第三章危险、有害因素的辨识结果第一节危险化学品的辨识结果
1、危险化学品的识别结果
退城进园40万Nm3/d煤制气项目涉及的危险、有害物质种类较多，有焦炉煤气、煤焦油、粗笨、氨水、洗油、氢氧化钠、硫磺、硫酸、硫酸铵、硫化氢循环惰性气、煤、焦炭、联氨（水合肼）、盐酸等。其中，焦炉煤气成分复杂，主要括H2 、CH4、N2、CO、CO2、H2S 、CmHn、NH3、笨、萘等；循环惰性气为氮气。
在这些物质中，硫化氢为第2.1类易燃气体，氮为第2.2类不燃气体，焦炉煤气为第2.3类有毒气体，粗笨、煤焦油、洗油为第3.2类闪点易燃气体，硫磺为第4.1类易燃固体，硫酸、盐酸为第8.1类酸性腐蚀品，氨水、水合肼、氢氧化钠属于第8.2类碱性腐蚀品。
依照《高度物品目录（2003年版）》，笨、水合肼、硫化氢在其中分别为第4号、第28
号、和第31号高毒物品。依据《易制毒化学品管理条例》，硫酸、盐酸属于第三类易制毒化学品。
除此之外，项目生产过程中还可以产生氮氧化物、烃类、硫氧化物、硫化碳、氧硫化碳、有机硫等物质，由于它们或者在系统中仅少量存在。在本次评价中不对这些物质进行辨识。
2．危险化学品的基本危险特性
项目设计的危险化学品分别具有易燃、易爆、腐蚀、有毒等特征，能够引发火灾爆炸、腐蚀、以及致人中毒等、灼伤等，它们的基本危险特性见表3-3-1。
4．危险化学品的理化性能指标以及包装
存储、运输的技术要求
本次评价对项目中涉及的危险化学品的理化性能指标等各方面的容列表进行了辨析，详见附件1中的附表1-1至1-10。
以下为项目中主要危险化学品的包装、存储、运输的技术要求。
1）焦炉煤气
存储注意事项：远离火种、热源。保持容器密闭。应与氧化剂、食用化学品分开存放，切忌混储。采用防爆型照明设施。禁止使用易产生火花的机械设备和工具。
运输注意事项：采用管道运输，其输气量应结合管道现状、安全、经济的要求而确定，运行是的管道压力应小于管道的设计压力，管道的焦炉煤气温度应小于管线防腐材料最高允许的要求，并保证管道的热应力符合要求。
2）粗笨
包装形式：罐装
储存注意事项：远离火种、热源。保持容器密闭。应与氧化剂、食用化学品分开存放，切忌混储。采用防爆型照明设施。禁止使用易产生火花得及设设备和工具。储区应备有泄露应急处理设备和适合的收容材料。
运输注意事项：运输时运输车辆应配备相应品种和数量的消防器材及泄露应急处理设备。夏季最好早晚运输。运输时所用的
槽车应有接地链，槽可设孔隔板以减少震荡产生静电。严禁与氧化剂、实用化学品等混装混运。运输途中应防暴晒防雨淋，防高温。中途停留适应远离火种、热源、高温区。装运该物品的车辆排气管必须配备阻火装置，禁止使用易产生霍华德机械设备和工具装卸。运输时要按规定路线行驶，勿在居民区和人口稠密区停留。
3）煤焦油
包装形式：罐装
储运注意事项：远离火种、热源。保持容器密闭。应与氧化剂、食用化学品分开存放，切忌混储。采用防爆型照明设施。禁止使用易产生火花得及设设备和工具。储区应备有泄露应急处理设备和适合的收容材料。
运输注意事项：运输时运输车辆应配备相应品种和数量的消防器材及泄露应急处理设备。夏季最好早晚运输。运输时所用的槽车应有接地链，槽可设孔隔板以减少震荡产生静电。严禁与氧化剂、实用化学品等混装混运。运输途中应防暴晒防雨淋，防高温。中途停留适应远离火种、热源、高温区。装
运该物品的车辆排气管必须配备阻火装置，禁止使用易产生霍华德机械设备和工具装卸。运输时要按规定路线行驶，勿在居民区和人口稠密区停留。
4）硫磺
包装形式：袋装
储存注意事项：储存于阴凉、通风的库房。远离火种、热源。包装密封。应与氧化剂分开存放，切忌混储。采用防爆型照明、通风设施。禁止使用易产生火花的机械设备和工具。储存区应备有合适的材料收容泄漏物。
运输注意事项：装车前托运人需用席子在车衬垫好；装车后苫盖自备篷布；托运人应派人押运。运输时运输车辆应配备相应的品种和数量的消防器材及泄漏应急处理设备。装运本品的车辆排气管须有阻火装置。运输过程中要确保包装不泄露、不倒踏、不坠落、不损坏。严禁与养护剂等混运混装。运输途中硬防暴晒、雨淋、防高温。中途停留时影院里或中、热源。车辆运输完毕应进行彻底清扫。
5）硫酸
包装形式：罐装
储存注意事项：保持容器密闭。英语易燃物、还原剂、碱类、碱金属、食用化学品分开存放，切忌混储。储区应备有泄露应急吃力设备和合适的收容材料。
运输注意事项：气晕是包装要完整，装在应稳妥。运输过程中要确保容器不泄露、不倒踏、不坠落、不损害。严禁与易燃物、还原剂、碱类、碱金属、食用化学品等混装混运。运输时运输车辆应配备泄露应急处理设备。运输途中硬防暴晒、雨淋，防高温。运输时要按规定路线行驶，勿在居民区和人口稠密区停留。
第二节主要装置（设施）和公用
工程的辨识结果
1、主要危险有害因素的辨识结果
通过对该项目主要装置（设施）和公用
工程的分析，可以得知其主要危险有害
因素是活在、爆炸、中毒窒息，其他危
险有害罂粟有化学灼伤、出点噪声、高
温、粉尘、机械伤害、高处坠落、物体
打击、车辆伤害、淹溺等。
2、主要危险、有害因素的分布
主要危险、有害因素在主要装置（设施）
和公用工程中的具体分布情况见表
3-2-1
第三节重大危险源的辨识结果1、根据《重大危险源辨识》
GB18218-2000辨识结果
根据退城进园40万Nm3/d煤制气项目各装置在厂区的布置情况，将本
项目划分为4个装置：炼焦装置、净
化装置、罐区、气柜。
通过查看《重大危险源辨识》GB18218-2000，可知该项目所涉及到可构成重大危险源的危险化学品有氨、焦炉煤气、硫化氢、苯。
根据企业提供的可行性研究报告及其他资料对该项目是否构成重大危险源进行
了辨识，结果表明该项目中的炼焦装置、净化装置、罐区均已构成重大危险源。
2、根据《国家安监局56号》文辨识结果
根据国家安监局《关于开展重大危险源监督管理工作的指导意见》（安监管协调字[2004]56号），对该项目中的锅炉、压力容器、压力管道是否够构成重大危险源进行了辨识。
本项目卡研究性报告中给出的部分设备明细不详细，缺少规格、介质、操作压力等参数，因此无法全部判断出是否属于压力容器。但据同类装置设备情况，该项目压力容器不多，不存在“易燃介质，最高工作压力≧0.1MP，且PV≧100MP/m3”的压力容器。另外，干熄焦锅炉已达到重大危险源的申报标准。
第四章评价单元划分和评价方法选
择
第一节评价单元的划分结果
安全评价单元的划分表原则是：根据评价目标和评价方法的需要，在项目危险、有害因素分析的基础上，结合生产工艺特
征、生产设备设施平面布局，参考典型事故及其原因分析，将系统划分为各个想肚肚里、具有明显特征接线的评价单元。
根据上述原则，结合实际情况，将项目划分为如下评价单元：
1）项目外部安全条件单元
2）总平面布置单元
3）主要装置单元
4）公用工程单元
第二节评价方法的选择结果安全评价的方法是对项目危险性、危害性进行分析、评价的工具，可以分为定性评价和定量评价。
定性评价主要是依据法规、标准、规以及历史统计资料，依靠评价人员、专业技术人员、专家的经验和判断能力，对生产系统的工艺、设备、设施、环境、人员和环境管理方面的情况进行定性的分析。
