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医院药学部人力资源规划1. 引言人力资源规划是指根据组织的战略目标，合理利用和配置人力资源，提高组织绩效和竞争力。
在医院药学部，人力资源规划对于提高医疗质量、提升服务水平以及保障患者安全至关重要。
本文将重点讨论医院药学部人力资源规划的重要性、目标、方法和实施步骤。
2. 人力资源规划的重要性在医院药学部，人力资源规划具有以下重要性：•保障药学服务质量：药学部是医院药物管理的核心部门，在药学服务质量上的人力投入和合理规划是保障患者用药安全的重要保障。
•提升药学服务效率：通过人力资源规划，合理配置药学人员，提高工作效率，使患者能够更快捷地获得药物配送和临床药学服务。
•有效解决人力资源需求：人力资源规划能够根据药学部发展需求，及时预测和解决人员供需失衡问题，确保有足够的药学人力资源满足日常工作需求。
3. 人力资源规划的目标医院药学部人力资源规划的目标主要包括：•确定合理的药学人员编制：通过定量分析药学服务量、药学人员工作量等指标，确定合理的药学人员编制。
•提高药学服务质量：通过合理规划和布局药学人员，确保药学服务的连续性和高质量。
•支持药学部长远发展：根据药学部的长远发展规划，制定符合未来需求的人力资源规划，为药学部的持续发展提供支持。
4. 人力资源规划的方法医院药学部人力资源规划的方法主要包括：4.1 需求分析需求分析是人力资源规划的基础。
通过与科室主任、药师和护士长等相关人员的沟通，确定当前工作量、服务质量要求以及人力资源需求。
4.2 人力资源供给分析人力资源供给分析是指对现有的人力资源进行评估，包括人员数量、人员结构、工作能力等方面。
通过对现有人力资源的评估，了解现有人力资源的条件和能力，为后续的人力资源规划提供依据。
4.3 工作量评估工作量评估是根据药学部的实际工作量、服务范围和质量要求，对每个岗位的工作量进行定量分析和评估。
通过工作量评估，可以对不同岗位的工作量进行比较，确定人员配置的合理性。
佳华医药公司的人力资源规划现状简介：佳华医药公司是一家中等规模、生产多种医药产品的制造商，并且在去年取得了令人瞩目的销售业绩。
但是现在佳华医药公司的人事主管却担心公司的未来前景，他在进行有关关键职位的安置方面遇到了困难。
鉴于此我做了关于佳华医药公司的人力资源规划，希望能对该公司的人事主管有所帮助。
一、佳华医药公司的总体规划1、在未来五年内进行更多的医药和试剂类化学品的研究、制造和销售。
2、在未来五年内将公司的销售额突破5000万元大关。
3、公司研究、制造和销售人员的配置应到到3：4：3的比例。
4、公司人员的晋升和各项奖励都应遵循“能者得之”的原则。
5、公司的有关人力资源规划资金预算应有公司的财务部提供。
二、佳华医药公司的业务规划1、佳华医药公司职务编制计划的制定现在，公司的几个高层主管都将在两三内退休，这一问题就导致了公司的职位安排的困难，尤其是几个有才干的老主管们都提交了申请。
而且，公司想在在未来五年内进行更多的医药和试剂类化学品的研究、制造和销售。
那么公司对各方面的人员需求就增强了。
所以，我认为我们企业的编制计划如下图所示：职务人员学历工作经历备注医药研发处主任1名大学本科以上学历五年以上工作经历45岁以上医药研究员4名大学本科学历无高层主管4名大学本科以上学历三年以上工作经历40岁以上生产人员7名中专以上学历三年以上工作经历销售人员4名大学本科以上学历三年以上工作经历营销专业相关人员三、佳华医药公司人员补充计划1、佳华医药公司可以进行对人员面试和笔试。
可以对自己企业的员工和外界的人员进行客观、理性的分析和认识。
如果认为自己内部的人员缺乏经验和年轻时，我们可进行外聘，我们要采用内外部人员相结合，不能一味地提拔公司的内部人员。
另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。
2、可以将外聘人员和内部人员进行绩效考评，每位员工都有了考评记录。
以便了解每个人员的能力。
