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人才测评师职业技能等级考评标准近年来，随着人才测评行业的不断发展壮大，人才测评师这一职业也逐渐备受关注。
人才测评师作为人才测评行业的从业人员，其技能等级考评标准也尤为重要。
在这篇文章中，我们将从不同层面深入探讨人才测评师的职业技能等级考评标准，以期为从业者提供有价值的参考。
一、基本素养1.1 专业知识水平在人才测评师职业技能等级考评标准中，专业知识水平是其中至关重要的一环。
人才测评师需要具备扎实的心理学、统计学等相关专业知识，并且能够灵活运用于实际工作中。
这不仅包括对人才测评理论体系的深入理解，还需要不断更新自己的知识储备，跟进行业发展的最新动态，确保自己在专业知识上保持领先地位。
1.2 信息获取和分析能力另外，人才测评师还需要具备良好的信息获取和分析能力。
他们需要能够从大量的信息中迅速筛选出有效的数据，对其进行深入分析，并能够准确理解和评估。
只有这样，才能够保证其在人才测评过程中得出客观、准确的结论。
1.3 沟通协调能力沟通协调能力也是人才测评师的基本素养之一。
在与客户沟通或团队协作时，良好的沟通协调能力可以提高工作效率，减少沟通误解，确保工作顺利进行。
二、专业技能2.1 测评工具应用在专业技能方面，人才测评师需要熟练掌握各类测评工具的应用，包括但不限于性格测评、能力测评、兴趣测评等。
他们需要了解每种测评工具的适用范围和限制条件，并能够根据不同情境选择合适的测评工具进行使用，确保测评结果的客观性和准确性。
2.2 测评报告撰写另外，人才测评师还需要具备撰写测评报告的能力。
测评报告是人才测评结果的输出，其质量直接影响着测评师的专业水平和形象。
人才测评师需要能够清晰、客观地呈现测评结果，并提出合理的建议和改进建议。
2.3 测评结果解读人才测评师还需要具备测评结果的解读能力。
他们需要能够针对不同测评对象的特点，深入分析测评结果，为客户提供个性化的解读和建议。
只有这样，才能够充分发挥测评的价值，为企业和个人提供有针对性的发展方向和建议。
人才测评师评价规范说明根据《协会团体标准管理办法》的有关规定，为促进人力资源服务业规范有序健康高质量发展，提升人才测评服务从业人员的能力水平，中国人才交流协会制定了《人才测评师评价规范》。
（以下简称《规范》）。
一、《规范》以客观反映现阶段人才测评师水平和要求为目标，在充分考虑经济发展、科技进步和产业结构变化对人才测评服务从业人员影响的基础上，对其活动范围、工作内容、能力要求和知识水平都作了明确的规定。
二、《规范》的制定遵循了有关技术规程的要求，既保证了《规范》体例的规范化，又体现了人才测评师的工作内容、能力要求，同时也使其具有根据经济社会发展和科技进步进行调整的灵活性和适用性，符合培训、评价的工作需要。
三、《规范》依据有关规定，将人才测评师分为了四级、三级、二级和一级四个等级，包括概况、基本要求、工作要求和权重表四个方面的内容。
四、《规范》是在各有关单位、专家和实际工作者的共同努力下完成的。
参加编写的主要单位有：上海诺姆四达投资集团有限公司、北京人力资源服务行业协会、上海人才服务行业协会、中智管理咨询有限公司、北京外企人力资源服务有限公司、上海外服（集团）有限公司、北京双高人力资本找团有限公司、北京科锐国际人力资源股份有限公司、国测信息咨询（北京）有限公司、上海厂长经理人才有限公司。
参加编写的主要人员有：苏永华、朱庆阳、沈志歈、李金莹、张国锋、孙婧、曹志远、杨春雨、杨健、彭方军、郭忠良、崔爱琳、马赫、肖一凡。
《规范》在编写过程中得到了王小兵、赵世明、庞维国等专家的指导和帮助，在此一并致谢。
五、《规范》的知识产权属于中国人才交流协会，未经中国人才交流协会同意，不得印刷、销售。
