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浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策电力企业作为国民经济的重要支柱产业，其人力资源管理一直是企业发展中不可忽视的重要因素。
随着经济的不断发展和竞争的加剧，电力企业人力资源管理的现状面临着一系列挑战和问题。
本文将对电力企业人力资源管理的现状进行浅析，并提出相应的解决对策。
1. 人才短缺：随着电力企业的快速发展，对高端人才和技术人才的需求不断增加，人才短缺已成为制约电力企业发展的重要问题。
特别是在新能源、智能化电网等领域，急需具备相关专业知识和技能的人才。
2. 管理体系不完善：部分电力企业的人力资源管理体系相对滞后，未能及时跟上企业发展的步伐，导致人力资源管理存在管理混乱、效率低下等问题。
3. 薪酬福利不合理：一些电力企业的薪酬福利体系落后于市场水平，难以留住优秀人才，也影响了企业的稳定发展。
4. 员工培训不足：由于技术更新换代较快，部分电力企业的员工技能与知识跟不上市场需求，缺乏相关的培训机会和平台。
1. 加强人才引进和培养：电力企业应加大人才引进力度，通过多种途径吸引各类优秀人才加入企业，并建立完善的培训体系，提升现有员工的专业技能和知识水平。
2. 完善管理体系：建立健全的人力资源管理体系，包括招聘、培训、转岗、绩效评估等方面，以提高管理效率和工作效能，同时减少管理成本。
3. 合理薪酬福利体系：建立科学合理的薪酬福利体系，根据员工的工作表现和贡献给予相应的激励，提高员工的工作积极性和满意度。
4 .加强员工培训：针对企业发展的战略需求和员工的发展需要，制定个性化、多元化的培训计划，为员工提供广阔的发展空间和平台。
三、结语电力企业人力资源管理的现状和问题是当前企业发展中亟待解决的重要课题。
只有不断完善人力资源管理体系，加强人才引进和培养，建立合理薪酬福利体系，加强员工培训，才能更好地适应市场的变化和企业发展所需。
相信通过电力企业人力资源管理的改善，将有助于提高企业的核心竞争力，实现可持续发展。
浅议水电施工企业人力资源管理摘要：水电施工企业人力资源管理是目前水电开发行业中面临的最大问题之一，如何合理有效地管理人力资源是水电施工企业的重要课题。
本文从水电施工企业的发展背景、人力资源管理的意义、主要问题以及解决方案等方面对水电施工企业的人力资源管理问题进行了探讨，提出了有效的人力资源管理建议，以期为水电施工企业的人力资源管理提供参考。
关键词：水电施工企业、人力资源管理、问题、解决方案、建议正文：一、水电施工企业的发展背景随着水电资源的不断挖掘和利用，水电施工企业迎来了前所未有的发展机遇。
然而，随之而来的是人力资源的短缺和管理难题，从而阻碍了企业的进一步发展。
二、人力资源管理的意义人力资源管理是企业发展的关键，它涉及到企业的组织架构、人员配置、招聘培训、绩效考核、薪酬福利等方面。
对于水电施工企业来说，通过合理有效地管理人力资源，能够提高企业的效率和竞争力，实现可持续发展。
三、主要问题1. 人才稀缺由于水电施工企业具有技术含量高、风险大、困难多等特点，导致相关技术人才和管理人才的稀缺，给水电施工企业发展造成了一定的障碍。
2. 招聘难度大相对于其他常规行业，水电施工企业的要求更高，招聘难度也更大。
另外，随着市场竞争的加剧，企业需要找到更加专业的人才，而这对于水电施工企业来说更加困难。
3. 绩效管理不到位一些水电施工企业没有实施有效的绩效考核机制，导致员工缺乏积极性、责任心不强等现象，进而影响企业的效率和发展。
四、解决方案1. 积极推动技术人才和管理人才的培养鼓励企业建立专业岗位和培训机制，逐步提高管理和技术人才的数量和质量，为企业未来的发展提供坚实的后盾。
2. 加强企业品牌建设和社会形象宣传提高企业知名度和声誉度，增加企业的吸引力，吸引更多的优秀人才加入到水电施工企业中来。