人力资源规划方案第一章公司人力资源发展战略1.1公司未来愿景面向未来，我公司借助全国传统药物市场的高速增长这一良好趋势，把握国家重点支持中药、民族药发展的历史机遇，以国家相关政策为导向，以弘传健康智慧，回归身心自在为使命，以市场需求为导向，以技术创新为动力，以营销创新和产品研发为支撑，不断提升公司的管理水平、质量水平、技术水平和营销能力。
未来将进一步增强公司的核心竞争力，实现公司的可持续成长并不断创造价值快速发展，努力实现“成为特色传统医药领域的领导者，成为员工爱戴、客户信赖、社会尊重、投资者受益的长寿企业”的企业愿景。
目前，公司正面临着从中小型民企过渡到上市医药公司的转型期，因业务发展增长迅速，内部组织架构不断变化，公司对高素质、专业化人才的持续需要，从某种程度上制约着公司相关业务的进一步发展。
作为一家地处西部的民营企业，还受到经济条件等多方面的限制，更需要制定人力资源规划来合理配置人力资源，做好关键岗位的人才储备，通过行业内有竞争力的薪酬福利和培训机会，吸引高素质人才的加盟，降低人员流动比率，稳定人才队伍，来适应企业对人员的需求。
目前，公司需要一套系统、科学的人力资源规划方案来帮助企业在当前转型期的发展中，进行人力资源预测分析，以确保企业短、中、长期的人力资源需求，使企业能够对内外部环境变化做出快速反应和应对措施，保持持续的竞争优势。
1.2公司人力资源发展战略我公司人力资源发展战略的使命：以专业能力促进企业发展、实现员工价值，创建行业内领先的人力资源管理。
通过持续不断的努力，以公司独有的先做人、后做事为核心价值观的文化体系为基础，构建公司智力资本优势并保持这种优势的独特性，通过专业化的人力资源服务，满足公司发展需要和员工需求，成为公司变革的推动者和内部客户的战略伙伴。
1.3公司人力资源发展战略对人力资源规划的要求目前，我公司人力资源管理工作主要停留在传统的人事管理事务性工作上，尚未完成真正意义上的人事部门向人力资源战略合作伙伴的角色转变。
五篇医疗行业人力资源的发展与规划
1. 人力资源在医疗行业中的重要性
人力资源是医疗行业中不可或缺的一部分。
它涉及到招聘、培训、员工福利、绩效管理等方面，对医疗机构的运营和发展起到关键作用。
2. 医疗行业人力资源的发展趋势
随着医疗技术的不断进步和人口老龄化趋势的加剧，医疗行业人力资源的需求也在不断增加。
同时，数字化和自动化技术的应用也对人力资源管理提出了新的挑战。
3. 建立有效的招聘和选拔机制
医疗行业需要具备专业知识和技能的员工，因此建立有效的招聘和选拔机制至关重要。
这包括设立明确的招聘标准、采用科学的面试和评估方法，以确保招聘到适合岗位的人才。
4. 实施系统化的员工培训和发展计划
医疗行业的技术和知识在不断更新，员工需要进行定期的培训
和研究。
建立系统化的员工培训和发展计划，包括内部培训、外部
培训和继续教育，可以提高员工的专业素质和工作能力。
5. 关注员工福利和绩效管理
医疗行业的员工工作强度大，需要关注他们的福利和绩效管理。
提供良好的工作环境和福利待遇，设立合理的绩效考核机制，可以
增强员工的工作满意度和忠诚度。
以上是关于医疗行业人力资源的发展与规划的五篇文档的简要
内容。
人力资源的有效管理对于医疗机构的发展和提供优质医疗服
务至关重要。
药业人力资源规划方案一、企业现状分析我们需要了解药业企业的现状。
目前，我国药业市场正处于快速发展阶段，但与此同时，企业间的竞争也愈发激烈。
在这样的大环境下，我们企业的人力资源现状如下：1.人才结构不合理。
研发、生产、销售等关键岗位的人才比例失衡，高层次人才短缺。
2.人才培养机制不完善。
员工晋升通道狭窄，培训体系不健全。
3.人力资源配置不合理。
部分岗位人员过剩，部分岗位人员短缺。
二、人力资源规划目标1.优化人才结构，提高人才素质。
2.建立完善的人才培养机制，提升员工职业发展空间。
3.合理配置人力资源，提高劳动生产率。
三、具体措施1.优化人才结构（1）加强高层次人才引进。
通过猎头、校园招聘等渠道，引进具有丰富经验和专业技能的高层次人才。
（2）提高人才培养质量。