六、《规范》经中国人才交流协会批准，自公布之日起施行。
1概况1.1名称人才测评师1.2定义设计、组织、实施人才测评活动方案，开发并运用笔试、面试、心理测验、评价中心、现场实操考试等人才测评工具，对人才的知识、经验、素质、技能及解决实际问题的能力等特征进行科学评估的专业人员。
潜力人才选拔测评附件(总11页)本页仅作为文档页封面，使用时可以删除This document is for reference only-rar21year.March附件1：员工潜力值评估表一、潜力值评估主要从4个方面，25个维度展开，分值合计100分，各维度只评：4、3、2、1、0分。
1、评“4”分：此方面最明显的例子——被评估人是在这方面我所见过的最明显的例子。
2、评“3”分：更常见/优于大多数人——经常表现出此行为，在这方面被评估人比大多数人更好。
3、评“2”分：像大多数人一样。
4、评“1”分：不常见——偶尔这样，被评估人比大多数人更少地表现此行为。
5、评“0”分：根本不像此人——被评估人一点也没表现出此行为；做与此项描述相反的行为，或蔑视此项行为。
1、博闻强记 无论在工作或非工作领域皆拥有丰富的知识2、应对复杂性 耐心于探究难题，潜心研究看上去无解的问题3、关联思考 思维严谨；熟练地通过类似、类比的方式组合新思路4、批判性思考 花时间审视传统观点，不接受理所当然的说法，透过现象看本质，强化对逻辑的梳理5、灵活切换随时准备好改变调整，适应于不确定性6、溯本逐源刨根问底；对“为什么”感兴趣7、好学善问 好奇、不满足现有局面、不断求新8、善于发现问题 创造性的看待问题，能从看起来杂乱的信息中找到关键因素9、沟通高效考虑受众的感受10、冲突管理 建设性的看待事物11、客观冷静没有偏见，能自如地陈述与他人相悖的观点12、助人成功愿意看到他人表现好，分享荣誉13、心胸开阔对他人抱持开放态度14、富于人际智慧对于他人的观点感兴趣15、个人学习持续进步者16、角色弹性 根据情境调整、反应17、自知之明 了解自身的极限，坦然地补救自身的不足，坦白、率直218、勇于尝试 喜欢测试新的想法、产品、服务，通过实验构建初始19、创新管理 收集各种信息，能够提出新想法并付诸实践20、勇于承担变革压力 心态成熟地面对变革对人的影响21、善于推演及预见 引入不同的视角22、激励他人 能够通过激励建立团队，陈述时充满激情活力23、实现成效 在初次处理特别的或困难的情况下表现良好24、勤奋好强 在许多方面付出努力，设定卓越的高标准，做出个人牺牲25、实现影响力 具有显著的存在感，自我肯定合计评分对应潜力值对应潜力值得分标准：一、“合计评分”≥80分，对应潜力值为“1”，应填“1”。
员工素质测评的定义式标度【最新版】目录1.员工素质测评的定义与意义2.员工素质测评的标度类型3.员工素质测评的实施步骤与方法4.员工素质测评在企业中的应用5.员工素质测评的发展趋势正文一、员工素质测评的定义与意义员工素质测评，是指企业通过运用心理学、管理学等学科的理论和方法，对员工的职业素质、工作能力、职业道德等方面的综合素质进行系统、客观、全面地评价和测量。
其目的是为了更好地了解员工的优势和不足，为企业制定人力资源管理策略提供依据，从而提高员工的整体素质，提升企业的核心竞争力。
二、员工素质测评的标度类型1.类别量化：类别量化是将素质测评对象分为若干类别，每个类别赋予不同的数字，从而形成量化指标。
例如，根据员工的工作业绩将员工分为优秀、良好、一般、较差等类别，并分别赋予 1、2、3、4 等分数。
2.等距量化：等距量化要求对素质测评对象进行等距离划分，即每个档次之间的差距相等。
例如，在某个绩效评估表中，将员工的绩效分为五个等级，分别是优秀、良好、一般、较差、差，每个等级之间的差距为 20 分。
3.比例量化：比例量化是将素质测评对象的比例关系进行量化。
