深圳作文之深圳市公立医院工作量测算与岗位人员配备的标准研究

医院医技科室工作量考核标准化的探索
医院医技科室工作量考核标准化的探索
杨芬;黄继宏;黄小奕;陈希
【期刊名称】《卫生经济研究》
【年(卷),期】2007(000)006
【摘要】医院医技科室的工作量，不能和门诊、住院科室那样，按照某些指标，如门诊诊疗人次、出院人次数、病床使用率等进行考核。

因为各医技科室的工作内容、工作性质、工作强度、所使用的设备仪器等都不一样，因此，各医技科室之间的工作量很难进行比较。

【总页数】2页(35-36)
【关键词】医技科室工作量;考核;医院;标准化;门诊诊疗人次;病床使用率;住院科室;出院人次
【作者】杨芬;黄继宏;黄小奕;陈希
【作者单位】广东省深圳市第四人民医院,广东,深圳,518033;广东省深圳市第四人民医院,广东,深圳,518033;广东省深圳市第四人民医院,广东,深圳,518033;广东省深圳市第四人民医院,广东,深圳,518033 【正文语种】中文
【中图分类】R197.322
【相关文献】
1.医院科室工作量标准化及其与职工数的相关性研究[J], 谢朋呈; 谢世堂; 曹桂; 沈慧; 杨方其; 周海迎
2.以标准化工作量和成本控制为核心的医技科室绩效管理模式探索 [J], 刘毅; 刘斌; 王津雨; 解文君; 郑学通; 宋小强; 金丽霞; 王新博。

公立医院绩效管理中工作量考核的应用[摘要]随着我国经济水平的不断提高，深化落实改革体制也逐步发展到各行各业中。

而工作量考核对于公立医院绩效管理的发展来说具有不可忽视的重要作用，不仅能够促进医院人力资源的合理配置，提升工作人员的工作积极性，还能维护工作人员和医院的利益，从而不断提高公立医院的绩效管理水平。

因此，针对工作量考核在公立医院绩效管理中的应用进行相关阐述，并针对具体情况提出相应的构建策略，以期对公立医院的绩效管理提供更多借鉴和参考。

[关键词]工作量考核；公立医院；绩效管理；应用医疗事业关系到我国十几亿人口的生命健康安全，更关系到我国的国计民生。

在大力推行绩效机制的今天，公立医院等医疗卫生行业也需要顺应时代的要求，推进绩效体制改革发展。

传统的收支结余考核模式存在很大的问题，已经不能满足公立医院的考核需要。

因此，公立医院应不断更新思想观念，积极转变过去传统的收支结余考核模式，并且要具体问题具体分析，实施科学、合理的工作量考核模式，构建合理的绩效考核标准和项目，以此提升绩效管理的科学性并提高工作人员的工作效率，推动公立医院的发展。

1收支结余考核在公立医院绩效管理中存在的弊端忽视了各科室的差异性：公立医院的各个部门众多，不同科室的资金投入、劳动强度和收费标准都不尽相同，采用传统的收支结余考核方式主要是依据收入的多少进行工资的分配，没有考虑各个科室的差异性，也没有将不同部门、不同科室的情况分类处理，造成了工作人员人员缺乏工作积极性，绩效管理质量低下等问题。

收支分配不合理：公立医院中的各项服务项目都需要一个完整的团队进行合作完成，或者需要不同的科室通力协作完成，但是在收支结余考核的形式下，无法将具体的合作服务项目的收入科学、合理地划分到每个科室中，难以保证医院能在各个环节、各个部门之间协调运作。

与此同时，收支结余考核模式下有许多不可控的成本都纳入了成本核算中，例如房屋折旧费、公共管理费用等，这种考核方式将会导致收支分配划分等资源配置及其不合理且有失公平，无法促进内部的团结。

医院岗位设置及人员编制标准（草）（2013年11月修订）根据卫生部发《综合医院组织编制原则（试行草案）》{（78）卫医字第1689号}北京市机构编制委员会、市卫生局关于下发《市、区县医疗卫生机构人员编制标准》的通知{编办（1990）第034号、（90）卫人字第480号}；卫生部关于下发《医院管理评价指南（2009版）》的通知。

一、医院人员配置1、管理人员占医院编制人员总数的8-10%；（我院目前实际2%）2、专业技术人员占医院编制人员总数的80-85%（我院目前实际86%）；3、工勤人员占医院编制人员总数的5-10%。

（我院目前实际7%）二、专业技术人员配置1、卫生专业技术人员占专业技术人员总数的95%，其中医生占25%，护士占50%，药剂人员占8%，检验人员占4.6%，放射技术人员占4.4%，其他卫生技术人员（包括理疗、病理、麻醉、营养等）占8%；2、医生：护士=1：23、其他专业技术人员占专业技术人员总数的5%。

