。

这样可以帮助你更好地融入团队，理解公司的期望，避免触犯公司的红线。

熟悉工作流程了解你的工作流程是至关重要的。

这包括了解公司的项目流程、审批流程、报告制度等。

阅读公司的规章制度，参加新员工培训，和同事交流，可以帮助你更好地了解工作流程。

开始时可能会觉得复杂，但随着时间的推移，你会越来越熟悉。

提升专业技能试用期内，你可能还没有完全熟悉自己的工作，但这也是提升专业技能的好时机。

主动寻求反馈，了解自己的不足之处，然后努力改进。

参加内部培训或外部课程，加强自己的知识和技能。

不断学习和进步可以让你在职场中更有竞争力。

建立人际关系人际关系是职场中非常重要的一部分。

努力与同事建立良好的关系，展示你的合作精神和团队精神。

尊重他人，主动提供帮助，分享知识和经验。

良好的人际关系可以让你在工作中更顺利地前行，同时也可以获得更多的职业机会。

保持积极心态面对新的工作环境和挑战，保持积极的心态至关重要。

遇到困难时，学会调整自己的情绪和心态。

将挑战视为学习和成长的机会，相信自己能够成功度过试用期。

积极的心态也可以感染和激励周围的同事，提升你在团队中的形象。

总的来说，顺利度过试用期需要你的努力、耐心和适应能力。

了解公司文化、熟悉工作流程、提升专业技能、建立人际关系以及保持积极心态是职场新人在试用期中需要关注的关键方面。

通过实践这些建议，你将更有机会在新的工作环境中取得成功。

《一张图，教你玩转新人培训》卢云峰，实战人力资源与企业文化落地专家“相亲”式的招聘成功后，新人便顺利进入“婚姻殿堂”，开始全新的生活。

这其中，为了让生活更加美好，需要有个“蜜月期”，帮助新人快速进入角色并熟悉彼此，这就相当于新人培训期。

作为组织中的人力资源管理者（HR），如何帮助新人快速进入“蜜月期”、保障后续工作的顺利开展，这就需要HR精心设计一场令人难忘的新人培训活动。

在实际工作中，因组织性质、发展阶段、人员规模等的不同，新人培训的形式各有不同，比如培训时长、课程设置、培训讲师、培训地点等。

但万变不离其宗，任何形式的新人培训活动，都可以归纳到如下的这一张图中。

掌握了它，会让你轻松搞定新人培训。

注：下载后有清晰大图！首先，此图以“新员工特训营”形式，告诉你整个培训活动必经的三个阶段，即培训前期阶段（培训前）、培训实施阶段（培训中）、培训后期阶段（培训后）。

其中逻辑关系是，培训前期阶段的准备，直接影响培训实施阶段的质量，进而决定培训后期阶段的效果，而培训后期的效果，也会直接影响培训前期阶段的方案及准备，三个阶段循环推进。

其次，此图在培训实施阶段，强调培训活动的仪式感很重要，图中阐释了二类仪式，即开营仪式和闭营仪式。

其中开营仪式以破冰为主，促进新人间的融合，同时全面介绍公司的文化、规则、做事方式；闭营仪式以团队展示为主，全面呈现学习成果，分享相互间收获的喜悦与新梦想的启航。

过程中，要设置“班主任”角色，进行全程监督与辅导，辅导内容包括课程、行为、思想动态、问题解答等，同时作好相应记录。

再次，此图在培训前期阶段，关键需要明确的是培训方案，该方案中会明确培训活动的组织形式（拓展式、体验式、讲授式、互动式等）、时间安排、地点安排、课程安排、讲师安排、费用预算等。

