新东方人力资源管理案例分析

哈尔滨新东方学校人力资源管理问题及对策研究哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文目录摘要 (I)Abstract (II)第1章绪论.. (1)1.1研究的背景和意义 (1)1.1.1 研究的背景 (1)1.1.2 课题研究的意义 (1)1.2国内外研究综述 (2)1.2.1 国外研究综述 (2)1.2.2 国内研究综述 (3)1.2.3 国内外研究综述 (3)1.3论文的研究内容与方法 (4)1.3.1 论文的主要内容 (4)1.3.2 论文的主要方法 (5)1.3.3 论文的主体结构 (5)第2章学校人力资源管理特征及现状分析 (8)2.1人力资源管理特征 (8)2.2学校基本情况 (8)2.3学校人力资源管理现状 (9)2.3.1 学校人力资源现状 (9)2.3.2 哈尔滨新东方学校组织结构图 (13)2.3.3 人力资源管理体制 (13)2.3.4 招聘管理 (13)2.3.5 员工培训 (14)2.3.6 绩效考核 (14)2.3.7 企业文化建设 (15)2.4本章小结 (15)第3章哈尔滨新东方学校人力资源管理问题及成因分析 (16)3.1管理能力滞后及成因分析 (16)3.1.1 人力资源管理制度不健全 (16)3.1.2 管理理念相对落后 (16)哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文3.2人力资源管理组织职能缺失及成因分析 (17)3.2.1 岗位职责不清晰 (17)3.2.2 岗位人员少 (17)3.3招聘与选拔管理体系不健全 (18)3.3.1 缺乏科学合理的人力资源规划 (18)3.3.2 招聘渠道比较单一 (19)3.4员工培训开发方式滞后及成因分析 (19)3.4.1 管理能力方面的培训缺乏 (19)3.4.2 培训需求的调查和分析不足 (19)3.5缺乏有效的绩效管理体系及成因分析 (20)3.5.1 绩效管理目的不明确 (20)3.5.2 绩效管理体系化程度不够 (20)3.5.3 绩效管理理念认识不到位 (20)3.5.4 绩效考核结果单一 (21)3.5.5 绩效考核指标设计不完善 (21)3.6企业文化建设欠缺及成因分析 (21)3.7本章小结 (22)第4章哈尔滨新东方学校人力资源管理的解决对策及保障措施 (23) 4.1提高管理水平 (23)4.1.1 建立健全人力资源管理制度 (23)4.1.2 现代管理能力的培养 (23)4.2建立完善的人力资源管理机构 (24)4.2.1 明确岗位职责 (24)4.2.2 增加岗位人员 (24)4.3规范人员招聘流程 (25)4.3.1 合理优化人力资源规划 (25)4.3.2 拓宽人员招聘的渠道 (26)4.4加大培训开发力度 (27)4.4.1 加强管理能力方面的培训 (27)4.4.2 加强培训需求调查和分析 (28)4.5构建科学的绩效管理体系 (29)4.5.1 明确绩效考核的目的 (29)4.5.2 完善绩效考核计划 (29)哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文4.5.3 设置操作性强的绩效考核内容 (29)4.5.4 设置多元化考核参与主体 (30)4.5.5 强化绩效考核的反馈 (30)4.6建设和谐凝聚的企业文化 (31)4.7对策实施的保障措施 (33)4.7.1 突出人力资源管理部门职能 (33)4.7.2 建立以业绩为导向的管理体系 (34)4.7.3 增强人力资源管理工作的计划性 (34)4.7.4 建立有效的员工沟通机制 (34)4.7.5 保持稳定的管理团队与人才储备 (35)4.8本章小结 (35)结论 (36)参考文献 (37)附录 (40)哈尔滨工业大学学位论文原创性声明和使用权限 (43) 后记 (44)个人简历 (45)。

我对人力资源管理9个经典案例的分析与解答人力资源管理具有重要的战略性，因为它能够对企业内部的人力资源进行有效的开发和利用，从而提高企业的竞争力和盈利能力。

以下是九个经典的人力资源管理案例的分析与解答：1.离职员工案例：一位优秀的员工突然辞职，企业该如何处理？在此案例中，企业首先应该审视员工的离职原因，是否与工作环境或组织文化有关。

