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培训部绩效考核办法1 目的：为实现公司各项经营指标，特制定本考核办法，从而对前线序列督导的绩效进行客观、公正的评价、不断提高前线序列督导的工作质量，并达到有效的激励作用。
2 范围：本办法适用于公司督导部，并分为4类；A类：试用人员；B类：初级督导（转正人员）；C类：高级督导D类：资深督导。
3 考核办法3.1 考核时间3.1.1月度考核，每月1-5日汇总考核上个月各项指标；3.1.2季度考核、年度考核为累计统计的数据，如季度考核、年度考核合格，月度考核追溯为合格。
3.2 考核办法督导工资收入＝基本工资+绩效工资+岗位津贴+其它补贴+全勤奖+讲课费。
绩效工资拟定标准依职位不同为XXX—XXXX元，绩效工资按月计算，完成绩效考核方案达标后工资全额发放，未达标者只发放完成绩效工资基数工资，连续3个月无法胜任工作则不再担任督导，由公司另行安排岗位。
3.3 考核指标3.3.1 A类：能演讲及制作PPT.3.3.2 B类: 亲自撰写教案及讲义具有实用性3.3.3 C类：写教案及讲义有创新性及讲解生动3.3.4 D类：有较强的科研能力和水平，对讨论和实际问题有深刻的分析能力。
3.3.4 附表：序号类别个人考核指标1A类绩效40%以上2B类绩效50%以上3C类绩效70%以上4D类绩效90%以上必须参加每天上午的前线序列晨会，如无故缺席，按照其缺席的次数与应参加次数比例的X%和绩效工资挂钩。
每周六召开部门总结与计划会，总结上周工作情况，拟定下周工作计划。
做活动及到店后要有良好的服务意识及态度，应协调部门内部行业分配、人员配比、资源分配、找出存在问题的节点，拟定解决方案并限时解决。
5 考核权重序号KPI指标百分比考核周期资料来源6 附则6.1 本制度本办法由综合行政部制定、解释以及修订；6.2 本办法自二零一X年XX月XX日（含）起实施；6.3 培训部考核责任书。
督导薪资方案第1篇督导薪资方案一、方案背景为规范公司督导人员的薪资管理，提高员工工作积极性，确保公司业务目标的实现，根据国家相关法律法规及公司实际情况，特制定本薪资方案。
二、适用范围本薪资方案适用于公司全体督导人员。
三、薪资结构督导人员薪资结构分为基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金等部分。
1. 基本工资：根据公司所在地最低工资标准及员工岗位要求，确定基本工资。
2. 岗位工资：根据员工所在岗位的责任、技能要求及工作强度，设定相应的岗位工资。
3. 绩效工资：根据员工月度工作业绩、工作态度、团队协作等方面的表现，进行绩效考核，发放绩效工资。
4. 奖金：根据公司经营状况、员工年度绩效及贡献，发放年终奖、项目奖等。
四、薪资支付1. 薪资支付周期：公司按月支付员工薪资。
2. 薪资支付时间：每月固定日期发放上月薪资。
3. 薪资支付方式：通过银行转账方式支付。
五、薪资调整1. 基本工资调整：根据公司所在地最低工资标准调整及员工岗位变动，适时调整基本工资。
2. 岗位工资调整：根据员工岗位晋升、降级、调岗等情况，调整岗位工资。
3. 绩效工资调整：根据员工年度绩效考核结果，调整绩效工资。
六、特殊情况处理1. 员工休长假期间，薪资按照公司相关规定执行。
2. 员工因违反公司规定被处罚，薪资将受到相应影响。
3. 员工离职，薪资按照公司离职员工薪资支付规定执行。
七、薪资保密1. 员工应保守薪资秘密，不得向他人透露自己及他人的薪资情况。
2. 公司对员工薪资信息进行严格保密，未经许可，不得泄露。
八、其他1. 本薪资方案解释权归公司所有。
2. 本薪资方案自发布之日起实施。
3. 如有未尽事宜，公司可根据实际情况予以补充。
为确保本薪资方案的贯彻落实，公司各级管理人员应认真执行，加强对员工的宣传和培训，提高员工对薪资管理的认识，为公司发展创造良好的氛围。
第2篇督导薪资方案一、引言为构建公正合理的薪资体系，激发督导人员工作热情，提高工作效率，依据国家相关法律法规及公司发展战略，特制定本薪资方案。
