六种领导风格

引领卓越绩效的6种有效的领导风格引领卓越绩效的6种有效的领导风格引导语：领导风格，是指领导者的行为模式，由工作行为和关系行为两种领导行为构成。

以下是店铺分享给大家的引领卓越绩效的6种有效的领导风格，欢迎阅读!No.1：魅力型领导“魅力”(charisma)一词来源于希腊语，意思是“礼物”，其最早被应用在基督教的《圣经》之中，表示一种圣灵、神秘的精神。

德国社会学家马克斯•韦伯最早提出了魅力型领导理论，并利用魅力型领导理论来解释和研究社会政治领袖。

1977年，组织行为学家罗伯特•豪斯将魅力型领导理论引入到商业组织中，并据此提出了魅力型领导者的行为。

这种领导风格的核心在于领导者拥有“魅力”这一特殊的品质。

魅力即可能是存在于领导者身上的非凡品质，也可能形成于领导者与追随者的互动关系之中。

魅力型领导者的行为特征主要包括角色模拟、形象塑造、展示非常规行为、印象管理、价值观引导、描绘吸引力的愿景、树立角色榜样等。

众多的研究表明，领导者的魅力型领导风格对下属会产生积极的影响，能够提高下属对领导者的认同，能够对追随者产生特别的吸引力，并引导追随者实现领导者的目标。

No.2：变革型领导该理论产生于20世纪80年代初。

1978年，伯恩斯在对政治型领导人进行定性分类研究的基础上提出领导过程应包含交易型和变革型两种领导行为风格。

在此基础上，巴斯于1985正式提出了变革型领导行为理论。

目前，关于变革型领导的研究占据了领导行为研究的中心地位。

变革型领导者的行为风格主要包括四个主要维度：(1)精神激励，即通过愿景与理想的目标激励下属;(2)智能启发，即激发下属的创意与创造力;(3)领导魅力或理想化的影响，即通过自身的行为来塑造下属积极向上的角色;(4)个别化的关怀，即对下属进行差异化的指导和关心。

大量的研究表明，变革领导是“领导和下属之间彼此互相提升成熟度和动机水平的过程”。

在这个过程中领导者可以通过让员工意识到所承担任务的重要意义，激发下属的高层次需要，建立互相信任的氛围，促使下属为了组织利益牺牲自己的利益，并达到超过原来期望的结果。

