现代人力资源管理实务作业

人力资源管理（本）作业1一、案例解析：苏澳玻璃企业的人力资源规划（50 分）近来几年来苏澳企业常为人员空缺所迷惑，特别是经理层次人员的空缺常使得企业坠入被动的场面。

苏澳企业近来进行了企业人力资源规划。

企业第一由四名人事部的管理人员负责收集和解析目前企业对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需讨情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在展望年度，各职能部门内部可能出现的重点职位空缺数量。

上述结果用来作为企业人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员拟定行动方案的基础。

但是在这四个职能部门里拟定和实推行动方案的过程(如决定技术培训方案、推行工作轮换等 )是比较复杂的，由于这一过程会涉及到不相同的部门，需要各部门的共同努力。

比方，生产部经理为拟定将本部门 A 职工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部供给合适的职位，人事部作好相应的人事服务 (如财务结算、资本调拨等 )。

职能部门拟定和实推行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度，这是由于，有些因素 (如职能部门间的合作的可能性与程度 )是不能展望的，它们将直接影响到展望结果的正确性。

苏澳企业的四名人事管理人员战胜各样困难，对经理层的管理人员的职位空缺作出了较正确的展望，拟定详尽的人力资源规到，使得该层次上人员空缺减少了 5O％，跨地区的人员调动也大大减少。

别的，从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了 50％，而且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，令人员装备过程获取了改进。

人力资源规划还使得企业的招聘、培训、职工职业生涯计划与发展等各项业务获取改进，节约了人力成本。

苏澳企业获取上述进步，不能是是得利于人力资源规划的拟定，还得利于企业对人力资源规划的推行与谈论。

在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查谈论。

这一过程依照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14 个方面作第一版面报告：各职能部门现有人员；人员情况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；节余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他本源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面 (如估量情况、职业生涯察看、目标政策的贯彻执行等 )。

人力资源管理实务考试练习题(附答案全国通用版)题目一公司员工在工作期间受伤，需要进行医疗治疗和休假。

该员工的伤病需要符合哪些条件才能申请工伤待遇？A. 必须是在工作场所内受到事故伤害；B. 必须在工作期间受伤，且严重程度需要符合法定标准；C. 必须经过公司聘请的医生诊断为工伤；D. 必须在休假期间受伤。

答案： A、B、C A、B、C题目二劳动合同是雇主与雇员之间的法律约束关系，规定了双方的权利和义务。

下列哪些文件可以视为劳动合同？A. 口头承诺；B. 雇佣协议；C. 企业内部规章制度；D. 工资单。

答案： B、C B、C题目三公司计划进行员工培训项目，以提高员工的技能和能力。

以下哪个步骤应该在培训计划中首先进行？A. 培训需求分析；B. 制定培训目标；C. 设计培训课程；D. 评估培训效果。

答案： A A题目四员工绩效评估对于监督员工的工作表现和提供奖励和晋升机会非常重要。

下列哪种绩效评估方法是基于员工与标准工作任务相比较的方式？A. 360度评估；B. 排名法；C. 分类法；D. 标准评估法。

答案： D D题目五岗位描述和岗位说明书是公司进行招聘时很重要的工具。

下列哪个选项准确地描述了岗位说明书的内容？A. 岗位的职责和任务；B. 岗位的资历和技能要求；C. 岗位的薪酬和福利；D. 岗位的工作时间和地点。

答案： A、B A、B题目六以下哪个行为被视为职场歧视？A. 雇用合适的员工；B. 提供公平的晋升机会；C. 基于性别或种族偏见做出雇佣决策；D. 根据员工能力评估分配工作任务。

答案： C C题目七下列哪种培训方法通常帮助员工分享知识、经验和技能？A. 网络培训；B. 模拟培训；C. 个别指导；D. 班级培训。

答案： C C题目八为了保护员工的个人隐私和信息安全，公司应该采取哪些措施？A. 加密公司电脑和网络；B. 确保员工签署保密协议；C. 限制员工访问敏感信息；D. 定期更新安全策略。

答案： A、B、C、D A、B、C、D题目九下列哪项举措有助于提高员工的工作满意度和工作绩效？A. 提供具有竞争力的薪酬和福利；B. 鼓励员工参加培训和发展机会；C. 建立良好的员工关系和团队合作氛围；D. 管理层高压下对员工施加更多工作压力。

人力资源作业二（一）引言概述：人力资源作业二（一）是一个涉及人力资源管理的相关内容的文档。

本文将通过五个大点来对该主题进行阐述，并分别以5-9个小点来展开各个大点的内容。

通过阅读本文，读者可以了解人力资源管理中的重要概念、方法和技巧，以及如何有效地管理和发展人力资源。

一、人力资源管理的基本概念1. 人力资源管理的定义2. 人力资源管理的目标和重要性3. 人力资源管理的基本原则4. 人力资源管理的核心职能5. 人力资源管理的发展历程二、人力资源规划与招聘1. 人力资源规划的概念和意义2. 人力资源规划的步骤和方法3. 招聘的概念和目标4. 招聘渠道的选择和运用5. 招聘流程与策略的制定三、员工培训与绩效管理1. 员工培训的重要性和目标2. 员工培训的需求分析和设计3. 培训方法和工具的选择4. 绩效管理的概念和流程5. 绩效评估和奖励激励机制的建立四、薪酬管理与员工福利1. 薪酬管理的概念和意义2. 薪酬制度的设计和发展趋势3. 薪酬调查与薪酬测算方法4. 员工福利的概念和种类5. 员工福利的管理和福利政策的制定五、人力资源信息系统与员工关系1. 人力资源信息系统的概念和作用2. 人力资源信息系统的构建和运用3. 员工关系的重要性和管理原则4. 员工关系的维护与处理5. 员工投诉与冲突解决的方法与技巧总结：通过本文的阐述，我们可以看到人力资源管理在组织中的重要性和作用。