加强对现有员工的培训，提升其专业技能和综合素质。
（3）优化人才队伍结构。
通过内部调整、外部招聘等手段，实现人才队伍的合理配置。
2.建立完善的人才培养机制（1）建立多通道晋升体系。
为员工提供管理、技术、业务等多条晋升通道，拓宽职业发展空间。
（2）完善培训体系。
定期组织各类培训，提高员工的专业技能和综合素质。
（3）实施导师制度。
为新员工指定导师，帮助其快速融入团队，提升工作能力。
3.合理配置人力资源（1）岗位分析。
对各部门岗位进行详细分析，明确岗位要求和任职条件。
（2）人员调整。
根据岗位分析结果，进行人员调整，实现人力资源的合理配置。
（3）绩效管理。
建立科学合理的绩效管理体系，激发员工的工作积极性。
四、实施步骤1.调查分析阶段。
对企业现状进行深入调查，分析人力资源存在的问题。
2.规划制定阶段。
根据调查分析结果，制定人力资源规划方案。
3.实施阶段。
按照规划方案，分步骤实施各项措施。
4.监控评估阶段。
对实施过程进行监控，定期评估规划效果，及时调整方案。
五、预期效果1.人才结构得到优化，高层次人才比例提高。
2.员工晋升通道拓宽，职业发展空间提升。
3.人力资源配置合理，劳动生产率提高。
医疗行业人力资源规划和措施1. 简介本文档旨在探讨医疗行业中的人力资源规划和相关措施。
医疗行业作为一个高度专业化和复杂的领域，需要充足的人力资源来支持其运行和发展。
在这里，我们将介绍一些简单且没有法律纠纷的策略，以优化医疗行业的人力资源管理。
2. 人力资源规划医疗行业的人力资源规划应该基于对当前和未来需求的准确评估。
以下是一些关键步骤：2.1 确定需求首先，我们需要评估医疗机构的当前需求，包括各个职位的人数和技能要求。
通过分析机构的运营数据、人员流动情况和未来的发展计划，我们可以确定未来一段时间内所需的人力资源。
2.2 预测未来需求通过研究和分析医疗行业的趋势和发展方向，我们可以预测未来的人力资源需求。
考虑到技术进步、人口结构变化和政策调整等因素，我们可以合理地推测未来的人力资源需求。
2.3 制定招聘计划根据对未来需求的预测，制定招聘计划以满足机构的人力资源需求。
这包括确定招聘渠道、制定招聘策略、招聘时间表和人员选拔标准等。
3. 人力资源措施除了人力资源规划，医疗行业还可以采取一些措施来优化人力资源的管理和发展。
3.1 培训和发展为了提高员工的专业能力和技能水平，医疗机构应该积极开展培训和发展计划。
这包括提供内部培训、外部培训和继续教育机会，以确保员工能够跟上行业的最新发展和要求。
3.2 激励机制建立激励机制可以帮助医疗机构留住优秀的人才。
这可以包括薪酬福利、晋升机会、奖励制度和员工认可计划等。
通过激励措施，可以增加员工的工作满意度和忠诚度。
3.3 健康和福利为了关注员工的健康和福利，医疗机构应提供适当的健康保险、休假制度和工作环境。
员工的健康和福利对于他们的工作表现和满意度起着重要作用。
4. 结论医疗行业的人力资源规划和措施对于机构的运营和发展至关重要。
通过准确评估需求、预测未来需求，并采取相应的招聘计划和人力资源措施，可以优化医疗机构的人力资源管理。
此外，培训和发展、激励机制以及员工健康和福利也是重要的考虑因素。
医疗行业人力资源规划内容总结简要在医疗行业中，人力资源规划是一项关键的工作，它直接影响着医疗服务质量和医院运营效率。
作为一名有着多年工作经验的员工，深知医疗行业人力资源规划的重要性。
我的主要工作内容是负责医院的人力资源规划和管理，包括招聘、培训、绩效评估和员工关系等方面。
我曾经参与过一家大型医院的医疗人力资源规划项目。
该医院是一所集医疗、教学、科研为一体的综合性医院，有员工数千名，每天就诊患者数以千计。
在项目初期，我首先对医院的人力资源现状进行了详细的调研，包括各部门的人员配置、岗位设置、员工满意度等。
通过数据分析，我发现医院在人力资源配置上存在一些问题，如部分岗位人员过剩，而部分岗位却人手不足，这导致了工作效率的降低和医疗服务质量的下降。
为了解决这些问题，我提出了一套全面的人力资源规划方案。