例如，根据员工的工作业绩在部门内的排名，将员工分为前 10%、10%-30%、30%-60%、60%-80%、80%-100% 五个等级，分别赋予 1、2、3、4、5 等分数。
4.当量量化：当量量化是通过选择一个中介变量，将不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性转化。
例如，在员工技能测评中，将不同技能的员工通过一个标准化考试进行当量量化。
三、员工素质测评的实施步骤与方法1.明确测评目的：企业应根据自身需求和人力资源管理策略，明确员工素质测评的目的，如选拔、培训、考核等。
2.制定测评标准：企业需制定详细的测评标准，包括测评指标、评分细则等，以保证测评过程的客观性和公正性。
3.选择测评方法：企业应根据测评目的、测评对象的特点以及企业自身的实际情况，选择合适的测评方法，如心理测试、面试、实操等。
2024年河北省廊坊市技能人才评价考评员考试题库（国编）1、单选题（共100题）1. 某鉴定所（站）经有关部门审批授予鉴定资质为初级、中级和高级，未经允许，现在该鉴定所（站）组织了一批技师级别的鉴定，该行为属于（ A ）。
A 、超范围鉴定B 、正常鉴定C 、异地鉴定D 、以上答案都不正确2. （ B ）是职业技能鉴定工作的核心，是国家职业资格证书制度的生命线。
A 、组织管理系统B 、质量保证系统C 、管理实施系统D 、法律法规系统3. 关于鉴定测评工具体系描述不正确的是( C ) 。
A 、确定了职业标准中所要求考核的能力结构B 、确定了职业标准中具体要求范围和水平C 、确定了职业标准中具体考试项目和技术D 、使培训内容和鉴定内容有对照的参照系4. 我国职业技能鉴定工作的实践证明，做好鉴定工作，必须实现行政管理与（ D ）相结合。
A 、人才管理B 、科技管理C 、培训管理D 、技术管理5. 职业资格证书制度的建立发生在我国职业技能鉴定发展历程中的（ A ）阶段。
A 、转轨B 、恢复C 、调整D 、初创6. 《劳动法》第六十九条规定：“国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行（ D ）制度。
”(A)培训证书 (B) 学历文凭 (C) 职业资格证书 (D) 就业准入7. 我国的职业技能鉴定体系包括了 4 个子系统和（ D ）个主要工作环节。
A 、8B 、9C 、10D 、118. 我国职业技能鉴定工作采取（ B ）方式。
A 、点线结合B 、条块结合C 、多面结合D 、多元结合9. 职业分类需考虑我国的信息统计，人口普查，劳动力管理，职业教育，职业指导和就业服务等工作的实际需要，这体现了职业分类的（ B ）原则。
A 、客观性B 、适用性C 、现实性D 、开放性10. 我国的职业共分为（ C ）个大类。
A 、6B 、7C 、8D 、911. 1994年3月，原劳动部和人事部联合颁布了（C）。
A、《职业技能鉴定规定》B、《工人考核条例》C、《规业资格证书规定》D、《劳动法》12. 职业编码 6-07-06-05-04 属于国家职业分类大典中第（D ）大类的编码。
2024年江西省赣州市技能人才评价考评员考试题库最全解析版1、单选题（共100题）1. 以下哪项（ C ）是建立职业资格证书制度的社会基础。
A 、劳动力市场快速运行的需要B 、企业生产资源配置追求公平的需要C 、职业培训成果质量检验的需要D 、人力资源回收获得社会认可的需要2. 职业技能鉴定试卷属于（ A ）。
A. 国家机密B. 省级机密C. 核心机密D. 试卷机密3. 统一组织考试由于考生具有一定的规模，是比较( A )的考试组织形式。
A 、经济B 、不经济C 、高质量D 、高效果4. 国家职业资格的等级分为（ C ）等级。