从人力资源管理的基础概念、人力资源规划与招聘、员工培训与绩效管理、薪酬管理与员工福利，以及人力资源信息系统与员工关系五个大点的阐述中，我们可以了解到人力资源管理的核心内容和方法。

通过有效的人力资源管理，组织可以更好地利用和开发人员的潜力，提高员工满意度和组织绩效。

因此，人力资源管理是组织成功的重要因素之一。

人力资源管理作业4第一篇：人力资源管理作业4《人力资源管理》形成性考核册答案----作业4人力资源管理作业4一、判断正误(正确的在题前的括号中划V，错误的划x，每小题1分，共10分)(∨)1．以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。

P22(∨))2．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。

(∨))3．在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。

(∨))4．工作分析的结果是职务说明书 P73(∨))5．“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。

P86(×))6．定额与定员不相关。

P101 (∨))7．通过人才交流中心选择人员，有针对性强且费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。

P115(×)8．培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质方面都是一致的。

P132(∨))9．榜样的影响是社会学习理论的核心。

P138(×))10．员工薪酬就是指发给员工的工资。

P202二、单项选择题(每小题1分，共10分)1．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的?（A）P19A．经济人 B．社会人巳自我实现人 D．复杂人2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在(B)P6A．内容上B．观念上C．工作程序上D．工作方法上3．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。

这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?(A)A．资源 B．成本C．工具 D．物体4．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D)P26A．人的管理第一B．以激励为主要方式C．积极开发人力资源D．培育和发挥团队精神5．影响招聘的内部因素是(A)。

P108A．企事业组织形象B．劳动力市场条件电C．法律的监控D．国家宏观调控6．甑选程序中不包括(B)P113A．填写申请表B．职位安排 C．寻找候选人7．下列方法中不属于考评指标量化方法的是(B)。

人力资源管理实务考试及答案试卷一一、单项选择（每题1分，125）1、一定范围内的所有人员的总和为（B）A。

人力资源B。

人口资源C。

人才资源D。

人力资本2、人力资源在各种活动中，能根据外部环境的可能性和自身条件，有目的地确定活动方向，并选择自己的行为。

人力资源的这种特性称为（C）A。

生物性B。

再生性C。

能动性D。

时效性3、（B）表示管理必须强调个人和整体的配合，创造整体和个体的高度和谐。

A。

抽屉式管理B。

和拢式管理C。

破格式管理D。

一分钟管理4、人力资源规划是人力资源管理所有活动的（A）A。

基础和起点B。

灵魂和核心C。

目标和宗旨D。

控制和保障5、在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是( C)A。

根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势B。

根据企业生产情况推测未来人事变动趋势C。

找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势D。

根据市场变化推测未来人事变动趋势6。

让秘书起草一份文件这是一种（A）A。

任务B。

职位C。

职务D。

职业7。

“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（B）A。

写实法B。

观察法C。

问卷法D。

参与法8。

对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是(B)。

A．人才交流中心B．猎头公司c．校园招聘D．招聘洽谈会9。

在进行人员素质测评时，罗夏墨迹测验属于(D)A。

公文处理测验B。

标准化测验C。

情境模拟测验D。

投射测验10。

环境对培训的影响很大，当培训的环境和工作的环境不一致时，培训效果则难以保证。

因为这里存在着一个（A）问题，而成功的学习转换，需要一系列积极的转换条件，同组织支持密切相关。

A。

培训效果的转化B。

学习的转换C。

环境的转化D。

全面的转换11、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A）A．岗前培训B。

在岗培训C。

离岗培训D。

业余自学12、案例分析法的首创地是(A)A。

哈佛大学B。

牛津大学C。

斯坦福大学D。

剑桥大学13、一个人一生在职业岗位上所度过的与工作活动相关的连续经历称为（A）A．职业生涯B．劳动过程C．个人经历D．职业发展14、根据霍兰德人业互择理论，具有分析性、批判性、好奇心、理想的、内向的、有推理能力的人格类型为(B)A。