定量评价主要是运用基于大量的实验结果和广泛的事故资料统计分析获得的指标和规律，对生产系统的设备、工艺、环境、设施、人员等方面的情况进行定量的计算，
安全评价的结果是一些定量的指标。按照安全评价给出的定量结果的类别不同，又分为概率风险评价法，伤害围评价法和危险指数评价法。
根据本项目装置及其配套设施的工艺、设备、原料、产品的特性，按照科学合理、使用的原则，对各个评价单元危险有害因素导致事故发生的可能性和风险程度惊醒鉴定、定量评价，已确定事故可能发生的部位、频次、严重程度的等级和相关结果，为项目制定安全度策措施提供科学依据。为此，本此评价选择一下定性和定量评价方法：1）安全检查表发
2）预先危险分析法
3）危险度评价
4）化学火灾、爆炸危险指数评价
5）事故后果模拟分析评价
各评价单元与选择的评价方法对应关系
见表4-2-1
第五章定性、定量分析危险、有害程度的结果
第一节固有危险程度的分析结果
1 化学品数量、状态和所在的作业场所
项目生产过程中存在的主要危险、有害物质包括焦炉煤气、煤焦油、粗苯、氨水、硫化氢、氢氧化钠、硫磺、硫酸、循环惰性气体、联氨、盐酸等，它们的数量状态和所在的作业场所情况见下表：
2 定量计算爆炸与可燃物质放出热量及TNT当量
各装置存在的危险物质种类较多，我们仅考虑生产过程中存在的主要爆炸、可燃性危险物质、即焦炉煤气。其在项目生产系统，包括炼焦装置及后续的净化处理装置中广泛存在，在各装置中分布的量见下表5-1-1。按照附件2公式（1），去TNT的爆热为4..520MJ/KG。对各装置中存在的焦炉气的TNT当量进行评估，结果如下表示：
第二节风险程度的分析结果
评价组采用蒸汽云爆炸模型，对净化装置以及气柜发生爆炸事故的后果惊醒了计算，结果如下：
有上述分析结果可知，该项装置发生蒸气云爆炸的危险程度较大，影响围较广。特别是其财产损失半径较大，这表明一旦发生事故，可能造成周边装置的损伤，并导致二次事故的发生。因此企业必须对上述装置严加管理，以保证项目的安全运行。
第三节定性、定量分析评价结果
本项目共参检114项，其中：合格项88项，可研中没有提及氮需在下一步设计施工中应予以注意的项目26项，具体见表5-3-1
通过安全检查表的检查可知，该项目选址得当，符合当地规划和布局，当人口密集区域、学校等国家法规标准规定的重要区域、设施的安全距离符合国家有关标准，规。总平面布局合理，符合《建筑设计防火规》GB50016-2006、《化工企业总图运输设计规》HG/T20649-1998、《焦化安全规》GB12710-91、《石油化工企业设计防火规》GB50160-92等标准、规的要求；主要装置根据生产工艺特点而选用，其设计、制造均采用正规的生产厂家，具有较高的安全可靠性；本项目消防设施、电气设施等公用工程的设计也能够满足生产需要。
2 预先危险性分析评价结果
通过预先危险性分析结果可知，该项目主要设施中存在火灾、爆炸、中毒、窒息、化学灼伤、触电、高温、机械伤害、噪声、高处坠落、物体打击、粉尘、车辆伤害等危险、有害因素，其中重点防的对象是火灾、爆炸，危险等级达到Ⅲ或Ⅳ级。
对这些危险有害因素的，附表3-3中提出了相应的防措施，建议企业在生产过程中予以落实，以确保安全生产。
3 危险度评价结果
依据退城进园40万Nm3/d煤制气项目装置中的生产特点和工艺布置情况，选择备煤系统、练熄焦系统、净化系统、罐区、气柜等装置中共18个单元进行危险度评价。评价结果表明，在不考虑其他任何安全措施的前提下：在18个评价单元中，“高度危险的”有两个，“中度危险的有”10个，“低度危险的”有6个，这说明该项目整体危险度较高，企业应高度重视安全生产，尤其是做好关键设备和工序的安全监控工作。
4道化学火灾爆炸指数评价结果
本次道化学评价选择退城进园40万Nm3/d没志气项目装置中的气柜、粗苯储罐、煤焦油储罐作为工艺单元，对其进行火灾、危险爆炸指数的计算。计算结果汇总如
可以看出，这三个工艺单元火灾、爆炸危险指数较高，危害程度较大。经过采取安全措施补偿后，各工艺单元的火灾、爆炸危险系数均有所下降，危险等级降至“较轻”。这说明在工艺控制、物质隔离和防火措施等方面应采取的安全措施落实后，项目装置的火灾、爆炸危险性较小，其安全等得到较为有效的保障。但事故的发生往往不限于某个单元，事故的损失多数是单个单元共同作用的结果，所以必须建立起完善的安全保障体系，并有良好的职工素质和正确的操作规程相结合，才能确保装置的安全。
XX科技发展有限公司岗位评价报告
YY管理咨询公司二零零五年四月
目录 一、岗位评价的意义 (2) 二、本次岗位评价的原则 (2) 三、岗位评价的流程 (2) 四、岗位评价的步骤 (4) 五、岗位评价结果 (6) 六、运用岗位评价需要注意的问题 (8) 附件一海氏工作评价指导图表 (9) 附件二海氏工作评价系统说明 (14)
一、岗位评价的意义 （一）衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位所需要的技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任方面进行系统的、定量的评价。岗位评价可以衡量出各岗位量化差异，清楚地衡量岗位间的相对价值，它是确定薪资结构的一个有效的基础性工具。 （二）确定公平合理的薪资结构。通过岗位评价确定各个岗位的相对价值后，进而明确岗位等级，设计合理的工资结构，从而建立起合理的工资体系，使员工在工作中体现的能力、绩效与承担的责任压力可以在收入上得到相应的回报。在项目初期的员工调查问卷显示，有较多的员工认为薪酬水平以及薪酬的内、外部比较上不尽合理，没有实现内部公平、外部公平和自我公平。XX需要确定一套有良好激励作用的薪酬方案，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。 二、本次岗位评价的原则 不同的企业千差万别，就是同一个企业内部，各个不同的岗位也是名目繁多，因此，我们在进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则： （一）对岗不对人原则：评价的是工作岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。 （二）一致性原则：所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价 （三）独立原则：参加对岗位进行评价的专家小组成员必须独立地对各个岗位进行评价，不允许成员之间互相讨论，协商打分。 （四）保密原则：由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的结果在一定的时间内保密。在完成工资制度设计之后，岗位评价的结果公开，使员工了解到本岗位在公司中的位置。 （五）共识原则。专家小组成员对各因素的理解要达成共识，避免在实际打分中出现对意思理解的偏差。 三、岗位评价的流程 根据经验，这次XX岗位评价主要分为三个阶段： 准备阶段。在这一阶段需要完成的任务包括岗位清点、撰写职位说明书、确定岗位评价的方法和工具、组建专家组。