我对医院各部门的人员配置进行了优化，通过合理调整岗位设置，使人员配置更加科学合理。
我加强了员工的培训工作，提高了员工的专业技能和服务水平。
引入了绩效评估体系，激发了员工的工作积极性和创新精神。
在实施策略过程中，我充分考虑了医疗行业的特殊性和人力资源管理的复杂性。
我与其他部门密切合作，确保方案的顺利实施。
在实施过程中，不断收集反馈意见，及时调整方案，以确保医院的正常运营和医疗服务质量。
经过一段时间的实施，医院的人力资源规划取得了显著成效。
员工满意度提高，工作效率提升，医疗服务质量得到了患者和同行的广泛认可。
这次案例研究让深刻认识到，医疗行业人力资源规划不仅要有扎实的理论基础，还要有丰富的实践经验和创新思维。
在未来的工作中，继续致力于提高医疗行业人力资源规划水平，为我国医疗服务质量的提升贡献自己的力量。
以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况作为医疗行业人力资源规划的从业者，我的工作主要集中在人力资源的各个环节。
在招聘方面，负责制定招聘计划，筛选简历，组织面试等。
在培训方面，负责制定培训计划，组织培训活动，评估培训效果。
人力资源规划方案药业人力资源规划方案清晨的阳光透过窗户洒在办公室的角落，一杯热咖啡的香气弥漫在空气中，我开始构思这份药业人力资源规划方案。
十年的人力资源规划经验让我对这份工作充满信心，下面是我对这份方案的思考与梳理。
一、规划背景随着我国医药行业的快速发展，企业之间的竞争日益激烈，人才成为企业发展的核心要素。
为了确保公司在市场竞争中保持领先地位，我们需要对人力资源进行科学规划，实现人力资源的优化配置。
二、规划目标1.优化人力资源结构，提高员工素质。
2.提高员工满意度，降低员工流失率。
3.提高企业核心竞争力，促进企业可持续发展。
三、规划内容1.人力资源需求预测根据公司发展战略，预测未来三年内各部门的人力资源需求，包括岗位数量、人员素质要求等。
2.人力资源供给分析分析公司内部人力资源供给情况，包括现有员工数量、结构、能力等。
3.人力资源规划方案（1）招聘策略制定明确的招聘计划，确保招聘流程的规范性和高效性。
拓展招聘渠道，提高招聘质量。
加强招聘团队的培训，提高招聘能力。
（2）培训与发展策略制定员工培训计划，提高员工综合素质。
开展内部晋升机制，激发员工潜能。
加强与高校、研究机构的合作，培养专业人才。
（3）薪酬福利策略制定合理的薪酬体系，提高员工满意度。
完善福利制度，关爱员工生活。
建立激励机制，激发员工积极性。
（4）员工关系管理加强员工沟通，了解员工需求。
建立和谐的劳动关系，降低劳动纠纷。
提高员工满意度，降低员工流失率。
4.人力资源规划实施与监控（1）制定实施计划，明确责任人和时间节点。
（2）加强过程监控，确保规划实施效果。
（3）定期评估规划实施效果，调整规划内容。
四、规划实施保障1.组织保障：设立人力资源规划领导小组，负责规划的制定和实施。
2.制度保障：完善人力资源管理制度，确保规划的有效执行。
3.资金保障：合理分配预算，确保规划实施所需的资金支持。
4.人才保障：加强人才队伍建设，提高员工素质。
这份药业人力资源规划方案旨在为公司未来发展提供有力的人力资源保障。
一、前言医药行业作为我国国民经济的重要组成部分，肩负着保障人民群众健康、提高生活质量的重要使命。
为了更好地满足市场需求，提高医药企业竞争力，现制定本医药人才工作计划书。
二、计划目标1. 培养一批具有国际视野、创新精神和实践能力的医药专业人才；2. 优化医药人才队伍结构，提高医药人才整体素质；3. 建立健全医药人才引进、培养、使用、激励机制；4. 提升医药企业核心竞争力，推动医药产业持续健康发展。
三、具体措施1. 人才引进（1）制定人才引进政策，吸引国内外优秀医药人才；（2）拓宽人才引进渠道，通过猎头公司、高校、行业协会等途径引进人才；（3）建立人才储备库，对潜在优秀人才进行跟踪关注。
2. 人才培养（1）开展内部培训，提高员工业务技能和综合素质；（2）实施导师制度，为年轻员工提供职业发展指导；（3）鼓励员工参加各类专业认证，提升个人竞争力；（4）开展科研项目，支持员工进行技术创新和成果转化。