3. 建立科学的绩效考核机制针对企业的特点和员工的实际情况，建立科学的、有效的绩效考核机制，激励员工工作积极性，增强责任心和自我管理能力，提高企业的效率和竞争力。
电力企业人力资源管理中存在的不足及建议论文电力企业人力资源管理中存在的不足及建议论文随着时代的发展和社会的进步，为了促进我国逐渐与世界经济大国相接轨，我们要改变传统的以工业发展经济为重点，应该要大力发展知识经济。
目前市场经济对人才的要求和需求越来越大，人才是决定企业在市场中竞争力的重要因素。
在我国电力企业中，其企业发展逐渐从国有转变成为市场产业，这样就导致电力企业中有许多急需解决的问题，尤其是在人力资源管理方面出现日益激烈的矛盾。
在电力企业制度不断改革的过程中，电力企业不仅要了解自身发展与实际的发展情况，同时为了避免人才的流失，应该要建立更加健全的、完善的人力资源管理机制，只有这样才能够使人力资源管理更加集约化，同时提高电力企业的市场竞争力，使企业得到更好的发展。
1 电力企业人力资源管理的现状1.1 人力资源管理规划不够完善目前电力企业中在人力资源管理方面的规划不够完善，主要是在人力资源管理工作中没有形成保质保量的长期计划，这样就不能够利用科学的方法来根据电力企业自身及外部因素和环境的变化而进行一定的调整，同时无法预测到企业对人力资源的供给与需求，这样就无法合理进行人事调整，企业内部的人员在配置方面存在不足，没能建立起合理的、结构优化的人力资源配置机制。
1.2 电力企业中工作人员的素质有待提高众所周知，电力企业对技术和经营管理的要求非常高，因此十分需要招聘大量的高素质的人才进行产业经营与管理，但是实际的电力企业中的管理逐渐走向封闭式，这样在录用人员的过程中会出现社会性萎缩，许多应聘对象都是员工的子女或是关系户，这样就导致招聘的对象整体素质不高，并且没有专业的技术和技能，在知识水平、工作经验及能力方面都不符合工作要求。
1.3 电力企业没有完善的培训机制在电力企业中因为不够重视人力资源管理工作，因此在人力资源开发与培训方面没有建立完善的培训机制，虽然一些电力企业对员工进行过培训，但是其培训的规格和要求并不是十分科学、系统、有针对性。
电力建设企业人力资源管理存在的问题及对策摘要：一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。
人力资源管理在实际运作中需要不断创新，其核心是在企业管理中如何最大限度地调动员工的积极性。
根据企业自身情况，建立行之有效的鼓励员工创新的竞争机制才是人力资源管理的根本所在。
电力企业必须充分认识到企业内部人力资源管理中存在的各种问题积极采取策略最大限度地调动员工的积极性，发挥员工的潜能，以适应日益激烈的市场竞争环境。
关键词：电力企业；人力资源；管理改进1 电力企业人力资源管理现状现在的电力企业目前有很多都通过较为完善的员工招聘制度和良好的企业形象，能够吸引较多的高素质人才加入，特别是近几年新入职员工本科及以上学历人员能够占到90%以上，人力资源较为丰富。
另外很多企业已全面推行定岗、定边、定员管理和全员绩效考核，建立了职工工资收入随企业经济效益变化的正常增减机制，企业凝聚力持续增强。
内部结构较为稳定，但缺乏纵向间的人员流动。
但有部分电力企业一线班组人员老化，能力水平相对较低，达不到新时期电网建设和电力发展的要求，工作职责无法全部履行到位，而新入职员工又无法在短时间内完全掌握相关技术技能，造成结构性缺员，影响电力企业进步发展。
员工专业结构以工科专业为主，管理经营类人员较为缺乏，随着社会经济的快速发展和优秀管理模式的深入应用，经营管理类人员配置需进一步加强。
同时受体制影响，现有管理人员相对稳定，造成动力、活力不足，部分素质较弱的人员不能及时置换。
2电力企业人力资源管理的不利因素2.1内部管理思想认识有待提升由于受传统思想束缚，缺乏适应市场经济运行的先进的人力资源管理理念。
供电企业易出现市场观念淡薄，效益意识、竞争意识、创新意识、发展意识弱化的局面。
在人力资源管理上，表现为长期简单的、固定化的人事管理，缺乏人力资源后期开发、精益化管理的观念。
