银行-管培生培养管理办法

如何管理和培养管培生的制度管培生制度是一种帮助新员工快速适应和成长的管理方法。

为了有效地管理和培养管培生，以下是一些简单的策略和步骤。

制定明确的目标和期望在管培生计划开始之前，制定明确的目标和期望非常重要。

这些目标和期望应该与公司的战略和发展目标相一致。

明确的目标和期望将帮助管培生了解他们的角色和责任，并为他们提供清晰的方向。

提供全面的培训计划为管培生提供全面的培训计划是培养他们的能力和技能的关键。

培训计划应该包括公司背景、业务流程、相关技术和工具的培训。

此外，还可以安排一些实地考察和参观，以帮助他们更好地了解公司的运作方式。

指定专业的导师每个管培生都应该有一个专业的导师来指导和辅导他们的工作。

导师应该是经验丰富、在相关领域有专业知识的员工。

导师可以提供实用的建议和指导，并帮助管培生解决工作中的问题和挑战。

定期进行评估和反馈定期进行评估和反馈是培养管培生的重要环节。

通过定期的评估，可以了解管培生的进展和成果。

同时，提供积极的反馈和建议，帮助他们改进和提升自己的工作能力。

提供发展机会为管培生提供发展机会是管理和培养他们的重要方面。

这可以包括参与项目、跨部门交流、培训课程等。

通过这些机会，管培生可以拓宽自己的视野，积累更多的经验，同时也提高了他们的职业发展前景。

建立良好的沟通和反馈机制建立良好的沟通和反馈机制对于管理和培养管培生至关重要。

应该鼓励管培生与导师和其他员工进行积极的沟通和交流。

同时，建立一个开放的反馈机制，让管培生可以随时提出问题、反馈和建议，以便及时解决问题和改进培训计划。

激励和奖励管培生的成长激励和奖励管培生的成长可以增强他们的动力和积极性。

可以通过给予一定的奖励、晋升机会或者其他形式的激励来表彰他们的努力和成绩。

这不仅可以激发管培生的工作热情，还可以增加他们的忠诚度和归属感。

不断改进和完善制度管理和培养管培生的制度应该是一个不断改进和完善的过程。

通过定期的评估和反馈，可以发现问题和改进的空间。

管培生的培养和管理制度1. 引言为了更好地培养和储备人才，提高公司管理层的整体素质，我们公司实行管培生（Management Trainee）制度。

本制度详细规定了管培生的招聘、培养、评估和晋升等方面的内容。

2. 招聘与选拔2.1 招聘渠道通过校园招聘、社会招聘、内部推荐等途径寻找合适的管培生候选人。

2.2 选拔标准- 具备良好的教育背景和专业素养；- 具备较强的研究能力和适应能力；- 具备良好的沟通能力和团队协作精神；- 具备一定的领导潜质。

3. 培养计划3.1 培养阶段管培生培养分为四个阶段：基础培训、岗位实、专业培训和晋升考核。

3.2 培养内容- 基础培训：公司文化、组织架构、业务流程等；- 岗位实：安排管培生到各个部门进行实，了解公司业务；- 专业培训：根据管培生的发展方向，提供相应的专业培训；- 晋升考核：对管培生进行定期的绩效评估，为其晋升提供依据。

4. 评估与反馈4.1 评估方式采用定期评估和实时反馈相结合的方式，对管培生的工作表现进行评估。

4.2 评估内容- 工作业绩：完成任务的质量、效率和成果；- 研究能力：对新知识、新技能的掌握程度；- 团队协作：与同事的沟通、协作和解决问题的能力；- 领导潜质：组织、策划、协调和推动项目的能力。

5. 晋升与发展5.1 晋升通道管培生可通过内部晋升和横向发展两条通道实现职业发展。

5.2 晋升条件- 完成管培生培养计划，取得优异成绩；- 具备相应的岗位技能和工作经验；- 具备良好的工作表现和团队评价。

6. 福利与支持6.1 薪资待遇管培生享有同岗位正式员工相同的薪资待遇。

6.2 培养支持- 提供丰富的培训资源和专业导师指导；- 安排资深员工进行一对一辅导；- 给予管培生更多的关注和成长机会。

7. 结语管培生制度是我公司人才培养的重要策略，我们将为管培生提供良好的发展平台和广阔的职业空间。

希望通过本制度的实施，为公司培养出一大批优秀的管理人才，助力公司持续发展。

浙江泰隆商业银行管培生培养计划
（一）总行职能培训生培养方式
总行职能培训生培养分集中入职培训阶段、跟岗学习阶段、进阶式培训、职业生涯导航四个阶段，并将职场通用类培训贯穿整个培养计划。