三、医院临床科室人员数量根据工作量、床位配比计算（一）医师1、病房医师（1）普通病床：医师=1：0.2（2）特殊床位（ICU）：医师=1：0.8 （管理年1:0.8-1）（3）普通病房各级医师数：床位：住院医师= 1：0.1主治医师：住院医师= 1:2付主任医师：主治医师= 1:2 （自定）主任医师：付主任医师= 1:1 （自定）（4）婴儿床：医生= 20:1 （90年）（5）手术床：医师= 1:1-1.5（6）手术科室的手术医师：日平均手术例数= 1:1 （自定）2、门诊医师：（1）医师：病人=1：48 （1医师接诊6人/小时）口腔医师：病人=1:16 （1医师接诊2人/小时）（医生接诊病人量平均6人/小时；其中外科、皮肤科7人／小时；妇产科、眼科、耳鼻喉科、传染病科、TB平均6人／小时；内科、小儿科、中医科5人/小时，口腔科3人／小时。

综合医院床位：门诊量 = 1：3，不符合1：3时，每增减门诊量100人次，增减医师5～7人。

深圳市卫生人力资源现状分析深圳市作为中国经济发展的先行者和改革开放的窗口，人力资源领域的现状备受关注。

卫生人力资源作为支撑城市健康发展的重要组成部分，对城市居民的健康和福祉有着重要的影响。

下面将对深圳市卫生人力资源现状进行分析。

一、人口结构深圳市的人口规模庞大，常住人口多达1300万以上，而流动人口更是数以百万计。

深圳市的人口多以年轻群体为主，这为卫生人力资源的供给和需求提出了挑战。

因为年轻人口的增加意味着对卫生服务的需求将增加，而这也需要有相应的卫生人力资源来满足。

二、医疗资源配置深圳市拥有一大批高水平医疗机构和医疗人才，但在医疗资源的配置上还存在不平衡的现象。

一方面，高水平医疗机构和医护人员主要分布在市中心和部分繁华地区，而偏远地区和贫困地区的卫生资源相对较少；医疗资源配置也存在着不合理的现象，例如一些医院的医生和护士数量偏少，导致了医患矛盾和就医难的问题。

三、卫生人才结构深圳市的卫生人才结构相对合理，具备相当数量的医师、护士和其他卫生技术人员。

但是在部分医疗机构和部门，仍然存在医护人员不合理配比、专业结构不尽合理的情况。

而卫生人才的结构不合理会导致医疗服务的不完整性和不稳定性。

四、卫生人才培养和流动深圳市有多所高等医学院校，这些院校培养了一大批优秀的医学人才，为城市的卫生人力资源供给做出了重要贡献。

但是在毕业生的流动方面，仍然存在一定问题，部分优秀的医学毕业生选择离开深圳市，这导致城市的卫生人才供给不足，同时也给医疗系统注入了一定的不稳定因素。

五、医疗保障与卫生服务在医疗保障方面，深圳市已经建立起了比较全面、稳定的医疗保障体系，城市居民的医疗费用得到了较好的保障。

但是在卫生服务方面，一些基层医疗机构和社区卫生服务中心的服务水平还有待提高，城市居民对医疗服务的需求还未完全得到满足。

深圳市卫生人力资源现状既有一定的优势，也存在一些不足之处。

为了更好地满足人民群众对卫生服务的需求，促进城市的健康发展，深圳市卫生人力资源应当加强以下几个方面的工作：加大对卫生人才的培养力度，培养更多的高素质医学专业人才，增加卫生人力资源的供给。

研究工作量考核在公立医院绩效管理中的应用作者：安思伟来源：《今日财富》2021年第26期随着我国医疗改革的不断深入，其中公立医院的绩效工资改革也急需加快步伐。

为了更好适应医院发展的步伐，推动公立医院绩效机制的改革与发展，公立医院可以建立基于工作量考核为导向的绩效管理体系，并制定相关绩效工资制度。

对此，本文主要分析工作量考核在公立医院绩效管理中的应用，以供简单参考。

公立医院在传统的绩效管理中，主要是以收入、成本核算为主的收支结余提成模式来计算绩效。

虽然这种核算方式在医院发展初期时起到了很好的激励作用，然而近年来随着新医改的不断深入推进，传统的绩效管理模式难以适应耗材加成以及取消药品等相关新医改需求，具有一定的局限性。