一、案例分析：苏澳玻璃公司的人力资源规划50分近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑,特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面.苏澳公司最近进行了公司人力资源规划.公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况,并估计在预测年度,各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量.上述结果用来作为公司人力资源规划的基础,同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础.但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程如决定技术培训方案、实行工作轮换等是比较复杂的,因为这一过程会涉及到不同的部门,需要各部门的通力合作.例如,生产部经理为制定将本部门A员工的工作轮换到市场与销售部的方案,则需要市场与销售部提供合适的职位,人事部作好相应的人事服务如财务结算、资金调拨等.职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度,这是因为,有些因素如职能部门间的合作的可能性与程度是不可预测的,它们将直接影响到预测结果的准确性.苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难,对经理层的管理人员的职位空缺作出了较准确的预测,制定详细的人力资源规到,使得该层次上人员空缺减少了5O％,跨地区的人员调动也大大减少.另外,从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了50％,并且保证了人选的质量,合格人员的漏选率大大降低,使人员配备过程得到了改进.人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进,节约了人力成本.苏澳公司取得上述进步,不仅仅是得利于人力资源规划的制定,还得利于公司对人力资源规划的实施与评价.在每个季度,高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价.这一过程按照标准方式进行,即这四名人事管理人员均要在以下14个方面作出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等.同时、他们必须指出上述14个方面与预测规划的差距,并讨论可能的纠正措施.通过检查,一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见.在检查结束后,这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查.在此过程中,直线经理重新检查重点工作,并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案.当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时,往往可通过协商解决.行动方案上报上级主管审批.请用人力资源管理战略与规划理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划.答案：一个组织特别是企业要维持生存或发展,拥有合格、高效的人员结构,就必须进行人力资源规划,制定出相应的人力资源战略.人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程.其目的是为了工作者和组织的利益,最有效地利用短缺人才.在制定人力资源战略规划时,需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型,因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求.在确定所需人员类型和数量以后,人力资源管理人员就可以着手制定战略计划,采取各种措施以获得所需要的人力资源.苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预测,以此结果作为公司人力资源规划的基础,同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础.这充分说明了人力资源需求预测的重要性.同时要求公司管理人员在十四个方面对人员管理情况作出科学、详尽的预测、分析,为公司的员工招聘、职位安排打下了良好的工作基础.二、案例分析：华为的人力资源的体系基础50分答：华为公司人力资源管理体系建设是在企业快速发展过程中凤凰涅盘.华为公司前期的发展靠的是个人英雄的创业有着恐怖的市场开拓能力、不可思议的高薪和对企业的执着的热爱,然而并不是所有的人都理解华为企业文化.随着公司业务的转型,许多人已经无法跟上其要求快速发展的步伐,企业管理水平低下成了公司发展的瓶颈.因此,进行人力资源管理体系建设时势在必行.而人力资源管理体系建设的基础在工作分析.工作分析,是指收集与某一特定工作有关的工作信息的系统过程.工作分析要对工作性质、工作责任,完成工作所需要的技能和知识等进行分析.通过工作分析,我们可以确定某一项工作的任务和性质是什么,哪些类型的人适合从事这项工作.所有这些信息,都可以通过工作分析的结果－职位说明书进行描述.但工作分析不仅仅是单纯的工作的描述,在很多企业中进行工作分析时只是简单的对工作内容、工作性质进行描述.实际上工作分析除了包括对工作内容、工作性质、工作方式、工作环境、任职者专业要求、经验要求、身体素质要求等多方面的分析以外还应包含企业内外部环境的分析. 工作分析一般采取五个步骤：成立工作分析工作组,收集与工作相关的背景信息,收集工作分析的信息,整理和分析所得到的工作信息,最后是编写职位说明书.人力资源管理本作业2课堂讨论案例：北京某IT公司的人力资源招聘工作要求同学们先看录像教材中北京金益康公司人力资源部主管谈招聘工作的案例,并在授课老师的指导下,以学习小组的形式每组5—6人开展讨论,然后由小组长综合本组成员分析的情况代表大家在全班发言,接着由授课老师讲评本案例；最后让每个参与讨论的学员在小组发言稿上签名后交给授课老师,记做形考成绩.因故不能到课堂参加讨论的,必须上网在本“课程讨论”中的讨论,并打印提交带电脑时间显示的讨论过程记录集小组结论.