戈尔曼六维领导力模型
在最初的领导力一书中，以让“情商”一词风靡世界而著名的丹尼尔·戈尔曼描述了六种不同的领导力风格。

分别是：
- 幻想：这种风格最适合应用在组织需要方向指导时。

它让成员朝着新的幻想前进。

- 指导：这种一对一的风格专注于成员个人的发展。

- 随和：这种风格强调通过成员间的相互沟通达到团队工作和创造团队和谐的重要性。

- 民主：这种风格利用了成员们的学问和技能，并创造了团队对达到目标的承诺。

- 齐头并进：这种风格的领导通常为成员表现设定了高要求。

- 命令：这是“军事”风格领导力的古典模型，也可能是最经常被用到的风格，但常常是最无效的。

最高效的领导者能够在这些风格中不断转换，并采用最合适的风格来应对特定时刻的需要。

七大领导风格领导，作为一个团队的核心，其风格直接影响着团队的凝聚力和执行力。

在现实中，常见的领导风格可以分为七大类，它们分别是权威型、民主型、亲和型、教练型、燃烧型、变革型和助人型。

每一种风格在不同的场合和情境下都有其独特的适用性和效果。

下面我们来一一了解。

一.权威型领导风格权威型领导风格也称为指导型领导风格，它通常是一种单向的管理风格，即领导者下达指令并期待被下属执行。

这种风格适用于团队非常稳定且领导者具有高度才智的情况。

在团队中，权威型领导可以帮助员工集中精力，并提高工作效率。

通过明确给出工作指令，领导可以使员工专注于任务，以确保高水平的工作绩效和生产力。

二.民主型领导风格民主型领导风格也称为合作型领导风格，它强调的是团队合作和员工协作的力量，更加注重员工参与、共享和参与决策。

这种风格适用于交叉学科的团队、创新团队和需要集体决策的环境中。

民主型领导在团队中鼓励员工表达自己的想法和见解，并对这些意见进行探讨和讨论。

这样可以互相促进彼此的发展和建立更加完善的实践系统，员工可以更加自主的创造和发展。

三.亲和型领导风格亲和型领导风格也称为领导型领导风格，它侧重于提供支持、保护和激励员工，并构建良好的人际关系。

这种风格适用于业务与人才管理密切相关的领域。

在亲和型领导者的领导下，员工感受到更多的支持和帮助，它们通常稳定地进行工作，并在团队中建立了深度和互信的关系。

这种领导风格可以帮助组织和个体之间建立良好的合作关系。

四.教练型领导风格教练型领导风格强调了领导者以导师的模式来帮助和辅助员工。

教练型领导者会与员工共同制定目标并明确期望，这种风格适用于跟踪工作进程和成绩的环境中。

当员工和领导达成一致的工作方式，并共同实现业务目标时，员工可以获得非常重要而且有价值的指导和支持。

这种风格还有利于推动员工的发展，并制定支持企业发展的长期计划。

五.燃烧型领导风格燃烧型领导风格也叫团队建设型领导风格，它的主要目标是激励员工，使其拥有自身的信心、意愿和动力，从而成功完成工作。

领导风格的类型根据戈尔曼的研究，一共存在六种领导风格，每一种领导风格都源于情商的不同组成部分。

掌握了四种或者更多领导风格的领导人——尤其是远见型、民主型、关系型以及教练型领导风格——往往会营造出最好的工作氛围并取得最好的绩效。

1.远见型远见型领导动员大家为了一个共同的想法而努力。

同时，对每个个体采用什么手段来实现该目标往往会留出充分的余地。

情商基础：自信、移情能力、改变激励方式。

适用情形：几乎所有的商业情形。

不适用情形：有个别情况下不宜使用，比如当与一个领导人在一起工作的是一个由各种专家组成的团队时，或者是一些比他更有经验的同事时。

2.关系型这种领导风格以人为中心，关系型领导人努力在员工之间营造一种和谐的氛围。

情商基础：移情能力、建立人际关系、沟通。

适用情形：是一种不受时间约束的好方法。

下列情况下尤其应该使用，例如：须要努力建立和谐的团队氛围、增强团队士气、改善员工之间的交流，以及恢复大家之间的信任等。

不适用的情形：它不宜单独使用。

由于这种领导风格千篇一律地对员工进行表扬，所以它可能会给那些绩效较差的员工提供错误的导向，可能会感觉到在这个组织之中平凡是可以容忍的。

它应该与远见型风格结合使用。

3.民主型这种领导方式通过大家的参与而达成一致意见。

情商基础：协调合作、团队领导、沟通。

适用情形：当一个领导人对组织发展的最佳方向不明确，且须要听取一些能干的员工的意见，甚至需要他们的指导时。

即使已经有了很好的愿景，运用民主型领导风格，也可以从员工中得到一些新的思想来帮助实施这个愿景。