同时设立结对计划，每个2017届总行职能培训生结对一个上届总行职能培训生，对2017届总行职能培训生的工作和生活问题进行帮扶。

（二）分行职能培训生培养方式
分行职能培训生主要为营销人员储备人才和运营人员储备人才，因此将培养重点放至营销和运营培训上。

分行职能培训生培养分三个阶段，分别为集中入职培训阶段、客户经理及柜面岗位实践阶段、职能部门岗位实践阶段，并将职场通用类培训贯穿整个培养计划。

同时设立结对计划，每个分行职能培训生结对一个指导人，对分行职能培训生的工作和生活问题进行帮扶。

ⅩⅩ银行ⅩⅩ分行ⅩⅩ年管理培训生职业培养指导计划管理培训生计划是ⅩⅩ银行ⅩⅩ分行于2007年新兴推出的人才培养计划，作为新形势下我分行人才战略的重要组成部分，为我分行招募全国知名院校优秀毕业生提供了广阔的平台，同时通过培养计划的实施，开创人才队伍培养新模式，培养和充实我分行B层级综合管理人员队伍，为分行的人才培养战略奠定良好基础。

现根据省分行“125”三年人才培养战略规划要求，为扎实推进省分行管理培训生培训工作，确保管理培训生培养的质量，特制定本计划。

一、指导思想紧紧围绕ⅩⅩ分行“125”三年人才培养战略规划的部署，根据省分行人才队伍建设的有关要求, 通过实行管理培训生项目，大力引进高素质人才，培养具有发展潜力后备人才，为省分行业务发展提供强有力的人才保障。

二、组织领导（一）项目组。

省分行成立管理培训生项目组，由省分行行长或其指定一名省分行行领导担任组长，并兼任管理培训生培训导师；省分行人力资源部主要负责人担任副组长兼项目组协调人；相关省分行部门高级经理、分支行行长担任1项目组教练。

（二）项目组成员职责。

1、管理培训生导师（项目组组长）为省分行管理培训生项目实施第一责任人，全面负责项目的实施推进，确保项目实施达到职业培养指导计划规定标准和要求。

（1）主持制定并落实省分行管理培训生培养计划；（2）选派优秀管理者和业务骨干（分支行行长、部门高级经理）担任管理培训生教练；（3）负责控制职业培养质量，按职业培养计划抓好各阶段项目的落实，及时指导和解决职业培养阶段出现的困难和问题；（4）尽可能安排有压力、挑战性项目和任务，保证管理培训生有充分的学习、工作锻炼机会；（5）定期与管理培训生沟通，了解实行情况，听取他们的想法和建议，并给予针对性的指导；（6）对管理培训生的表现、能力等方面进行阶段性评估与考核；（7）负责对教练带教工作的监督考核。

2、管理培训生项目副组长兼项目协调人（1）在项目组组长的领导下开展工作，负责协调解决项2 目实施过程中出现的各种问题，为项目实施的主要责任人；（2）制定省分行管理培训生职业培养指导计划日程表，并安排落实管理培训生的轮岗学习、培训等工作；（3）检查、指导省分行相关培训部门落实培训计划的情况；（4）定期向省分行项目组长报告管理培训生的学习进度、质量及表现情况；（5）定期组织对管理培训生的技能训练和测试；（6）负责安排管理培训生各阶段转换的具体事宜；（7）负责管理培训生日常管理工作。

汇丰银行管理培训生制度均耗费100万港币“生存者游戏”“每个公司都像一种俄罗斯娃娃。

如果公司老板是最能干大娃娃，员工是小娃娃，那么公司是没有但愿。

只有反过来———老板是最小娃娃，每一种员工都是能力最强大娃娃，公司才会生机勃勃。

”奥美广告创始人，大卫·奥格威，曾经这样总结自己公司用人之道。

问题是，谁会是那些“大娃娃”呢？当她们沿着职业阶梯上攀登，成为资深经理时候，与否又能为公司找到更大、能力更强新一代“经理人”呢？这也许是人力资源经理们最想完毕使命。