360°评估结果分析报告 被评估者情况简介 评估结果概述 360°问卷调查全方位地从管理技能、领导能力、交流技能和公司价值观等方面对您个人的领导和管理技巧进行了评估，以帮助您有效规划自己的职业发展，成为更加出色的管理者和领导者。 综合分析您自己、您的上司、同事及下属对您的评估结果，并结合您当前职位的能力要求以及公司整体的发展需求，您的优势能力和当前的发展需要已经被清晰地表现出来。 评估结果（见附表）显示：您的Ave曲线（您上司、同事、下属及自我评估结果的均值）基本上处于Max50％－Min50％两曲线间（公司整体中等水平区域），表明您基本具有良好的领导与管理能力，当然，从评估曲线的大幅波动――特别是您上司的评估曲线――中，您会发现，进一步的职业发展依然需要您在许多能力方面不断改进和发展。 评估结果具体分析 1、16种能力（行为）发展状况――绝对分析： 相对于公司整体平均水平的上限（max50％曲线），你的Ave曲线走势形成了您个人绝对的优势、中等和较弱能力（行为）。 （1）绝对优势能力（行为）： ?无 （2）中等能力（行为）： ?“设立目标，建立计划”（Establish Goals and Plans，EG） ?“管理的实施”（Manage Execution，ME） ?“提供方向”（Provide Direction，PD） ?“领导果断”（Lead Courageously，LC） ?“最终结果驱动”（Drive for Results， DR） ?“影响他人”（Influence Others，IO） ?“激励他人”（Motovate Others，MO）
? “指导与发展”（Coach and Develop ，CD ） ? “支持变化”（Champion Change ，CC ） ? “形成开放式沟通”（Foaster Open Communication ，FO ） ? “管理沟通”（Communicate Managerially ，CM ） ? “运作高效”（Perform with high Efficiency ，PE ） ? “创新精神”（Innovate ，IN ） ? “与公司共同成长”（Grow with the Company ，GC ） ? “客户第一/注重质量”（Focus on Customer/ Quality ，FC ） ? “形成团队精神”（Foster Team Work ，FT ） （3）绝对较弱能力（行为）： ? 无 2、对于您当前的职位最为重要的4种能力（TF ）： 基于职位分析及您的自评和您的上司反馈，对于您当前的职位（而不是您自己）来讲，在所有的这16种能力（行为）当中，结果驱动（DR ）、与公司共同成长（GC ）、提供方向（PD ）和运作高效（PE ）等四项能力（行为）最为重要。 3、发展和改进需求分析： 如下四格表所示，被评估的所有能力（行为）中受关注的重点应该是被列于该表中的属于TF 的优势和不足： 四格评估表 根据结果表和四格评估表显示（参见max50％和AVE 两曲线）： 对于您的职位非常重要的能力，您的发展水平中等，与其他能力相比并未显示出优势。这都有待您在今后的职业发展中，进一步改善和发挥这些能力/行为的作用。 4、结果的比较与原因初步探讨： 对该职位的重要程度 。 低 高 ( ) 低 高
浙江众安房地产开发有限公司 岗位评价报告 北大纵横管理咨询公司 2002年12月
目录 一、岗位评价的意义....................................... 错误!未定义书签。 二、岗位评价的原则....................................... 错误!未定义书签。 三、岗位评价的流程....................................... 错误!未定义书签。 四、岗位评价具体操作..................................... 错误!未定义书签。 第一步：选择岗位评价方法——评分法................... 错误!未定义书签。 第二步：修改评价因素指标及权重....................... 错误!未定义书签。 第三步：组建专家小组................................. 错误!未定义书签。 第四步：培训专家小组成员并进行试打分................. 错误!未定义书签。 第五步：正式岗位评价................................. 错误!未定义书签。 五、岗位评价结果......................................... 错误!未定义书签。 （一）试打分结果分析................................. 错误!未定义书签。 （二）正式打分结果................................... 错误!未定义书签。 （三）正式打分结果分析............................... 错误!未定义书签。 六、运用岗位评价需要注意的问题........................... 错误!未定义书签。附件................................................... 错误!未定义书签。 附件1 浙江众安岗位评价因素定义与分级表............. 错误!未定义书签。 附件2 岗位分布图................................... 错误!未定义书签。 附件3 岗位评价原始评分汇总图示..................... 错误!未定义书签。
2014年度XXXX员工满意度调查分析报告 一、调查分析的目的： 1、让员工向公司尽情吐露心声，在员工与领导层之间构筑一个大型沟通互动平台。 2、根据调查结果统计出员工不满意的原因和所占比例，进行客观分析，由此对公司管理现状进行综合评价，针对评价结果作出如下反应：（1）及时解决客观存在的问题； （2）对员工提出的问题、意见、建议以及对公司的满意程度，及时并积极地向员工作出反应或答复，并将确实需要改善的环节、需要解决的问题、需要健全或完善的项目等列入公司议事日程。 3、让员工看到公司的转变、看到公司的革新、看到公司的进步、看到美好的未来，在员工与领导层之间建立“一座诚信长城”，摒弃一切不利公司发展的因素，推动公司在良性轨道上又快又好的发展。 二、调查时间：2014年4月11日-21日 三、调查范围：各部门员工 四、调查方式：按50%比例向员工发放了《员工满意度调查问卷》，以部门为单位进行员工满意度调查 五、总体调查情况： 本次调查共发出《员工满意度调查表》365份，共收回有效答卷351份。本次问卷涉及5方面内容：对工作回报的满意度（整体满意度为83.9%）、对工作保障的满意度（整体满意度为74.3%）、对工作群体的满意度（整体