2.2管理模式亟待转变电力企业一直以来对员工培训相对其他企业来说，也是较为重视的，而且电力系统内部原来就形成了一套较为完整的员工技能培训体系，但电力企业的培训大多集中在一线职工的生产技能培训或新进员工的岗前培训等，多采用专家授课、集中学习等“大课堂”方式进行培训，效果与投入相比，不是很理想。
探析电力企业人力资源管理的问题及其对策论文探析电力企业人力资源管理的问题及其对策论文电力企业人力资源管理的主要流程是：人力资源规划、招聘和选拔、员工的上岗培训、员工的职业生涯管理、劳动报酬的管理、劳动关系的管理，为了电力企业能够在激烈的市场竞争中处于不败之地，电力企业在管理方面应该运用科学的管理方法，实现电力企业的可持续发展。
1.电力企业人力资源管理中存在的问题1.1分配制度的问题很多公司在薪酬分配上仍然沿用传统的分配制度，传统的分配制度有一定的不合理性，缺乏奖励机制，并且很多在薪酬分配上，不一定是按照多劳多得来进行分配的，有很多电力企业都是通过职称的高低来进行分配工资的，这样的分配制度在一定程度上会降低员工的劳动积极性，这样的分配制度也不适合时代发展的要求。
电力企业由于其特殊性，在很多事情上并没有发言权，而是要听从上级主管部门的命令，所以存在很多关系户，他们的子女可以直接进入到电力企业上班，对学历的要求水平并不高，这样对于同样毕业的学生来说，有失公平。
1.2员工培训体系的问题员工进入公司都有适应新环境的过程，在此期间对工作完成的效率和质量比较低，而很多公司对员工的培训都是走一个形式而己，员工并没有真正的学习到知识。
时代在不断的发展，很多老员工的思想观念没有跟上时代的发展，而这些老员工大部分都是公司的领导，如果不对他们进行专业培训，就会降低公司的领导队伍水平。
为了电力企业能够进一步健康可持续的发展，一定要加强培训。
1.3人才考评和激励机制的问题随着经济的发展，电力公司对人才的考核机制也在不断的变化，考核的指标也应该不断地进行更新，考核的范围更应该不断的拓展，应该逐渐地形成一种科学的管理标准，并且有标准的考核指标。
在考核的过程中，一系列的考核机制基本上是对员工而言，对领导没有一定的影响，并且很多干部，利用手中的实权，对工作懈怠，没有动力，对真正的人才也没有任用，使很多真正的人才流出，转入到其他行业，长此以往，非常不利于电力企业的发展。
浅谈我国电力企业人力资源管理中存在的问题及改进建议【摘要】我国电力企业人力资源管理存在的问题主要包括人才流失严重、绩效考核体系不健全、员工培训与发展不足、以及激励机制不完善等方面。
针对这些问题，本文提出加强人才留驻措施、建立科学合理的绩效考核体系、提升员工培训与发展水平、以及完善激励机制等改进建议。
通过这些措施的实施，可以有效提升电力企业的人力资源管理水平，促进企业的稳定发展。
展望未来，我们可以看到电力企业人力资源管理的不断改进和提升，为企业发展注入强大动力，实现更好的企业效益和员工福祉。
【关键词】关键词：电力企业、人力资源管理、问题、改进建议、人才流失、绩效考核、员工培训、激励机制、加强、建立、提升、完善、总结、展望。
1. 引言1.1 背景介绍中国电力企业作为国民经济支柱行业之一，在国家经济社会发展中发挥着重要作用。
随着电力市场竞争的不断加剧以及电力行业改革的不断深化，电力企业人力资源管理也面临着日益严峻的挑战。
目前，我国电力企业人力资源管理存在着诸多问题，主要表现在人才流失严重、绩效考核体系不健全、员工培训与发展不足、激励机制不完善等方面。
这些问题直接影响着电力企业的运营效率和竞争力，亟需采取有效的措施加以解决。
为此，建议电力企业应加强人才留驻措施，提升员工的归属感和忠诚度；建立科学合理的绩效考核体系，激发员工的工作积极性和创造力；提升员工培训与发展水平，确保员工具备应对市场变化的能力；完善激励机制，激励员工积极进取，实现个人与企业共赢。
改善电力企业人力资源管理是迫在眉睫的任务，只有不断优化管理机制，提升人才发展水平，才能使电力企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