汇丰银行一百近年以来管理培训生制度，就是一种可以持续找出“大娃娃”人力资源“游戏”。

但是，是那种极其严苛“生存者游戏”。

年轻香港人，汇丰银行贸易服务副经理梁锦钊，就是这种“生存者游戏”胜出者之一。

体系汇丰在香港历史可谓悠久，并且有着举足轻重影响：名列香港三大发钞行之一，有四分之三香港本地成年居民在汇丰开设银行账户。

始终以来，汇丰重要业务分为两大块：个人理财业务，以及公司／金融机构服务。

个人理财业务重要为个人客户提供存款业务、房屋按揭、个人贷款和投资服务等。

公司银行服务业务就更为复杂，涉及长期及短期公司融资、贷款，以及贸易方面服务等等。

在香港这样一种仅有一千多平方公里土地上，本地从业银行就有二百多家，分支机构一千多家，可想而知银行业激烈竞争限度。

因此，汇丰管理培训生目，就是要招募到最有天分年轻人，进行严格训练，然后将她们培养成训练有素职业经理人。

只有依托这种制度保障，汇丰“人力资源”才干得到足够供应，业务才不会在激烈竞争中败下阵来。

与其他公司管理培训生不同是，汇丰整个管理培训生周期有三年之久。

其中涉及12－18个月短期课堂学习，近两个月国外培训，别的大某些时间为岗位实战。

可以顺利入选管理培训生们，可以选取将“个人金融业务”作为自己发展方向，也可选取对“公司银行业务”感兴趣，近来，为了应对电子银行业务发展，管理培训生又多了一项选取———最新“信息科技”方向。