培训督导部薪酬绩效方案一、基本薪资和福利待遇：基本薪资是员工的收入的重要组成部分，应该根据员工的岗位职责和工作经验合理确定。
可以根据市场行情和员工的绩效进行适当的调整。
此外，还应该给予培训督导部员工一定的福利待遇，如带薪年假、医疗保险、补充公积金等，以提高他们的生活质量和满意度。
二、绩效奖金：为了激励培训督导部的员工积极工作，可以设立绩效奖金制度。
根据员工的绩效表现，定期评估并给予奖金。
具体评估指标可以包括培训项目的完成情况、培训效果以及客户满意度等。
三、晋升机制：制定明确的晋升机制可以激励员工在工作中全力以赴，提高绩效表现。
可以根据员工的工作经验、技能水平、项目管理能力等因素进行评估，并设立一定的晋升条件。
晋升后，员工可以享受更高的职位和更丰厚的薪资待遇。
四、培训和发展机会：培训督导部的员工应该不断提升自己的知识和技能，以适应市场的不断变化。
因此，应该给予员工丰富的培训和发展机会，包括内部培训、外部培训和进修学习等。
此外，还可以设立奖学金或报销制度，鼓励员工主动学习和进修。
五、团队建设：培训督导部的工作需要员工之间的良好协作和团队配合。
因此，在绩效方案中应该加入团队建设的考核指标，包括团队合作能力、沟通能力以及解决问题的能力等。
对于团队达成困难的项目或者表现优异的团队，可以给予额外的奖励或团队建设经费。
综上所述，培训督导部的薪酬绩效方案应当综合考虑员工的基本薪资和福利待遇、绩效奖金、晋升机制、培训和发展机会以及团队建设等因素。
通过制定合理的薪酬绩效方案，可以激发员工的工作动力，提高绩效表现，为企业的发展做出积极贡献。
督导工资方案随着企业的发展，督导工作逐渐成为组织管理中不可或缺的一环。
为了激励督导员的工作积极性和提高其工作效率，我们制定了以下督导工资方案。
一、薪酬结构1.基本工资：根据督导员的工作经验、能力和职级确定基本工资。
基本工资在入职时达到最低标准，随着绩效评估的结果和要求的提升而相应调整。
2.绩效奖金：根据督导员的工作表现和绩效评估结果，给予绩效奖金。
绩效奖金的发放标准将在每年年初确定，并根据实际情况进行调整。
3.奖励机制：对于表现优秀的督导员，可以给予额外奖励，包括但不限于奖金、荣誉证书、晋升机会等。
4.福利待遇：提供完善的福利待遇，包括养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等。
同时，为督导员提供良好的工作环境、培训机会和晋升通道。
二、绩效评估1.督导考核指标：根据工作职责和目标，制定明确的督导考核指标。
考核指标包括但不限于督导员的工作质量、业务能力、工作效率、团队合作等。
2.考核周期：每年设定考核周期，一般为12个月。
在考核周期结束后，进行绩效评估，将绩效结果作为绩效奖金的依据。
3.考核方式：绩效考核以定性和定量相结合的方式进行。
定性考核通过督导员自评、上级评定和同事评议等方式进行；定量考核通过工作量、工作质量、客户满意度等指标进行评估。
三、工资核算与发放1.工资核算：工资核算按照固定周期进行，一般为每月底。
根据督导员的工作记录和绩效评估结果，计算当月工资。
2.工资发放：工资以月薪的形式发放，通常为每月15日。
工资将通过银行转账的方式支付到督导员指定的工资账户。
四、变动与调整1.工资调整：根据市场情况、督导员的工作表现和企业经济状况等因素，可以对工资进行适当的调整。
2.晋升机制：对于经过一段时间工作表现优秀的督导员，可以给予晋升机会，晋升后享受相应的薪酬待遇和福利。
3.奖励政策调整：根据企业发展和督导工作的特点，可以对奖励政策进行调整和优化，以更好地激励督导员并提高整体绩效水平。
五、待遇保障1.工作条件：为督导员提供良好的工作环境和工作设备，确保其顺利开展工作。
服装督导薪资考核制度督导薪资绩效考核制度一、薪资及补助：公司根据督导的地区和工作经验，提供不同的底薪，试用期的底薪为3500元/月，转正后为4500元/月，资深督导可获得5500元/月。
此外，公司还提供全勤奖、社保补贴、餐补、业绩考核奖、完成奖、超额奖、工龄奖和福利。
根据公司规章制度，A、B、C类城市的区域督导将获得不同的金额补助。
二、绩效考核：1.销售业绩考核公司按月考核销售业绩，督导每季度考核一次，考核金额为900元。