3. 人才使用（1）建立健全人才评价体系，公平公正地评价人才；（2）根据员工特长和岗位需求，合理安排工作；（3）为优秀人才提供晋升机会，激发员工积极性；（4）加强团队建设，提高团队协作能力。
4. 人才激励（1）设立各类奖项，表彰优秀员工和团队；（2）实施股权激励，让员工分享企业发展成果；（3）完善薪酬体系，确保员工收入与业绩挂钩；（4）关注员工身心健康，提供良好的工作环境。
四、实施步骤1. 第一阶段（1-3个月）：制定医药人才工作计划，明确各部门职责；2. 第二阶段（4-6个月）：开展人才引进、培训和激励工作；3. 第三阶段（7-9个月）：对人才工作进行阶段性总结，调整优化计划；4. 第四阶段（10-12个月）：全面评估医药人才工作成果，为下一阶段工作提供参考。
五、预期效果通过实施本计划，预计达到以下效果：1. 提升医药企业核心竞争力，增强市场竞争力；2. 优化医药人才队伍结构，提高医药人才整体素质；3. 增强员工归属感和凝聚力，激发员工创新精神；4. 推动医药产业持续健康发展，为我国医药事业作出贡献。
医药行业人力资源规划简述一、人力资源规划的定义人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。
可以从以下三个方面来理解：1) 从组织的发展规划出发，要求企业人力资源的所具备的质量、数量和结构符合其特定的要求；2) 认真分析公司现有人力资源状况，并找出企业人力资源结构、数量和质量的缺口；3) 找到人力资源缺口后通过制定一系列的人力资源配套措施，为企业招到所需要的人、根据个人的特点用好人和留住想留的人提供保障。
二、医药行业人力资源规划的特点经济全球化和生物技术的发展极大改变了医药行业的经营环境与行业特征，对医药企业而言，企业的人才素质和人力资源管理水平很大程度上决定了企业的竞争力。
人力资源管理系统由于其独有的价值性、隐蔽性、路径依赖性和难以复制性等特征已经成为医药企业获取竞争优势的关键来源之一。
（一）医药行业人力资源几点现状1、据调查结果表明在医药行业企业中，员工的薪酬结构较为简单，有很多企业员工也只是了解自己应该获得报酬的总数。
医药企业薪酬结构与其他行业相比，医药行业是底薪高，福利低的行业。
2、医药行业人力资源部门员工收入没有达到企业50％分位，这也说明，医药企业应整体提高人力资源部门的收入水平。
3、医药行业对于销售部门颇为重视。
医药行业中销售部门员工的收入随着等级的提高，有着明显的攀升。
在销售副总岗位上，较高水平的员工年度总薪酬达到近50万元。
这在同等水平的科技企业中也属于较高收入。
4、国内医药企业的薪资水平同外资制药企业相比，还存在较大差异。
针对这种现象，国内医药企业要想留住优秀人才，单单在薪资方面都不具竞争优势。
（二）医药行业人才需求趋势1、资本运作人才国内医药企业目前数量多、规模小、行业集中度很低，随着中国加入WTO，众多的外资跨国医药巨头纷纷进入国内，使得国内的医药企业兼并和重组成为发展的必然趋势。
尤其随着2004年12月国家对医药流通领域的全面开放使得药品流通与零售企业也成为医药行业重组的焦点。
在公司重组与并购不断进行当中，资本运营人才日显重要。
对于医药企业来说，整个市场环境充满了挑战和紧张的气氛，企业不但需要日常管理才能，还需要精通资本运营的人才。
2、高层管理人才当今医药企业之间的竞争已经由资本竞争演变到了知识竞争的年代，谁拥有高端人才谁就可以拥有市场，谁就可以拥有明天。
“千军易得，一将难求”，有良好的职业操守、具备专业知识、有多年的行业背景经历并能够在变幻莫测的环境中懂得不断学习别人成功经验并运用到企业中的人才是众多医药企业争抢的稀缺人才。
3、营销人才随着医药行业科技的进步，未来新产品的周期性将会越来越短，对营销队伍的要求会越来越高。
在未来的几年中，各医药企业的首要任务就是建设一支更加强大的营销队伍。