A 、初、中、高级B 、技师、高级技师C、初、中、高级、技师、高级技师 D 、初、中、高级、技师5. 以下哪一项（ B ）不是属于国家职业分类大典和职业资格工作指导委员会下设的专家组织机构。
A 、职业技能鉴定技术方法专家委员会B 、国家职业技能鉴定指导中心委员会C 、国家职业技能鉴定专家委员会D 、职业道德指导委员会6. 职业技能鉴定工作质量分析要从( A )到考务过程结束全过程，收集整理鉴定分析信息。
A 、鉴定计划B 、考生报名C 、考场安排D 、监考人员的聘用7. 职业技能鉴定活动的主要对象是（ A ）。
A 、职业技能B 、劳动者C 、从事职业D 、技能鉴定8. （ A ）年劳动保障部有关部门颁布了《中华人民共和国职业分类大典》，系统地对职业进行了科学的分类。
A、1999 B 、2000 C 、2001 D 、20029. 职业技能鉴定指导中心对职业技能鉴定所进行的指导，下列说法正确的是（ C ）。
A 、对鉴定所进行月度检查B 、审核决定职业技能鉴定所的条件标准C 、组织制订鉴定所的条件标准D 、检查指挥鉴定所工作10. 考评员必须具有高级工、技师或者（A）专业技术职务以上资格。
A、高级B、中级C、初级D、三级11. 职业技能鉴定（ C ）系统是我国职业技能鉴定和推行职业资格证书制度的两大支柱和组织保障。
人才服务规范
第8部分：人才素质测评
Talent Service Standard Part 8:Talent Quality Evaluation
北京市质量技术监督局发布
目次
前言 (II)
1范围 (1)
2术语和定义 (1)
3从业人员 (1)
4业务范围 (2)
5基本要求 (2)
6工作流程 (2)
I
前言
DB11/T 494人才服务规范分为11部分。
第1部分通则
第2部分人才招聘洽谈会
第3部分人事档案管理
第4部分人事代理
第5部分人才培训
第6部分人才派遣
第7部分人才网站
第8部分人才素质测评
第9部分高级人才寻访
第10部分人力资源咨询顾问
第11部分社会保险、住房公积金
本部分为DB11/T 494的第8部分。
本部分为推荐性标准。
本部分为第一次制定。
本部分由北京市人事局提出。
本部分由北京市人才服务行业标准化专业技术委员会归口。
本部分主要起草单位：北京人才服务行业协会。
本部分参与起草单位：北京市人才服务中心、北京泰来猎头咨询事务所、北京北辰人才交流中心。
本部分主要起草人：刘向东、张宇泉、鞠洪芬、王美贤、王玺、李桂香、朱志望、纪云、王拥军、毛以森。
本部分于2007年8月13日首次发布。
II
人才服务规范
第8部分：人才素质测评
1 范围
本部分规定了人才素质测评业务的从业人员、业务范围、服务内容、基本要求及工作流程。
本部分适用于开展人才素质测评业务的人才服务机构（以下简称机构）。
2 术语和定义
下列术语和定义适用于本标准。
2.1
素质测评 Quality Evaluation
综合运用测评理论与测评方法，对受测者的素质和能力进行测量和评价的过程。
2.2
面试 Interview
以了解受测者的素质及能力为目的，按一定要求进行的面对面提问与观察过程。
可分为结构化面试和非结构化面试。
2.3
结构化面试 Stuctural Interview
以预先设定的测评要素、测评题目、实施程序进行的面试。
2.4
非结构化面试 Non-stuctural Interview
预先无特定题目、无测评要素设置的随机提问、观察的面试。
2.5
效度 Validity
指测评的准确性程度。
2.6
信度 Reliability
指测评的稳定性程度。
2.7
常模 Common Mode
具有代表性的被测样本的测验成绩分布结构。
2.8
评价中心技术 Technology of Evaluation Center