1.2 研究意义电力企业作为国民经济的重要支柱产业，在我国经济社会发展中扮演着至关重要的角色。
而人力资源作为企业的核心竞争力，对于电力企业的发展至关重要。
研究我国电力企业人力资源管理中存在的问题及改进建议具有重要的研究意义。
通过深入分析我国电力企业人力资源管理存在的问题，可以为相关企业提供诊断和改进现状的参考，帮助企业更好地解决人才流失、绩效考核不健全、员工培训与发展不足、激励机制不完善等方面存在的困扰。
中国水利水电建设集团公司人力资源成本管理问题及解决办法摘要：面对激烈的国内国际环境，一个企业的人力资源管理在企业中的重要性越来越突然。
企业的人力资源管理完善与否，直接影响到了企业的生存和发展，尤其是在国有企业中需做到企业人力资源的整体状况及发展规划。
本文分析了中国水利水电建设集团公司人力资源成本问题，并提出了一些解决办法，对策建议。
关键字：人力资源成本，成本问题解决办法，国有企业正文：中国水利水电建设集团公司是中央管理的、跨国经营的综合性大型企业，是中国规模最大、科技水平领先、最具实力、行业品牌影响力最强的水利水电建设企业。
具有国家施工总承包特级企业资质、对外工程承包经营权、进出口贸易权、AAA级信用等级，被商务部列为重点支持发展的大型外经企业。
2008年，在“中国企业500强”中排名第84位；在全球最大225家国际工程承包商中排名第50位；在中国对外承包工程企业中排名第4位。
中国水利水电建设集团公司主要从事国内外水利水电建设工程的总承包和相关的勘测设计、施工、咨询、监理等配套服务，以及机电设备、工程机械的制造、安装、贸易业务，电力、公路、铁路、港口与航道、机场和房屋建筑、市政公用、城市轨道等方面的工程设计、施工、咨询和监理业务；投融资业务;房地产开发经营业务；进出口贸易业务等人力资源成本是通过计算的方法来反映人力资源管理和员工的行为所引起的经济价值。
即一个企业为了实现自己的组织目标，创造最佳的经济和社会效益，而取得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
人力资源成本依据人力资源成本与员工的相关性来分，可分为直接成本和间接成本。
直接成本是指实际发生的费用，包括人力资源的取得成本、使用成本、开发成本和保险成本等；间接成本则指以时间、数量和质量等形式反映出来的成本，包括人力资源的离职成本、岗位空缺成本、政策失误成本和工作业绩低下成本等。
在经济迅猛发展的今天，无论是从事物质资料生产的企业单位还是从事非物质资料生产的事业单位，其人力资源成本管理都是攸关其健康发展、快速前进的不可避免的管理重点。
电力企业人力资源管理存在的问题及解决对策2400字由于市场电力化改革的逐步发展，电力企业对专业人才的需求大大增加，因此，优化电力企业人力资源管理对电力企业未来的发展有着重大意义，本文针对目前我国电力企业在人力资源管理方面遇到的问题和解决对策进行了分析和研究。
毕业电力企业；人力资源管理；问题；解决对策一、前言电力企业的发展是国民经济和国家基础建设的基本保障，电力企业良好的发展对于中国综合国力的提升有着重要的战略意义。
为了电力企业快速发展，优化人力资源管理显得尤为重要，只有达到科学的人力资源管理才能促进电力企业的蓬勃发展。
二、电力企业人力资源管理存在的问题1.人力资源管理制度和规划落后电力企业的人力资源管理规划制度不够完善，重点表现在缺少中长期的人力资源规划不能围绕企业发展展开合理的人力资源管理，目前的人力资源管理不能有效的面对企业内部和企业外部变化带来的影响，这是由人力资源管理制度的落后造成的。
电力企业不能合理的以岗定人，无法实现人事相宜的科学发展。
2.人力资源结构不合理，整体素质没有保障为了能将技术和资金整合完美的整合于一体的电力企业需要大量的技术人员高素质人才进行融合发展。
目前我国电力企业人才储备不足，缺少高端人才，一些苦、脏、累的一线生产人员不足，而后勤管理岗位人满为患，人力资源整体的结构发展不够科学，由于能够适应市场经济的复合型人才的缺乏导致了很多岗位出现了断层。