对此，公立医院可以以工作量考核的方式对各个科室及医护人员进行考核，以此来推动绩效机制的改革与发展。

一、传统绩效考核模式的弊端（一）忽视了各科室的差异性通常情况下，综合性公立医院的科室较多，其中每个科室的技术、病种、治疗手段及劳动强度等都存在一定的差异。

而传统的绩效分配体制主要是以收支结余考核为主要内容，并根据医务人员收入的多少来分配其绩效工资，没有考虑到各个科室之间的差异性。

这不仅使得绩效分配存在不合理性，同时还无法全面反映出各个科室不同医疗技术以及不同风险状况下绩效奖金的区别。

例如对于儿科来说，其工作量较大，同时还存在与患儿沟通困难的情况，但是收费标准却比较低，若使用传统的收支结余来进行绩效管理，就无法反映出儿科科室医务人员工作的难度。

又比如对于康复科来说，虽然医院不需要过多的投入，但是其很多康复治疗项目都需要徒手操作，工作强度较大，其收费标准却比较低。

（二）收入成本划分不合理医院在为患者提供医疗服务的过程中，大多数医疗服务项目需要由医院团队协助来共同完成，并且需要由不同科室来共同配合。

然而传统的收支结余考核制度的应用，使医院没有办法将医疗服务项目精准的划分到各个科室中，因此很容易出现收支分配不合理的现象。

浅谈以工作量为基础的医院科室绩效考核【摘要】建立科学的科室绩效考核与分配办法，可提高医院员工的积极性和创造性，提高医院的内涵建设及市场占有率。

本文从工作量绩效的考核办法、核算原则、分配方式方面探讨如何构建一个科学合理的医院科室绩效考核与分配办法。

【关键词】医院科室;工作量；绩效考核；绩效分配一、引言新医改形势下，从已有的院科两级核算模式转变为以服务工作量为基础的医院科室绩效考核办法,综合考虑科室提供的医疗服务量与服务效率、医疗质量、淡化收入、重视成本控制、减轻患者的负担等因素，综上所述鉴于以上原因对科室绩效分配的影响，建立一套体现技术含量、相对公平的以服务工作量及质量为导向的绩效工资考核与分配方式.期望新的考核模式能够有效控制医疗费用，提高医院的医疗技术水平、服务水平、使医务工作者的付出与回报能够相互匹配，进一步降低患者的医疗费用，以此达到多方共赢的局面，回归医院的公益性，最终促使医院走上高效的内涵发展之路。

二、以工作量为基础的医院科室绩效考核的思路和方法1.科室绩效考核办法（1）考核模式。

绩效考核体系按照临床、门诊、医技、行政后勤4个核算单元分别进行绩效考核。

实行“以工作量核算为基础，以效益评价为手段，以质量控制为依据”，结合工作量考核与质量考核为主的综合考核分配模式。

临床、医技以科室为核算单元,门诊核算到医生个人工作量。

（2）工作量绩效的核算办法。

工作量绩效为：工作量对应的绩效工资—科室可控成本。

①工作量绩效工资包括：治疗费、手术费、麻醉费、检查费、住院诊查费、挂号费、护理费、床位费、会诊费、氧气费等由科室亲自操作的费用，药品费、材料费不纳入科室绩效核算，同时对科室的药占比、耗材比进行控制.②可控成本包括:基本工资、不计价药品、不计价材料费、水电费、供应室消毒费、洗衣房的洗理费、保洁人员工资70％、办公用品、印刷品、差旅费、其他等，从科室绩效工资中直接全额扣除。

设备折旧、计价材料不列为科室成本项目等.?2.工作量的核算（1）临床科室工作量的核算。

深圳市人力资源和社会保障局印发关于深圳公立医院参照执行原常设岗位工作人员养老和福利制度人员范围意见的通知
【法规类别】社会福利与社会保障
【发文字号】深人社规[2015]15号
【发布部门】深圳市人力资源和社会保障局
【发布日期】2015.07.23
【实施日期】2015.07.23
【时效性】现行有效
【效力级别】地方规范性文件
深圳市人力资源和社会保障局印发关于深圳公立医院参照执行原常设岗位工作人员养老
和福利制度人员范围意见的通知
（深人社规〔2015〕15号）
各有关单位：
根据《深圳市人民政府办公厅关于印发深圳公立医院人事制度综合配套改革指导方案的通知》（深府办函〔2015〕55号）精神，为进一步推动我市公立医院人事制度综合配套改革，我局制定了《深圳市人力资源和社会保障局关于深圳公立医院参照执行原常设岗位工作人员养老和福利制度人员范围的意见》，现予印发，请遵照执行。

深圳市人力资源和社会保障局
2015年7月23日
深圳市人力资源和社会保障局关于深圳公立医院参照执行原常设岗位工作人员养老和福
利制度人员范围的意见
根据《深圳市人民政府办公厅关于印发深圳公立医院人事制度综合配套改革指导方案的通知》（深府办函〔2015〕55号）、《深圳市事业单位常设岗位工作人员招聘办法》（深人社规〔2012〕16号）等文件精神，经研究，本市公立医院实行人事制度综合配套改革后，首次进入本市公立医院的下列人员参照执行原常设岗位工作人员的养老和福利制度：。