满意度为95.6%）、对企业管理的满意度（整体满意度为90.2%）、对企业经营的满意度（整体满意度为95.6%），此次员工满意度调查综合满意度为87.9%。根据以上数据所得，大多数员工都比较满意公司的各项工作，基本上达到公 司各部门的目标值，但仍有部分工作需要改善，具体详见调查内容数据分析。 六、调查问卷的解释： 问卷主要涉及 5 方面内容： 1、对工作回报的满意度：包括员工薪酬、福利待遇、工作匹配、精神和物质回报; 2、对工作保障的满意度：包括劳动合同、工作环境、后勤服务； 3、对工作群体的满意度：包括工作氛围、工作方法、工作效率; 4、对企业管理的满意度：包括机构设臵、管理制度及水平、企业文化建设、工会工作； 5、对公司经营的满意度：包括公司经营状况、体系运行、与客户及供应商合作、与政府关系； 七、调查问卷答卷汇总、分析与总结： 1、对工作回报的满意度 工作回报这一板块包含有薪酬福利、社会统筹、岗位培训、岗位满意度、晋升提高、奖惩制度、精神回报、员工体检、能力特长发挥等20道题目。通过对此项满意度问题的综合汇总我们发现，12.2%的员工是非常满意公司目前的工作回报的，在个人能力提升、能力发挥、工作认可、建立友谊、责权对等等5方面满意度达到90%以上，对薪酬福利的分配集中存在不同程度的不满，单项满意度在68.4%-79.7%。
报告9-岗位评价报告 ★机密大连铁龙实业股份有限公司岗位评价报告北京北大纵横管理咨询公司二零零五年一月大连铁龙实业股份有限公司 岗位评价报告 目录 一.概述1 二.本次岗位评价的原则3 三.岗位评价的过程4 （一）准备阶段 .4 （二）培训阶段 .6 （三）评价阶段 .6 （四）总结阶段 .6 图3-1：岗位评价工作流程见图 .7 四.岗位评价结果分析8 （一）标杆岗位试打分结果分析 .8 （二）大连铁龙公司总体岗位评价结果分析 .8 图4-1：大连铁龙岗位评价结果分布图 .9 五.岗位评价的收获和意义 .11 六.岗位评价的成功因素 .12 七.岗位评价的后续工作 .13 附表1：大连铁龙实业股份有限公司岗位评价因素定义与分级表14 附表2 大连铁龙公司岗位评估打 分表 .13 附表3 大连铁龙公司所有参与评价的岗位得分排序 .14 大连铁龙实业股份有限公司岗位评价报告
一.概述北大纵横项目组在大连铁龙实业股份有限公司的大力支持和全力配合下，在组织结构和岗位设计的基础上，结合我们的经验，同大连铁龙内部对接小组一起完成了总部各岗位的岗位说明书编写工作，并在此基础上完成了岗位评价。 本次岗位评价采用了国际通行的评分法。岗位评价涉及岗位44 个，参加评估的专家16 人，岗位评价阶段实际操作过程用时1 天。 通过对评价结果的统计分析，此次岗位评价结果基本反映了大连铁龙岗位间的相对价值。为我们下一步职等体系的建立和薪酬体系的设计奠定了坚实的基础。 大连铁龙实业股份有限公司岗位评价报告 二.本次岗位评价的原则对事原则岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人，评价是以岗位说明书中的职责范围为基础，抛开现任职人的个人因素。 一致性原则所有岗位通过同一套评价因素进行评价。 评价因素无重叠原则岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。 个性化设计原则根据大连铁龙公司的业务性质和战略重点，确定符合实际的评价因素。同时，在因素权重设计方面，重点考虑能够为公司带来高价值的岗位。另外，在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。在培训过程中，向专家们解释了评价
UTStarcom 360°评估结果分析报告 被评估者情况简介 评估结果概述 360°问卷调查全方位地从管理技能、领导能力、交流技能和公司价值观等方面对您个人的领导和管理技巧进行了评估，以帮助您有效规划自己的职业发展，成为更加出色的管理者和领导者。 综合分析您自己、您的上司、同事及下属对您的评估结果，并结合您当前职位的能力要求以及公司整体的发展需求，您的优势能力和当前的发展需要已经被清晰地表现出来。 评估结果（见附表）显示：您的Ave曲线（您上司、同事、下属及自我评估结果的均值）基本上处于Max50％－Min50％两曲线间（公司整体中等水平区域），表明您基本具有良好的领导与管理能力，当然，从评估曲线的大幅波动――特别是您上司的评估曲线――中，您会发现，进一步的职业发展依然需要您在许多能力方面不断改进和发展。 评估结果具体分析 1、16种能力（行为）发展状况――绝对分析： 相对于公司整体平均水平的上限（max50％曲线），你的Ave曲线走势形成了您个人绝对的优势、中等和较弱能力（行为）。 （1）绝对优势能力（行为）： ?无 （2）中等能力（行为）： ?“设立目标，建立计划”（Establish Goals and Plans，EG） ?“管理的实施”（Manage Execution，ME） ?“提供方向”（Provide Direction，PD） ?“领导果断”（Lead Courageously，LC） ?“最终结果驱动”（Drive for Results， DR） ?“影响他人”（Influence Others，IO） ?“激励他人”（Motovate Others，MO） ?“指导与发展”（Coach and Develop，CD）
一、岗位评价的意义 （一）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。 （二）确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。目前本公司需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定一套有良好激励作用的薪资方案。2001年8月ZZ开发部员工调查问卷显示，一半多的员工认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。员工对薪酬普遍不满的深层次原因是现有薪酬方案不合理、不透明的结果。开发部需要一种科学的方法制定薪酬体系，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。 （三）奠定等级工资制的基础经过充分的讨论，开发部与北大纵横项目组达成了共识，即目前最适合开发部的工资改革方案是等级工资制。确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。 二、岗位评价的原则 进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则： 就事原则岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。 一致性原则所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。