除此之外，员工普遍素质不高，鱼龙混杂，缺乏整体的专业行，许多员工的自身素质和专业技能无法胜任当前岗位的需求，尤其表现在关键岗位上的员工素质不强，给整个电力企业的发展带了影响。
3.人才选拔和培训制度不够完善电力企业人力选拔制度不够完善，难以做到选拔完全的公平公正，使得竞争上岗只是形式，没有优秀的人才引进方案和对策。
其次对于现有的企业员工的培训不够，企业对员工进行的培训不具有科学性和系统性。
很多领导层没有深刻意识到人力资源是战略资源的重大意义，没有从长远利益考虑加上资金得不到支持，使得培训虚有其表，不能有效的提升人力资源管理的效果。
水电建设企业人力资源管理的现状及解决的对策摘要：社会转型和市场竞争需要企业具有更强的适应能力、创新能力。
而水电施工企业人力资源管理存在的诸多问题，在很大程度上影响和制约了这些能力的形成。
因此，对企业人力资源管理存在的问题进行分析思考，并提出深化改革，理顺体制、改变观念、完善人力资源市场等方面的对策，具有十分重要的现实意义。
关键词：水电施工企业人力资源管理现状对策
1 施工企业人力资源管理存在的问题
1.1 人力资源短缺与人力资源浪费并存。
一方面，一些施工项目部所需要的管理技术人才长期缺乏，严重影响了生产的顺利进行；而另一方面，由于管理等方面的原因，在人才配置上，不能充分发挥人才的聪明才智，出现学非所用或用非所长的现象，还有的企业盲目求高学历人才，但把高素质人员招进来后，又将其放在低价值的岗位上，甚至闲置，从而造成企业成本上升和人力资源的浪费。
1.2 不良的人力资源配置导致企业内耗严重。
由于历史和文化的原因，企业内部出现“裙带”现象，部分企业的人力资源配置是用亲人而不是用强人，因人设岗，而不是因事设岗，急功近利而缺少长期规划，削弱了企业内部凝聚力，导致人力资源利用效率低下。
1.3 个人与岗位不匹配。
由于大多企业缺少科学的工作分析和人才测评手段。
使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚。
同时，对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面
整体把握，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。
而把人才招进来后，又对其实行静态的管理，忽视对现有人才的培训开发，使个人与岗位的不匹配问题持续存在。
2 解决企业人力资源管理存在问题的对策
2.1 提升企业的社会地位，营造有利于企业发展的人文氛围。
我国正处在工业化的重要时期，企业不仅是推动者、创造者，而且也是主要承载者。
对于从事企业经营的各类人员，社会应给予高度的认同。
在价值取向上，应该朝社会财富的创造者倾斜。
在舆论导向上，应该多关注经济领域问题以及衍生的社会问题的解决。
对于那些为社会作出卓越贡献的企业家，应在社会上广为宣传，特别是在大中小学生中要突出对企业家的品德、智慧、能力、人格魅力的宣传教育，让全社会对财富的创造者崇拜有加；社会还可以通过各种媒体，多形式、多角度地反映企业的发展状况、存在的问题以及对社会发展的影响，以引起全社会广泛的关注，并举其全力来解决，以促使企业持续稳定的发展，推动和谐社会的构建。
企业内部应加强对员工的自强、自立、自我超越的教育，让员工树立信心，增强主体意识和社会责任感。
员工应以企业发展为荣，以企业强大为骄傲，把自己真正融入企业，形成紧密的利益共同体。
只有全社会的主流价值取向更多地向财富创造者倾斜，我们相信，企业才会在这种良好的人文氛围中，积极从事人力资源管理并创造企业的辉煌。
2.2 完善人力资源市场，为企业人力资源管理提供一个宽广坚
实的活动舞台。
完善的人力资源市场对于人才的价值评价、人力资源的合理流向、人力资源管理模式的创新、企业核心竞争力的提升，都具有十分重大的意义。
人力资源市场的完善，主要靠政府的大力扶持，重点应放在人力资源市场的分类指导和政策规范、公共信息平台的搭建、准确及时提供大力度的监管和调控、前瞻性地对人力资源开发进行规划、引导等方面。