管培生的培养和管理制度简介本文档旨在介绍公司的管培生培养和管理制度，以确保管培生能够得到有效的培养和管理，为公司的发展提供有潜力的人才。

培养制度公司的管培生培养制度采取以下简单策略，以确保培养过程中没有法律复杂性和纠纷：1. 培养计划：每位管培生将根据其个人能力和发展潜力制定个性化的培养计划。

该计划将包括培训课程、实机会和导师指导等内容，以全面提升管培生的能力和知识水平。

2. 导师指导：每位管培生将被指派一位经验丰富的导师，负责提供专业的指导和支持。

导师将与管培生保持定期沟通，并就职业规划、工作表现和技能发展等方面提供建议。

3. 跨部门轮岗：为了让管培生全面了解公司的运营和各个部门的工作，他们将有机会参与跨部门轮岗。

通过轮岗经历，管培生将获得广泛的工作经验和知识，提高综合素质。

4. 培训课程：公司将组织各类培训课程，涵盖管理、领导力、沟通等方面的知识和技能。

管培生将被要求参加这些培训，以提升他们在职场中的竞争力。

管理制度为了确保管培生能够得到有效的管理，公司将采取以下措施：1. 绩效评估：公司将定期对管培生的工作表现进行评估。

评估结果将作为制定培养计划和晋升决策的重要依据，同时也是管培生个人发展的参考。

2. 反馈与指导：公司将定期与管培生进行反馈和指导，帮助他们了解自己的优势和不足，并提供改进的建议。

这将有助于管培生不断成长和提高。

3. 晋升机会：公司将根据管培生的能力和工作表现，提供晋升的机会。

通过晋升，管培生将有机会承担更高级别的职责和挑战，实现个人职业目标。

总结通过制定简单策略和遵循无法律复杂性的原则，公司的管培生培养和管理制度旨在确保管培生能够获得有效的培养和管理。

这将为公司提供有潜力的人才，并推动公司的持续发展。

一、项目背景随着金融行业的快速发展，银行对高素质、专业化的管理人才需求日益增长。

为培养一批具备金融行业专业知识和实际操作能力的未来银行家，特制定本培训计划方案。

二、培训目标1. 培养具备金融行业专业知识和技能的复合型人才。

2. 提升管培生的团队协作、沟通能力和领导力。

3. 帮助管培生建立正确的职业规划，为银行的长远发展储备人才。

三、培训对象1. 新入职的银行管培生。

2. 具有潜力成为银行中高级管理人员的在职员工。

四、培训内容1. 基础金融知识培训- 金融法律法规- 金融产品与服务- 金融风险管理2. 业务技能培训- 客户服务技能- 产品营销技巧- 数据分析能力3. 领导力与团队协作培训- 领导力发展- 团队建设与管理- 沟通技巧4. 职业素养培训- 职业道德与行为规范- 职业规划与个人发展- 时间管理与效率提升五、培训方式1. 内部培训- 邀请银行内部资深专家授课。

- 开展案例分析与讨论。

2. 外部培训- 与知名院校、培训机构合作，组织专业课程。

- 参加行业研讨会、高峰论坛。

3. 实践培训- 轮岗实践：管培生在银行内部不同部门进行轮岗，全面了解业务流程。

- 项目实践：参与银行重点项目，提升实际操作能力。

六、培训流程1. 选拔与招募- 对候选人的综合素质、学习能力进行评估。

- 确定入选管培生名单。

2. 培训计划制定- 根据管培生个人情况，制定个性化的培训计划。

- 确定培训内容、方式、时间等。

3. 培训实施- 按计划开展培训活动。

- 定期跟踪培训效果。

4. 评估与反馈- 对培训效果进行评估，包括知识掌握、技能提升、态度转变等方面。

- 收集管培生及导师的反馈意见，不断优化培训计划。

七、培训保障1. 组织保障- 成立培训领导小组，负责培训工作的统筹规划。

- 设立培训管理办公室，负责具体实施。

2. 资源保障- 提供充足的培训场地、设备、资料等。

- 聘请优秀的师资力量。

3. 经费保障- 设立专项培训经费，确保培训工作的顺利进行。

银行管培生究竟是做什么？金融行业近些年发展迅速，薪资待遇非常高，银行成为大学生毕业后，找工作的首选职业目标。

但许多想要参加2018年银行秋招的大学生对银行的招聘要求和进入银行后的工作岗位、职业发展等了解不多。

今天，弘新教育就为大家介绍一下银行的“管理培训生”计划，银行的管理培训生计划到底是怎么回事?什么是"管培生"?管理培训生，一般是指企业集中各种资源对具备高层管理潜能的年轻人进行一定时期的，较为系统、全面的训练，为其管理生涯打下良好基础的一种制度安排，企业通过这种制度安排为自己的发展提供源源不断的人力资源支持。

银行管培生做什么?“管理培训生”计划是为银行的发展进行人才储备的。

银行管培生相比其他校招生主要是多了两年左右的支行和分行的轮岗经验，大多每个岗位两到三个月。

一般从大堂经理、柜员、客户经理等开始轮岗，管培轮岗的意义在于有一个比较全面的视角了解商业银行的运转，最后根据个人情况或个人申请进行定岗。

不同的银行对管培生的培养方式也有一定的区别。

总之，虽然各家银行有一些差别的，但是管培生必定是个特殊的团体，所以各家银行都非常重视，期待给予更多的机会，培养出真正是自己需要的人才。

一开始是神马都做，不然将来难以管理下属，后面才会根据个人的能力和特长，以及个人的意愿给予管理岗位。

管培生经历分享：第一年在分行轮岗，包括网点、支行、二级分行。

一年时间干了十几个岗位，所以基本上是走马观花。

优点是，能够大概了解了基层分支行的运作状况，对不同条线都有一些理解，算是有一个比较开阔的视野;缺点是，每个岗位时间太短了，即使抱着非常强的求知欲，也只能泛泛地了解皮毛，一年时间入了一个门。

第二年在海外分行，纽约、伦敦等6个城市。

理论上大家也需要轮岗，但因为当时海外分行非常缺人，所以大家直接上手干活了，吭哧吭哧地就是一年。

这一年弥补了我们在境内分行轮岗的空虚感，说实话特别充实，一是因为人手少，所以承担了相当一部分工作，学了不少业务上的东西;二是因为要经常跟当地金融机构或企业打交道，见了一些世面;待我们要回国的时候，大家基本上都算得上半个骨干员工了，亦有一些成就感。