完备性原则岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。（参见附件1 岗位评价因素定义与分级表） 针对性原则评分因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。项目组与专家根据该企业的实际情况，对岗位评价因素定义与分级表的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论，尽可能切合实际。 独立性原则参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，专家小组的成员之间不应该互相串联，协商打分。 保密原则由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态。当然，在完成整个薪酬制度的设计之后，岗位的分布应该公开，使全体员工都了解到自己的岗位在公司的位置。 三、岗位评价的流程 根据经验，这次开发部岗位评价主要分为四个阶段： 准备阶段在这一阶段需要完成的任务包括清岗、撰写职务说明书、组建专家组和操作组。 培训阶段这一阶段需要确定评价表的因素定义和权重，确定标杆岗位，进行试打分并统一专家组成员的评判标准。 评价阶段这一阶段是岗位评价的核心阶段。专家们按部门对岗位进行打分，操作组需要并行工作，对评价结果及时处理并反馈。 总结阶段这一阶段需要对打分的结果进行排序，对不合理的岗位/因素重新打分，并对排序进行相应调整。至此，整个岗位评价工作结束。
岗位评价分析报告 一、背景 云南UNIDA公司聘请北大纵横管理咨询公司进行组织结构调整和人力资源体系设计咨询项目。在充分考虑公司现状的前提下，设定了基本符合公司实际的组织结构方案。并且在此框架上进行新的人力资源体系的设计。在人力资源体系设计工作中，经过充分讨论，收集各方面的意见，运用各种具体操作方法，完成了工作分析这项基本工作，并且得到了工作分析的结果也就是职位说明书。此时，在岗位评价的条件已经具备的情况下，在11月4日晚7：00至凌晨2：00进行了云南UNIDA公司岗位评价工作。共有包括北大纵横项目组和UNIDA员工共17人，历经7个小时完成此项工作。 二、岗位评价的意义 岗位评价对于UNIDA公司有如下意义： 1．衡量岗位间的相对价值 岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、岗位性质与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。 2．确定公平合理的薪资结构 此次人力资源体系设计的目标之一是建立一种公正、平等的工资体系，从而将员工在工作中体现的能力、绩效可以在收入上给以相应的回报。目前UNIDA公司需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定一套有良好激励作用的薪资方案。 3．奠定岗位工资制的基础 通过前期的工作发现，UNIDA公司目前无论采取何种形式的工资结构，都要包含岗位工资这一部分。这样才能更有力地强调岗位对公司的贡献。科学、合理的确立岗位工资，需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职类，从而确定不同岗位间的相对价值。 4．为下一步组织结构的调整提供参考 在同一职系中，如果某一岗位的分值明显低于其他岗位，则意味着可能是这一岗位的工作量不够，或者这一岗位的职能不够，应该改变这一岗位的职系或与其他岗位合并。 5．用来检验现有工资体系的合理性
浙江X X公司岗位价值评估报告
目录 （1）岗位价值评估过程概述 (003) （2）岗位价值评估结果排名 (014) （3）岗位价值系数测算 (019) （4）岗位薪酬层级关系图 (020) （5）岗位价值评估模型 (032)
第一部分：岗位价值评估过程概述 1、岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。 2、岗位价值评估的三个基本特点： （1）岗位价值衡量的是公司所有岗位之间的相对价值，而不是某一个岗位的绝对价值，如果岗位价值的结果脱离了企业这个特定的环境，则没有任何意义； （2）岗位评价结果具有一定的稳定性和可比性； （3）岗位价值评估的过程中需要运用多种评价技术和手段。 3、关于岗位价值评估的理解： （1）岗位价值评估是解决公司不同岗位之间的相对价值，而非绝对价值； （2）岗位价值是对不同岗位价值的定性判断，而非定量分析； （3）岗位价值评估主张以工作为中心，而非以人为中心； （4）岗位价值评估是通过岗位价值评估模型在不同岗位之间使用同一尺度进行衡量，而非不同岗位采用不同的衡量尺度。 4、XX岗位价值评估是由公司评价小组共同评价的结果，共分为10组，共有20位员工参加了岗位价值活动，公司高层又对部分岗位（包括B层级及个别C、D层级岗位）进行了评价。 5、在对评估数据进行分析的过程中，我们没有发现大面积的不合格数据，所以我们视本次岗位价值评估结果为有效。 6、XX的岗位价值评估结果将为下阶段进行薪酬层级关系图设计与市场薪酬水平的接轨，以及整个薪酬体系的设计提供数据基础保障。 7、为了体现薪酬体系的公平性，保证与市场接轨，人力资源部建议XX每隔1~2年进行一次岗位价值评估。
360度绩效评价分析报告360-degree performance evaluation analysis report 姓名：刘颖 学号：200907060125 班级：2009070601 专业：人力资源管理 指导老师：江永众 小组成员：李立庚，陈霞，刘颖，展硕，朱建超
一、实验目的： 学生通过实验，了解和评价一套360度反馈体系；利用已经设计的HRM系学生团队绩效评价指标对本小组成员进行360度评价与反馈。 二、实验内容： 1、根据工作说明书制定绩效评价指标。 2、学习运用360度绩效评价方法进行绩效评价与反馈。 3、根据自己的小组绩效评估结果以及自评，对自己的绩效进行横纵比较。 4、根据绩效反馈及分析制定改进计划。 三、实验过程及其分析： 1、360度反馈体系 360度反馈评价可称为多源评估或多评价者评估，它不同于自上而下，由上级主管评定下属的传统方式。在360度评价中，评价者不仅仅是被评介者的上级主管，还包括其他与之密切接触的人员，比如同事、下属、客户等，同时包括自评。它是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多个视角对员工进行综合绩效考评并提供反馈的方法，或者说是一种基于上级、同事、下级和客户等信息资源的收集信息、评估绩效并提供反馈的方法。360度绩效反馈是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。 2、小组综合评价 这次本小组绩效评估共进行了： （1）对事件进行必要的背景分析的能力； （2）一般的数学知识和数学分析的能力； （3）熟练编写办公文档的能力； （4）团队合作意识； （5）良好的人际交往的能力； （6）责任心。 共六个方面的考核。同时采用了自评和成员互评。下表为所有小组成员的各项的总体平均情况： 3.00 2.00 系列1 1.00 0.00 1 2 3 4 5 6
设立评价分析报告 The final edition was revised on December 14th, 2020.