政府还需根据社会面临的主要矛盾和问题，比如城市化进程的推进，农民工身份的转换，进一步加大经费投入，提高新加入城市的人群的整体素质，以更好地适应工业化对高素质人力资源的需要。
只有这样，企业的人力资源管理才能在一个宽广、坚实的活动舞台上，为企业的高速发展寻求有效的人力资源支持。
2.3 深化改革，理顺体制，为企业人力资源管理提供一个宽松的外部环境。
成功的企业人力资源管理的首要条件就是企业在用人方面的充分自主权，这不仅能确保人力资源整合到位，更重要的是能使企业在实施战略过程中寻求人力资源的支持。
深化改革，进一步消除体制障碍，真正落实企业的用人权非常重要。
随着我国社会主义市场经济体制的进一步完善，政府应重点在政策的拟定、政策引导、行为规范、市场偏差的纠正、利益的协调、突出矛盾和问题的解决上下工夫，即政府为企业创造良好的经营管理外部环境，而企业通过市场机制的作用，对所需各类人力资源进行筛选，使企业人力资源管理有宽松的环境，有更大的活动空间。
2.4 改变观念，提升企业人力资源管理的战略地位。
现代人力
资源管理与传统人力资源管理的最大区别在于管理的战略性上，即是从企业长远的发展角度去谋求不同发展阶段所需的各类人力资
源的支持，这不仅要考虑必要的量的积累，更要注重结构优化，整体效能的提高。
我国不少企业由于缺乏人力资源开发战略，大多停留在就事论事上，以致在社会发展急剧变化，形势产生逆转的情况下茫然无措。
因此，企业在人力资源管理上应跳出传统的思维模式，把眼光放远一些，从企业长远发展来设计人力资源管理各个环节的内容、方式方法以及评价考核标准，并主动根据企业面临的形势和问题进行调整，把被动适应变为主动创造。
2.5 切实抓好人力资源管理的基础工作，确保科学技术手段支撑。
企业人力资源管理要不断追求卓越，除了要有先进的思想指导，有制度的保证，高素质人才外，还需要扎实的基础工作，即由一系列技术手段所形成的确保人力资源管理高效运作的工作链。
其中，包括职位分类与职位评价技术，主要是为人力资源管理提供一个客观的工作标准。
人力资源规划技术，主要是为人力资源管理运作设计可行的路径和目标；人力资源吸收技术，主要是为人力资源寻求人力资源支持提供评价尺度；人力资源评估技术，主要是为人力资源管理行为及产生的结果提供评价标准；人力资源培训技术，主要是为提升和发掘人力资源价值而采用；薪酬技术，主要是为人力资源管理提供一个不竭的动力源。
以上技术形成一个耦合的系统链，共同作用于人力资源管理的对象，以期最大限度地实现管理目标。
因此，系统掌握好这些技术，对于提升企业管理能力，增强企业的
管理效能，无疑具有十分重大的作用。
不仅如此，企业还应在这些技术的具体使用环境上下功夫，将企业不同发展阶段，以及这些阶段所要追求的目标有机结合起来，这样可以使企业人力资源管理上做到针对性、适用性、有效性，以保持企业持续的竞争优势。
2.6 凝炼核心价值体系，使企业人力资源管理具有可资利用的动力源。
众所周知，企业做大并不是很难的，但企业一直要保持竞争优势，能经风雨、历磨难、长久不衰，需要一个在科学发展观指导下起主导作用的核心价值体系。
它不仅是企业的灵魂，也是企业可资利用的不竭动力源。
作为企业人力资源管理者，在价值体系建设方面具有不可推卸的责任。
凝炼核心价值体系就是要不断地把企业员工普遍遵循的道德规范和企业精神加以提升，不管是顺境或逆境，不管是成功还是失败，都能始终如一做到“润物细无声”；凝炼核心价值体系还需要根据社会发展、形势变化，企业新目标的追求作相应调整，以期与社会同步，与时代共进；凝炼核心价值体系，更需要用心营造一种人文氛围，让员工能够感受、体验、认同这种价值体系，并从领悟中获得精神的升华及境界的提高，并能把这种感受自觉贯穿到实际工作中去，由此形成企业的核心竞争力。
企业人力资源管理作为一个动态的管理过程，需要根据形势的发展不断地发现新情况，研究新问题，并寻求解决问题的新对策。
只有这样，企业人力资源管理才能不断跃上新的台阶，进入一个新的境界。