企业服务礼仪培训计划书一、培训目的企业服务礼仪培训旨在提高员工的专业形象和服务水平，增强客户体验和满意度，提升企业整体竞争力。

通过系统性的礼仪培训，帮助员工树立正确的服务理念，提高服务意识和服务技能，使其成为具备良好礼仪的企业形象代表和高效服务者。

二、培训对象公司全体员工，特别是客户接待、销售与客户服务岗位的员工。

三、培训内容1. 礼仪意识与企业形象建设礼仪意识和企业形象在现代社会中尤为重要，员工需要了解良好的礼仪如何提升企业形象，以及如何将良好的企业形象传递给客户。

2. 沟通技巧与服务态度在工作中的沟通技巧和服务态度对员工来说至关重要，员工需要学习如何与客户进行有效沟通，以及保持积极的服务态度来满足客户的需求。

3. 外表形象与着装礼仪外表形象和着装礼仪是与客户接触时的第一印象，员工需要学习如何根据职场礼仪要求来搭配着装，以展现专业和亲和力。

4. 客户关系管理客户关系管理是企业服务中的重要环节，员工需要学习如何建立和维护良好的客户关系，以提升客户忠诚度和满意度。

5. 团队合作与服务协作在企业中，团队合作和服务协作是保证服务高效的重要因素，员工需要学习如何与同事一起协作，以提供更好的服务。

6. 紧急事件处理在服务过程中，员工可能会遇到一些紧急事件，员工需要学习如何应对这些紧急事件，并保持冷静和专业。

7. 客户投诉处理客户投诉处理是企业服务中不可避免的一环，员工需要学习如何妥善处理客户投诉，以及如何将投诉转化为服务改进的机会。

四、培训形式培训以讲座、案例分析、角色扮演、团队讨论等多种形式展开，以增强培训效果和员工的参与度。

五、培训时长培训时间为两天，每天8小时，以确保员工对礼仪知识的系统学习和培训内容的充分消化吸收。

六、培训地点培训地点根据公司实际情况和人员数量确定，可以在公司内部会议室或者通过外包服务的专业培训机构进行。

七、培训人员培训人员包括公司内部的礼仪标准制定者，企业形象设计师，以及外部具有专业礼仪培训经验的讲师。

汇丰银行的管控培训生制度规章人均花费100万港币的“生存者游戏”——汇丰对每位MT的投入及定位“每个公司或者机构都像1个俄罗斯娃娃.如果公司或者机构的老板是最能干的大娃娃,工作有关人员是小娃娃,那么公司或者机构是没有希望的. 只有反过来———老板是最小的娃娃,每1个工作有关人员都是能力最强的大娃娃,公司或者机构才会生机勃勃.”——奥美广告的创始人,大卫·奥格威,曾经这样总结自己公司或者机构的用人之道.问题是,谁会是那些“大娃娃”呢？当他们沿着职业的阶梯上攀登,成为资深经理的时候,是否又能为公司或者机构找到更大、能力更强的新1代“经理人”呢？——这也许是人力资源经理们最想完成的使命.汇丰银行1百多年以来的管控培训生制度规章,就是1个能够持续找出“大娃娃”的人力资源“游戏”.不过,是那种极其严苛的“生存者游戏”. 年轻的香港人,汇丰银行贸易服务副经理梁锦钊,就是这种“生存者游戏”的胜出者之1. ——汇丰的MT制度规章有100多年的经验1、体系【汇丰简介】汇丰在香港的历史可谓悠久,并且有着举足轻重的影响：名列香港的3大发钞行之1,有4分之3的香港本地成年居民在汇丰开设银行账户. 1直以来,汇丰的主要业务分为两大块：某工作有关人员个人理财业务,以及企事业单位／金融机构服务.某工作有关人员个人理财业务主要为某工作有关人员个人客户提供存款业务、房屋按揭、某工作有关人员个人贷款和投资服务等.企事业单位银行服务的业务就更为复杂,包括长期及短期的企事业单位融资、贷款,以及贸易方面的服务等等.在香港这样1个仅有1千多平方公里的土地上,本地从业银行就有2百多家,分支机构1千多家,可想而知银行业的激烈竞争程度.