第三章危险、有害因素的辨识结果第一节危险化学品的辨识结果 1、危险化学品的识别结果 退城进园40万Nm3/d煤制气项目涉及的危险、有害物质种类较多，有焦炉煤气、煤焦油、粗笨、氨水、洗油、氢氧化钠、硫磺、硫酸、硫酸铵、硫化氢循环惰性气、煤、焦炭、联氨（水合肼）、盐酸等。其中，焦炉煤气成分复杂，主要括H2 、CH4、N2、CO、 CO2、 H2S 、CmHn、 NH3、笨、萘等；循环惰性气为氮气。 在这些物质中，硫化氢为第类易燃气体，氮为第类不燃气体，焦炉煤气为第类有毒气体，粗笨、煤焦油、洗油为第类闪点易燃气体，硫磺为第类易燃固体，硫酸、盐酸为第类酸性腐蚀品，氨水、水合肼、氢氧化钠属于第类碱性腐蚀品。 依照《高度物品目录（2003年版）》，笨、水合肼、硫化氢在其中分别为第4号、第28号、和第31号高毒物品。依据《易制毒化
学品管理条例》，硫酸、盐酸属于第三类易制毒化学品。 除此之外，项目生产过程中还可以产生氮氧化物、烃类、硫氧化物、硫化碳、氧硫化碳、有机硫等物质，由于它们或者在系统中仅少量存在。在本次评价中不对这些物质进行辨识。 2．危险化学品的基本危险特性 项目设计的危险化学品分别具有易燃、易爆、腐蚀、有毒等特征，能够引发火灾爆炸、腐蚀、以及致人中毒等、灼伤等，它们的基本危险特性见表3-3-1。 4．危险化学品的理化性能指标以及包装 存储、运输的技术要求 本次评价对项目中涉及的危险化学品的理化性能指标等各方面的内容列表进行了辨析，详见附件1中的附表1-1至1-10。 以下为项目中主要危险化学品的包装、存储、运输的技术要求。
浙江X X公司 岗位价值评估报告
目录 （1）岗位价值评估过程概述 (003) （2）岗位价值评估结果排名 (014) （3）岗位价值系数测算 (019) （4）岗位薪酬层级关系图………………………………………………………………………………………………………………………
(020) （5）岗位价值评估模型 (032)
第一部分：岗位价值评估过程概述 1、岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的阻碍范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。 2、岗位价值评估的三个差不多特点： （1）岗位价值衡量的是公司所有岗位之间的相对价值，而不是某一个岗位的绝对价值，假如岗位价值的结果脱离了企业那个特定的环境，则没有任何意义； （2）岗位评价结果具有一定的稳定性和可比性； （3）岗位价值评估的过程中需要运用多种评价技术和手段。 3、关于岗位价值评估的理解： （1）岗位价值评估是解决公司不同岗位之间的相对价值，而非绝对价值； （2）岗位价值是对不同岗位价值的定性推断，而非定量分析；
（3）岗位价值评估主张以工作为中心，而非以人为中心； （4）岗位价值评估是通过岗位价值评估模型在不同岗位之间使用同一尺度进行衡量，而非不同岗位采纳不同的衡量尺度。 4、XX岗位价值评估是由公司评价小组共同评价的结果，共分为10组，共有20位职员参加了岗位价值活动，公司高层又对部分岗位（包括B层级及个不C、D层级岗位）进行了评价。 5、在对评估数据进行分析的过程中，我们没有发觉大面积的不合格数据，因此我们视本次岗位价值评估结果为有效。 6、XX的岗位价值评估结果将为下时期进行薪酬层级关系图设计与市场薪酬水平的接轨，以及整个薪酬体系的设计提供数据基础保障。 7、为了体现薪酬体系的公平性，保证与市场接轨，人力资源部建议XX每隔1~2年进行一次岗位价值评估。
效果分析及评价报告
胜利采油厂 配电线路重大安全隐患治理项目配网自动化升级改造 效果分析评价报告
胜利油田胜利采油厂 2011年11月 配网自动化升级改造 效果分析评价报告 项目名称：胜利采油厂配电线路重大安全隐患治理项目配网自动化升级改造 承建单位： 地址：东营市胜利采油厂
目录 一、项目承建单位基本情况 (5) 二、项目名称、主要建设内容、总投资及完成目标 (5) 三、项目的必要性、先进性 (7) 四、项目效果分析依据 (8) 五、项目内容效果分析 (8) 六、效果评估结论及合理性建议 (9)
一、项目承建单位基本情况 二、项目名称、主要建设内容、总投资及完成目标 2.1 项目名称：胜利采油厂配电线路重大安全隐患治理项目配网自动 化升级改造 项目地点：东营市胜利采油厂水电讯大队 2.2 项目主要内容： 本项目利用当前最先进的计算机、通讯等技术，完成如下改造：2.2.1 硬件方面：
系统将采用独立采集网，前置服务器将从采集网获取数据；由于数据采集网数据与SCADA主网数据处理能力不同，将生数据流与熟数据流分网段处理可以减少数据丢包，大幅提高前置数据处理能力，提高系统数据量处理性能。 系统更换两台前置服务器和两台历史服务器，去掉磁盘阵列，使得关键节点设备保持运行稳定，实现冗余配置无扰动切换。 系统利用原SUN服务器新增DPAS服务器，系统将采用分布式功能，所有高级应用功能将放在DPAS服务器处理，提高高级应用功能处理性能。 系统利用原SUN服务器新增GIS服务器，GIS相关功能由GIS 服务器处理，GIS功能将放置在安全III区，GIS数据通过物理隔离从主网获取数据。 系统由原SUN服务器替换原来的Web工作站服务器，TMR服务器也单独增加，提高了系统的可靠行。 系统将在远端增加主网延伸交换机、III区延伸交换机，工作站从远端读取服务器数据。 系统新增III区防火墙，提高MIS网访问安全性。 2.2.2 软件方面： 本次拟在I期基础上增加DPAS\TMR功能及故障录波采集功能。 DPAS本期将安装四个模块，即网络拓扑、状态估计、调度员潮流、短期负荷预测。 此次软件升级改造后，系统将具备电量数据处理分析能力，同时
综合部岗位评价 分析报告 一、概述 根据集团企管部制定的岗位评估方法指导书，依据指导书中岗位评价的意义、原则、流程，做出综合部岗位评价分析报告。 二、岗位数量 经过前期定岗定编方案的执行，制定了综合部岗位说明书，明确了岗位职责及岗位数量。 通过整理和统计，综合部数据如下： 1、综合部4块业务，分为：行政办公、人事、企管、安全； 2、综合部岗位：本次岗位分析共计15个岗位，见综合部定岗定编计划表。 三、评价依据 本次岗位评价主要依据为综合部岗位说明书、日盛达集团岗位评估方法指导书。 四、评价方法与工具 本次评价选用了指导书中的因素评分法，根据指导书中岗位分析评分表模板，确定了七个主要因素： (1)对企业的影响：通过比较一个岗位影响力的范围和程度衡量其对企业的重要性(影响)以及对企业效果贡献的大小。 (2)监督管理：通过比较一个岗位包含直接和间接下属的人数与级别衡量其在监督管理方面体现的重要程度。 (3)责任范围：通过比较一个岗位涉及的独立性、管理范围、控制主体级别等方面衡量其责任范围的大小。 (4)沟通技巧：通过比较各类沟通对一个岗位的重要程度和频繁程度反映该岗位对沟通技巧的能力要求大小。 (5)任职资格：通过比较一个岗位所需的学历和工作经验衡量其