如果是，企业可以改进并适应员工的需求，并采取措施留住其他员工。

如果离职是由员工个人原因引起的，企业可以进行离职面谈，了解员工的真实需求，并在未来遇到类似情况时进行改进。

2.绩效不佳员工案例：如何处理表现不佳的员工？企业应该首先进行绩效评估，了解员工的表现不佳的原因。

如果是能力不足，企业可以提供培训和指导方案，帮助员工提升能力。

如果是态度或动机问题，企业可以进行激励措施，如奖励制度或员工激励活动，激发员工的工作动力。

同时，也要确保公平和公正的工作环境，避免员工不公平对待的情况发生。

3.员工冲突案例：如何解决员工间的冲突？企业可以采取多种方法来解决员工间的冲突，如通过开展团队建设活动，加强团队合作和沟通能力。

同时，建立一个有效的冲突解决机制，员工可以通过沟通、协商和调解来解决问题。

如果冲突无法解决，企业可以考虑进行人员调整或重新分配工作的措施，以缓解冲突。

4.培训需求案例：如何确定员工的培训需求？企业可以通过员工绩效评估、个人发展计划和职业规划等方法，确定员工的培训需求。

此外，还可以通过员工反馈、员工调研和跟踪市场趋势等方式，了解员工的培训需求。

根据这些信息，企业可以制定培训计划，为员工提供有针对性的培训和发展机会。

5.招聘失败案例：如何处理招聘失败的情况？企业可以进行后续回顾和反思，了解招聘失败的原因，并采取措施进行改进。

这可能包括重新评估招聘流程和标准，提升招聘团队的能力和专业素养，加强招聘渠道和品牌建设，以吸引更多合适的候选人。

同时，企业还可以与其他部门或招聘专业服务机构合作，提高招聘的成功率。

人力资源管理9个经典案例的分析与解答案例一、S公司的管理困境：S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。

在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。

在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。

公司内部关系融洽、士气高涨。

经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。

1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。

企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。

然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。

中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。

最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。

另外，人员流动多倾向于国内的知名外企。

针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境。

问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢如果我是人力资源经理，我的理解分析以及建议是：1、引用原文：在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。

在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。

公司内部关系融洽、士气高涨。

这里说明：在创业初期企业的经营者、管理者和员工同心同德，团结一致，以公司大局为重，经营者、管理者不搞特殊，带头自觉遵守规章制度，激励员工做好各项工作，一视同仁的管理方法感动了所有员工的心，所以员工才会时常义务加班。