此外，公司还规定了所辖区域店铺销售指标（年度、季度、月度），所管辖区域季度指标完成情况将决定绩效奖金的百分比。
完成情况分为70%以下、71-80%、81-90%、91-100%、101-120%和121%以上，对应的绩效奖金分别为无、70%、80%、90%、100%和120%。
月度考核结束后，奖金先发放80%，剩余部分将根据全年指标完成情况在年底全部或部分发放。
2.订货指标出货率考核督导的所在区域加盟商在拿取订货货品100%后，如果超出指定金额，将获得相应的绩效奖金。
金额分为≤元、≤元和元以上。
3.巡店考核公司根据督导工作流程表考核打分，得分分为<80、<90和≤100，对应的提成点为0.5%、1.2%和1.5%。
督导的得分还将影响其获得的金额，得分低于80分将扣除100元，得分在80-89分之间将获得50元，得分在90分以上将获得100元。
三、督导基本制度公司规定了督导的基本制度，包括：1.连续两个季度未完成所管区域销售计划70%以上的，自动辞职或调离区域。
2.新督导有一个月的实期，实期期间按固定工资计算，实期满后按工资方案进行。
3.督导需要无条件服从公司的安排，如有临时支持市场任务，需经分公司经理同意进行安排。
4.督导每月有四天带薪休息，需提前电话通知上级，否则将受到处罚。
5.督导严重失职将受到扣除本月50%工资的惩罚，第二次将自动离职。
严重失职的定义包括：未及时上报店铺问题导致公司利益损失、协助加盟商骗取公司利益和侵害公司利益。
关于督导薪资设定及考核管理的方案根据目前督导存在的情况，薪资及考核设定将采取先稳后劲、先高后低、先浅后深的整体思路。
先稳后劲：保证督导薪资的相对稳定，后期待督导完成标准店流程学习，掌握了提升业绩的要领后，通过设计更具激励效果的单项奖励方法来激发工作热情。
目的：稳定现有督导情绪，为即将开始的高密集度工作做铺导。
增强人员对督导岗位的兴趣，对公司向心力。
先高后低：前期依据个人能力设定相对高出同行业水平的薪酬待遇，后期当督导资源得到扩充，骨干人员稳定，考核过程成熟之后，将新入职督导入门薪资设定到同行业中等水平，保证新入职员工实习进度与薪酬的匹配。
目的：保证现有督导工作热情的最大化，同时为后期公司新岗位的设置及现岗位吸纳实干型人才，在行业中进行造势。
先简后难：考核将以结果为导向，专注于公司核心指标的完成。
待考核工作成熟稳定后适当的从整个工作流程中选取关键点进行考核，增强公司监控力度。
目的：强调督导对完成销售指标的关键性的认识。
增强督导对完成公司指标的信心，使其对实现目标能有一个直观的理解过程，为公司采取终端业绩提升的小步快跑做铺垫。
薪资设定5个级别，每个级别设定数个档，每档按200元递增，高级别首档比低级别最高档增加400~600元例：薪资及绩效考核新方案及导入方式：督导标参加准店的推进期间薪资按目前的标准执行，完成之后依据能力素质测评结果进行薪资的重新评级定档，评级将参照业绩完成情况、助店能力测评表、店长能力测评表（见附表）得分。
（原则上完成标准店铺学习后的督导薪资统一定为1级5档），1级其他档位薪资适用于新聘督导。
成为正式督导后的晋级采用积分累计器：对每项考核所设分值进行累计，总分达到100分（需要通过现有实际数据演算得出加分项分值尽量保证一次晋升周期在5~7个月）后自动晋级，晋级后之前积分清零，重新累积。
用意：1、使督导晋级通路更加直观，突出了可达成性——晋级与否、晋级快慢取决于自己工作的结果，增强督导工作主动性。
2023督导薪资及绩效考核方案1. 引言本文档旨在介绍2023年督导薪资及绩效考核方案。
督导在组织中起着关键的作用，他们的工作对于企业的运营和发展具有重要的影响。
因此，落实合理的薪资及绩效考核方案对于激励和推动督导的工作表现至关重要。
2. 薪资结构2.1 基本薪资督导的基本薪资将根据职位级别进行确定。
基本薪资不包括任何额外津贴和福利。
2.2 绩效奖金绩效奖金将根据督导的绩效考核结果来确定。
绩效考核将在下一章节中详细描述。
2.3 奖励机制除了基本薪资和绩效奖金外，我们还将设立奖励机制以激励和鼓励督导在工作中的卓越表现。
具体的奖励机制将由企业管理层根据实际情况进行制定。