【培训目的】所以,汇丰管控培训生的目的,就是要招募到最有天分的年轻人,进行严格的训练,然后将他们培养成训练有素的职业经理人.只有依靠这种制度规章的保障,汇丰的“人力资源”才能得到足够的供应,业务才不会在激烈的竞争中败下阵来.【培训周期和培养方向】与其它公司或者机构管控培训生不同的是,汇丰的整个管控培训生周期有3年之久.其中包括12－18个月的短期课堂学习,近两个月的国外培训,其余大部分时间为岗位实战.能够顺利入选的管控培训生们,可以选择将“某工作有关人员个人金融业务” 作为自己的发展方向,也可选择对“企事业单位银行业务”感兴趣,最近,为了应对电子银行业务的发展,管控培训生又多了1项选择———最新的“信息科技”方向.【3位高管对入学考的印象】“要入选我们公司或者机构的管控培训生,可是千里挑1的竞争,整个过程可谓是过5关斩6将.”汇丰银行集团公共事务部企事业单位传讯经理冼少娴如是说.汇丰银行人力资源部负有责任管控培训生的经理伍婉华向记者介绍说,在挑选毕业生的时候,并没有专业方向的限制,目的是确保管控培训生来源的多样性. “我们的1些学生来自文学、历史等专业,当然,大部分还是来自会计、管控等专业.”伍婉华说.行将毕业的梁锦钊对汇丰管控培训生的“入学考”印象非常深刻.“没有想到只有2310个名额的管控培训生,有几千人来赶考.”梁锦钊至今还有1点“挥汗如雨,好不容易杀出重围”的惊险感觉.2、提升经过才能／性向测试、面试语言和沟通能力、情境测试和个性测试,以及最终面试等4轮竞赛的“大浪淘沙”,合格的管控培训生就坐上了“职业直通车”.但是并不意味着他从此就可以1帆风顺、高枕无忧.【汇丰第1阶段为期9个月的培训生涯】梁锦钊在2001年的12月份通过了所有的考试,开始了他长达9个月的第1阶段培训生涯.他当时的正式职衔是汇丰银行服务销售与网络发展部的副经理,主要的工作与电子商务和电子银行有关.“这时候才发现,自己所学到的东西,远远不能解决工作当中的所有问题.”尽管梁在美国完成IT专业的学业,但是发现学校中学到的东西,与工作所需要的,还是有1定的落差.好在每个管控培训生有3位“导师”可以请教：第1线的经理,1位资深高层经理,以及1位人力资源部的导师.“公司或者机构的企事业单位文化在这里得到了很好的体现.因为汇丰银行内部像1个大家庭,鼓励合作,所以当我遇到问题的时候,可以拿起联系方法方式直接向其他人请教.”梁这样说.虽然职衔是经理,但是,梁并没有因为这个职衔而不向有经验的下属工作有关人员请教.而这些在某些岗位上长期工作的银行工作有关人员,也不会保留自己的工作经验.当然,作为未来的经理人,除了必需的业务能力以外,梁锦钊还需要展现的是他的管控、规划和解决问题的能力.1个从校园里没有走出多久的新人,要想1开始就相关领导510多人的工作团队,仍然需要展现自己的过人之处.“在很短的1段时间内,我就掌握了工作有关人员们工作有关内容的70％.然后,我可以很好地协调他们的工作,协助第1线经理的工作.”梁对自己在培训中的表现还是相当自信的.【第2阶段7周英国之旅】2002年9月,梁锦钊完成第1阶段的培训,开始其7周的“英国之旅”.有1个细节可以显示汇丰对这些“天之骄子”的投入有多大：据汇丰人力资源部的统计,平均每位培训生的英国之行要花费20万港币.加上他们按照经理级别领薪水,从16500港币到最高35000港币,39个月的“边干边学”中,花在每位培训生身上至少100万港币.而平均每年光香港地区的管控培训生就有2310位,在这1项上的花费就相当可观.“另外,因为有资深经理要投入时间指导培训生,所以这部分的费用更无法计算.”企事业单位传讯经理冼少娴这样告诉记者.英国之行给梁锦钊留下深刻印象的是,来自全球各地的管控培训生汇聚在1起,带来了许多想法上的交流和冲撞.