对任职资格的要求。 (6)工作难度：通过比较一个岗位面临问题的复杂程度和解决问题方法的创新程度衡量其需要解决问题的难度。 (7)环境条件:通过比较一个岗位工作环境的舒适程度和危险程度来衡量其工作环境的条件状况。 以上七个主因素又划分15个子因素，每个子因素对应明确的衡量标准和权重。 1、本次岗位评价的总分数为1500分，七大因素的分数比例为100：200：300：300：200：200：200，分别分布在不同的子因素上。同时确定了各子因素的分数权重，见岗位分析评分表。 2、进行评价的时候，只要针对每一个岗位的每一项因素给出相应的分值，然后将每一个岗位各个子因素的权重得分加起来，就是该岗位的评价得分。（注：评分表模板进一步细化，打分均按从高原则，尽量避免主观因素打分不公平） 五、岗位评价结果 通过前述岗位评价过程（详表见综合部岗位分析评分表），综合部岗位评价汇总表如表1所示： 序号主要因素 岗位 因素得分 总分对企业 的影响 监督 管理 责任 范围 沟通 技巧 任职 资格 工作 难度 环境 条件 1 办公楼保洁 2 2 10.5 2 1. 3 7.5 1.3 26.6 2 厂区保洁 2 2 10.5 2 1. 3 7.5 1.3 26.6 3 保安 2 2 10.5 3 1.95 6 1.75 27.2 4 厨师 2 2 10. 5 2 3.5 9 1.3 30.3 5 办公室内勤 3 2 10.5 2.5 3.25 9 1.3 31.55 6 保安组长 3 4.5 13 3.3 3.05 7.5 2.35 36.7 7 保安队长 4.5 5.5 16 4.7 3.7 9 3 46.4 8 人事干事 4.5 4.75 14.5 4.7 3.25 13.5 1.3 46.5 9 企管干事 4.5 4.25 14.5 3.5 3.55 15 1.3 46.6 10 现场检查 4.5 4.75 14.5 3.5 3.25 13.5 2.75 46.75 11 后勤主管 4.5 4.5 17.5 4.7 3.7 13.5 1.3 49.7 12 安全员 4.5 5.5 16.5 4.7 3.7 15 2.75 52.65
三年级学生数学学业水平与素质综合评价分析报告 寺坪小学王胭为了提高学生的学业水平及素质，现将我部学生的学业水平及素质作以综合评价分析： 一．学生情况 本班有学生40人，男生27人，女生14人，为了有效的在本班看展研究活动，做出以下分析。 二．学生的学业水平现状。 通过一二年级数学学习，对数学学习产生了浓厚的学习兴趣，为三年级的学习打下了基础。在学习中，初步知道加减法的含义及计算，解决一些简单的实际问题，会比较100以内数的大小比较以及表内的乘除，能识别长方形，正方形，三角形和圆形。学生学习就向长跑一样，刚开始大家都差不多，经过一段时间后，各人的实力就逐渐显露出来，逐渐开始拉开距离。三年级是一个关键年段，学生的两极分化现象开始出现。有些学生很可能就在这个年段成为了学困生。一、二年级时，大家起点相同，根本就分不出高低，但从三年级开始，孩子们的学习内容更加丰富，对学生提出了更高的要求。除了掌握基础知识以外，更多的是一些比较“活”的题目，它与生活的联系越来越密切，也就是我们要灵活应用所学知识去解决问题，这不仅要扎实的基础知识，还要有灵活运用的能力。 大部分学生已养成良好学习习惯，上课听讲，发言，思考，乐于参加各种数学实践活动。但仍有一些学生上课不注意听讲，不能完成
作业练习，没有自觉性，默默无闻，你讲什么充耳不闻，做作业的时候却磨蹭、拖拉。正是因为孩子学习习惯上的差异，而造成了学习效率的一种差异。 二、原因分析 1、班大学生数多，知识的落实不到位。 2、学生良好的学习习惯没有养成。 3、家长不重视学生的学习，学生全靠在校学习，下午在家无人辅导。 4、留守儿童多，无人管理，爷爷奶奶只管学生的吃穿，不管学生的学习。 5、教师的业务水平不高， 三、减少差异的方法。 从三年级开始，学习需要拿出真本事。三年级课程似乎一下子变得难了，许多事情都要靠自己的努力去解决。一、二年级的时候，有的孩子比较聪明，不太认真学习也能取得比较好的成绩，然而到了三年级就没有那么简单了，稍有马虎，学习成绩就有可能滑下来。孩子的差异既然已经存在，现在要做的是减少这个差异。其实，学习的比拼并非完全是智力的比拼，实际上更多的是良好的行为习惯、学习习惯的比拼。好的习惯终身受益。所以，学习上有一个良好的数学学习习惯是更重要的。 1．专心听讲的习惯。 2．善于求异和质疑问难的习惯。
ZZ 岗位评价报告北大纵横管理咨询公司二零零一年九月
岗位评价报告 一、岗位评价的意义 （一）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。 （二）确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。目前本公司需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定一套有良好激励作用的薪资方案。2001年8月ZZ开发部员工调查问卷显示，一半多的员工认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。员工对薪酬普遍不满的深层次原因是现有薪酬方案不合理、不透明的结果。开发部需要一种科学的方法制定薪酬体系，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。 （三）奠定等级工资制的基础经过充分的讨论，开发部与北大纵横项目组达成了共识，即目前最适合开发部的工资改革方案是等级工资制。确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。 二、岗位评价的原则 进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则： 就事原则岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。 一致性原则所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。 完备性原则岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。（参见附件1 岗位评价因素定义与分级表） 针对性原则评分因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。项目组与专家根据该企业的实际情况，对岗位评价因素
医院 岗位评价报告