3. 绩效考核3.1 考核指标绩效考核将根据以下指标进行评估：•工作质量：督导在完成日常工作任务时的准确性和有效性。
•工作效率：督导在规定时间内完成工作任务的能力。
•个人能力：督导具备的专业知识和技能，并能在实际工作中展现出来。
•团队合作：督导在团队中的合作和沟通能力。
•客户满意度：客户对督导工作的评价和反馈。
•创新能力：督导在工作中能否提出并实施创新的工作方法和思路。
3.2 考核流程绩效考核将按照以下流程进行：1.确定考核周期：将每年分为四个季度进行考核，每个季度结束后进行评估和总结。
2.设定目标和指标：每个季度开始时，督导和直属上级将合作制定具体的工作目标和指标。
3.监督和记录：督导的工作表现将由直属上级进行监督和记录，包括日常工作情况、完成情况和客户反馈等。
4.绩效评估：每个季度结束时，督导和直属上级将进行绩效评估，并给予相应的评价。
5.奖励和激励：根据绩效评估结果，给予督导相应的绩效奖金和奖励。
3.3 绩效评价在绩效评价中，将采用定性和定量相结合的方式进行评价。
定性评价主要基于督导的工作质量、个人能力和团队合作等方面，由直属上级根据观察和了解进行评价。
定量评价主要基于督导的工作效率、客户满意度和创新能力等指标，根据具体数据进行评价。
服装督导薪酬绩效方案背景服装行业竞争激烈，品牌数量多，品牌市场份额分配不平衡。
因此，品牌管控成为重要环节。
督导在品牌管控中起到至关重要的作用，但其薪酬绩效方案的设计尚未达到较高的标准。
本文针对服装督导薪酬绩效方案作进一步探讨。
督导分类区域督导区域督导主要负责品牌在地理区域中的销售和管理工作，包括招商、管控、培训、督导等工作。
专业督导专业督导是对品牌团队的一种支持，主要负责新品售前培训、店面装修、品牌形象建设等。
产品督导产品督导主要负责品牌产品的销售和管理，包括推广、陈列、库存、储备等。
薪酬绩效的设计督导的薪酬和绩效是其工作的重要体现，是激发督导积极性的重要手段。
薪酬考虑督导的工作性质和工作效益，建议以基础薪资和绩效薪资的形式来发放薪酬。
1.基础薪资以行业标准为基础，按照曾经工作经验、能力、毕业院校等考虑，进行适当浮动。
对于经验丰富、能力卓越的督导，给予相应的基础薪资。
2.绩效薪资绩效薪资是督导绩效考核的一项重要体现。
在制定绩效考核时，应根据督导的不同职能设计不同的考核指标。
督导的绩效考核应兼顾品牌管控、客户关系等方面，通过客观的数据表现和主观的督导评价两种方式进行。
绩效考核在考核制度的设计上，应根据不同的督导类型，确定相应的考核指标。
1.区域督导区域督导的考核应以品牌管控和业绩增长率为主要指标，同时应考虑客户满意度和物流管理能力。
2.专业督导专业督导的考核应以培训质量和形象管理为主要指标，同时应考虑店面体验和客户满意度。
3.产品督导产品督导的考核应以销售额和销售增长率为主要指标，同时应考虑产品推广和市场舆情管理。
结论本文重点讨论了服装督导的薪酬绩效方案的设计，指出了基础薪资和绩效薪资应该成为薪酬的主要形式，同时应考虑督导的不同职能进行相应的考核指标设定。
对于服装品牌而言，建立合理的督导薪酬绩效方案，充分调动督导的积极性，将极大地促进品牌管控和业绩提高的目的达成。
市场部通用管理文本
福建达利集团
市场督导薪资考核方案
为了更好的控制市场、服务市场销售，监督、管理好经销商和销售团队，进一步提高督导人员的工作积极性，促使其更高质量地完成公司下达的各项工作，特制定此市场督导薪资考核方案。
督导工资=基本工资+绩效工资+日常工作奖罚
一、基本工资：
2000-2500元/月，每两个月根据绩效任务达成情况给予上下微调基本工资。
二、绩效工资：
每月根据各分公司市场动作为导向，为督导分配经销商库存盘点、市场资源检查、渠道网点排查三个主要方面的基础工作任务量（基础任务每月、每人进行调整）。
从督导基本工资中提出300元，公司提出500元，共计800元纳为督导绩效工资考核。
绩效工资=800*[（库存完成率*30%）+（市场资源检核完成率*40%）+(终端排查率*30%)]
备注：