问题：请用人力资源管理招聘理论来分析工商是如何获得人才的你从中有什么收获一、案例内容：请同学们在课堂上集中看录像教材……5分二、本人分析与讨论：1、本人分析的观点：35分三、小组讨论过程记录2、记录同学发言25分同学发言只要求记录主要观点：3、同学只要求记录主要观点：4、同学只要求记录主要观点：5、同学只要求记录主要观点：6、同学只要求记录主要观点：结论：帮助组长归纳总结 20分小组长签名最后由组长并代表小组在全班发言15分导学老师点评并签名1、本人分析的观点：看了金益康公司招聘的案例,我的观点是：首先说明了该公司对招聘工作的重视,甄选目标明确,采取新颖的方法与面视者交流以达到了解应聘者的目的,第一次出试,笔试等方法,针对岗位的具体划分,考评细节具体有明确目的,可以合理的安排好人员,再通过复试具体与应聘交流,来选出合适的人员.招聘过程详细而且必要和合理,为企业选聘人才做好了充分的准备XX同学发言：在一个企事业单位里如何获得人才和留住人才是HR最重要的问题XX同学发言：现代人力资源管理中,招人、用人、留人都是很重要的核心部分.人才的使用关系到企业的管理水平.每个企业对人才的定义很重要.随着我国经济的发展,企业的管理水平在提高,企业的领导素质在提高,对人才的重视程度在提高.现在的企业领导对人才要求也在提高.制定合理的人才计划,编制企业的需要的人才类型,才能得到可能适合于企业发展的人才.XX同学发言：留住人才是企业持续发展的保证.企业的发展、技术创新、技术改革；管理水平的提升都需要人才.需要稳定的人才队伍作保障.要留住人才,首先要关心他们,关心他们的工作、关心他们的思想、关心他们的家庭.为他们提供施展才华的空间,关心他们的家庭,为他们解决后顾之忧.XX同学发言：在是全球经济一体化的时代,越来越多的外国公司对我国人才进行“蚕食”,国内人才竞争将愈演愈烈.当企业决定留人的时候,首先应该弄清楚的问题就是：应该留的人是谁对企业内部的人力资源进行分析就会发现总有那么一些人是公司一直都想留住的,例如,工程天才、能激发员工热情的业务主管、创意十足的产品设计师.他们有过硬的专业技能和丰富的工作经验,也有能力影响团队中的其他伙伴.这些人对于企业的发展起着至关重要的作用.从另一个角度来说,一旦这些重要人才离职,将给企业带来不可估量的损失：包括招募和培训新员工需要的成本；离职导致的士气低落绩效不佳造成的成本.而且这些业务精英手中通常有关系公司发展的重要技术与客户资料,轻易就被带到竞争者那里,损失更是不可限量.但是显而易见,这些员工也是最难留住的.正是因为他们具有的宝贵的技术、经验、品格和业务关系等,他们是人力市场上的宠儿,也是猎头公司的重点发掘对象.从这种现象也可以看出人力资源的发展趋势一定是人力资本.XX同学发言：把具有合适能力的人员,在合适的时间,安排到合适的岗位上.才智是行为,具备某方面才智的人比其他人更容易完成工作.才智不能教,因此必须去选择.有人就曾说过：“你可以教火鸡学爬树,但是雇用松鼠更方便.”将适当的才智和适当的工作、挑战和预期结果相匹配,且人才要与团队中其他成员的做事方式协调一致,充实团队的才智,实现部门的整体目标.从而更好的发挥人才的能力,进而使得人才与企业达成认可和共生.组长归纳总结：充分考虑并建立适应人才生存的企业环境1、企业发展战略与个人事业发展的联系企业应该有一个清晰明确的发展目标.因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来,从而缺乏安全感.而即使企业有清晰的远景,如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系,自己在企业实现这远景中将起到的作用,也无法给员工以满足感.2、公平合理的薪金和福利保障在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里,薪酬始终是一个极为重要的影响因素.因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位,关系到他的生活质量与活动空间,关系到他的一切一切.因此,员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题.薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与外部同行业、专业相比较,不具有竞争力,从而导致企业在薪资方面的吸引力降低.待遇的内部公平性存在问题,付出与得到不相平衡.员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实.3、优秀的领导能力与风格员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度.当员工对其上司不满时,其流动倾向就会增加.具体表现比如：管理者能力不足或品德欠佳,就会难以令员工信服,则员工大多不愿久留.如果管理者不讲究工作方法,对于工作绩效不佳的员工不加以指导,却只在其犯错误的时候加以指责或者批评,批评员工不是就事论事,而涉及到员工的性格及其他问题,就会引起员工的反感情绪,当压力过大,将工作当作一种负担时,则会考虑离开企业.4、与时俱进的企业文化很多人离开一个企业,是感觉自己难以融入这个企业.主要是因为企业的文化不统一,整个企业没有一个统一的良好风气.沟通与协调也存在很多的问题,工作交流少,相互合作少,一些有助于工作的信息未能很好地共享,从而使员工感觉自己好象很孤立,好象和这个企业没有什么关系一样.由此,开放的用人制度与工作气氛对员工来说很重要；科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因.人力资源管理本作业3一、案例分析：西门子公司的人力资源开发50分150年来,西门子这个家喻户晓的名字早已超出其产品品牌本身的含义,成为一个成功的标志.纵观世界同类企业,能够享有如此声誉的企业为数不多.是什么造就了西门子150多年的辉煌高质量的产品、完善的售后服务、不断创新,以及高效的人才培训被认为是西门子成功的关键.在人才培训方面,西门子创造了独具特色的培训体系.西门子对员工进行培训的根本目标是使他们能够从容应付来自各方面的挑战.为此,西门子为员工设计了各种各样有效培训,主要分有：新员工培训、大学精英培训和员工在职培训.1、新员工培训新员工培训又称第一职业培训.在德国,15岁到20岁的年轻人中学毕业后没有进入大学,要想工作,必须先在企业接受3年左右的第一职业培训,西门子公司在这一方面投入甚丰,保证企业发展有足够的一流技术工人.在第一职业培训期间,学生要接受双轨制教育：一周工作5天,其中3天在企业接受工作培训,另外2天在职业学校学习知识.这样,学生不仅可以在工厂学到基本的熟练技巧和技术,而且可以在职业学校受到相关基础知识教育.通过实践作业,他们的职业能力及操作能力都会得到提高.由于在企业培训中使用的是最先进的培训设施,保证了第一职业培训的高水平,因此第一职业教育证书在德国经济界享有很高的声誉.由于第一职业培训理论与实践结合,为年轻人进入企业提供了有效的保障,也深受年轻人欢迎.在德国,中学毕业生中有60％～70％接受第一职业培训,20％～30％选择上大学.西门子早在1992年就拨专款设立了专门用于培训工人的“学徒基金”.