人力资源管理实务案例分析案例一：员工培训与发展背景介绍：在某公司，由于业务扩张和员工离职率的增加，管理层决定加强员工培训和发展计划，以提高员工绩效和减少流失率。

问题分析：1. 缺乏系统化的培训计划和学习资源，导致员工技能水平和专业知识无法提升。

2. 对于员工的职业发展缺乏规划，缺乏晋升通道，导致员工对未来感到迷茫。

3. 员工参与培训的积极性不高，缺乏动力和自主学习的能力。

解决方案：1. 设立专门的培训与发展部门，负责制定和执行全面的培训计划，并提供丰富的学习资源，包括在线课程、知识库和导师指导。

2. 引入职业发展规划制度，为员工搭建晋升通道和个人成长计划，鼓励员工积极参与培训和个人发展。

3. 实施激励机制，例如设立培训绩效奖励，表彰优秀学习者，并将培训成果纳入绩效考核体系。

效果评估：1. 培训参与率显著提高，员工积极性增强，技能水平得到提升。

2. 培训后员工的工作表现和绩效评价得到改善，离职率有所下降。

3. 员工职业发展规划的实施促使员工对未来有明确的目标和方向感。

案例二：绩效管理与激励机制背景介绍：某公司面临绩效管理和激励机制不完善的问题，导致员工积极性不高，绩效评价不准确，影响了整体运营和员工的工作动力。

问题分析：1. 缺乏明确的绩效指标和评价体系，导致员工不清楚绩效要求，难以评估和提升自己的工作表现。

2. 激励机制不够完善，不能有效地激发员工的工作动力和创造力。

3. 绩效评估结果无法客观、公正和准确反映员工的工作贡献，对于员工的个别差异没有充分考虑。

解决方案：1. 设定明确的绩效指标和评价标准，与员工共同确定目标，并建立定期反馈和沟通机制，帮助员工了解自己的工作表现和改进方向。

2. 引入多元化的激励机制，包括薪酬奖励、晋升机会、福利待遇等，根据员工的绩效差异给予相应的激励措施。

3. 实施360度绩效评估，及时收集多方面的反馈意见，提高评估的客观性和全面性，确保评价结果准确反映员工的工作贡献。

组织行为学案例分析报告新东方成功之道新东方成功之道2022年时新东方成功在纽约证券交易所上市，俞敏洪因此成为了中国“最富有的教师〞。

俞敏洪成功地创立了中国最大私人教育机构新东方教育集团,同时也成就了一个传奇。

下面将从组织行为学的角度分析新东方成功之道：领导者的魅力——新东方精神组织的主导价值观是领导者个人价值观的群体化。

组织的创始人，他追求什么，提倡什么，反对什么，他用什么样的价值标准去要求部下，用什么样的理想和信念去带着队伍，将会对组织文化的形成发挥关键的作用，而这一切都是在他个人价值观的指导下发生的。

美国学者霍德盖茨在研究中发现，成功的领导者最看重的是自我实现和尊重，其下属也对自我实现和尊重很感兴趣，组织文化就其本质来说，是组织成员对组织创始人的个人价值观的认同结果。

新东方领导者最看重的是自我实现和尊重。

这些创业者的价值观、思想理念、理想信念的群体化,便形成了新东方精神。

由于新东方是自主经营,所以创业者的个人价值观对企业文化起到了决定性的至关重要的作用。

新东方一直致力于阐扬一种朝气蓬勃、发奋向上的精神,一种从绝望中义无反顾地寻找希望的精神。

当世界上的一切都成为如烟往事,唯一能够珍藏心中的是我们在今天的奋斗中所得到的精神启示。

学生来到新东方,除了学习英语,学习考试技巧,学习方法等技能外,还得到了人生上的启发、思想上的鼓励,即新东方精神。

一个人没有精神,很难真正坚持奋斗,取得进步。

企业也一样,没有精神,很难得到长远的开展。

民主型领导方式“独乐乐不如众乐乐,学会分享。

〞这是俞敏洪在演讲中经常说的一句话。

俞敏洪说:“过去自己一个人演独角戏时各种成功与荣耀都集中在自己身上,自己也可以一言九鼎。

但是当组织结构不断扩大,仅靠一个人的力量无法完成整个机构的运转时,吸取他人的意见和建议成为管理成功的关键。

〞俞敏洪以理服人，以身作那么，使组织中的每个人自觉做出有方案的努力，各施其长，各尽所能，分工合作。

组织中的领导者鼓励群体讨论做出决策。

人力资源管理实际操作案例分析、（精选五篇）第一篇：人力资源管理实际操作案例分析、8月第二周HR学习案例精华汇总8月5日案例1：试用期过后考核不合格，可以不符合任职条件解除合同？张某应聘某销售型公司的大客户经理，劳动合同签订时间3年，试用期3个月，2013/3/1-2013/5/31日。

在转正前的1周，张某提交转正报告。

2013年5月29日，内部考核认为，张某不符合大客户经理的任职条件，决定解除劳动合同。

2013年6月6日，人力资源部和张某沟通，公司根据劳动法第二十五条“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”的规定，解除与张某的劳动合同。

要求张某办理离职手续。

张某认为已经过了约定的试用期，公司不能够以不符合任职条件解除劳动合同。

请结合本案例分析，试用期后考核不合格，可以不符合任职条件解除合同？案例解析：试用期后考核不合格，不可以不符合任职条件解除合同。

张某和公司之间争议的焦点在于：试用期满以后，公司是否还有权对他以“在试用期间被证明不符合录用条件”为理由，来解除劳动合同。

公司是在试用期内的最后一周，对张某进行的考核，考核结果在试用期的最后一周得出，解除劳动合同的决定是在试用期后一周做出的。

因此，公司尽管是在试用期内进行的考核，但通过考核证明张某不符合录用条件的结论，却是在试用期满后才得出的。

这说明证明张某不符合录用条件是在试用期后，公司不能以张某不符合录用条件为理由，来解除张某的劳动合同了。

另外，劳动部也规定：对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期间不符合录用条件为由解除劳动合同。