①.任何一项工作完成率低于60%，无该项绩效工资并给予处罚200元；②.任何一项工作完成率在60%以上-70%以下不奖不罚；③.任何一项工作完成率在70%以上-100%（封顶），此项工作按照实际达成率发放绩效工资；④.任何一项工作完成率在100%以上，给予奖励50元；⑤.连续两个月在三个公司督导团队中排名倒数第一给予辞退。
三、日常工作奖罚
日常工作奖罚包括：考勤、执行力、话费补差、日常奖罚通知等内容。
河南、河北、山西市场部 2012年10月17日。
督导薪资方案为了更好地激励和管理督导员的工作表现，公司特制定了新的督导薪资方案。
该方案以提高督导员的工作积极性和成绩为目标，使其能够更好地发挥其职责和职能，为公司的发展做出更大的贡献。
以下是我们制定的具体方案及其相关细节。
一、方案概述该方案主要包括薪资激励和绩效评估两个方面。
通过设立不同的薪资等级和绩效评估标准，以及合理的激励措施，我们希望能够激发督导员的工作动力，提高他们的绩效水平。
二、薪资等级划分根据督导员的工作经验、能力和绩效表现等因素，我们将其划分为以下五个薪资等级：1. 初级督导员：新入职或经验较浅的员工，薪资基本标准。
2. 中级督导员：具有一定工作经验和较好绩效表现的员工，薪资稍高于初级督导员。
3. 高级督导员：工作经验丰富且绩效优秀的员工，薪资相对较高。
4. 资深督导员：在公司工作多年且具有卓越表现的员工，薪资较高。
5. 特级督导员：在行业内具有卓越声誉和业绩表现的员工，薪资最高。
三、绩效评估标准为了评估督导员的绩效，我们将根据以下几个方面进行评估：1. 任务完成情况：评估督导员完成所负责的任务的质量和效率。
2. 客户满意度：通过客户反馈、投诉率等指标评估督导员对客户的满意度。
3. 业绩贡献：评估督导员为公司带来的具体业绩和贡献。
4. 能力提升：评估督导员在工作中的主动学习和能力提升情况。
通过以上指标的评估，我们将综合考量督导员的整体表现，并据此确定其绩效等级。
四、激励措施为了进一步激励和奖励优秀的督导员，我们将采取以下措施：1. 薪资调整：根据绩效评估结果，给予表现优秀的督导员适当的薪资调整，以予以认可和鼓励。
2. 奖金和津贴：设立奖金和津贴制度，根据绩效等级和业绩贡献，给予相应的奖励和额外福利。
3. 培训和晋升机会：为督导员提供培训和晋升机会，帮助他们提升自身能力和职业发展。
通过以上激励措施，我们旨在为督导员创造良好的工作环境和发展机会，提高他们的工作积极性和归属感。
五、方案实施为了确保该方案的有效实施，我们将：1. 向所有督导员详细介绍该方案的内容和细节，并解答他们的疑问和意见。
督导工资方案一、背景介绍在现代企业管理中，督导是一个重要的职位，其主要职责是监督和指导员工的工作，并确保员工达到或超越公司设定的目标。
为了激励督导员工更好地履行职责，制定一套合理的督导工资方案是至关重要的。
二、目标和原则1. 激励：通过合理的工资方案激励督导员工充分发挥自己的能力和潜力，提高工作积极性和创造力。
2. 公平：确保工资方案公平、公正，给予员工合理的薪酬回报，激发其对公司的忠诚和积极工作态度。
3. 可持续发展：制定可持续发展的工资方案，使公司在长期内能够保持竞争力。
三、工资组成和计算方法1. 基本工资：根据员工的工作职责和岗位级别确定基本工资水平，需与员工签署劳动合同确认。
2. 绩效奖金：根据员工的工作绩效评估结果，按照一定的绩效考核标准计算并给予相应的绩效奖金。
绩效考核标准需要根据公司的具体情况和确立的目标进行制定，并且在一定时间间隔下进行评估。
3. 奖励机制：设立多种奖励机制，如优秀员工奖、工作成果奖等，鼓励和表彰员工的杰出表现。
4. 加班和特殊工作补助：对于存在加班和特殊工作的情况，可根据实际情况给予额外的加班和特殊工作补助。
补助标准需要明确规定，以保证公平性。
5. 福利待遇：除了工资外，为了更好地吸引和留住高素质的督导人员，可以为其提供一些额外的福利待遇，如健康保险、商业保险、培训机会等。
四、工资发放方式1. 工资按月发放：将员工的工资以月为单位进行发放，确保工资按时足额到账。
2. 工资核算准确：在工资发放过程中，要确保每位员工的工资核算准确无误，避免出现错误和漏洞，提高工资发放的透明度。
3. 工资保密：工资应该属于个人隐私范畴，公司应该采取措施确保工资信息的保密性，避免工资信息泄露。