现在,公司在全球拥有60多个培训场所,如在公司总部慕尼黑设有韦尔纳·冯·西门子学院,在爱尔兰设有技术助理学院,它们都配备了最先进的设备,每年培训经费近8亿马克.目前共有10000名学徒在西门子接受第一职业培训,大约占员工总数的5％,他们学习工商知识和技术,毕业后可以直接到生产一线工作.在中国,西门子与北京市国际技术合作中心合作,共同建立了北京技术培训中心,西门子投资4000万马克.合同规定,中心在合同期内负责为西门子在华建立的合资企业提供人员培训,目前,该中心每年可以接纳800人.第一职业培训新员工培训保证了员工进入公司后具有很高的技术水平和职业素养,为西门子的长期发展奠定了坚实的基础.2、大学精英培训西门子平均每年接收全球大学毕业生3000名左右,为了充分开发这些宝贵的人才资源,西门子制定了专门开发计划.西门子注意加强与大学生的沟通,增强自身的吸引力.公司同各国高校建立了密切联系,为学生和老师安排专业活动,并无偿提供实习场所和教学场所,举办报告会等.1995年4月,西门子在北京成立了“高校联络处”,开始与高校建立稳定而持久的伙伴关系,加强与高校教师、学生及各院系、研究所的联系和沟通.西门子每年在重点院校颁发300多项奖学金,并为优秀学生提供毕业后求职的指导和帮助,“高校联络处”也因此成为西门子和高校沟通、合作的桥梁.进入西门子的大学毕业生首先要接受综合考核,考核内容既包括专业知识,也包括实际工作能力和团队精神,公司根据考核的结果安排适当的工作岗位.特别地,西门子还从大学生中选出30名尖子进行专门培训,培养他们的领导能力,培训时间为10个月,分3 个阶段进行.第一阶段,让他们全面熟悉企业的情况,学会从互联网上获取信息；第二阶段,让他们进入一些商务领域工作,全面熟悉本企业的产品,并加强他们的团队精神；第三阶段,将他们安排到下属企业包括境外企业承担具体工作,在实际工作中获取实践经验和知识技能.目前,西门子拥有400多名这样的“精英分子”,四分之一正在接受海外培训或在国外工作.大学精英培训计划为西门子储备了大量管理人员.3、员工在职培训西门子人才培训的第三个部分是员工在职培训.西门子公司认为,在世界性竞争日益激烈的市场上,在不断变动的商务活动中,人是最主要的力量,知识和技术必须不断更新换代,才能适应商业环境,跟进新技术的发展步伐,所以公司正在努力塑造为一个“学习型企业”.为此,西门子特别重视员工的在职培训,每年投入的8亿马克培训费中,有60％用于员工在职培训.西门子员工的在职培训主要有两种形式：西门子管理教程和在职员工再培训计划,其中管理教程培训尤为独特和有效.西门子员工管理教程分五个级别,各级培训以前一级别培训为基础,从第五级别到第一级别所获技能依次提高,其具体培训内容大致如下：第五级别：管理理论教程培训对象：具有管理潜能的员工培训目的：提高参与者的自我管理能力和团队建设能力培训内容：西门子企业文化、自我管理能力、个人发展计划、项目管理、掌握满足客户需求的团队协调技能培训日程：与工作同步的一年培训,为期3天的两次研讨会和一次开课讨论会第四级别：基础管理教程培训对象：具有较高潜力的初级管理人员培训目的：让参与者准备好进行初级管理工作培训内容：综合项目的完成、质量及生产效率管理、财务管理、流程管理、组织建设及团队行为、有效的交流和网络化培训日程：与工作同步的一年培训、为期5天的研讨会两次和为期两天的开课讨论会一次第三级别：高级管理教程培训对象：负责核心流程或多项职能的管理人员培训目的：开发参与者的企业家潜能培训内容：公司管理方法,业务拓展及市场发展策略、技术革新管理、西门子全球机构、多元文化间的交流、改革管理、企业家行为及责任感培训日程：与工作同步的18个月培训,为期5天的研讨会两次第二级别：总体管理教程培训对象：必须具备下列条件之一者1管理业务或项目并对其业绩全权负责者；2负责全球性、地区性的服务者；3至少负责两个职能部门者；4在某些产品、服务方面是全球性、地区性业务的管理人员培训目的：塑造领导能力培训内容：企业价值,前景与公司业绩之间的相互关系,高级战略管理技术、知识管理、识别全球趋势、调整公司业务、管理全球性合作培训日程：与工作同步的两年培训；每次为期6天的研讨会两次第一级别：西门子执行教程培训对象：已经或者有可能担任重要职位的管理人员培训目的：提高领导能力培训内容：根据参与者的情况特别安排培训日程：根据需要灵活掌握西门子的培训内容根据管理学知识和公司业务的需要而制定,随着二者的发展变化,培训内容需要不断更新.通过参加西门子管理教程培训,正在从事管理工作的员工或有管理潜能的员工得到了学习管理知识和参加管理实践的绝好机会.这些教程提高了参与者管理自己和他人的能力,使他们从跨职能部门交流和跨国文化学习中受益,在公司员工间建立了密切的内部网络联系,增强了企业和员工的竞争力,达到了开发员工管理潜能、培养公司管理人才的目的.西门子的人才培训计划从新员工培训、大学精英培训到员工再培训,涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的广泛领域,为公司储备了大量的生产、技术和管理人才,不断增强员工的知识、技能、管理能力,从而提高公司整体竞争力,成为西门子不败的重要保证.讨论：1西门子的人才培训体系有何特点2西门子的员工在职培训的意义和特点.3西门子的人力资源开发方式对中国企业有何借鉴意义答：1、西门子公司培训具有全覆盖、针对性、计划性的特点.西门子的培训计划从新员工培训、大学精英培训到员工再培训,涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的广泛领域；同时培训具有很强的针对性,如员工管理培训分成五级,针对不同的培训对象依次提高.2、西门子在职培训具有针对性和层次性；其意义在于使得正在从事管理工作的员工或有管理潜能的员工得到学习的机会,提高了参与者管理自己和他人的能力,使他们从跨部门交流和跨国文化学习中受益,增强了企业和员工的竞争力,达到开发员工管理潜能培养管理人才的目的.3西门子的人力资源开发方式对中国企业有何借鉴意义.该公司人力资源开发和管理有许多显着的特点对中国企业有借鉴意义: 1.人事部门地位高、有权威:各层的人事主管都是领导班子的成员,人事总裁马力先生就是西门子公司董事会的董事.2.实施“爱发谈话制度:爱发谈话是西门子公司实行的一项人事制度,主题是“发展、促进、赞许,德文缩写是EFA. 在西门子公司40万员工中,有26000名是高级管理者,实行年薪制,其余一律按工资税章表领取工资.“爱发谈话的对象是实行年薪制的各领域高级管理人员,谈话每年一次,成为制度.爱发谈话由职员、上司、主持人三方参加.职员,即26000名高级管理者；上司,即谈话对象的直接主管；主持人,通常是人事顾问.3.大力开发国际化经营人才:西门子公司的业务几乎覆盖了整个世界.经济一体化和经营国际化程度之高都是其他企业不可及的.西门子公司的战略是：把西门子公司的发展融入所在国的经济。