导言 项目组在医院领导和职工的大力支持和全力配合下，结合过去的经验，编写了313份岗位说明书，在此基础上对其中229个进行了岗位评价工作。 本次岗位评价我们采用评分法。根据医院的实际情况我们对岗位评价的因素及权重进行了调整。本次岗位评价的总权重为1000分，因素为28个。参加评价的专家16人，岗位评价阶段实际操作过程用时2天。 通过对统计结果的分析，项目组认为岗位评价结果基本反映了医院岗位间的相对价值。 第一章岗位评价的意义 岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计，得出不同岗位在组织中的价值大小顺序，它是组织进行薪酬决策的关键环节。值得强调的是：岗位评价是针对组织中的岗位，而不考虑从事该岗位的人；另外岗位评价是对各岗位在组织中的相对价值的衡量过程。 由于岗位评价是薪酬决策的关键环节，可以通过对薪酬决策的几个重要方面的了解来加深对岗位评价作用的理解。从医院的角度看，薪酬是推动医院实现战略目标的强有力工具，首先，薪酬对于员工的态度和行为有重要激励作用，有助于医院人力资源开发与利用，从而推动医院战略的实施；其次薪酬还是医院的重要成本项目。从员工角度看，首先薪酬对员工收入和生活水平有重要影响，其次薪酬收入也被认为是个人地位和成功的标志之一。 一个医院的薪酬决策直至薪酬制度必须实现三个公平，即外部公平、内部公平和自我公平。外部公平是指同一行业、同一地区或同等规模的不同医院中类似岗位的薪酬应该基本相同；内部公平是指同一医院中不同岗位的薪酬应该正比于各岗位对医院的贡献；自我公平是指同一医院处于相同岗位的员工获得的薪酬收入应该正比于员工的付出和工作业绩。可见薪酬决策中外部公平和内部公平决策都是针对工作而不是针对具体的人，即将岗位和薪酬联系起来；自我公平才是将薪酬和个人紧密联系起来。薪酬的外部公平性会影响到员工的吸引和保留，内部
客户满意度分析报告 1、调查方法： 本次调查采用的方法是向客户发放满意度调查表，一共用了15天的时间，调查表反馈有效率95%。 2、客户满意度调查表统计： 本次调查按照4-6月销售记录，共发出的调查表25份，调查率为83.3%，收回22份，回收率占发出调查表的88 %，调查数据有效。在回收的调查表中，总体评价有0 份客户满意度评定为很不满意。 3、调查情况简介： 客户满意度是一种从客户角度客观对企业经营状况进行评价的一种手段，并一直被作为判断一个企业是否具有竞争优势的一种度量方法，也被作为度量商业经济运行健康状况的晴雨表。 为了抓住产品市场的脉搏，把企业的各种优点（产品质量、现场服务、安全生产、交货期、使用寿命等）与客户有效的沟通并全方位地了解公司内部客户的满意度，测试公司产品的潜在市场及目前该行业的市场动态，我公司从2013年7月3号至2013年7月18号发起了这次面向公司各客户的调查问卷活动。具体调查工作由公司销售部负责运作。为了更好的了解公司企业在客户心目中的满意度，扩大公司在市场上的影响性与产品占有率，我们组织了这次客户满意度调查，在四川、重庆、云南等调查数据收集上来以后，我们对每一个抽象指标的可靠性进行了分析，数据是比较可靠和稳定的。 4、数据分析： 我们将客户满意度调查分为四级，即很满意，满意，较不满意，不满意，对
应分数分别为：5分、4分、3分和1分。我们将按照客户的综合得分情况做出客户满意度及市场需求方面的判断及分析。 ①本次调查表的回收率在88％，客户的平均总评满意率达100％，从中我们可以看到各客户对我司是满意的。 ②从数据来看，公司产品质量、现场服务、安全生产、使用寿命得分为很满意。但对新作、在线修复的交货期得分相对较低。 ③新作、在线修复的交货期是影响到公司满意度不高的两个主要因素，从调查结果及客户所提意见来看，我们公司的产品交货期略长，这样对公司的长远发展来看是不利的。目前影响交期主要原因是在线施工突发事件较多，如：交叉作业、修复内容发生变化、设备突发故障等原因。新作产品影响交货期的主要原因为铸坯、加工需外包制作，外包单位未及时交货所致。 5、调查总结： 从整体来看，客户对于我司各方面综合评价是满意的。未按时交货问题，在今后的工作中应加强与用户的沟通协调工作，准确了解在线维修的工作内容、认真做好设备的清理检查工作，加强外包单位的监督沟通工作，使客户满意度进一步提高。 成都华泰冶金硬面技术有限公司营销部 2013-8-19 分析：审核：
研究所岗位评价报 告
中国建筑标准设计研究所岗位评价报告 北大纵横管理咨询公司 二○○二年十一月
一、岗位评价的意义 (一)衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具,能够清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上,按照一定的客观衡量标准,对岗位的责任、知识技能要求、所需努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。 (二)确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构,使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度能够在收入上得到相应的回报。当前标准所需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值,从而确定一套有良好激励作用的薪酬方案。标准所需要一种科学的方法制定薪酬体系,以提高员工对于收入的满意度和公平感,实现充分的激励作用。 (三)奠定等级工资制的基础经过充分的讨论,标准所与北大纵横项目组达成了共识,即当前最适合标准所的工资方案是等级工资制。确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具,因为岗位评价能够衡量出各岗位的排序和量化差异,并将之对应到各个职系中相应的职级,从而确定不同岗位间的相对价值。 二、岗位评价的原则 进行岗位评价时,必须贯彻如下的一些基本原则: 就事原则岗位评价针正确是工作的岗位而不是当前在这个岗位上工作的人。 一致性原则所有岗位必须经过同一套评价因素进行评价。
完备性原则岗位评价因素定义与分级表上的各项因素,彼此间是相互独立的,各项因素都有其各自的评价范围,这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。(参见附件 1 岗位评价因素定义与分级表) 针对性原则评分因素应尽可能结合企业实际,这需要在实际打分之前,对专家小组成员进行培训。项目组与专家根据标准所的实际情况,对岗位评价因素定义与分级表的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论,尽可能切合实际。 独立性原则参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价,专家小组的成员之间不能互相串联,协商打分。 保密原则由于薪酬设计的极度敏感性,岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态。当然,在完成整个薪酬制度的设计之后,岗位的分布应该公开,使全体员工都了解到自己的岗位在标准所的位置。 三、岗位评价的流程 根据经验,这次岗位评价主要分为四个阶段: 准备阶段在这一阶段需要完成的任务包括清岗、撰写职务说明书、组建专家组和操作组。 培训阶段这一阶段需要确定评价表的因素定义和权重,确定标杆岗位,进行试打分并统一专家组成员的评判标准。 评价阶段这一阶段是岗位评价的核心阶段。专家们按部门对