如果公司要解除劳动合同，应该按照解除正式员工的做法，予以经济补偿。

案例2：不支付竞业禁止补偿，公司有权限制员工跳槽同行吗？2012年，田小姐进入本市一家生产高新技术公司，担任销售主管。

试用期间，田小姐与公司签订了劳动合同和竞业限制合同。

竞业限制合同约定，田小姐离职后1年内，不得到与原告有竞争关系的单位、企业就职或者从事与原告商业秘密有关的产品生产。

引言：人力资源管理是组织中至关重要的部门，它负责招聘、培训、绩效评估以及员工关系等方面的工作。

在这个动态变化并且高度竞争的商业环境中，人力资源管理的成功与否对一个组织的绩效和成功至关重要。

本文将分析和解答九个经典的人力资源管理案例，通过深入研究每个案例的背景、问题和解决方案，以提供有关人力资源管理的有益见解。

正文：一、案例一：员工招聘与选拔1.背景：公司A正在寻找一位高级销售经理，以扩大业务。

招聘的过程中，面试官发现候选人的销售技能和人际沟通能力都非常突出，但他们对公司的工作文化知之甚少。

2.问题：如何在招聘过程中更好地评估候选人对公司文化的适应度？3.解决方案：与候选人进行多轮面试，并通过组织访谈来了解其工作价值观和思维方式。

同时，可以借助一些评估工具，例如文化匹配问卷，帮助确定候选人的文化匹配程度。

二、案例二：绩效管理与激励1.背景：公司B希望提高员工的绩效，以达到更高的生产力水平。

员工认为绩效评估不公平，并且激励机制不足以激发他们的动力。

2.问题：如何建立一个公正有效的绩效评估系统，并激励员工提高绩效？3.解决方案：需要建立明确的绩效标准，并确保评估过程透明和公正。

可以通过设置目标和奖励制度来激励员工，例如设立绩效奖金和晋升机会。

三、案例三：培训与发展1.背景：公司C希望提高员工的技能水平，以适应日益变化的市场需求。

员工参加培训的积极性不高，且培训成果无法有效应用到工作中。

2.问题：如何提高员工的培训参与度，并确保培训成果能够真正应用到工作中？3.解决方案：需要激发员工参与培训的兴趣，可以通过提供个人发展计划和奖励机制来激励他们。

并且，培训课程应该与实际工作紧密结合，提供实际案例和应用场景，以增强学员的学习动力和应用能力。

四、案例四：员工关系与冲突处理1.背景：公司D中的两个员工发生了严重的意见分歧，导致工作氛围紧张。

他们还向上级投诉对方，使得组织的员工关系变得紧张。

2.问题：如何处理员工之间的关系问题，并缓解工作氛围的紧张？3.解决方案：需要及时介入并进行调解，促使双方加强沟通和理解。

和君咨询历史案例系列之：新东方战略咨询和组织再造一、本文概述1、新东方教育背景介绍新东方教育集团成立于1993年，由俞敏洪等人创办，是中国最大的教育集团之一。

新东方教育集团以语言培训为核心，拥有幼儿园、小学、中学、成人教育等多个业务板块，致力于为各类学生和职业人士提供全面、优质的教育服务。

随着市场的不断扩大和竞争的日益激烈，新东方教育集团面临着越来越多的挑战和机遇。

其中，如何提高教学质量、提升品牌影响力、优化组织结构等成为了亟待解决的问题。

为此，新东方教育集团于2010年引入和君咨询公司的战略咨询和组织再造服务，以帮助集团更好地应对市场挑战，实现持续发展。

2、和君咨询的背景和业务概述和君咨询是中国领先的管理咨询公司之一，成立于1996年，总部位于北京。

该公司专注于提供企业战略咨询、组织再造、人力资源管理等方面的服务，致力于帮助企业实现战略转型和升级。

和君咨询在业界享有较高的声誉，已为多家全球500强企业和大型国有企业提供过咨询服务。

和君咨询的业务范围广泛，主要涵盖以下几个方面：（1）企业战略咨询：和君咨询为客户提供全面的战略规划和实施方案，包括市场分析、竞争策略、商业模式创新等方面。

（2）组织再造：和君咨询帮助企业进行组织结构调整和流程优化，提高运营效率和管理水平。

（3）人力资源管理：和君咨询为企业提供人力资源战略规划、招聘选拔、培训发展等方面的服务，提升企业人才竞争力。

（4）投融资咨询：和君咨询为企业提供投融资策略规划和咨询服务，协助企业实现资本增值和业务拓展。

（5）数字化转型咨询：和君咨询协助企业进行数字化转型，提供数字化战略规划、技术解决方案和实施支持等服务。