在该方案经研讨及批准后，展开前期的各项准备，如正式通知信息、讲师沟通、课件准备、场地沟通、培训物料、培训证书等。

下图培训计划方案供参考。

注：在课程设置方面，要重点在企业文化、学员心智模、职业素养、工作心态、良好习惯等方面下功夫，以增强学员归属感和职业化水准。

酒店人事应对淡季的方案
酒店人事在应对淡季时可以采取以下方案：
1.调整招聘策略：淡季期间，由于业务需求减少，酒店可能不需要额外的员工。

因此，人事部门可以暂停大规模招聘，转而专注于优化现有团队。

2.员工培训与提升：利用淡季时期，组织各种培训课程，提高员工技能和服务质量。

这样可以在旺季到来时，确保酒店有更高质量的服务。

3.跨部门轮岗：让员工在不同部门之间轮岗，增加他们的经验，同时也有助于酒店更灵活地应对旺季的需求。

4.推出淡季福利和激励措施：为了稳定员工队伍，可以在淡季提供一些特殊福利，如额外的休假、淡季奖金等。

5.组织员工活动：利用淡季的时间，组织员工团队建设活动，提高员工的凝聚力和归属感。

6.优化薪资结构：根据淡季的业务需求，可以合理地调整员工的薪资结构，例如暂时减少加班费、奖金等变动薪酬，同时确保基本工资的竞争力。

7.与员工沟通：保持与员工的沟通，让他们了解酒店在淡季的经营策略，并鼓励他们提出自己的想法和建议。

8.研究新的市场策略：淡季是反思和调整市场策略的好时机。

人事部门可以与营销部门合作，了解未来市场需求，为旺季做好准备。

9.借机进行设施维护：淡季是进行酒店设施维护和升级的好时机。

人事部门可以与工程部门协作，确保酒店设施在旺季到来时处于最佳状态。

10.保持员工士气：尽管业务减少，但酒店应该持续关注员工士气。

通过认可和奖励员工的努力，以及提供支持和关怀，可以帮助酒店更好地度过淡季。

这些方案可以帮助酒店人事部门在淡季期间有效地管理人力资源，同时为旺季做好准备。

新员工培训--顺利度过蜜月期
佚名
【期刊名称】《管理与财富》
【年(卷),期】2005(000)004
【摘要】@@ 新员工入司之时,对公司的情况所知甚少.这时,虽然新员工的归属感和敬业精神尚未形成,工作所必须具备的知识和技能也未完全掌握,但最重要的是,他们对公司、工作和个人的前途充满了憧憬和希望.所以,新员工入司的第一个月,我们可以称之为蜜月期.如同新婚夫妇的蜜月期一样,如果企业在这段时间倍加关注新员工,引导新员工有正确的观念,帮助新员工增长工作所需的知识与技能,引发新员工对公司的热爱之情,那么,在这短短的蜜月期中,新员工不仅能成为适应企业发展需要的人才,同时亦会培养起对企业深厚的感情,产生强烈的归属感.
【总页数】1页(P44)
【正文语种】中文
【相关文献】
1.健康度过蜜月期 [J],
2.中年女性如何度过“第二次蜜月期” [J], 李林
3.健康度过蜜月期 [J], 无
4.度过公开课欣赏的“蜜月期” [J], 孙建锋
5.任前培训:公选干部顺利度过任职“断层期”的有效途径 [J], 张岩
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HR怎样在较短的时间内帮新员工完成角色过渡1.带领新员工熟悉公司环境，了解各部门工作职责，熟悉如何进行公司内部交流。

比如，怎样发传真，解决电脑问题的IT部门在哪，如何接内部电话，如何写规范的内部沟通邮件等。

2.将新人安排在老员工附近，方便老员工对新人进行观察和指导，帮助新人快速建立对工作的认知。

3.及时观察新人情绪状态，并与之沟通，了解其是否因工作压力，而产生了焦虑情绪，及时疏导解决。

4.适时把自己的工作经验与新人分享，让其在实践中学习，快速提升工作能力。

5.及时对新人的成长和进步予以肯定和赞扬，并提出自己更高的期望，在这一过程中，要注意4C的应用，掌握反馈技巧，巧妙地拉近与新人的关系。

在新人刚入职的前一段时间，公司培训的主要目的在于使员工把心态端平放稳。

首先，HR会向新人明确岗位待遇和各项福利制度，让新人把“心”放下，做到心里有“底”。

然后，HR会组织老同事、直属上司等与新人进行面对面地沟通、为新人答疑解惑，鼓励新人说出他们对公司的看法和意见，并给予积极的回应。

当新人发现自己所处的环境与预期出现偏差时，该公司的做法是鼓励新人把心里话说出来，而不是把它憋在心里，使自己的工作受到影响。

只有让新人们把问题讲出来，了解其产生的缘由，HR才能有针对性地对其进行疏导，更好地为其解决问题。

在这一段时间的新人培训中，HR要切记“心急吃不了热豆腐”，不要对过渡期的新人提太多要求，施加太多压力，要循序渐进，了解新人内心的想法，培养他们自觉为公司努力工作的意识。