五、工资方案评估和调整1. 定期评估：公司应该定期对工资方案进行评估，根据公司的情况和市场的变动，适时进行调整。
2. 公司利润回报：工资方案的调整应该与公司的利润回报相匹配，确保公司能够负担得起员工的工资增长。
简介督导部薪资方案旨在为督导部门的员工提供优厚的薪资待遇，以激励员工的工作积极性和提高工作效率。
该方案的制定是基于多方面的考虑和评估，旨在为员工提供公正、透明、合理的薪资福利体系。
薪资构成基本工资基本工资是员工的主要收入来源，是根据员工的工作职位和工作经验等级制定的。
除了初定的基本工资水平，还将按照职位所在的行业、地域等因素进行调整，以使员工可以获得与行业同等水平的收入。
绩效奖金绩效奖金是督导部薪资方案中的关键因素之一，它根据员工的工作表现和工作业绩进行计算。
具体计算方式如下：1.按月度进行考核，绩效评级分为A、B、C、D四个等级。
2.绩效评级为A的员工，将获得要求基本工资系数的5%的绩效奖金。
3.绩效评级为B的员工，将获得要求基本工资系数的3%的绩效奖金。
4.绩效评级为C的员工，将获得要求基本工资系数的1%的绩效奖金。
5.绩效评级为D的员工，不获得绩效奖金。
职位津贴职位津贴是针对督导部门中在一些高负荷职位上工作的员工提供的，以鼓励员工在有高风险、高压力的工作环境中发挥出更好的水平。
职位津贴的标准根据职位的特点和涉及的风险和压力程度进行制定。
其他福利员工在督导部门工作期间还将享受其他福利待遇，包括：1.社会保险：根据国家的规定，为员工提供医疗保险、养老保险、失业保险等。
2.健康体检：每年为员工提供一次免费的健康体检。
3.培训机会：和其他部门员工一起受到公司内部和外部的专业培训。
4.年终奖：根据公司年度业绩和员工的表现，对优秀员工提供有吸引力的年终奖金。
收入水平督导部薪资方案旨在为员工提供相对优厚的薪资待遇，以吸引和留住有才干、有潜力的员工。
具体收入水平如下：1.薪资水平高出行业平均水平20%以上。
2.绩效奖金的发放将根据员工的工作表现和业绩进行考核。
3.职位津贴的水平将根据所处职位的风险和压力程度进行计算。
结语督导部薪资方案旨在为员工提供优厚的薪资待遇，以激励员工的工作积极性和提高工作效率。
这个方案的目标是建立公正、透明、合理的薪资福利体系，为员工提供稳定的和具有吸引力的薪酬待遇，以最终实现公司和员工的共同利益。
员工工资和奖金绩效考核方案（通用16篇）员工工资和奖金绩效考核方案 1一、考核原则1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5)其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额x100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1分。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于x条，每少一条扣1分报告提交5%1分。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的.采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。
督导绩效考核篇一：督导绩效考核方案培训部绩效考核办法1目的：为实现公司各项经营指标，特制定本考核办法，从而对前线序列督导的绩效进行客观、公正的评价、不断提高前线序列督导的工作质量，并达到有效的激励作用。
2范围：本办法适用于公司督导部，并分为4类；a类：试用人员；B类：初级督导（转正人员）；c类：高级督导d类：资深督导。
3考核办法3.1考核时间3.1.1月度考核，每月1-5日汇总考核上个月各项指标；3.1.2季度考核、年度考核为累计统计的数据，如季度考核、年度考核合格，月度考核追溯为合格。
3.2考核办法督导工资收入＝基本工资+绩效工资+岗位津贴+其它补贴+全勤奖+讲课费。
绩效工资拟定标准依职位不同为XXX—XXXX元，绩效工资按月计算，完成绩效考核方案达标后工资全额发放，未达标者只发放完成绩效工资基数工资，连续3个月无法胜任工作则不再担任督导，由公司另行安排岗位。