公立医院岗位设置和聘任工作研究公立医院作为国家基本医疗卫生服务的重要组成部分，其岗位设置和聘任工作直接关系到医院的运行效能和服务质量。

本文将从岗位设置和聘任工作两个方面，对公立医院的研究进行讨论。

公立医院的岗位设置应该根据医疗服务的需要和人力资源的供给进行科学合理的规划。

岗位设置应该包括医务人员、护理人员、管理人员等各个层级和专业的工作岗位。

医务人员的岗位设置应考虑到不同科室的医学专业特点和工作任务，确保医院拥有全科医生、专科医生、技术人员等一线医疗服务人员。

护理人员的岗位设置应考虑到患者的护理需求和病区的工作量，确保医院拥有足够的护理人员来提供安全、有质量的护理服务。

管理人员的岗位设置应根据医院的规模和特点，确保医院有足够的管理力量来协调各项工作，并为医务人员和护理人员提供良好的工作环境和支持。

公立医院的聘任工作应按照公平、公正、公开的原则进行。

医疗服务是关系到人民群众生命健康的重要事项，医务人员的聘任应严格按照相关法律法规和职称制度进行。

医生的聘任应严格按照《医师法》和《医师执业许可管理办法》等法律法规进行，包括注册医师资格考试、执业注册等程序。

护理人员的聘任应按照护士法和护士资格考试等程序进行。

公立医院的聘任工作应强化透明度和监督机制，确保聘任工作的公正性和公开性，防止任人唯亲、权力寻租等问题的发生。

公立医院的岗位设置和聘任工作还应注重人力资源的培养和激励。

医务人员是公立医院的核心力量，其专业素质和业务水平直接关系到医院的服务质量。

公立医院应加大对医务人员的培训和教育投入，提供适宜的发展空间和晋升机会，激励医务人员不断提升自身能力，为患者提供更好的医疗服务。

医院还应建立科学合理的薪酬制度，确保医务人员的收入水平能够与其工作贡献相匹配，提高医务人员的工作积极性和满意度。

公立医院的岗位设置和聘任工作是医院管理的重要方面，需要科学规划和严格执行。

医院应根据医疗服务需求和人力资源供给进行岗位设置，注重公平、公正、公开的原则进行聘任工作，同时加大对医务人员的培养和激励，为患者提供优质的医疗服务。

《综合性公立医院护理人员岗位管理的研究》篇一一、引言随着医疗技术的不断进步和医疗服务需求的日益增长，综合性公立医院面临着巨大的压力和挑战。

其中，护理人员作为医院的重要组成部分，其岗位管理对于提高医院服务质量、保障患者安全具有重要意义。

本文旨在研究综合性公立医院护理人员岗位管理的现状、问题及优化策略，以期为医院管理提供参考。

二、护理人员岗位管理的现状1. 岗位设置与分工综合性公立医院护理岗位设置多样，包括病房护理、急诊护理、手术室护理、供应室护理等。

各岗位根据工作内容和要求，设置不同的岗位职责和要求。

2. 人员配置与教育医院根据业务需求和床位比例等因素，合理配置护理人员。

同时，医院重视护理人员的继续教育和专业培训，提高其业务水平。

3. 岗位晋升与激励医院建立了一套完善的岗位晋升和激励机制，通过绩效考核、职称评定、薪酬福利等方式，激发护理人员的工作积极性和创新精神。

三、护理人员岗位管理存在的问题1. 岗位设置不够科学部分医院在岗位设置上存在不合理现象，如岗位职责不明确、工作量大而人员配备不足等，导致护理人员工作压力大、工作效率低下。

2. 人员配置与教育不足部分医院在人员配置上存在不足，导致部分岗位人员短缺。

同时，部分医院对护理人员的继续教育和专业培训重视不够，影响其业务水平提高。

3. 岗位晋升与激励机制不完善部分医院在岗位晋升和激励机制上存在缺陷，如绩效考核不公平、职称评定标准不明确等，导致护理人员工作动力不足、缺乏创新精神。

四、优化策略1. 科学设置岗位医院应根据业务需求、床位比例等因素，科学设置护理岗位，明确岗位职责和要求。

同时，要合理配置人员，确保各岗位工作量的平衡。

2. 加强人员配置与教育医院应加大护理人员队伍的建设力度，合理配置人员。

同时，要重视护理人员的继续教育和专业培训，提高其业务水平。

鼓励护理人员参加学术交流和研讨会，拓宽知识面和视野。

3. 完善岗位晋升与激励机制医院应建立完善的岗位晋升和激励机制，通过绩效考核、职称评定、薪酬福利等方式，激发护理人员的工作积极性和创新精神。