不适用的情形：这种领导风格最让人头疼的一个问题就是它会导致无数的会议，很难让大家达成一致意见，所以在危机时刻不应使用。

4.教练型教练型领导发展人才以备将来之需。

他会帮助员工们确定自身的优点和弱点，并且将这些与他们的个人志向和职业上的进取心联系起来。

教练型领导非常擅长给大家分配任务，为了给员工提供长期学习的机会，往往不惜忍受短期的失败。

六大领导风格及特点领导风格是指领导者在组织中展现出的行为方式和决策偏好，它对于组织的成员动机、工作效果和团队凝聚力都有重要的影响。

根据研究，目前公认的六大领导风格及特点包括：权威型、民主型、亲和型、指导型、态度冷漠型和激励型。

权威型领导风格特点：权威型领导者通常具备魅力和权威，他们能够通过明确的目标和愿景来指导团队，鼓励成员追求卓越表现。

他们通常具有强烈的决策能力和自信心，能够有效地组织工作并在困难情况下做出果断决策。

权威型领导者还会为团队成员提供明确的反馈和指导，帮助他们提高能力。

然而，权威型领导者有时可能会显得过于强硬，缺乏灵活性和参与性。

民主型领导风格特点：民主型领导者注重团队成员的参与和合作，他们鼓励员工发表自己的意见和建议，并将员工参与决策过程视为重要的决策因素。

他们倾听和尊重团队成员的观点，建立积极的沟通氛围。

民主型领导者通常能够建立团队的合作精神和凝聚力，激发员工的积极性和创造力。

然而，民主型领导者有时可能面临决策缓慢和混乱的挑战，因为团队讨论和协商可能需要更长的时间。

亲和型领导风格特点：亲和型领导者注重员工的情感需求和关系建立，他们关心团队成员的个人事务，并表达出对员工的理解、支持和关心。

亲和型领导者通常能够建立积极的工作环境，培养出和谐的团队氛围。

他们通常能够建立良好的人际关系和信任，激励员工为团队达成共同目标而努力。

然而，亲和型领导者有时可能面临权威不足和过度关注员工情感的挑战，导致决策力不足或滥用权力。

指导型领导风格特点：指导型领导者注重对团队成员的指导和培养，他们提供经验、教育和技能培训，帮助员工持续学习和进步。

指导型领导者通常能够对员工进行有效的评估和反馈，帮助他们认识到自身的优势和改进的领域。

他们通常具有丰富的专业知识和经验，能够成为团队成员的良师益友。

然而，指导型领导者有时可能会过于指导和监督，导致员工感到受限和缺乏自主性。

态度冷漠型领导风格特点：态度冷漠型领导者通常对组织和员工的事务不够关注，他们可能缺乏对员工的支持和关心，忽视员工的个人需求和激励。

团队管理｜六种领导风格，你属于哪种要掌握好一种领导风格，就必须懂得：这种领导风格能够给你在什么样的，达到什么样的结果。

我们常常会听到“领导力”这个词。

到底领导力是什么？合益集团 (Hay) 进行了一次全球性的研究，从2万名高管中随机选出3,871位作为样本，试着逐步解决领导力的谜题。

此次研究结果显示，领导风格主要有六种，每种都源于不同的情商成分。

不同的领导风格对团队、部门甚至公司的工作氛围产生独特的影响，从而最终影响企业的财务表现。

所研究也显示优秀曲风的高管还有以下的领导风格：六种领导风格：1. 指令型领导特征：“一言堂”式的决策方式，员工只有按照指示执行，没有其他想法的可能性。

优势：在特殊的情况下如当公司急需扭亏为盈，或者面临恶意私有化的时候，这种风格可以打破过去束缚住公司手脚的条条框框，体认人们采用新的工作方式；在对付常规方法无法管理的问题员工时，指令型风格也会起作用。

劣势：工作中没有任何灵活性，不利于创新思想，员工没有被尊重的感觉，这种风格对员工责任性和激励性有严重的打击，造成的后果是：员工不认同公司的赞同目标和价值观，对组织没有忠诚度。

一小部分的创业者都有这种大部分特质。

在初创阶段，团队的人才有限，资源也一样。

对企业来说，太发散性也许的执行真的不是最好，反而指令型领导可以把大家的精力和资源聚焦在一起。

时间长了，这些创业者的指令型不可否认风格也就根深蒂固了，导致他们的领导风格受限。

2. 领跑型领导特征：会制定极高的业绩标准，而且总是顺服；沉迷于工作的质量和速度，同事同时要求邻近其他同事也像一样；对表现不满意的高管很快就会被替换竞技状态掉。

优势：以身作则能有效激发充满工作激情，杰出能力优秀的团队起到意想不到的效果；以身作则能给公司员工员工一个好的工作示范。

劣势：会毁坏组织气氛，面对高标准和斯特默，很多员工会感到吃不消，他们的士气会严重无以为继；自己可能了解其他工作的指导原则，但是从不清楚地说出来，希望下属自己领会，领导成员让下属苦于揣摩领导的巧思，无心做好工作。