因为各个地区的商业发展水平及模式均不相同,所以每某工作有关人员个人对同1件事情的理解可能都不1样,让梁锦钊得到了“国际化”的最切身体验.另外,汇丰培训生制度规章比较完善的地方是,有1位富有经验的资深经理可以“引领”培训生们发展自己的相关领导能力.当培训生在工作中遇到管控方面的问题,经验不足,不知如何处理时,可以向他们求教,减少培训生自己摸索求解的过程.这些资深经理还可以引领他们思考自己未来的职业发展方向.“每1位资深经理会负有责任两至3名培训生,而且我们互相之间都认识,可以很好的交流1些心得体会.”这样的网络交际,无疑加快了培训生们成长的速度.有1个细节也让梁锦钊体会颇深. 当管控培训生们汇聚在英国总部,总部的集团主席与他们对话交流时,是以非常平等的态度来进行.尽管他们还是最基层的经理,但是主席给他们的感觉是,他们就是未来的公司或者机构相关领导人.3、自我完善“如果说现在的培训生制度规章还有需要改善的地方,那就是过早地将培训生们分为某工作有关人员个人理财和企事业单位银行业务部分.”经过了1年半的培训,梁锦钊对这套制度规章有了1点自己的想法.“其实如果能够有1部分交叉,那么培训生对两块不同的业务都会有1点了解,这样,在未来的工作中,就可以更好地与其它的机构部门合作.”梁说.在实际工作当中,梁曾经遇到过这样的问题,就是与其它机构部门的培训生因为业务属性不同而沟通困难.所以,他建议,将“分科”的工作推迟1点进行,这样,培训生也可以充分了解自己究竟适合在某工作有关人员个人金融,还是在企事业单位银行机构部门发展.伍婉华指出,其实整个管控培训生制度规章是相当开放的.整个培训体系的有关内容不断会有修订,以适应不断修改变更的环境.另外,培训生制度规章并不会构成“玻璃天花板”,让那些有才华的普通工作有关人员“冒不出尖”.在制度规章面前,他们1样平等,只要通过4个阶段的“考试”,以及同样的3年培训,就同样可以登上“直通车”.【第3阶段为期2年的实习阶段】从2003年年初起,梁锦钊开始进行第3阶段的实习,进入商业银行部的贸易服务部担任副经理职务.明年他会是1个负有责任310至510名客户的客户经理,权限是每位客户5百万港币左右的信用额度,而到2005年,他会正式结束这为期3年的培训计划.4、培训生种子选手的4轮搏杀据伍婉华介绍,整个筛选过程分为4个阶段：1. 第1阶段才能／性向测试（APTITUDETEST）,主要是测试应试者的逻辑推理能力,对统计资料和数字的理解能力,以及对某1观点的评估／分析能力（thelogicalevaluationofargument）.2. 然后就是第1轮面试,考察的是考生们的语言及沟通能力,主要是讨论考生们的职业目标、相关领导经验及与其他人沟通的能力（howyourelatedtoothers）,以及对待修改变更的态度（howchangeorientedyouare）.3.第3阶段是情境测试和个性测试.模拟1位经理的真正工作,考生们面对的是1些经理们会面临的真实管控问题.在这个测试中,可以考验考生的规划、组织和分析信息的能力.在这个阶段的第2部分,则是对某工作有关人员个人工作风格和偏好的1份问卷测试.这样,考官们就会知道大约1个考生未来会是怎样的1个经理人,他的做事风格和相关领导方法方式又会是如何.4. 如果1个考生通过了上面的所有测试,他所面临的就是最后1关：测评中心（ASSESSMENTCENTRE）.其中包括小组讨论和最终的面试. ”这真的是最艰难的1关.因为你既要展现你有别人所没有的能力,但是你又不能显得太主导整个讨论,因为你同时需要展现你的团队合作能力.”梁锦钊这样回忆.5. 最后的1个测试,则是“最终面试”.在这里,考生需要展示未来成为资深经理人所必须具备的素质：决策力、团队工作能力、沟通能力、适应修改变更的能力、工作能动力,以及灵活性.。