14秋东财《人力资源管理与实务》在线作业二本文档旨在回答14秋东财《人力资源管理与实务》在线作业二的相关问题。

题目一题目一要求分析员工绩效管理的主要目标和方法。

绩效管理是一种重要的人力资源管理工具，旨在提高员工的工作表现和促进组织目标的实现。

主要目标：1. 评估员工的工作表现：绩效管理通过评估和记录员工的工作表现，帮助企业了解员工的优势和改进的方向。

2. 激励员工的表现：通过绩效评估，企业可以奖励表现优秀的员工，激励他们继续保持良好的工作表现。

3. 发展员工的能力：绩效管理还可以用来识别员工的培训和发展需求，帮助员工提升能力和职业发展。

4. 促进组织目标的实现：通过设定明确的工作目标和对员工进行绩效评估，绩效管理可以推动员工与组织的目标保持一致。

主要方法：1. 目标设定：为员工设定明确的工作目标和绩效指标，帮助员工理解预期成果。

2. 绩效评估：定期或不定期对员工的工作表现进行评估，一般采用评分表、360度反馈等方法。

3. 反馈与奖励：通过正式或非正式的反馈机制，向员工提供对工作表现的评价，并根据表现奖励优秀员工。

4. 培训和发展：根据绩效评估结果，识别员工的培训和发展需求，为员工提供相应的培训和发展机会。

题目二题目二要求评估员工离职的原因和影响。

员工离职对组织来说是一件重要的事情，可能对组织产生多方面的影响。

主要离职原因：1. 薪资和福利不满足：薪资待遇和福利方面的不满可以是员工离职的主要原因之一。

2. 缺乏发展机会：如果员工感觉自己在组织中没有发展空间和提升机会，可能会选择离职。

3. 不满意的工作环境：不舒适的工作环境、不合理的工作安排等因素可能导致员工离职。

4. 不满意的管理和领导风格：员工与上级或领导之间的不和谐关系可能成为员工离职的原因。

5. 工作内容不匹配：员工的工作内容与其职责和能力不匹配，也可能是离职的原因之一。

离职影响：1. 人员流失：员工的离职会导致组织中出现空缺，需要重新招聘和培训新员工。

人力资源管理作业参考答案作业练习一－、判断题1. √√×√×√√√√×11.√×√××√√√二、单项选择题D C A D D C B A三、多项选择题1．B D2．AC D3．AC4．A B D5．A B C D EF6．A B C D7．A B8．A C9．A B C10．ABC D EF四、问答题1．人力资源与其他资源相比有哪些特点？生物性、能动性、时效性、智力性、再生性、社会性2．人事管理与人力资源管理有哪些不同？（1）理念不同人力资源管理将人作为一种资源，人事管理将人力作为一种成本。

（2）着眼点不同人力资源管理着眼于未来，因此具有战略性，防范于未然；人事管理着眼于现在，具有事后性和问题解决性，因此传统的人事部门常被称为“救火队”。

（3）管理手段和规范性不同人力资源管理更多科学化的管理，强调管理的系统化、规范化、标准化以及管理手段的现代化，人事管理多是经验性的管理。

（4）内容不同人力资源管理的内容更丰富，不仅包含与企业经营目标相关的人力资源管理活动，同时关注员工自身的发展。

（5）定位不同传统的人事部门定位为一个职能部门，现代人力资源管理部门则作为一个智囊团和一个服务部门存在。

如华为提出人力资源管理者应是“工程师”+ “销售员”。

3．如何编制职务说明书？一般而言，工作说明书由工作描述和工作要求两部分组成。

工作描述是对有关工作职责、工作内容、工作条件以及工作环境等自身特性所进行的书面描述；工作要求则是对任职人的知识、能力、品格、教育背景和工作经历等方面的要求。

工作说明书要求准确、规范、清晰。

具体需要注意以下几点：（1）使用通俗易懂的文字，用语要明确，不要模棱两可，避免含糊术语及修饰语句，专业词汇应加注释。

（2）应具体说明工作的特性，以便与其他工作相区别，避免笼统描述和雷同化。

（3）应该运用统一的格式，注意整体的协调和美观。

（4）工作说明书的设计要注意实用，一目了然，且使用方便。

第一次作业单选题1.亚当斯的公平理论中的横向比较是（）A.员工把自己在同一组织中的工作和待遇与过去比较B.员工将自己在不同组织中的待遇进行比较C.员工将自己的工作和报酬与本组织中的其他人或其他组织的人员进行比较D.员工将自己在不同组织中的工作进行比较2.有关人力资源规划的错误描述是（）A.人力资源规划必须符合企业发展的战略和目标B.人力资源规划必须适应内外部环境变化C.人力资源规划只需要考虑企业的内部组织机构D.人力资源规划的目的是促使企业人力资源供需平衡3.劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的（），并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

A.百分之三十B.百分之五十C.百分之六十D.百分之八十4.以下不属于企业招聘成本的是（）A.招聘渠道费用B.中介机构费用C.会务场地费用D.入职员工工资多选题1.马斯洛的需要层次理论认为人的需要主要包括（）A.生理需要和安全需要B.归属和爱的需要C.尊重的需要和自我实现的需要D.成长需要E.关系需要2.当出现（）情况的时候，需要进行岗位分析。