3.3考核指标3.3.1a类：能演讲及制作PPT.3.3.2B类:亲自撰写教案及讲义具有实用性3.3.3c类：写教案及讲义有创新性及讲解生动3.3.4d类：有较强的科研能力和水平，对讨论和实际问题有深刻的分析能力。
3.3.4附表：4日常培训、周总结，及管理要求必须参加每天上午的前线序列晨会，如无故缺席，按照其缺席的次数与应参加次数比例的X%和绩效工资挂钩。
每周六召开部门总结与计划会，总结上周工作情况，拟定下周工作计划。
做活动及到店后要有良好的服务意识及态度，应协调部门内部行业分配、人员配比、资源分配、找出存在问题的节点，拟定解决方案并限时解决。
5考核权重6附则6.1本制度本办法由综合行政部制定、解释以及修订；6.2本办法自二零一X年XX月XX日（含）起实施；6.3培训部考核责任书。
篇二：督导绩效考核表督导绩效考核表客服月度销售奖励方案客服人员考核表考核说明：1、被考核人的绩效考核工资为定额工资的20%，考核总分低于70分（不含70分）无考核工资，高于70分（含70分）按比例计算考核工资。
督导薪酬方案第1篇督导薪酬方案一、方案背景为规范公司督导人员薪酬管理，充分调动工作积极性，提高工作效率，确保公司业务目标的实现，根据相关法律法规及公司制度，特制定本薪酬方案。
二、适用范围本方案适用于公司全体督导人员。
三、薪酬结构督导人员薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金等部分组成。
1. 基本工资：根据公司规定及员工岗位等级确定。
2. 岗位工资：根据员工所在岗位及职责要求确定。
3. 绩效工资：根据员工月度绩效考核结果发放。
4. 奖金：根据公司经营状况、员工年度绩效考核及贡献度发放。
四、薪酬计算方法1. 基本工资：固定金额。
2. 岗位工资：固定金额。
3. 绩效工资：基本工资×绩效系数×绩效考核得分。
4. 奖金：根据公司相关规定及员工年度绩效考核结果发放。
五、绩效考核1. 考核周期：月度考核与年度考核相结合。
2. 考核内容：工作质量、工作态度、工作能力、团队协作等方面。
3. 考核方式：上级评分、同事评分、自评等多维度综合评价。
4. 考核结果：考核得分作为绩效工资发放及奖金分配的依据。
六、薪酬发放1. 薪酬发放日期：每月固定日期发放上月薪酬。
2. 薪酬发放方式：银行转账。
3. 薪酬发放流程：人力资源部门审核、财务部门发放。
七、特殊情况处理1. 员工请休假、出差等特殊情况，按照公司相关规定执行。
2. 员工因特殊情况需提前离职，按照公司相关规定及劳动法规定办理。
八、薪酬调整1. 员工薪酬调整遵循公司薪酬管理制度，根据员工年度绩效考核结果、岗位变动等情况进行调整。
2. 薪酬调整流程：人力资源部门提出调整方案，经公司领导审批后执行。
九、保密规定1. 员工应严格遵守公司薪酬保密规定，不得向他人泄露自己或他人的薪酬信息。
2. 人力资源部门应确保薪酬数据的保密性，防止泄露。
十、附则1. 本方案解释权归公司所有。
2. 本方案自发布之日起实施，如有变更，以最新公告为准。
本方案旨在为公司提供合法合规的督导薪酬管理依据，充分调动员工积极性，提高工作效率，实现公司业务目标。
督导薪资方案实用文档(实用文档，可以直接使用，可编辑优秀版资料，欢迎下载）一、基本工资：1、当月有任何请假、迟到、早退、旷工等情况，扣除全勤奖。
2、请假超过15天（含15天）将扣除岗位工资，请假15天以内岗位工资按实际出勤天数核算。
3、当月请假超过7天（含），休假扣除一天;请假超过15天（含），当月休假全部扣除。
4、如当月比较忙,休假安排不过来,没有休假的直接算加班。
5、国家法定节假日基本工资按三倍结算.6、考核工资按考核制度核算。
二、专卖店业绩抽成核算方法：业绩完成60%以下(含)不给予抽成1、督导抽成：管辖区域所有专卖店总提成，每家店铺提成按当月下达店铺目标业绩为基数，以0。
7%为抽成基点例如:3、抽成发放方式⑴未定目标业绩的店铺，抽成基点按达标基点核算.⑵自动离职员工抽成自动取消.⑶抽成发放时间：与基本工资同步。