公司目标的完成要靠提升大多数营销人员的效率；对于营销人员和营销管理人员来说，具有营销或医药专业知识技能，受到过良好的培训，对市场敏感并且反应迅速，团队意识强是必须具备的条件。
4、研发人才随着国家一系列医药制度和政策的改革与规范，以往那种单凭好的销售政策就能做好市场的时代将逐渐离我们远去。
取而代之的是企业还必须有疗效确切、安全可靠、方便消费者使用的产品作为营销的坚强后盾。
因此，医药行业对同时具备医药理论知识和研发技能的研发人才会有较大的增长空间。
（三）部分医药行业企业数据1、恒瑞医药人员结构：（数据来源：公司2003年年报）2、2003年五家医药企业生产人员人均劳效单位：万元/人.年3、2003年五家医药企业销售人员人均劳效单位：万元/人.年4、3、2003年五家医药企业全体员工人均净利润单位：万元/人.年（四）从部分医药企业销售组织架构来看优秀医药企业销售组织中人才的构成情况1、天津天士力天士力做为国内优秀医药企业的代表，从其销售组织结构中可以看出其具备了专业的处方药、OTC和新产品的营销人才以及商务运作人才和专业的销售管理人才。
2、北京诺华制药北京诺华做为跨国医药企业的优秀代表，从其营销组织结构图中可以看出诺华除具有专业的处方药和OTC营销销售人员、高级销售管理人员、专业的商务运作人员外，还按产品的成熟度设立了不同的市场部。
三、制定人力资源规划时应采用动态分析思维适时、适地、适量地提供人力资源以满足组织和工作的要求，是最经济地使用人力资源的本质要求。
人力资源规划的制定乃是指导如何支配运用人力资源以达成目标的方法与手段。
规划是分析事物的因果关系，探求适应未来的发展途径，以作为目前的决策依据，即预先决定做什么、何时做、谁来做。
规划犹如一座桥梁，它连接着企业目前的状况与未来的发展。
任何成功的规划都时是理性地运用自发事物的自身力量达到我们的目的，规划不是设计未来的发展趋势，而是顺应与尊重现实以及未来的发展趋势。
在市场经济体系下，面对市场竞争的严峻的挑战，处于转型期的中国医药企业有自身无法克服的缺陷和不足：面对来自国内和国际市场的竞争压力，面对瞬息万变的信息和技术革新、纷繁复杂的市场需求，多数中国医药企业在管理上、经营上、观念上都有应变和适应上的滞后现象。
在人力资源开发与管理中往往缺乏动态的人力资源规划和开发观念，而是把人力资源规划理解为静态地信息收集和相关的人事政策设定，无论在观念上还是实践上都有依赖以往规划，一劳永逸的思想。
这种静态观念与动态的市场需求和人才自身发展的需求是极不适应的，造成人力资源得不到合理的利用，甚至严重地影响了人力资源的稳定性，造成企业人才的流失，对企业实现有效的扭亏为赢或发展壮大是有害的。
因此，企业的人力资源管理必须强调人力资源规划的动态性。
体现在：（1）参考信息的动态性；（2）依据企业内外情境的动态变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性。
（3）执行规划的灵活性；（4）具体规划措施的灵活性和动态性；（5）对规划操作的动态监控。
四、人力资源规划的意义与目标（一）意义人力资源规划是一种战略规划,着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。
它是企业整体规划和财政预算的有机组成部分，因为对人力资源的投入和预测与企业长期规划之间的影响是相互的。
人力资源规划所考虑的不是某个具体的人,而是一组人员。
个别人员的发展规划寓于整组人员的发展规划之中。
因此，人力资源规划实质上是一种人事政策，它的制定为工商企业人事管理活动提供指导。
（二）目标人力资源规划是为了确保组织实现下列目标：●得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有人力资源；●能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；●建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；●减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