A.新企业成立B.新的职位产生C.新技术、新方法出现导致工作发生变化D.新系统出现导致工作发生变化3.招聘计划通常包括以下内容（）A.招聘人数B.招聘标准C.招聘对象D.招聘时间E.招聘预算F.招聘岗位4.招聘工作的基本程序（）A.准备阶段B.实施阶段C.结束阶段D.评价阶段判断题1.企业的组织结构拥有越多的层级、越广的管理幅度，越能够证明企业的实力。

（错）2.岗位评估针对的是企业的各个岗位，而不是岗位上的员工。

（对）3.招聘最重要的是考虑企业内部的需求，而不需要考虑外部人力资源市场、宏观经济和法律法规的影响。

（错）4.试用期不包含在劳动合同期限内。

劳动合同仅约定试用期的，该期限为劳动合同期限。

（错）。

绿色字为正确答案第一章单选题1.现代意义上的人事管理是随着（）的产生而发展起来的。

错误！未找到引用源。

A 工厂制度错误！未找到引用源。

B 资本主义制度错误！未找到引用源。

C 工会制度错误！未找到引用源。

D 工业革命正确答案:D2.霍桑实验研究结果使人事管理从科学管理转向了对（）的研究。

错误！未找到引用源。

A 工作行为错误！未找到引用源。

B 工作方式错误！未找到引用源。

C 人际关系错误！未找到引用源。

D 行为科学正确答案:C3.人事管理理论把组织的员工作为一个（）来看待。

错误！未找到引用源。

A 经济人错误！未找到引用源。

B 社会人错误！未找到引用源。

C 理性人错误！未找到引用源。

D 复杂人正确答案:A4.“人力资源”一词是由（）提出的。

错误！未找到引用源。

A 泰罗错误！未找到引用源。

B 甘特错误！未找到引用源。

C 彼得德鲁克错误！未找到引用源。

D 梅奥正确答案:C5.从（）开始，人际关系的人事管理方法逐渐衰弱，已经不能适应当时的人事管理的需要。

错误！未找到引用源。

A 20世纪30年代错误！未找到引用源。

B 20世纪40年代错误！未找到引用源。

C 20世纪50年代错误！未找到引用源。

D 20世纪60年代正确答案:C6.认为人力资源管理就是人事管理，是由专业人员从事的员工管理的是（）。

错误！未找到引用源。

A 德斯勒错误！未找到引用源。

B 德鲁克错误！未找到引用源。

C 舒勒错误！未找到引用源。

D 怀特？巴克正确答案:A7.泰罗创造了最初的劳动计量奖励制度（）。

错误！未找到引用源。

A 计时制错误！未找到引用源。

B 利润分享制错误！未找到引用源。

C 晋升制错误！未找到引用源。

D 差异计件率系统正确答案:D8.《管理人力资本》一书的作者是（）错误！未找到引用源。

A 比尔错误！未找到引用源。

B 雷蒙德？迈勒斯正确答案:A9.详细阐述有关管理人力资源的问题，把管理人力资源作为管理的普通职能来加以讨论的是（）错误！未找到引用源。

人力资源管理操作实务一、日常事物治理该模块所涉及到的人力资源治理日常事务是纷杂、零碎的，尽管在坚持组织正常运转的过程中并不是最为紧要的方面，但却能直截了当或间接地阻碍到组织中其他关键事务的治理运作，并最终也将阻碍到组织战略目标的实现。

因此说，做好对人力资源治理日常事务模块下所涉及的具体事务的治理对组织正常运作来说是不容忽视的。

日常事务治理是保证组织正常运作的必要治理步骤。

如何有效地在组织内实行日常事务治理是组织内人力资源部门的一个重要任务。

组织日常治理事务繁多、零碎，本部分要紧提供人事档案/公司文档治理、日常工作报表治理、考勤/出入治理、会议治理、公司财产/车辆治理以及值班安排治理等。

1、人事档案/公司文档治理人事档案资料是组织进行人力资源治理的重要依据。

对人事档案/公司文档的妥善治理，是人力资源日常治理的重要内容。

因为人事档案的治理假如有所不当或损害，都将直截了当阻碍到职员的个人隐秘情形。

因此，有效的人事档案治理是保守人事隐秘的关键，也最终将阻碍到职员对组织的信任与忠诚。

1.1职员人事档案/公司文档资料治理制度在正规的实施公司文档资料治理之前，应当编制出相应的规章制度来确保对人事档案治理工作，对人事档案治理规章制度的制定，应当遵守简明，清晰的总体要求，既要明确规章制度制定的目的也要明晰阐明人事档案治理工作的具体内容，参考ABC公司人事档案治理制度范本：ABC公司职员人事档案/公司文档资料治理制度（范文）一、为了加强公司职员人事档案/公司文档资料治理工作，特制定本制度。

二、各人事命令、通知公布后，连同该文案凭证（申请单或签呈）合并归档。

三、每月初依据人事变动记录记录簿编制“人事变动月报表”，经批阅后列入人事流淌率检查依据记载表。

四、职员假如需要“服务证明书”或“离职证明书”，能够到公司人力资源部说明申请理由，由经办人填写证明，到秘书室盖章。

五、公司人力资源部每月15日前编制公司各主管名册，报公司总办公室被查。

人力资源管理实务（高/专）第三次作业
题目1
以下选项中，_________属于非经济报酬。

（）
正确答案是：晋升机会、工作荣誉与环境
题目2
《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定，劳动者每日和每月延长工作时间分别不得超过（）小时。

正确答案是：3,36
题目3
某单位采取计件工资制，某岗位小时工资为25元，每小时的产量为10件，请问计件单价是（）
正确答案是：2.5元/件
题目4
小红每月工资3000元，国庆节假期期间加班一天，月底她将获得工资（）
正确答案是：3413.8
题目5
薪酬是企业支付给员工的货币报酬。