和君咨询的优势在于丰富的实战经验、专业的咨询团队和紧密的合作伙伴关系。

该公司注重研究和实践相结合，形成了独特的方法论和案例库，能够为客户提供定制化的解决方案和支持。

此外，和君咨询还积极开展国际合作与交流，与多家全球知名咨询公司建立了战略合作关系，共同推动企业管理水平的提升。

课程名称：管理会计题目：新东方实践研究报告小组成员：班级：会计12乙班课程教师：严倩课程类型：专业选修课日期：2014年11月目录目录 (2)公司概况 (5)一、集团简介 (5)二、公司介绍 (5)三、企业文化 (6)环境分析 (7)一、企业行业情况分析： (7)二、外部环境因素： (7)（一）经济环境因素： (7)（二）技术环境因素 (8)（三）社会环境因素 (8)（四）政治、法律环境因素 (9)三、内部环境因素： (9)（一）物质环境 (9)（二）企业的软实力 (10)四、Sowt分析 (11)（一）优势： (11)（二）劣势： (12)（三）机会： (12)（四）威胁： (13)五、新东方战略目标： (14)六、行业竞争对手分析： (15)价值链分析 (17)一、主要经济活动 (17)二、价值链 (17)（一）外语培训和基础教育 (17)（二）在线教育 (17)（三）图书杂志音响出版 (18)（四）职业教育 (18)（五）教育软件研发 (18)（六）出国留学服务 (18)成本系统分析 (19)一、公司成本及成本动因 (19)（一）工资 (19)（二）提成 (19)二、成本控制 (20)三、成本分析和内部控制的信息影响企业决策 (21)评价及意见 (22)一、评价 (22)二、意见 (22)（一）不合理的分校 (22)（二）优化纸制宣传，提高宣传质量 (22)（三）开展线上教育，拓宽辅导多样化 (23)公司概况一、集团简介新东方教育科技集团，由1993年11月16日成立的北京新东方学校发展壮大而来，目前集团以语言培训为核心，拥有短期语言培训系统、职业教育系统、基础教育系统、文化传播系统、科技产业系统、咨询服务系统、发展研究系统等多个发展平台，是一家集教育培训、教育产品研发、教育服务等于一体的大型综合性教育科技集团。

新东方教育科技集团于2006年9月7日在美国纽约证券交易所成功上市，成为中国第一家海外上市的教育机构。

人力资源管理人力资源招聘现状分析及对策研究nn—以新东方科技集团西安分校为例!王志向摘要：文章阐述了人力资源招聘的相 关理论和人力资源招聘对企业的意义。

搜 集广泛资料搜集和内部访谈之后，对新 东方科技集团西安分校的人力资源招 聘现状作以分析，找出其招聘工作中存 在的问题并分析原因。

提出该企业领导 层由于品牌优越感强、企业文化理解偏 差、招聘制度形同虚设等原因，导致企 业招聘渠道单一、选材标准不尽合理及 人为因素影响较大等结果，出现企业当 前员工招聘的困境。

最后针对企业现阶 段招聘工作中存在的问题，提出解决对 。

关键词：企业；招聘；对策一、新东方科技集团西安分校人力资 源招聘现状及存在的问题新东方科技集团通过借鉴西方先进 的管理理念和招聘模式取得了骄人的成 缋，但是这成缋的背后意味着更多的摸 索和尝试。

对其西安分校来说，在招聘的 摸索过程中就遇到了不少的问题。

为了 便于对新东方科技集团西安分校人力资 源招聘现状进行分析研究，首先对新东 方科技集团西安分校的具体情况做出以 下了解。

(一） 新东方科技集团西安分校人力资源招聘现状对于每一个企业来说招聘是人才流 入的主。

，招聘的到企业的和力，同时也反映企业的发展状况管理水。

研究新东 方科 技集 团 西 分校 的 招 聘 现 状 就 是为了了解企业 的发展 和管理水平。

为分析和解企业遇到的问题解 对 。

(二） 新东方科集团西安分校人力 资源 现 状为 了 更 了 解 新 东 方 科 技 集 团西安分校人力资源的状况，的况、招聘的#的入时个方面来进行分析和研究。

1. 况据2021 1月的统计，新东方科技集团西分校 124人，为26岁。

其 中10人，生23人，本科生61人 ‘科生30人。

具体人员分1 和 2。

分和分 状 况 来 ，科 以 下 人 新 东 方 科技集团西安分校 工的过，约为73.39%，这对集团人%体 水 。

2007〜2010年集团的众多就科以下的人程度上确实为集团节了招聘成。