第三步：授予新员工挑战性高的任务新人在经过前两个阶段的培训之后，对公司的认同感和期待累积到了一定程度，也了解了自己的工作职责与操作流程。

到了这一阶段，培训就进入了尾声，公司要做的是让新人尽快适应工作压力。

公司管理者在恰当的时候给予新员工适当的压力，往往能促进新员工的成长，但若选择的施压方法不当，就会带来负面后果，使新员工产生抵触情绪，反而影响其工作态度和工作成绩。

新员工关怀事项新员工是指新加入公司还在试用期的员工,包括新入职的应届学生或有工作经验的社会招聘人员.新员工的加入可为公司注入新鲜血液,带来新的工作思想,增加团队整体战斗力。

新员工关怀可使新员工更快的融入公司环境,增加其稳定性,为公司增效, 现制定新员工关怀事项如下:一、关怀事项:二、执行方式与内容1、入职1周内①新员工入职前一天, 人事行政部协同部门安排好座位, 配备办公用品。

②入职第一天行政文员办理入职手续, 带领新员工参观办公区域并引领到座位上.部门负责人安排部门欢迎新员工，中午带领新员工到公司附近就餐。

为新员工安排资深“师傅”进行“教、带、帮”工作。

各部门新员工的“师傅”名单需在当天下班前提交给人事行政部。

③入职第1周，以学习为主, 安排工作由易到难，循序渐进。

2、入职1个月①人事行政部须于半月内组织1次入职培训;②直接领导、帮带“师傅”至少每周1次和新员工进行沟通交流，并将沟通记录以文字方式上报到部门负责人，抄送至人事行政部。

③入职1个月后，帮带“师傅”需要报告给部门负责人其培训情况，包括新员工的工作掌握情况、潜在能力和需要改进的地方，抄送至人事行政部。

④人事行政部每月组织一次新员工座谈会,听取新员工的合理意见和想法,要求总经理或副总代表参加, 并将会议内容以会议纪要的形式呈现;⑤部门负责人每2两周进行一次新员工沟通.了解新员工对工作、公司和部门管理等各方面的意见和想法.3、试用期结束前十天①部门负责人、直接领导需要多关注新员工的表现，包括是否能达到工作要求、接受公司企业文化、熟悉公司运营模式。

②新员工考核转正后，将给予帮带“师傅”200元的物质奖励。

人事行政部将根据项目计划执行监督, 对新员工试用期调查结果进行汇总并存档。

特此通知！审批：XXX公司 X年X月X日。

针对新员工的培训及挽留计划根据相关机构对于用工公司的调查， 50％--60％的员工在工作的前7个月中变动工作。

在一项对1000名总裁的调查显示，40％的新管理人员在前18个月里就离开了。

有经验的经理知道，在聘用的前6个月里，他们最容易失去员工我们可以将新员工在正式上班的第1天到第180天这段期限内发生的流动称为新员工的流动期限，也可称为新员工和企业之间的"危险蜜月期"。

我们来分析一下新员工流动的原因，即企业在新员工蜜月期内的推力因素。

根据国外一家咨询机构的调查，新员工在就职后90天内离职的主要原因有以下四种：1．工作任务交待不清2．工作压力过大3．不能融合到组织文化和信息网络中4．与直接主管关系紧张一般来说，新员工在这段时间内不会因薪酬原因而离职的，因为薪酬在录用的时候已谈定，还不会在这一阶段浮出水面，成为新员工的流动原因之一。