综合运用多种评价方法，通过观察受测者在情景模拟作业中的表现，对其素质和能力进行测量和评价。
2.9
量表 Measurement
指用于个性和能力测验的心理学专业工具。
3 从业人员
应符合DB11/T 494.1-2007要求，同时还应具备如下条件：
3.1 具备心理学、管理学、行为科学等相关专业背景和工作经历。
1
DB11/T 494.8—2007
3.2 了解并掌握人力资源管理的相关专业知识。
3.3 具备良好的职业素养和公正、客观、科学的工作态度。
4 业务范围
4.1 为公开招聘选拔人才提供测评技术支持。
4.2 为内部竞聘选拔人才提供测评技术支持。
4.3 为人才培训提供测评技术支持。
4.4 为团队建设、组织设计提供测评技术支持。
4.5 为人才的职业生涯设计提供测评技术支持。
5 基本要求
5.1 服务环境
5.1.1 有独立的洽谈室和测评室。
5.1.2 测评环境安静，温度与照明度适宜。
5.2 其他要求
5.2.1 具有数据处理设备（光电阅读机、标准化题卡、面试计时器）。
5.2.2 具有与测评业务相关的测评软件。
5.2.3 具有项目管理及与测评软件相关的管理制度。
6 工作流程
6.1 接受客户测评委托
通过走访、调查明确客户需求。
6.2 签订测评合同
根据客户需求，签订测评合同。
内容应包括双方权利、义务、收费标准、付费方式、违约责任及争议处理办法等。
6.3 提交测评方案
6.4 确定测评方法和工具
6.5 实施测评管理
6.5.1 问卷（量表）测评
6.5.1.1 标准化问卷（量表）测试
6.5.1.1.1 编制标准化问卷（量表）
a)明确测试目的，确认理论构想；
b)确定项目负责人和成员，编写或从试题库中选取测评题目；
c)选择有代表性的常模；
d)进行项目分析和信度、效度分析；
e)完善量表，形成标准化问卷（量表）送审稿；
f)通过专家审核讨论后形成标准化问卷（量表）。
6.5.1.1.2 标准化问卷（量表）测试
a)确认测评目的和测评功能，选择标准化问卷（量表）；
b)进行测评准备，包括测试场地、测试用品的准备，以及试题的标准答案和评分标准的准备等；
c)按标准化问卷（量表）要求施测，并做好测试现场管理；
d)分析、评估，写出测评报告；
e)出具结果报告，按标准化问卷（量表）要求进行分析、解释。
6.5.1.2 非标准化问卷测试
2
DB11/T 494.8—2007
a)通过工作分析确定测评要素；
b)确定试题、答题方式及标准答案和评分标准；
c)做好测评准备；
d)实施问卷测试，并做好现场管理；
e)判卷和分析、评估，写出测试报告；
f)处理问卷（量表）测试结果并出具报告。
6.5.2 面试
6.5.2.1 非结构化面试
a)进行工作分析
b)确定面试要素
c)确定主考官
d)实施面试
e)进行面试分析并出具测试报告
6.5.2.2 结构化面试
a)进行工作分析，确定项目负责人和项目成员；
b)选择、确定测评要素；
c)选择或编制测评题目和评价标准；
d)确定主考官和培训考官；
e)实施面试；
f)处理数据并出具报告。
6.5.3 评价中心技术
a)进行工作分析并确认岗位关键职责；
b)选择模拟管理系统或工作场景；
c)选择测评要素和测评方法（文件筐测试、无领导小组讨论、角色扮演等）；
d)组建测试小组；
e)培训相关工作人员；
f)实施情景模拟测试；
g)处理数据并出具报告。
6.6 反馈测评结果并提供后续服务
6.7 资料归档
6.7.1 测评项目名称及测评目的。
6.7.2 测评协议。
6.7.3 项目负责人和成员名单、判卷和评审人员名单及被试人员名单。
6.7.4 试题（量表）及标准答案、评分办法及已经打分的试卷。
6.7.5 模拟管理系统或工作场所资料、公文筐文件、资料及应试者完成的试卷，测试报告。
6.7.6 其他资料。
3。