（）
正确的答案是“错”。

题目6
劳动者如果给用人单位带来经济损失，用人单位有权扣减其工资直到劳动者抵偿用人单位的全部损失为止。

（）
正确的答案是“错”。

题目7
职工在本单位工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。

（）
正确的答案是“错”。

题目8
实行综合工时制，企业不需要向劳动者支付延长工作时间的劳动报酬。

（）正确的答案是“错”。

国开《人力资源管理实务》形考作业参考一、作业概述根据我国国家开放大学的教学要求，为了更好地巩固《人力资源管理实务》课程的学习内容，提高学生们的实际操作能力，我们特别设置了本份形考作业。

本作业主要围绕课程中所讲述的人力资源管理的各项实务操作，包括招聘、选拔、培训、考核等方面，旨在帮助学生们更好地将理论知识与实际工作相结合，提高人力资源管理的工作效率。

二、作业内容1. 招聘与选拔请根据以下情境，回答相应问题。

情境一：某互联网公司因业务发展需要，计划招聘一名产品经理。

请简述该职位的主要职责及任职资格。

{content}情境二：在选拔过程中，公司采用了无领导小组讨论的方式。

请简述无领导小组讨论的主要优点和局限性。

{content}2. 培训与发展请根据以下情境，回答相应问题。

情境一：某公司计划为员工提供一次性的专业技能培训。

请简述一次性的专业技能培训的主要优点和局限性。

{content}情境二：公司在培训过程中采用了在线培训系统。

请简述在线培训系统的优点和局限性。

{content}3. 绩效考核与管理请根据以下情境，回答相应问题。

情境一：某公司采用KPI（关键绩效指标）进行绩效考核。

请简述KPI的主要优点和局限性。

{content}情境二：在绩效考核过程中，公司发现了员工之间存在工作积极性不高的问题。

请给出解决该问题的建议。

{content}三、作业提交要求1. 请同学们按照上述情境，认真思考，确保回答内容具有针对性和实用性。

3. 作业提交截止时间为课程结束后的第七天。

希望同学们能够认真完成本次形考作业，我们将根据作业完成情况，给予相应的成绩评定。

祝大家学习进步！。

人力资源管理作业第一篇：人力资源管理作业人力资源管理作业1、什么是工作说明书？答：工作说明书是对项目所要提供的产品或服务的叙述性的描述。

对内部项目而言，项目发起者或投资人基于业务需求，或产品或服务的需求提出工作说明书。

对外部项目而言，工作说明书作为投标文档的一部分从客户那里得到，如：邀标书，投标的信息，或作为合同的一部分得到。

2、霍兰德的人业互择理论将人格类型区分为哪六大类？答：现实型（R）：有运动机械操作的能力，喜欢机械、工具、植物或动物，偏好户外活动。

传统型（C）：喜欢从事资料工作，有写作或数理分析的能力，能够听从指示，完成琐细的工作。

企业型（E）：喜欢和人群互动，自信、有说服力、领导力，追求政治和经济上的成就。

研究型（I）：喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决问题。

艺术型（A）：有艺术、直觉、创造的能力，喜欢运用想像力和创造力，在自由的环境中工作。

社会型（S）：擅长和人相处，喜欢教导、帮助、启发或训练别人。

教师职业生涯规划理论3、360°绩效评估的主体包括哪些？答：自己: 自我评价，是指让经理人针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。

当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。

同事:同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。

对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属彼此之间多。

在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。

但相反的，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。

此时，他们之间的互评，反而能比较客观。

而且，部属之间的互评，可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力。

下属: 由部属来评价上司，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。

但随着知识经济的发展，有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效，此过程称为向上反馈。

人力资源管理与实务作业人力资源管理与实务论文回顾一开始，我怀着对人力资源管理的浓厚兴趣，踏上了人力资源管理平台力资源管理与实务这门选修课程。

虽然是选修课程，但是我还是很认真对待。

为我教书的徐老师是一位非常优秀的老师。

通过许老师的很多课，我学到了很多知识。

了解什么是人力资源管理和一些方法。

我认为，人力资源管理是指运用现代科学方法，结合一定的物质资源，对人力资源进行合理的培训、组织和配置，以保持人力资源与物质资源的最佳比例，适当地诱导、控制和协调人们的思想、心理和行为，充分发挥人的主观能动性，使人充分发挥才能，找到合适的人和人员，从而实现组织目标。

因此，人力资源涉及面广，值得大家关注。

其实，简单的理解人力资源管理，从表面上看，无非可以解释为人力与物力之间的有效管理。

对人力资源进行量的管理，可以根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。

采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

上课期间，我觉得老师的每一堂课都很吸引人。

它通过其独特的专业水平来讲述人力资源管理的内容。

老师上课的内容涉及很多，但我记得最清楚。

老师说，当我们选择一家公司时，我们必须注意是否能给我们提供培训，提高我们自身的价值。

这引起了我的深思。

的确，在我个人看来，一家公司的发展取决于管理、留住人才的资金以及如何让人才自愿留下来并继续为公司服务。

只有这样，公司才能做大做强。

人们需要不断补充能量和学习。

如果他们不通过更多的培训，他们就不能长期取得伟大的成就，对社会的贡献也微乎其微。

公司的培训也至关重要。

为了提高员工的工作能力和技能，有必要开展有针对性的工作技能培训。

对管理人员，特别是即将晋升的管理人员，要加强培训和教育，使他们尽快具备综合知识、技能、管理技能和适应更高层次工作的能力。