领导风格总结不同领导风格的优劣势分析导言：领导风格是指领导者在处理员工和组织事务时所展现出来的行为方式和态度。

不同的领导风格对于组织的效率、员工的士气和工作环境等方面都产生着重要影响。

本文将对不同的领导风格进行总结，并分析它们的优劣势。

一、权威型领导风格权威型领导风格是一种以强烈的自我控制和决策能力为特点的领导风格。

权威型领导者通常会设定明确的目标，并要求员工全力配合完成。

他们可以鼓励员工发挥潜力，展现出耐心和决心，同时保持对组织的高度责任感。

然而，权威型领导者也容易导致员工的压力增加，可能削弱员工的自主性和创造力。

二、民主型领导风格民主型领导风格强调与员工共同决策和合作。

这种领导风格鼓励员工参与到组织决策的过程中，提高员工的参与度和专业能力。

民主型领导者注重员工的反馈和意见，尊重员工的个人发展。

这种风格可以提高团队成员之间的沟通和合作，激发员工的创造力和动力。

然而，民主型领导风格在追求共识和达成一致时可能消耗较多的时间，不适合在紧急情况下进行决策。

三、变革型领导风格变革型领导风格注重组织的创新和发展。

这种风格的领导者鼓励员工不断超越自己的能力，并提供必要的资源和支持。

变革型领导者具有激励员工、推动组织进步的能力，能够引领组织走向成功。

然而，变革型领导风格要求领导者具备较高的能力和智慧，同时需要组织成员对改变保持开放的态度，否则可能导致团队的不稳定和阻力。

四、亲和型领导风格亲和型领导风格注重与员工之间的互动和沟通。

这种风格的领导者通常具有良好的人际关系能力，可以建立起融洽的工作氛围。

亲和型领导者关心员工的个人成长和福祉，能够为员工提供支持和鼓励。

这种领导风格可以增强员工的凝聚力和归属感，提高工作满意度。

然而，亲和型领导者可能过于偏袒员工，导致组织中出现对公正性的质疑。

五、任务型领导风格任务型领导风格关注工作目标的实现和任务的执行。

这种风格的领导者通常对员工的工作进行细致的分配和监督，注重过程的效率和绩效的提升。

六种领导风格转换案例领导风格是指领导者在组织中展现的行为和处理问题的方式。

领导者可以根据情况和需要灵活地转换领导风格，以有效地管理和激励团队成员。

以下是六个领导风格转换的案例：1.事务型领导转换为变革型领导：公司的新项目失败了，员工们心情低落，士气低迷。

公司的事务型领导感到团队需要改变，于是转换了领导风格。

他开始与团队成员进行深入对话，了解他们的想法和感受，鼓励他们提出新的创意。

他还为团队组织了一次远足活动，增强了团队凝聚力和归属感。

通过变革型领导的转换，这个项目团队成功地重启了项目，并取得了较好的成果。

2.授权型领导转换为指令型领导：公司的一位授权型领导发现，团队中的一位成员在工作中频繁出现错误，影响了整个团队的进度和质量。

面对这种情况，领导者决定转换为指令型领导风格。

他传达了明确的期望和要求，并进行了详细的培训和指导，以确保成员能够正确完成任务。

这种转换帮助团队成员纠正错误，并提高了整个团队的工作效率和质量。

3.民主型领导转换为教练型领导：公司的一位民主型领导发现，团队中的一位成员在处理项工作时遇到了困难，无法独立解决。

这位领导者意识到团队成员需要更多的指导和支持，于是转换了领导风格。

他与成员一起制定了行动计划，并提供必要的培训和资源，帮助成员顺利完成任务。

这种转换促进了成员的发展和成长，同时也提高了团队在该领域的专业水平。

4.指令型领导转换为赋能型领导：公司的一位指令型领导发现，团队中具有潜力的成员没有发挥出他们的最佳水平。

他决定转换为赋能型领导风格，以激发团队成员的潜能。

他提供了更多的自主和决策的权力，并支持成员自行解决问题。

这种转换帮助团队成员提高了自信心和动力，他们开始更加主动地负责和创新。

5.变革型领导转换为事务型领导：公司的一位领导者面对一个紧迫的任务，需要在短时间内完成。

为了确保任务的顺利完成，他从变革型领导转换为事务型领导。

他给团队成员提供了明确的指导和细节，确保没有任何误解和漏洞。

戈尔曼的六种领导风格
戈尔曼的六种领导风格是：
1. 收集型领导风格（Pacesetting Style）：领导者对自己和团队
设定高标准，并且期望团队成员能够快速和有效地完成任务。

2. 命令型领导风格（Commanding Style）：领导者强制性地指
导团队成员，并且会直接告诉他们该怎么做。

这种风格适用于紧急情况或需要快速决策的情况。

3. 亲和型领导风格（Affiliative Style）：领导者注重建立和维
护团队成员之间的关系，关心员工的感受，并且努力创造一个和谐的工作环境。

4. 气氛型领导风格（Democratic Style）：领导者鼓励团队成员的参与和合作，倾听他们的意见和建议，并且在做决策时会考虑多种观点。

5. 教练型领导风格（Coaching Style）：领导者关注团队成员
的个人发展，并且提供指导和支持，帮助他们实现自己的潜力。

6. 授权型领导风格（Coercive Style）：领导者具有强制性的风格，直接告诉团队成员该怎么做，并且要求他们立即执行。

这种风格适用于紧急情况或需要快速决策的情况。