注：以上薪资及抽成方案先试行三个月，到时可能会有上下浮动。
四、以上薪资标准由许总签名开始生效石狮市斯得雅服饰2010-12-27督导工作流程对督导的认识和角色定位：终端一定必须与货品部负责的区域主管沟通,并做记录.你需要了解的客户货品情况，发货情况，终端销售偏向和存在问题。
工作一：外出督导工作流程：一、督导任务来源(6种）:1、计划性业绩提升督导任务：根据公司营销部的年度计划、营运目标、年度发展重点及重点支持辅导区域,确定本年度需督导的区域，制定年度督导计划，根据年度督导计划的要求，安排每季每月的督导任务,以此做为督导的计划性的任务。
维护客户方面主要工作方向是提升终端维护的认识，打造完善的终端维护体系.造血而非单一的输血。
2、临时性业绩提升督导任务：在每季的营运中，根据目前客户营运情况，如客户业绩下滑或业绩需要进一步提升,由客户或公司提出督导任务。
3、新店督导：新店开业时,由公司新店的业务辅导.4、一般性督导：如进行陈列、服务、店务等单项或几项以标准化营运为目的的督导任务。
5、店铺认证:进行店铺评级论证的扫街督导任务。
关于督导薪资设定及考核管理的方案
根据目前督导存在的情况，薪资及考核设定将采取先稳后劲、先高后低、先浅后深的整体思路。
先稳后劲：保证督导薪资的相对稳定，后期待督导完成标准店流程学习，掌握了提升业绩的要领后，通过设计更具激励效果的单项奖励方法来激发工作热情。
目的：稳定现有督导情绪，为即将开始的高密集度工作做铺导。
增强人员对督导岗位的兴趣，对公司向心力。
先高后低：前期依据个人能力设定相对高出同行业水平的薪酬待遇，后期当督导资源得到扩充，骨干人员稳定，考核过程成熟之后，将新入职督导入门薪资设定到同行业中等水平，保证新入职员工实习进度与薪酬的匹配。
目的：保证现有督导工作热情的最大化，同时为后期公司新岗位的设置及现岗位吸纳实干型人才，在行业中进行造势。
先简后难：考核将以结果为导向，专注于公司核心指标的完成。
待考核工作成熟稳定后适当的从整个工作流程中选取关键点进行考核，增强公司监控力度。
目的：强调督导对完成销售指标的关键性的认识。
增强督导对完成公司指标的信心，使其对实现目标能有一个直观的理解过程，为公司采取终端业绩提升的小步快跑做铺垫。
薪资设定5个级别，每个级别设定数个档，每档按200元递增，高级别首档比低级别最高档增加400~600元
例：
薪资及绩效考核新方案及导入方式：
督导标参加准店的推进期间薪资按目前的标准执行，完成之后依据能力素质测评结果进
行薪资的重新评级定档，评级将参照业绩完成情况、助店能力测评表、店长能力测评表（见附表）得分。
（原则上完成标准店铺学习后的督导薪资统一定为1级5档），1级其他档位薪资适用于新聘督导。
成为正式督导后的晋级采用积分累计器：对每项考核所设分值进行累计，总分达到100分（需要通过现有实际数据演算得出加分项分值尽量保证一次晋升周期在5~7个月）后自动晋级，晋级后之前积分清零，重新累积。
用意：
1、使督导晋级通路更加直观，突出了可达成性——晋级与否、晋级快慢取决于自己工作的结果，增强督导工作主动性。
同时减少因考核人个人看法和对其工作性质的认知不同所造成的考核不公平现象出现。
2、延长晋升线，使晋升理念由关专注于职位升迁向立足岗位的薪酬增加转变。
尽量减少岗位人员流动及公司资源浪费。
3、将督导工作能力的表现全部集中到销售上去，减少督导、AD、拓展、片区经理职能的重叠，使岗位模块化，降低督导工作的全局性，减少因为督导对自身能力评定出现误差而造成的人员流失。
4、考核项目层层递进，环环相扣，每个考察项均可平衡最终得分。
可通过各种组合完成晋升，合理规避因意外因素导致的考核漏洞。
如：因气候短期变化、市场环境改变、组织调整等造成的区域内局部业绩波动。
注：1、销售情况统计，自营店按照实际销售额计算，直属加盟店、总代理下属加盟店按发
货额计算。
2、复制店铺是否达标依据督导和客户方分别验收后的平均得分（标准店铺验收表见附表）
3、督导管辖区域以业绩总量指标进行划分。
新开店作为特别加分项，前三个月不计入销指标但按照考核项进行加分。
积分方式模拟：
附表
导购专助店能力测评表：
助店转店长能力测评表：
标准店检验表
店铺：验收员：时间：。