当然，新员工离职的内部推力因素还有很多。

在企业众多的推力因素中，最关键或最根本的推力因素在于新员工在"蜜月期"内遭受到的现实冲击过大，从根本上动摇了新员工当初加盟企业的决心。

上述四种导致新员工离职的原因，也是产生现实冲击的基本根源。

第一，企业忽略新员工的第一感受。

这一现象在众多的企业中比较普遍，是导致新员工产生现实冲击的最直接因素。

要知道，新员工开始一份新的工作几乎就像任何一个重大决定，比如买房子或结婚等大事一样，做出决定之后，就寻找种种根据来确保自己做的是正确决策。

当发现哪怕只是一个很小的期望没有实现时，就会产生被出卖的感觉，害怕企业不履行合同了。

许多新员工在第一天上班就在开始寻找迹象来证实自己的决定是正确的。

而这种寻找往往是通过"感受"来进行的。

因此，当新员工抱着美好的憧憬和满怀的热情踏进新的企业时，他往往希望他的到来能受到企业管理层和部门同事的欢迎和重视，看到他所要开展工作的硬件设施已配置好。

但许多企业往往忽视新员工的这一感受需要。

平稳度过“蜜月期”——新员工试用期管理员工入职新企业后，员工与企业之间处在一个很微妙的磨合适应的动荡期。

要经历从最初的好感，到面对彼此期望的兑现，以及相互的考验。

新员工短期内离职对公司的损失是巨大的，招聘过程中人力财力的投入以及入职后所作培训等方面的投入都会付诸流水。

因此，无论是企业，还是新员工，都需要谨慎对待试用期。

严格甄选，管好源头企业就要在识别人才方面重点考虑这样一些因素：一是要看应聘候选人的价值观体系是否符合企业文化的需要，二是看其是否具备企业所需的核心能力特质和经验积累，三是看其所处的职业发展阶段是否与企业的发展现状匹配，四是看其来企业发展的目的是否与企业期待的方向一致。

除了重点考虑以上几个因素之外，还有一个问题非常值得重视，那就是面试环节的信息不对称问题。

在面试环节，公司出于对人才的渴求，会有意无意地“粉饰太平”，将企业“好”的一面呈现给候选人；同样，人才也会在面试中“扬长避短”。

其实只有通过信息对称找到合适的员工，双方满意，才能为后面的工作打下坚实的基础。

要想避免面试中信息不对称情况的发生，首先需要企业在面试中如实告知求职者相关情况。

包括岗位职责、考核目标、工作权限、汇报关系、规章制度、公司文化、薪酬福利、主管特点以及与公司的产品、客户、所在行业等有关的信息。

在以上诸多信息中，薪酬往往是个焦点，公司的薪酬是保密的，提前告知求职者可能会泄露机密，也可能会影响对高层次人才的选择，但这一问题可以通过告知求职者公司可以接受的一个范围来加以规避。

除此之外，要想获得有关求职者的真实信息，还需要企业在面试中通过各种科学的测评手段严加甄别，而且对于一些重要的职位，还需要通过背景调查等手段补充信息，做出更准确的判断。

给力辅导，尽快融入员工进入一个新的工作岗位和工作环境后，一方面，有太多的东西需要了解、熟悉、适应，具体包括公司的业务、产品、流程、制度、文化、同事等等；另一方面，新员工对周围的事物往往会很敏感，某些小事儿可能都会影响他们对公司的融入，甚至产生根深蒂固的“心理定势”，很难纠正。

带新人的七天流程
带新人是一件循序渐进的过程。

1、第一天：先稳心态。

心态稳了，态度就稳。

尤其是刚入职前几周，帮员工度过新入职后的观望期。

及时快速的帮助新人解决一些新工作适应中的各项问题，快速熟悉新工作的内容及主要流程。

2、第二天：授之以渔，因人而异。

培训员工业务逻辑及方法论，而不仅是具体的方法甚至话术，一定要给员工开展工作，灵活发挥的空间，让员工在基于业务基本逻辑的前提下，按自己最擅长的方式去开展工作，这样员工成长起来是最顺畅的。

因为他是在做自己，而且是在按自己最擅长的方式去开展工作，不需要适应期，只是需要磨合一下业务逻辑即可。

3、第三天：耐心充足。

每个人基础不一样，面对新工作，新人们上手情况各异，慢得不一定不好。

4、第四天：大胆尝试。

鼓励新人们多去尝试新的方式，因为他们还没有被公司现有模式禁锢住思维，尤其是针对那些有相关行业经验的人，鼓励他们按自己之前的模式去开展工作，以在本公司实验其的效果，这对公司而言，很可能就是一次业绩模式突破的机会。

5、第五天：宽容放松。

带新人，宽容放松一定是主基调，只有在这样的大氛围下，新人们才能足够放松和快速成长。

6、第六天：保持沟通。

管理者带人要主动沟通，虽然很忙，但这种主动对新人而言既是一种重视，更是一种尊重。

7、第七天：人性化关怀。

管理者对职场新人人性化关怀，这是最没技术含量但却是最有效的一种方式，会让员工感受到管理者和团队的人情味和温度，而不是冷冰冰的一本正经。

简而言之，带新人要学会关心新人的生活、工作、注重细节，培养新人的责任感和对公司的归属感，调动新人的积极性和创造性。