为达到以上目标，人力资源规划需要关注的焦点如下：●需要多少人；●员工应具备怎样的技术、知识和能力；●现有的人力资源能否满足已知的需要；●对员工进行进一步的培训开发是否必要；●是否需要进行招聘；●何时需要新员工；●培训或招聘何时开始；●如果为了减少开支或由于经营状况不佳而必须裁员，应采取怎样的应对措施；●除了积极性、责任心外是否还有其他的人员因素可以开发利用。
五、人力资源规划步骤（一）诊断企业现有人力资源情况现有的人力资源情况诊断是后续工作的基础,是人力资源规划的一个重要过程,结果的准确与否将对整个人力资源规划的准确性产生重大影响。
诊断现有人力资源关键在于人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
人力资源信息应包括以下几个方面：（1）个人自然情况，如性别、年龄等；（2）招聘资料，包括用工合同签定时间、招聘途径、工作经历、外语种类和水平、特殊技能，以及对企业有潜在价值的爱好或特长；（3）教育资料，包括受教育的程度、专业等；（4）工作执行评价，包括上次评价时间、评价报告、历次评价的原始资料等；（5）工作经历，包括以往的工作单位和部门、学徒或特殊培训资料、升降职原因、有否受过处分的原因和类型、最后一次内部调动的资料等；在进行企业现有人力资源情况分析时，应参考岗位分析的有关信息情况。
岗位分析明确地指出了每个职位应有的职务、责任、权力,以及履行这些职、责、权所需的任职资格条件,这些条件就是对员工的能力和资格要求。
（二）人力资源需求预测这一步工作与人力资源诊断通常可以同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择合适的预测方法，然后对人力需求的结构和数量、质量进行预测。
在预测人力资源需求时,应充分考虑以下因素对人员需求的数量上和质量上以及构成上的影响；●市场需求、产品升级或企业决定进入新的市场或新的业务模式；●人员流动率，如企业每年辞职和辞退的人员比率、人员跳槽率等；●企业计划的培训安排；●为提高效率而进行的技术和组织改革；●企业的财务预算；员工需求预测的基本方法有以下三种：1、经验估计法——经验估计法就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司职工需求加以预测。
经验估计法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。
“自下而上”是由直线部门的经理向自己的上级主管提出用人要求和建议，得上级主管的向意；“自上而下”的预测方式就是由公司经理先拟定出公司总体的用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人计划。
最好是将“自下而上”与“自上而下”两种方式结合起来运用，先由公司提出职工需求的指导性建议，再由各部门按公司指导性建议的要求，会同人事部门确定具体用人需求；同时，由人事部门汇总确定全公司的用人需求，最后将形成的职工需求预测交由企业总经理审批。
2、统计预测法——统计预测法是运用数理统计形式，依据公司目前和预测期的经济指标及若干相关因素，作数学计算，得出职工需求量。
这类方法中采用最普遍的是比例趋势法，回归分析和经济计量模型比较复杂，用得也不多。
（1）比例趋势分析法。
这种方法通过研究历史统计资料中的各种比例关系，如管理人员间工人之间的比例关系，考虑未来情况的变动，估计预测期内的比例关系，从而预测未来各类职工的需要量。
这种方法简单易行，关键就在于历史资料的准确性和对未来情况变动的估计。
（2）经济计量模型法。
这种方法是先将公司的职工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的职工需求。
这种方法比较复杂，一般只在管理基础比较好的大公司里才采用。
3、人均劳效法——基于对未来企业销量预测，并根据企业员工人均销售额的劳效推算出企业将来所需要的人员数量，这种方法进行预测是较为简单，也便于操作。
